勞動關系的概念及特征分析綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u14806勞動關系的概念及特征分析綜述 131956（一）勞動關系的概念 119003（二）勞動關系的特征 2（一）勞動關系的概念“勞動關系這一概念是基于在人與物之間關系的基礎之上，因此勞動關系這一社會經濟的形成則需要勞動者與勞動使用者以及相關組織者而構成的，是人類社會發展至今所存在的一個最基本的社會關系，也是由勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中雙方所締結的一種社會經濟關系，它貫穿于用人單位的從生產到經營再到分配的各個環節，也是當代社會生活中最主要的一種社會經濟關系。”左祥琦.勞動關系管理[M].北京:中國發展出版社，2007第2-5頁左祥琦.勞動關系管理[M].北京:中國發展出版社，2007第2-5頁關于勞動關系的概念，不同的學者之間存在不同的看法和觀點：1.從經濟學角度來說：在勞動關系中，經濟利益是其關鍵所在，一般來說，此種關系是勞動者與用人單位之間建立起的一種連接，是各種關系的集合。在這其中不僅包含了用人單位的基本權益，更重要的是對勞動者權益的保障。2.從社會學角度來說：勞動關系則是人民群眾為了從事社會性工作而構成的一種具體的社會關系，在這其中包括從業關系、勞動者的組合關系以及對勞動者利益的分配等。3.從勞動法學角度來說：在特定范圍內調整的法律關系是勞動法所表現的形式，這也意味著此種社會關系的產生是由勞動者與用人單位共同參加的。而企業個別勞動關系、集體勞動關系以及社勞動經濟關系這三個層面包含在此類關系之中。“由于國家的體制及歷史背景與文化風俗的不同，因而對勞動關系的稱呼也有所不同。例如：在私有制企業中，工作人員與單位之間形成的雇傭與被雇傭的勞動關系被稱為勞資關系；而雇傭關系是主要以就業關系為重點的個別勞動關系中的一種，他主要體現的是受雇者與雇主之間的關系；而在勞工關系中，更加關注的是集體的意志，尤其注重勞工團體的重要位置當然仍然是以勞工為重點的關注對象；如果從人力資源學的角度去看待勞動關系，那么我們會得出一個“員工關系”的概念，該概念主要包含的是就業以及就業后的企業管理關系，而前方提到的勞資關系也被其包含其中，所以該概念能夠替換掉勞資關系；還有一個關系為產業關系，又被稱為工業關系，他在理論中有兩層方面的含義，就狹義方面來說，他的概念與勞資關系相似，從某方面來說他與勞資關系可以基本看作一樣，而從廣義的角度來說，此種關系可以囊括之前所有的勞動關系。”常凱.勞動關系學[M]北京:中國社會勞動社會保障出版社，2005.第3-14頁常凱.勞動關系學[M]北京:中國社會勞動社會保障出版社，2005.第3-14頁綜上所述，以上分別是從不同的角度對特定勞動關系性質及特點的不同表述。（二）勞動關系的特征1.勞動關系主體的確定我國現行的法律規定已經對勞動關系的主體有了較為明確的規范，也就是我們所熟知的由勞勞動者和勞動使用者共同構成的。而對于“勞動者”的主體范圍的規定，我國的法律法規進行了明確的規定：16周歲是我國對勞動者所規定的最低年齡的要求，而對于某些特殊單位在其招用未滿16周歲的未成年人時，用人單位不得妨礙其接受知識的權利并且還要保障其身心全面的發展，此外還必須通過嚴格的審批手續。2.勞動合同與用工行為《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”，第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”從上述法條中可以得出，雙方的勞動關系是否能夠成立首先看的是勞動合同的簽訂是不是真實有效的，而在勞動者在沒有簽訂勞動合同的情況下，由于沒有外在表現所以就只能依據勞動者實際的用工行為來看是否達成了勞動關系，這里所說的用工是指“用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動行為。”許建宇:“‘用工’法律問題初探”，《經濟法學、勞動法學》，2009年第10期，第54頁許建宇:“‘用工’法律問題初探”，《經濟法學、勞動法學》，2009年第10期，第54頁3.從屬性從屬性是其與其他勞務關系的最顯著的區別，與此同時也是勞動關系的本質特征。一般來說，人格上的從屬性以及經濟上的從屬性可以共同構成勞動關系的從屬性，但有一些學者認為，其中還應當包含組織上的從屬性。（1）人格從屬性黃越欽先生認為：“人格從屬性即負有勞務給付義務一方基于明示、默示或依勞動之本質，在相當期間內，對自己之習作時間不能自行支配”黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年版，第94頁，從本句話中可以看出，由于勞動者在實施勞務行為的過程中處于被支配的地位，進而導致其該時間段內無法合理支配自己的時間也缺少一定的自由，所以為了能夠更好的適應工作環境，只能犧牲自我來保證按時地完成用人單位所交代的任務，這就是人格從屬性的體現。黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年版，第94頁（2）經濟從屬性黃越欽先生認為：“經濟上的從屬性是指受雇人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，重點在于受雇人不是為自己的營業而勞動，而是為達到他人的目的而勞動，受雇人既不是用自己的生產工具從事勞動，對自己從事的工作也不能用指揮性、創造性、計劃性的方法加以影響”。黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年版，第94頁因此對于經濟從屬性可以進行以下的理解：由于生產的每一個階段、每一道工序在時間或空間上的鏈接與協調都是屬于用人單位的，因此用人單位會基于其在生產和經營中所必須掌握的各種組織架構、設施等來對勞動者實行充分的控制和管理，這些是勞動者所沒有的。除上述的條件之外用人單位還應當對生產工具和原料進行把控，但應排除勞動者在一些勞務活動中自己提供的勞動工具，而勞動者的任務則是將用人單位所提供的工具和原料進行加工和完善，因此會產生勞動者加工的價值大于用人單位提供的原材料的價值的情況，但其勞動成果也是歸屬于用人單位的。黃越欽：《勞動法新論》，北京：中國政法大學出版社，2003年版，第94頁（3）組織從屬性勞動關系從屬性的特征，是由人格上的從屬性以及經濟上的從屬性共同構成，而對于勞動者在用人單位組織上的依賴程度是可以從人格從屬性及經濟從屬性中發現的，如：遵守工作的規定與安排又或者接受用人單位的審查和監管等一系列事務都可以體現出用人單位對勞動者在其組織之上進行控制，也就是說這兩種從屬性中的組織依賴性也就是組織從屬性。因此，在我國市場條件的影響下，筆者所研究的勞動關系具有以下幾種性質：第一，相對平等性，即勞動者與用人單位在表面上呈現權利與義務對等的關系，當勞動者與用人單位在達成勞動關系時，雙方都應當遵循合法、公正、平等、自愿、協商一致和誠實信用的原則，另外。當雙方發生糾紛以及各自遵守自己的權利與義務時其二者的法律地位是平等的；第二，不平等性，在前文提及過，當勞動者與用人單位訂立了勞動合同之后，勞動者就自動處于相對弱勢的地位，為了獲取報酬在完成單位所交付的任務時，不得不接受用人單位的管理，而用人單位也會對員工的工作進行監督來確保其資