四級勞動關系協調員練習題（附答案解析）一、單選題（共30題，每題1分，共30分）1.下列關于最低工資標準的表述正確的是（）A、用人單位應在最低工資標準發布后15日內將該標準系那個本單位全體勞動者公式B、最低工資標準每兩年調整一次C、勞動者因休探親假未提供正常勞動，用人單位可以抵御當地工資支付工資D、小時最低工資標準適用于家庭雇傭保姆等家用工資正確答案：B2.（）是對本系統或本單位信息公開工作的整體分析A、單項報告B、總結報告C、綜合報告D、分析報告正確答案：C3.集體勞動合同訂立后，應當報送（）審查A、勞動爭議仲裁機構B、上級工會C、人民法院D、人力資源和社會保障行政部門正確答案：D答案解析：集體勞動合同訂立后，應當報送勞動行政部門，即人力資源和社會保障行政部門審查。勞動行政部門主要負責監督用人單位執行勞動法律法規的情況，審查集體合同可以確保合同內容符合法律法規要求，保障勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。上級工會主要起到指導、監督集體合同簽訂和履行等作用；勞動爭議仲裁機構負責處理勞動爭議案件；人民法院負責審理各類訴訟案件，它們均不負責審查集體合同。4.因簽訂集體勞動合同發生爭議，當事人協商不成的，（）可以組織有關方面協調處理A、勞動保障行政部門B、勞動人事爭議仲裁委員會C、勞動爭議調解委員會D、人民法院正確答案：A答案解析：因簽訂集體勞動合同發生爭議，當事人協商不成的，由勞動保障行政部門組織有關方面協調處理。勞動保障行政部門在處理此類爭議中具有協調各方、推動問題解決的職責。勞動爭議調解委員會主要負責調解一般勞動爭議；勞動人事爭議仲裁委員會負責仲裁勞動爭議案件；人民法院則是在當事人對仲裁結果不服等情況下進行司法審判，均不是針對集體勞動合同爭議協商不成時組織協調處理的主體。5.職工患病或非因工負傷，停止工作滿（）個月以上的，單位停發工資，改按其工作時間長短給付相當于本人工資一定比例的病假工資A、1B、3C、2D、4正確答案：A6.勞動爭議和解是指發生勞動爭議的雙方當事人在()基礎上，通過自行協商等方式達成和解協議的一種爭議解決方式A、法律強制B、行政指導C、平等自愿D、工會牽頭正確答案：C答案解析：勞動爭議和解是指發生勞動爭議的雙方當事人在平等自愿基礎上，通過自行協商等方式達成和解協議的一種爭議解決方式。這種方式強調雙方的自愿性和平等地位，而非法律強制、行政指導或工會牽頭等其他方式。勞動爭議和解基于雙方自主意愿，自行協商解決爭議，以平等自愿為基礎符合其本質特征。7.《女職工勞動保護特別規定》的適用范圍是（）A、國家機關、人民團體、企業、事業單位的女職工B、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織C、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位D、國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工正確答案：D答案解析：《女職工勞動保護特別規定》第二條明確規定，中華人民共和國境內的國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工，適用本規定。所以其適用范圍是國家機關、企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織以及其他社會組織等用人單位及其女職工。8.勞動爭議仲裁管轄的確定以（）為主A、移送管轄B、指定管轄C、級別管轄D、地域管轄正確答案：D答案解析：勞動爭議仲裁管轄以地域管轄為主，地域管轄是確定勞動爭議仲裁管轄的主要方式，它按照行政區域來劃分勞動爭議仲裁機構的管轄范圍，便于當事人參加仲裁活動，也便于仲裁機構處理案件。級別管轄主要是劃分不同級別的仲裁機構受理案件的范圍；移送管轄是指仲裁機構將自己受理的案件移送給有管轄權的仲裁機構；指定管轄是指由上級仲裁機構指定某個仲裁機構對特定案件進行管轄。這幾種管轄方式在勞動爭議仲裁管轄中并非主要的確定方式。9.在勞動關系活動中,運用法律和經濟手段調節勞動力市場的主體是（）A、雇主協會B、員工C、工會等員工團體D、政府正確答案：D答案解析：政府在勞動關系活動中，運用法律和經濟手段調節勞動力市場，制定勞動法律法規、實施宏觀經濟政策等以影響勞動力市場的供求關系和運行狀況。