LaborDisputeCasesAndOperationalInstruction就各地實務觀點進行對比。全書語言通俗流暢、實務性強，是適合學習掌握勞動法律知驗，對每一項風險點的主要或復雜問題進行深習和實操建議，更是做了專業的法理分析，提《史記·曹相國世家》：“參盡召長老諸生，問所以安集百姓，如齊故諸儒以百數，言人人同法相關知識點的邏輯價值與實務走向。以試用期管理為例，讀者將會較為詳細了解試用期相關的法律規范、案件裁決，進而在實務層面做到合法約定試用期、確定錄用條件、正確判斷錄用條件與不能勝任之間的區別，以實現試用期的高效管理。由衷希望本書能給每企業與勞動者對于勞動法的認知程度、處理問題的方式、解除的原因、時間、性質等往往存在較大爭議。事前制定較為全面具體、具有前瞻性的規章制度，事中適用合規的解除程序，企業的用工風險可以大大降低，從而減少企業的經濟損失。另一方面，勞動者深入了解勞動法的相關實務，也能在勞動關系中考慮地更加全面，更好的維護自己在數字經濟迅速發展的當下，依托互聯網平臺的就業形態凸顯出容量大、門檻起挑戰，共享用工、靈活用工、平臺用工的興起相較于傳統用工模式招工方式多樣2019年6月11日，孫某進入某外賣平臺配送站點工作，該站點由A公司承包經從事配送工作期間，孫某按照A公司要求在規定時間、指定區域范圍內執行某外賣平臺派發的配送任務，A公司根據孫某出勤及訂單完成情況向其按月支付勞動報2020年8月21日，A公司與某商務信息咨詢公司訂立《服務協議》，約孫某在某商務信息咨詢公司的安排下注冊了名為“某配送服務部”的個體工商2020年9月6日，孫某與A公司訂立了為期1年的《項目承包協議》，約定：某配送服務部與A公司建立合作關系，某配送服務部承接某外賣平臺配送站點的部分配送孫某繼續在某外賣平臺站點從事配送工作，接受某A公司管理，管理方式未發生2020年12月10日，A公司單方面終止《項目承包A公司認為訂立《項目承包協議》后，雙方之間已從勞動關系變為合作關系，勞孫某遂向仲裁委員會申請仲裁，請求確認其與A公司自2020年9月6日至2020年仲裁委員會裁決：孫某與A公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞在前述案中，孫某雖注冊成為個體工商戶，并以個體工商戶的名義與A公司簽署A公司與孫某以簽署《項目承包協議》的方式試圖掩蓋雙方之間達成勞動關系的孫某與A公司之間亦滿足建立勞動關系的三要件，是以仲裁委做出裁決，認定雙方存《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關策的目的，確定這種雇傭關系的存在，應當基于有關提供的服務和勞動者報酬的事配送等用工方式的涌現，企業與勞動者之間簽署合作協議、承攬協議、臨時用工協協商確定。例如勞動合同到期后，勞動者按原勞動合同約定的權利義務繼續提供勞《中華人民共和國勞動法》●(2021)蘇0684民初5170號。(2022)滬01民終13088號。同終止，達到法定退休年齡后的勞動者與用人單位形成的用工關系，按勞務關系處院依據地方性法規、規章、審理指南等文件的規定，在裁判的結果上有所區別，上現行法律并未禁止在校生與用人單位建立勞動關系，原勞動部《關于貫徹執行<(2022)京0111民初12710號。并不符合法律規定的可以建立勞動關系的主體資格，故法院對金某要求確認與E公司經成年且即將畢業，實際上其也是按照標準工時向F公司提供勞動，在合同履行過程中，F公司亦實際行使了對張某某的工作派遣、考勤管理、工資發放等勞動管理權揮安排，勞動者能否自主決定變更，用人單位是否對勞動者進行日常管理和考核考1通過公司平臺在某市區域內接受公司派單并駕駛車輛提供貨運服務。每日至少完成4單，多接訂單給予加單獎勵，包月運輸服務費6000元及獎勵金，油費、過路費、停車費等另行報過平臺向劉某發送工作指令、監控劉某工作情況，并依據公司規章制度對劉某進行獎懲，體現了較強的人格從單方制定服務費用結算標準；劉某從業行為具有較強持續性和穩定性，其通過平臺獲得的服務費用構成其穩定收入來源，體現了明顯的經濟從屬2李某提供網絡主播培訓及推廣宣傳、為李某提供整套直播設備和直播室、負責安排李某的全部直播工作及直播之外的商業或非商業活動、全權代理李某涉及到直播、出版、演出、等與演藝有關的商業或非商業公眾活動。并可在征得李某同意后作為其委托代李某從事為其創造直接經濟收益的直播活動，但其主要目的是通過培訓、包裝、等手段使李某成為知名的網絡主播。