員工綜合績效考核管理細則

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員工綜合績效考核管理細則篇1

第一條考核目的

科研績效考核是討論所實施績效管理的緊要內容之一，其緊要目

的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析

不足、明確方向供應依據，為討論所確定與調整進展目標供應支持，從

而促進科研績效的提高，推動討論所科技工作的持續進展。同時，通過

績效考核，為崗位聘任、績效布置、薪酬調整等人力資源管理工作供應

參考和依據。

第二考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應

為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分

科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以

下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過

一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇依據新的或

原有課題組進行考核。

課題構成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員

可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。討論所于考核周期結束的當年年底或次年

上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內

容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情形、成果

轉化、隊伍建設。依據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續進展、與

討論所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術討論開發

團隊，B類為定向基礎討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可依據

自身工作性質，自主計劃參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核

內容所占的權重如下：

考核指標的實在說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累

計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則依據相應比例折算出

該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為全部A類團隊

中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計

得分是100分，依據比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項依據上述方法以總分和平均分別計算得分，

并以各50%的權重計算為最后得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為:

正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實有人

數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到

變動的月份。

考慮到考核的相對公正合理，當申報某一類型團隊少于或等于2

個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（-）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的

得分，各項指標評價得分依據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

（-）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,

推舉確定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優

秀名額的一半）。

其他團隊依據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等

級。

（二）參加考核的人員等級確定

1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、

良好的比例依據團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定方法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為

80%,良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%,合格

團隊排名中位團隊的良好比例為2096、合格比例為80乳其他團隊依據

得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良

好名額。

3.院士、特聘討論員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例

名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團

隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定

考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部緊密協作，會

同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，供應給各團隊定量

數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審

核、確認。

定性指標評估由各團隊供應書面材料并進行陳述，所領導、全體

創新基地討論員和各科研部門負責人、機關各各處長構成定性指標評估

委員會，對各團隊進行評估。所務會可以依據需要，邀請部分所外專家

作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領

導、科技處、人力資源處、工會等五人構成。組內實行少數聽從多數的

原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成果及其使用、申訴處理有最后計劃權。為提高效

率，考核工作緊要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支

持。

（二）認真程序

1.供應基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，

供應給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2.復查補充數據：各團隊依據科技處、科研支持部供應的數據，

進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評

估材料。

3.定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指

標得分及其依據進行最后審核。依據各部分內容的權值比重，計算出定

量數據測評的最后得分。

4.定性指標評估：定性指標評估委員會依據團隊的陳述，對定性

指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,

即為考核的總得分，按得分凹凸進行排序并評定考核等級C

6.公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負

責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最后確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與討論所各類資源的布置掛鉤，認真運用

如下：

（一）確定重點進展方向。討論所依據績效考核情形，確定和調

整重點進展方向。各團隊結合考核情形，總結閱歷，查找不足，明確下

一步工作思路與進展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，討論所不再

負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以

調整或解散。相關團隊成員可在所內查找新的接納團隊，逾期不能找到

接納團隊的，討論所將停止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團

隊計劃前，應征求學術委員會的看法。

（三）布置討論生名額。考核優秀的團隊，適度調增討論生招生

名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減討論生招生名額。

（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼

數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級系數之積。討論所定期調

整績效津貼基數和各等級系數。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力

資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內，對申訴作出答復，情形簡單的，可予以延長，

但一般不超過20個工作日c

第十條附則

本方法經所務會爭辯通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處

負責解釋。

員工綜合績效考核管理細則篇2

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,

每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管

領導；每年須在12月末交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：接受級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管

領導復評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工

作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領

導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后,

報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，認真內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成

情形進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作

交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70隊

2、氣力考核：

指對認真職務所需要的基本氣力以及閱歷性氣力進行測評。基本

要素包括擔當職務所需要的理解力、制造力、引導和監督氣力等閱歷性

氣力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分

數的10%o

3、品德考核:

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協

作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等

進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話

語言規范等，此項考核占總考核分數的10隊

五、考核等級：

1、A級（優秀汲）95—100分工作成果優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且

成果突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標

準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成吳均未達到目標任務要求標準,

經督導而未改善的。

六、考核紀律：

1、上級考核必需公正、公正、認真、負責，不行對親自培訓或聘

請的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正

者，一經發覺招賜予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、

敷衍了事者，一經查實，將賜予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必需在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之

前未按時交總結及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考

核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必需要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

員工綜合績效考核管理細則篇3

為了做好集團的績效考核工作，特訂立本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據。通過仝面嚴格的考核，對

素養和氣力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和氣

力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。通過考核精準明

確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標

準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對

員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；.

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指

標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精準明確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日

開頭，至下月5日上報考核情形；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報

考核情形；

半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核情形；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結

束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導氣力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務氣力、組織氣力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，

委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執

行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量

表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情形做出真

實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期

間取得的緊要成果，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將確定的分

數布置到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考

核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以

相應權重，最后匯總計算總分。

4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要

按確定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按確定比

例計入年度考核結果分數中，認真各考核周期考核結果分數計算公式如

下：

第一季度考核結果分數二（一月份考核分數+二月份考核分數）

義20%+本季度考核分數X60%

其次季度考核結果分數二（四月份考核分數十五月份考核分數）

義20%+本季度考核分數X60%

第三季度考核結果分數二（七月份考核分數十八月份考核分數）

X20%+本季度考核分數X60%

年度考核結果分數二（第一季度考核結果分數+其次季度考核結果

分數+第三季度考核結果分數）X5%+（十月份考核分數+十一月份考核

分數）X5%+年度考核分數X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算

的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執行人應依據考核結果的認真情形，聽取有關被考核人對

績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分圻，并與各公司部門領導協

調，依據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題

進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據超出

比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據差距比例

下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導依據考核結果確定發放標準，但必需保證

獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議依據考核

結果適時做出計劃；員工的職位調整由各公司主管領導計劃，并報人力

資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出計劃。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎

堅固堅固堅固結實實的將績效考核工作開展好。

員工綜合績效考核管理細則篇4

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公正

客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公

司將會每季度調整一次。

2O銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為Oo6分以上，行為表現良好者為Oo

8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，

突出表現者可以最高加到1。2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴峻違反公司規定、發生工作事故、

發生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額+方案完成銷售

額X100%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每加添1樂

加1分，消失負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%lo在規定的時間內完成市場信息的收集,

否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于義條，每少一條扣1分

報告提交5機。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規

定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作氣力分析推斷氣力5%1分：較弱，不能按時的做出正確的分

析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能快捷的運用

到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環境做出較為正確的推斷，并能快捷運

用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通氣力5%1分：能較清楚的表達本身的思想和想法

2分：有確定的勸告氣力

3分：能有效地化解沖突

4分：能快捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

快捷應變氣力5%應對客觀環境的變化，能快捷的實行相

應的措施

工作態度員工出勤率2機。月度員工出勤率達到100%,得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工

作態度極不認真

1分：自發地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推

卸責任

2分：自發地完成工作任務且對本身的行為負責

3分：除了做好本身的本職工作外，還自動擔當公司內部額外的工

作

服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占

15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：％當月工資的80?140%,

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放,

每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業收入情形統

一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應

相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也

是公司計劃員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的緊要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向

本部門經理或行政人事部提出。

員工綜合績效考核管理細則篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，側重在氣力、氣力發揮和工

作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重

點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，

同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允

許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情形（由行政部依據《公司內部管理條例》執行考

核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》

中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，鼓舞其發

揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后

報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫

經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,

其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給本身評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形

欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,

階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建

議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,40%o（個人評

分突破90分者，（）個人評分無效，按直接上級