員工主要是勞動關系中的個體參與者；工會等員工團體側重于維護員工權益；雇主協會主要代表雇主利益，它們都不是運用法律和經濟手段調節勞動力市場的主體。10.用人單位解除或終止勞動合同，勞動者請求將用人單位加付給勞動者的賠償金計入經濟補償的計發基數，（）支持A、可以B、應予C、視情D、不予正確答案：D11.工傷職工傷情嚴重或情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長停工留薪期，但延長不得超過（）個月A、6B、15C、8D、12正確答案：D答案解析：工傷職工傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊的，經確認可以延長。12.下列關于組合構成勞動保障法不正確的是（）A、勞動關系法B、社會保險法C、勞動合同法D、勞動基準法正確答案：C答案解析：組合構成勞動保障法的有勞動關系法、勞動基準法、社會保險法等。勞動合同法屬于勞動關系法的范疇，不能單獨作為組合構成勞動保障法。13.徐某2011年7月1日到某單位「作，單位一直沒有與其訂立勞動合同，第二年3月31日單位同意徐某辭職，徐某可以向單位主張（）個月雙倍工資A、6B、9C、8D、7正確答案：C14.勞動關系的主體包括（）A、勞動者與政府主管部門B、用人單位與行業協會C、勞動者與用人單位D、勞動者與工會正確答案：C答案解析：勞動關系的主體是指勞動關系中依法享有權利和承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。工會是勞動者利益的代表組織，行業協會是同行業企業的自律組織，政府主管部門是進行行業管理等職能的部門，它們都不是勞動關系的主體。15.勞動合同被確定無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位（）A、可以不支付勞動報酬B、應當按照不低于當地最低工資標準支付勞動報酬C、應當參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬，向勞動者支付勞動報酬D、賠償勞動者的損失正確答案：C答案解析：根據《勞動合同法》規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬向勞動者支付勞動報酬。A選項不支付勞動報酬不符合法律規定；B選項按照不低于當地最低工資標準支付不準確；D選項賠償勞動者損失不是這種情況下的規定，所以正確答案是C。16.職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由（）承擔舉證責任A、用人單位B、職工近親屬C、職工D、人力資源和社會保障部門正確答案：A答案解析：根據《工傷保險條例》第十九條規定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。17.下列績效考評方法不正確的是（）A、相對評價法B、描述法C、絕對評價法D、客觀評價法正確答案：D答案解析：績效考評方法主要有相對評價法、絕對評價法、描述法等。客觀評價法并不是一種常見的績效考評方法的分類表述。相對評價法是根據被評價對象在群體中的相對位置來進行評價；絕對評價法是根據預先設定的標準來評價；描述法是對員工的工作行為和表現進行文字描述評價。所以不正確的是客觀評價法。18.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準A、70%B、80%C、60%D、90%正確答案：B答案解析：《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。19.我國勞動法禁止用人單位招用未滿（）的未成年人。A、16周歲B、18周歲C、15周歲D、14周歲正確答案：A答案解析：根據《中華人民共和國勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。20.在人際溝通中，溝通的雙方都處于積極主動的狀態，在溝通過程中發生的不是簡單的信息運動，而是信息的積極交流和理解，這稱為人際溝通的（）A、互動性B、私密性C、能動性D、目的性正確答案：C21.