李某的直播時間及內容由其自主決定，其他相關活動要求等由雙方協商確定，李某對其個人包裝、活動參與等事項有協商權，對其創造的經濟收益有知情權，雙方以李某創造的經濟收益為衡量標準，約定了“階梯公司之間的法律關系體現出平等協商的特點，并未體現出勞動管理及從屬●參照《人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布6起第三批勞動人事爭議典型案例之一：劉某與G公司經濟補償金糾紛案—如何認亦認為，胡某從事的網絡平臺直播銷售工作是J公司的主要業務組成部分，工作場所、勞動工具由J公司提供，工作時間由J公司安排參照《江蘇省高級人民法院發布2021年度勞動人事爭議十大典型案例之四：J公司與胡某確認勞動關系糾紛案—網絡主播與用人單位具有明顯人身與經如因繳費年限、地域問題導致其無法享受退休待遇，應結合用工所在地的法規、政1顧某某與某公司確認勞動關系糾紛二2某公司與侯某某確認勞動關系糾紛再34徐某某與某公司確認勞動關系糾紛民56某公司與劉某某勞動合同糾紛民事二CSC卡思優派PARTPART2議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請仲裁，請求確認毛某與A公司2021年4月2日至毛某本人所寫。2022年7月29日，仲裁委至2022年3月23日存在勞動關系，A公司應向毛某支付未簽書面勞動合同二倍工資差A公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。一審法院認為，鑒于司法鑒定意見書已反駁A公司關于雙方已簽訂書面勞動合同的主張，故A公司應向毛某支付二倍工資差●《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法》●《中華人民共和國公司法》（3）江蘇省早在蘇高法審委[2011]14號文中，就明確了用人單位未與其高級管支付二倍工資的，不予支持。雖然蘇高法審委[2011]14號文已于2022年1月24日失效，但根據2022年及2023年江蘇省各級法院的裁判傾向，仍保留著蘇高法審委●(2023)蘇09民終2214號。《江蘇省勞動合同條例》第五十二條：用人單位違反本條例規定，有下列情形之一的，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資：(二)勞動合同期滿繼續留用勞動者工作，但自期滿之日起超過一個月不滿一年未與勞動法院認為B公司并未與趙某某進行續簽，且未能舉證系因趙某某拒簽而導致，即使其按照原勞動合同所約定的工資標準向趙某某發放工資，亦不能免除其因未孟某勞動合同到期后，C公司未與孟某續簽書面勞動合同，應當按照法律規定承擔支付二倍工資的相應責《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問28（3）如果勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，計算二倍工資的起算點為自勞動合同期滿的次日，截止點為雙方補訂書面勞動合同的前一D公司與馮某簽訂的勞動合同到期后，馮某仍然工作，D公司未續訂勞動合同。馮某要求支付未簽訂勞勞動合同到期后，E公司主張與張某續訂了無固定期限勞動合同書，但不能就其主張提供充分證據予以證實，且無法證明其主張的該份勞動合同續訂書被張某司上訴不同意支付張某未續簽勞動合同二倍工資差暫未檢索到明確的地方性法建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。因此，即使雙方同意以原條件繼續履行原合同，也必須簽訂書面勞動合同。現F公司未提供證據證明曾對張某某履行了協商簽訂勞動合同的誠信磋商義務，故張某某主張的林某與G公司簽署的勞動合同期限為期限為2020年2證實G公司至2022年6月21日才與林某簽訂勞動合同，故G公司理應支付2022年3月1日至2022年6月20仲裁時效的，就按照一個整體計算，例如勞動者于20提起仲裁主張二倍工資，因計算二倍工資的最后一個月2021年12同樣適用仲裁時效"一年"，而這"一年"是從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按"月"計算，超過時效部分不予支持。例如勞動者于2021年1月1日入職，在勞動者最后被支持的二倍工資差額為2021年5月1日至2021年12月30日，即2021年2計算二倍工資訴訟時效的差異較大。建議企業在應對二倍工資的勞動仲裁或訴訟時，（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動定勞動合同，最好是在配置攝像頭的房間內，并且一定要看到勞動者本人的親筆簽《人力資源社會保障部辦公廳關于發布<電子勞動合同訂立指引>的通知》《人力資源社會保障部辦公廳關于發布<電子勞動合同訂立指引>的通知》《人力資源社會保障部辦公廳關于發布<電子勞動合同訂立指引>的通知》《人力資源社會保障部辦公廳關于發布<電子勞動合同訂立指引>的通知》應提供虛假材料或隱瞞求職信息。雙方在訂立勞動合同過程中都負有如實告知的義12書34567PARTPART3《員工手冊》等企業規章制度作為用工管理的規范性本文將重點探討企業規章制度在制定與公示過程中應符合法律規定，即內容合2021年徐某作為申請人向煙臺經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求撤銷《勞動合同解除通知書》，繼續履行勞動合同，并要求A公司支付違法A公司不服仲裁裁決，遂向法院提起訴訟，請求法院判決《勞動合同解除通知書》合法有效，無需繼續履行原勞動合同，且無需向徐某支付解除勞動合同后的工一審法院認為，A公司所提交的證據不能完整反映解除勞動合同所依據的《員工手冊》制定、修改所經民主程序的具體情況，故對于A公司判定徐某不能勝任所依據合同解除通知書》，雙方繼續履行勞動合同，A公司向徐某支付違法解除期間的工決定公示，或者告知勞動者。A公司主張績效指標的設定須經民主程序制定超出了法接涉及勞動者切身利益，屬于規章制度范疇，A公司關于績效指標不需經過民主程序在法院審理過程中，A公司為證明依據《員工手冊》解除勞動合同合法有效，共向法但法院認為，A公司《員工手冊》等規章制度的修訂應遵循“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”的民主程序，本案中，A公司提交證據雖然能夠證明曾有員工提出意見和建議，但是，該組證A公司應當提交其他證據就意見內容、提出意見員工身份等證據進行補強。而工會會議紀要系A公司單方制作的文件，尚不足以反映會議過程事實，亦需提交會議簽到等證據補強，故對于A公司判定徐某不能勝任所依據的《員工手冊》經民主程序制綜上，A公司在制定或修改《員工手冊》的流程方面相較于絕大多數公司，已經加會議的員工名單，導致《員工手冊》因缺乏完整且有效的民主業文化、員工行為規范、勞動合同管理、考勤制度、福利制度、獎懲制度、薪酬制動合同法》等相關法律法規并沒有賦予企業罰款權，B公司依據其門店績效等規章制度對張某某直接處以業績罰款，有違勞動法律(2019)滬01民終13217號。(2021)蘇02民終6326號。郵件的真實性，C公司作出50元扣款處理未超出《員工手冊》規設定處罰類條款時也應充分考慮到合理性，例如勞動者遲到10分鐘罰款200元，該內向勞動者公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議●《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發關于勞動爭議案件處理若干問題●《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》●《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》度的內容需經民主程序，即便雙方沒有達成一致意見（如勞動者對部分條款不認時仍需要完成最為重要的一個步驟，即公示告知勞動者。在討論“民主程序制定”時，無論是較為注重實體正義的北京、浙江和深圳，還是更為注重程序正義的江蘇，D公司在本案一審期間所拍，不能證明張某某在離職前已知悉《員工手冊》的內容并經公示，且張某某對上述證據擬證明的內容不予確認，(2023)粵01民無根據企業經營管理需要，對制定《員工手冊》提出議無身需求起草《員工手冊》的內容，一般包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福關于公示《XX公司員工手冊》的通知初步匯總草案在公示過程中收集的意見，并向全體員工報告目前收集的意見情況，以及后續將召開職工大職工大會-會議通知向全體員工發送召開職工大會的通知，包括會議時間、地點、會議主題，為確保員工實際出席情況，職職工大會會議紀要組織員工參與職工大會或職工代表大會并討論《員工③會議結束后，參會員工簽署確認會議決議文件，線上人員打印電子版