仲裁委員會受理勞動人事爭議案件后，當事人合同履行地或用人單位所在地發生變化的，（）A、由變更后的用人單位所在地仲裁委員會管轄B、由變更后的合同履行地仲裁委員會管轄C、繼續由原受理案件的仲裁委員會管轄D、由當事人共同協商確定仲裁委員會管轄正確答案：C答案解析：仲裁委員會受理勞動人事爭議案件后，當事人合同履行地或用人單位所在地發生變化的，繼續由原受理案件的仲裁委員會管轄。這是為了保證仲裁程序的穩定性和連貫性，避免因管轄地變化導致案件處理的混亂和不便。22.狹義的用人單位勞動標準是指（）A、勞動合同約定的勞動標準B、《勞動合同法》約定的勞動標準C、用人單位制定的勞動標準D、集體合同約定的勞動標準正確答案：C23.以下關于企業勞動規章制度與政府規章關系的描述中,不符合企業動規章制度和政府規章的區別的選項是（）A、規章制度的效力不同B、制定的目的相同C、制定主體不同D、適用范圍不同正確答案：B答案解析：企業勞動規章制度與政府規章存在諸多區別。制定主體不同，企業勞動規章制度由企業制定，政府規章由政府相關部門制定；適用范圍不同，企業勞動規章制度適用于企業內部，政府規章適用于特定行政區域等；規章制度的效力不同，企業勞動規章制度效力限于企業內部，政府規章具有更廣泛的社會效力。而制定目的不同，企業勞動規章制度主要是為了規范企業內部勞動管理等，政府規章是為了行政管理等，所以制定的目的相同不符合兩者區別。企業勞動規章制度是企業為了自身管理等目的制定，政府規章是從行政管理等角度出發，目的存在差異。24.按照《浙江省集體合同條例》規定，以下表述正確的是（）A、用人單位可以建立健全集體協商集體合同制度B、用人單位應當建立健全集體協商集體合同制度C、用人單位工會可以建立健全集體協商集體合同制度D、用人單位與工會可以建立健全集體協商集體合同制度正確答案：B答案解析：《浙江省集體合同條例》規定用人單位應當建立健全集體協商集體合同制度，明確了這是用人單位的法定義務，所以選B。25.用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同,依照勞動合同法規定支付賠償金的，賠償金的計算年限自（）起計算A、《勞動合同法》實施之日B、勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日動合同簽之日C、勞動合同簽訂之日D、用工之日正確答案：D答案解析：《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。另外，《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。26.在集體協商過程中出現爭議或陷入僵局時,應該采取的對策是（）A、暫時休會B、避開爭議議題C、制止對方D、堅持討論正確答案：A答案解析：當集體協商過程中出現爭議或陷入僵局時，暫時休會是一種有效的對策。暫時休會可以讓雙方有時間冷靜下來，重新審視問題，思考解決方案，避免在情緒激動時做出不恰當的決策。同時，休會期間雙方可以進一步收集信息、分析情況，為后續的協商做好更充分的準備，有助于打破僵局，推動協商繼續進行。而堅持討論可能會使爭議進一步激化；制止對方不利于協商的正常進行；避開爭議議題不能真正解決問題，所以暫時休會是比較合適的對策。27.對與高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）A、校園招聘廣告B、人才交流中心C、網絡招聘D、獵頭公司正確答案：D答案解析：獵頭公司專門服務于高級人才和尖端人才的招聘，他們有廣泛的人脈和專業的搜尋能力，能夠精準定位并吸引這類稀缺人才。人才交流中心主要面向一般人才；校園招聘廣告針對的是應屆畢業生；網絡招聘雖然受眾廣泛，但對于高級和尖端人才的針對性不如獵頭公司強。28.下列不屬于員工申訴技巧的是（）A、大鬧促解決B、準備好證據C、申訴要及時D、積極尋求幫助正確答案：A答案解析：員工申訴技巧包括申訴要及時、積極尋求幫助、準備好證據等。大鬧并不能有效解決問題，反而可能會使情況變得更糟，不屬于員工申訴技巧。29.