文件簽署，再將原件寄回公司（線關于公示《XX公司關于員工手冊的決議》的通知（參照全員郵件或其他可全員發布的渠道（如有）通知全體關于《XX公司關于員工手冊的決議》公示情況報告（參全員郵件或其他可全員發布的渠道（如有）通知全體員工，將《員工手冊》正文通過附件/公盤/公告欄公《員工手冊》簽收確認書（參照附件在《員工手冊》生效后，可通過一下方式實現全體員下培訓，年度培訓有利于新員工對于《員工手冊》的員工入職時對此簽字確認，并與員工檔案信息一并歸1234為了規范本公司各項規章制度，依法保護員工權利，促進公司的健康發展，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，結合本公司日至xxxx年xx月xx日（建議約定合理期間，以便員工有足夠的時間閱讀在此期間，請所有員工仔細閱讀各條文（特別是關于招聘錄用管理、勞動合同管理、工作時間和考勤管理、休假管理、晉升/調崗/轉崗、離職管理、獎懲管理、培訓管理、薪酬福利、保密及競業禁止以及如果有員工對員工手冊中的內容或規定有任何疑問或異議，可向人許多員工都相互交流了意見，對關乎切身利益的問題進行了討論，向人全體員工一致認可員工手冊及規章制度對于公司發展和維護員工利益的必要性。人力資源部將就員工們提出的寶貴意見匯總后提交全體職工大會討論、修改并進行表決，會后將對員工手冊及規章制度的最終版本公司將于xxxx年xx月xx日xx點在xx會議地址舉行職工大會議鏈接為：……,會議主題：2.由與會員工對員工手冊及各規章制度是否同意施行進行投票表全體參會職工對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及嚴重違紀等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項的條文進行了充分的討論和修改，確定了員工手冊及規章制服的內容，并在工會代表的監督下對員工手冊及規章制度進司公盤/公告欄）上進行公示，公示期7天，如有員工對員工手冊中的內容或規定有任何疑問或異議，請以書面形式，并署真實姓名和聯系電本公司于xxxx年xx月xx日至xxxx年x接地址）/xxxx（公告欄）對XX公司職工大會決議內容和員工手冊及規章制度進行了公示。至公示期最后一天，并無員工對公示內容提出異員工手冊及規章制度清晰易懂，符合本公司的現實情況，能保障員工的合法權益。經公司研究決定，本公司員工手冊及規章制度自xxxx年文件，公司也就該文件的各項規定對本人進行培訓和學習。本人理解并認可各項條款的內容及法律后果，特別是關于勞動報酬、工作時間、休息休假、獎懲管理等直接涉及員工切身利益的規定，本人深刻理解其含2.本人知悉并同意該《員工手冊》和規章制度是勞動合同書的附3.本人認可公司保留修改《員工手冊》以及規章制度的權利，并會及時地注意查看公司依法制定、修改和公布的規章制度及勞動紀律等內4.若有違反《員工手冊》以及規章制度規定之情形，本人愿意接受承諾人（簽字）：_________________________________身份證號碼：_________________________________PARTPART4(2023)滬0104民初25吳某于2022年2月22日入職A公司擔任駐館瑜珈老師，雙方簽訂了勞動合同。同符合<試用期錄用條件確認函>第五項第二十二條：“不能按質按量按時完成試用期內經店長與吳某溝通，吳某對其2022年3月業績目標設定為60000元予以確認。后仲裁委員對吳某的請求事項不予支持。吳某不服，訴至法院：認為A公司從未告法院審理后認為，2022年3月門店正常運營，吳某亦正常出勤，雖存在疫情客觀約定，A公司也按照約定在試用期內行使用人自主權尚在合理范圍內。因此，吳某主2.A公司向吳某明確了試用期的考核標準、崗位說明等，且該文件經過吳某的書面確認，同時A公司亦通過微信與吳某溝通確定了每月實際分配業績目標考核的具體1234為嚴格限定試用期的次數以防止企業反復“試用”勞動者，損害勞動者的合法權試用期，原勞動合同（約定了一個月試用期）到期后，(2022)京0115民初12236號。《新員工試用期(階段)評估表》中表明：未達到考核要求，考慮到疫情因素以及希望企業違法約定試用期且已經實際履行的賠償金應以勞動者試用期滿月工資為標期期間的1個月，企業應按照試用期滿月工資為標準，在當月工資給付的基礎上，再勞動者只能約定一次試用期。2021年10月20日雙方第一次約定的試用期滿后，延長●《中華人民共和國勞動合同法》●(2023)京02民終8342號。供證書的寬限期。D公司的招聘啟事中已明確所聘崗位的錄用條件，而具備低壓證書(2023)滬0104《中華人民共和國勞動合同法》動合同的審查標準是比較寬松的，但對于在勞動合同履行過程中，企業以“不能勝《中華人民共和國勞動合同法》123PARTPART5劉某于2004年12月13日入職A公司，此后雙方多次續簽勞動合同。2016年8月1療期己滿，因此A公司于2017年9月11日向劉某發送返崗通知，要求劉某在2017年9月13日前到公司報到上班。后劉某未到崗，A公司于2017年9月15日向劉某發出勞動劉某提出勞動仲裁，稱其有醫院出具病休的診斷證明，因此A公司以其曠工為由月13日，劉某于2016年8月1日至2017年7月31日期間病休，符合《企業職工患病或劉某自2018年8月繼續休病假，無法提供勞動，A公司未為劉某另行安排工作而本案劉某的醫療期雖于2017年7月31日期滿A公司未為劉某另行安排工作而直接以其曠工為由解除雙方勞動合同不符合法律所以A公司與劉某違法解除勞動關系，應依法向其支付違法解除勞動關系經濟賠另外，企業還需要對不能從事原工作也不能從事新工作的員工進行勞動能力鑒1．企業有權與醫療期滿但不能從事原工作、也不能從事另行安排的2．勞動者在規定的醫療期滿后第一天應當到企業報到上班，因為只有這樣企業各地有關醫療補助費的支付依據和標準，在2017年11月24日前是根據《違反和與原第481號文規定相同，因此企業在滿足支付條件的情況下，仍需按地方性法規的《江蘇省勞動合同條例》的功能已經被社會保險所取代，企業不應當支付醫療補助費。就雷某與B公司勞動爭原勞部發[1995]309號文件、[199“醫療補助費”的規定，均是為落實第481號文件而作出的規定，應隨該文件的廢止而停止執行；隨著社會保險制度的健全和覆蓋范會保險取代；《勞動合同法》關于此種情形下單位支付“醫療補助費”，可推定為法律對此持否分勞動能力的，如果讓用人單位支付醫療補助“根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條規定‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人《北京市勞動合同規定》(2020)京0105民初49350號(2022)京03民終13054號《中華人民共和國勞動法》但上海、江蘇兩地認為勞動能力鑒定并不屬于醫療期滿解除勞動合同的前置程北京各法院都認為企業必須為勞動者申請勞動能力鑒定才能合法解除。但在2021年明勞動者在醫療終結或醫療期滿后無法繼續從事工作的，可以直接依據《勞動合同該盡量認同第二種觀點，解除前最好通知員工做勞動能力鑒定，以避免出現程序瑕[1995]236號)、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發[1995]309號)的相關規定，對于某些特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)的員工，二十四的，如果從2023年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日遇。”按照鑒定結論，有勞動能力但拒絕返崗或者到崗工作的，企業可以按照曠工處三、醫療期滿沒有部門愿意接收該位員工或其無法通過部門面試，能否解除勞動合同？企業在證據收集上“不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作”的證據可以從以紀要的通知》（蘇勞人仲委[2017]1號）第七條第二項規定，“對于勞動合同不能繼續［1995］236號）規定，醫療期計算應從病），PARTPART62017年2月27日，彭某某入職A公司，雙方簽訂了二年期的勞動合同。2017年32018年3月14日，A公司向彭某某出具《員工工資調整通知單》，主要內容為：特此通知。備注：目前的薪酬結構：1.基本年薪=基本月薪*12；2.目標年薪=基考核情況在0～21%之間取值）；4.年度考核=基本年薪*年度考核系數（年度考核系2018年3月30日，A公司以彭某某存在失職、違紀為由，免去其投資開發部經理職務，免職前基本月薪（稅后）為21000元/月。2018年3月，A公司向彭某某發放當的勞動關系，支付拖欠工資、補貼、拿地獎金，給付經濟補償。仲裁委決定終結審針對第1個爭議焦點，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。