根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質量的基礎上，盡可能降低招聘成本這體現了（）A、確保質量B、雙向選擇C、效率優先D、按需招聘正確答案：C答案解析：效率優先原則強調根據不同招聘要求，靈活選用招聘形式和方法，在保證質量基礎上盡可能降低成本，符合題目描述。按需招聘側重于根據需求招聘；雙向選擇強調招聘方與應聘者相互選擇；確保質量主要強調保證招聘質量，均不符合題意。30.（）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數得多少對被評定者打分的績效考評方法A、關鍵事件法B、行為觀察法C、行為錨定量表法D、度考核法正確答案：B答案解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法。行為觀察量表法要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分。例如，通過觀察員工在一定時期內某種行為出現的次數，如主動幫助同事解決問題的次數、按時完成任務的次數等，來對員工進行績效考評。關鍵事件法是記錄員工關鍵行為；行為錨定量表法是將績效指標與行為錨定相結合；沒有度考核法這種常見的績效考評方法。二、判斷題（共30題，每題1分，共30分）1.（）勞動合同也稱勞動契約或勞動協議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議A、正確B、錯誤正確答案：A2.（）勞動爭議仲裁申請時效由我國明文規定，具有一定的強制性，當權利人錯過時效，提出申請勞動爭議仲裁機構繼續保護其權利A、正確B、錯誤正確答案：B3.（）關于勞動力需求,是企業雇傭意愿和支付能力的統一A、正確B、錯誤正確答案：A4.（）勞動保障政策的特征包括特定性，連續性，時效性，權威性與公信力A、正確B、錯誤正確答案：A5.（）集體協商的結構層次包括區域級，由不同行政區域的工會組織同相應的產業雇主組織相協調A、正確B、錯誤正確答案：B6.（）競業限制是指勞動者由于掌握用人單位的商業秘密，事先約定好在勞動合同終止或解除后，勞動者在一定期限內不能到與用人單位生產同類產品或者經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產，經營同類產品或業務，用人單位可以不予勞動者經濟補償A、正確B、錯誤正確答案：B7.（）勞動關系是用人單位與勞動者在實現勞動過程中形成的自然關系A、正確B、錯誤正確答案：B8.（）勞動合同的變更只要符合法定的條件和程序,無需要采取書面形式A、正確B、錯誤正確答案：B9.（）集體協商的程序涵蓋了從準備，協商方案到簽訂企業集體活動的全部過程A、正確B、錯誤正確答案：A10.（）勞動保障法律關系的消滅是指勞動法律關系主體間的勞動法律關系由于客觀或主觀的原因應依法解除或終止A、正確B、錯誤正確答案：A11.（）工會對于用人單位方解除勞動合同的決定,只需要履行程序上的備案程序,而沒有要求用人單位糾正的權利A、正確B、錯誤正確答案：B12.（）休息休假制度是由勞動保障部門用強制性的法規形式規定保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而采取的各項管理措施的統稱A、正確B、錯誤正確答案：B13.（）下列屬于職工代表大會的職權的有審議建議權，審議通過或否決權，評議監督權，推薦選舉權A、正確B、錯誤正確答案：A14.（）縣級，社區的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監察執法條件的組織實施勞動保障監察A、正確B、錯誤正確答案：A15.（）社會保障制度是國家強制制定的社會保險，救助，補貼等一系列制度的總稱，是現代化國家最重要的社會經濟制度之一A、正確B、錯誤正確答案：A16.（）用人單位發生分立，其權利與義務由分立，變更后的用人單位繼續承擔原勞動合同繼續有效，勞動合同由承擔其權利義務的用人單位繼續履行A、正確B、錯誤正確答案：A17.（）企業績效管理的作用有促進組織和個人績效的提升，促進管理流程和業務流程優化，保證組織戰略目標的實現A、正確B、錯誤正確答案：A18.（）在處理勞動糾紛中,只有憑借客觀的事實與證據,勞動關系協調員才能做到以理服人A、正確B、錯誤正確答案：A19.（）崗位參與和個人參與都是職工參加企