A公司當庭陳述彭某某并未就上述主張充分舉證證明。法院由此認定A公司對彭某某作出崗位職務及薪酬調針對第2個爭議焦點，由于A公司對彭某某作出調崗降薪直至免職的行為存在過錯，故A公司以彭某某未提供勞動為由未足額支付其工資的行為不當。對于彭某某主張的補貼，A公司認可有上述補貼的存在，但抗辯稱如報銷時員工不在崗則不予報銷。A公司作為用人單位，經法庭分配舉證責任，未在法定期限內就相應規章制度舉《中華人民共和國勞動合同法》針對第3個爭議焦點，從實體角度而言，在彭某某所在的投資開發部已成功拿地且符合取得獎勵條件的前提下，A公司不同意支付獎金理應說明合理理由。從程序角A公司關于彭某某存在失職行為及案涉項目存在虧損的主張因欠缺事實依據不能針對第4個爭議焦點，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。彭某某以A公司拖欠工資為由向仲裁委員會提出申訴，要求解除雙方勞動關系，符合勞動合同法相關規定，A公司應當支因為彭某某的月工資高于南京市上年度職工平均工資三倍，故A公司向其支付經濟補償的標準應按職工月平均工資三倍的數額支付，結合彭某某在A公司的入職年因此，法院最終判決支持彭某某工資、補貼、拿地獎金及經濟補償金的訴訟請企業只有了解勞動報酬涵蓋的內容及相關法律法規，才能保障勞動者的合法權1《工資總額組成規定》23《工資支付暫行規定》4勞動和社會保障部(現為人5意見》勞動和社會保障部(現為人加班費、年終獎已作出界定，在司法實踐中，裁判結果存在較大差異。需要注意的是，實踐中部分企業把“工資、獎金、津貼和補貼等”勞動報酬以其他名義發放，是指不同國家機關制定的規范性文件在法律淵源體系中所處的效力位示程序且內容不違反法律規定，就可以調整或取消福利待遇的內容，勞動者不能以“未足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同主張經濟補償。確定勞動者的工資標準時，先審查勞動合同的約定，通過勞動合同確定工資標《中華人民共和國勞動合同法》已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法放寬對證據形式的認定標準，不會機械地一概否定無勞動者簽字證據的效力和證明認定難、加班工資基數計算難、年終獎支付條件認定難、提成發放條件確定難等問EQ\*jc3\*hps6\o\al(\s\up6(),、)(2022)滬0106民初28449號(2020)川01民終5114號《中華人民共和國勞動法》規定，約定的加班費計算基數只要不低于當地最低工資標準，則可以按照該約定計3.勞動合同未明確約定勞動者的工資標準，也未約定加班基數，應當歸入到“勞動合同未約定工資標準”這一類（即上述第三種情況），即按照勞動者應得(2018)魯01民終7006號(2022)京01民特19在發放獎金時已經離職的沒有年終獎”的情況，應根據勞動關系消滅的原因進行區勞動者完成更高業績。關于提成發放的條件是否成立，著重審查勞動合同是否有約(2019)蘇05民終9557號責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償（1）制定合理的薪資體系。與勞動者簽訂勞動合同時，要對勞動報酬進行拆分，比如包含基本工資、績效工資、補貼、全勤獎、工齡獎等，提高勞動報酬的彈（2）做好考勤工作。勞動報酬的數額與工作時間息息相關，而考勤是確定工作（3）做好勞動報酬確認工作。上月勞動報酬數額計算出來后，企業要向勞動者（2）在勞動合同中就調整薪酬的情形和程序約定明確，前述約定需與規章制度（3）收集調整勞動者薪酬的具體證據（包括但不限于業績完成情況、違紀情況（4）調整薪酬要通過書面的方式通知，可通過勞動合同中約定的通知方式；（6）加強與勞動者的溝通工作，盡可能通過協商的方式調整勞動報酬，調整勞（7）在未經勞動者同意的情形下，企業原則上不得單方降低勞動者的勞動報掃碼添加卡卡回復“行業白皮書”了解所屬行業招聘與外包解決方案構建數字化人力資本生態圈助力客戶創新和成長PARTPART7工傷，又稱"工作傷害"或"職業傷害"，指勞動者在從事職業活動或者與職業責任劉某在A公司任職銷售主管。某日，劉某與張某在銷售戰略會議中發生爭執，張A公司不服，向省人社廳申請行政復議。省人社廳作出行政復議決定書，認為劉市中院認為：劉某與A公司存在勞動關系，其所受暴力傷害系其在工作時間、工省人社廳、A公司均不服一審判決，向省高院提起上訴。省高院認為：劉某和張傷害雖然由他人所致，但因發生在工作時間和工作場所內，A公司負有保障劉某（2）因工作職責未能采取合理手段完成工作任務導致矛盾升級，不能認定為工（3）即使事態平息，一方因不滿另一方在工作上的管理而報復傷害的行為，亦（4）是否系工作原因還需要考量暴力傷害行為的發生是否具有連續性，如具有（5）只要是因工作原因引起的糾紛，在沒有證據證明有個人恩怨或者個人原因因必然包含履行工作職責，故認定是否履行工作職責與認定是否工作原因有交叉關毆畢竟是因工作引起的，打架斗毆與工作原因存在關聯。但是，僅確認關聯性還不吸毒的、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷的規定以及《工傷保險條錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，這與《工傷保險條例》第十四條第三《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條第一項規險費，自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1《工傷保險條例》第十七條規定，用人單位未協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處1范某峰訴某市人力資源和社會保障局工傷行政確認及某市人民政府行政復2桑某某訴如某縣人力資源和社會保障3王某訴與某市椒江區人力資源和社會4夏某貞訴某縣人力資源和社會保障局PARTPART8束的意思，在生活中并不會特意加以區分。但這兩個詞放在勞動法相關的法律法規2018年4月17日俞某被診斷為腎病綜合征，并先后于2018年4月17日、2019年1月8日、2019年7月3日三次入院治療。某市某區人民醫院自2018年6月14日起持續出具病情診斷證明書累計至2019年12月25日，2019年4月29日A公司通知俞某到崗上班，但俞某未到崗。2019年5月21日雙方公司向其工會委員會發出《不續簽勞動合同通知》，載明合同將至2019年12月31日工會于2019年11月15日意見反饋同意不再續簽。2019年11月30日A公司向俞某●(2020)蘇0612民初3727號(2020)蘇06民終4050號本案中，俞某自2018年4月17日患病至第二但A公司以勞動合同到期為由不再與俞某續訂勞動合同，不符合法律規定，屬于勞動《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法》除依法續訂勞動合同的和依法應延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權利義務結《中華人民共和國勞動合同法》《勞動合同法實施條例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他（2）企業與勞動者的第二次固定期限勞動合同期滿后，企業是否享有單方終止終2476號。十四條第六款規定，“有法律、行政法規規定的其他情形的”勞動合同終止的規定。因活動，并開始公司清算，使公司法人資格消滅的法律行為。企業被依法吊銷營業執《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法》1.“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行動合同期滿，是否可以終止勞動關系視傷殘等級而定。勞動者患職業病和因工負傷（1）如經勞動能力鑒定委員會鑒定，勞動者為一級至四級傷殘的，用人單位需（2）如經勞動能力鑒定委員會鑒定，勞動者為五級、六級傷殘的，勞動者從工《工傷保險條例》《工傷保險條例》員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級對產假結束而哺乳期尚未期滿的勞動合同到期的女職工勞動合同仍應以《勞動合同5.“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，實務中的觀點《中華人民共和國勞動合同法》無需向勞動者支付經濟補償金的。而《勞動合同法》實施后對此問題作出了新的規《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法》自20123456入，更體現了對勞動者的傾斜保護。實踐中，勞動合同“自動終止”的認定，為了避免勞動合同被判違法終止同的期滿之日（如以完成一定任務為期限的勞動合同終止，則以任務結束作為期滿根據本市相關規定，您的醫療期將于xxxx年xx月xx日屆滿，同時考慮您所患疾病的特殊性，公司特通知您辦理勞動能力鑒定手續。根據有一、請您于收到本通知三日內回復公司是否同意鑒定，逾期未二、如同意鑒定，請三日內前往xx市xx區勞動能力鑒定委員會辦理相關手續，并提前告知公司聯系人前往辦理的時間，公司將提供力所能公司與您于xxxx年xx月xx日簽訂了《勞動合同》，該《勞動合同》根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條的有（2）因法定事由致使勞動合同順延的，僅會導致勞動合同順延至法定事由消失（3）無固定合同的續訂條件原則上按原合同條件確定，如企業惡意調崗、調薪（2）如需要事先征詢勞動者的續簽意見的，應在勞動合同續簽意見征詢表中注《中華人民共和國勞動合同法》（3）為避免勞動者出爾反爾，征詢勞動者續簽意見時應以書面形式留存記錄，（4）如企業有續簽合同意向的前提下，可以注明維持原合同條件續鑒于，您目前的勞動合同將在xxxx年xx月xx日到期，公司尚未決定備注：本通知將通過當面交付快遞電子郵件手機短信微信同步送簽，勞動者可能會以“泡病假”的形式要求順延合同，故合鑒于，您與公司簽訂的《勞動合同》將于xxxx年xx月xx日到期終止，且經公司多次催告您仍未續簽合同。根據有關法律規定，公司正式二、請您于xxxx年xx月xx日下午17：30之前向公司指定的人員（xxx，聯系電話：xxxxxxxxxxxx）辦理離職交接手續，包括返還公司財物、交接工作文檔及任務進度、清結債權債務等。在您工作辦理完畢交接后，公司將根據法律規定向你支付經濟補償金，上述費用應繳納個三、您離職以后擇業自由；無需履行競業限制義務；需要按照有關四、您離職以后應繼續履行勞動合同或保密協議約定的不得通過任何渠道、形式披露公司的商業秘密、秘密信息（含本通知內容）；不從事任何損害公司/關聯公司/公司客戶/公司供應商及其他雇員備注：本通知將通過當面交付快遞電子郵件手機短信微信同步送經甲、乙雙方平等協商達成一致，雙方同意勞動合同到期終止后不再續約，并達成二、甲方應在乙方辦結工作交接手續后的五個工作日內向乙方支付一次性補償款，），四、乙方離職以后擇業自由；無需履行競業限制義務；需要按照有關競業限制約定五、乙方離職以后應繼續履行勞動合同或保密協議約定的保密義務，不得通過任何聯公司/客戶/供應商及其雇員利益的活動。甲方應對接觸的乙方個人信息嚴格保密，在第六、乙方確認本協議第二條甲方的金錢給付義務是雙方就勞動關系建立、存續及終七、乙方如違反本協議約定（如不配合辦結工作交接、返還公司財物等），甲方有八、本協議自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效。本協議書一式兩份，甲、乙雙方PARTPART91月8日至2020年1月7日，崗位銷售代表，工作地點北京大興，實行標準工時工作制。2021年7月12日，A公司向杜某發送《解除勞動關系通知書》，記載：鑒于您經公司考核，考核結果仍然為“不勝任工作”，公司2021年7月21日，杜某以A公司為被申請人向大興仲裁委申請仲裁，要求支付違年階段性考核方案（2021版）、銷售一部業務序列半年度階段性考核方案（2021版）培訓學確認表、（2022）京潞洲內民證字第1056號公證書及張麗萍勞動合同一審法院認為：關于解除情況，A公司主張的杜某月度績效辦事處內排名占比及1.調崗前績效考核表（2019年8月至2020年1月），顯示杜某在朝陽區域的任務），二審法院認為：A公司提交的證據顯示因杜某不能完成工作任務（完成率為），整至北京東郊區域工作，A公司向杜某發送工作任務時杜某未明確提出異議，且杜某為41.23%）且排名靠后（在辦事處內排名占比為97.22%），A公司據此解除勞動合），勞動合同的，應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即賠償金=經濟補償金本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履在“客觀情況”。但是，企業經營這樣的內部原因，應該是“重大變化”，而非“一般變致的解雇勞動者視作“客觀情況”發生變化。實際上，勞動合同本身不是單純的財產關系合同，而是在履行過程中有著人身從屬性、強調雇員對雇主忠實的特殊合同，因業正常經營所必須。我們認為，即使這種用工調整的起點是內部的，動機是主觀上否存在“嚴重違反規章制度