作者·Author沈佳怩jenny.shen@ 5研究框架 6主要發現與數據精粹 Part1業務與招聘團隊現狀 ●業務變革與招聘團隊重塑9?市場現狀：積極尋求新的業務增長點已經成為企業發展的主流趨勢，業務創新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構調整的重要因素9?實踐思考：招聘團隊架構如何變才是“最優解”10●招聘趨勢變化15?需求量洞察：企業招聘需求降與增并存，企業整體對目標人才的招聘門檻相較于過往均顯著提升15?痛點發現：傳統的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業人才爭奪戰的關鍵16●招聘團隊的職責定位梳理17?向前看：企業對用人需求的前端把控更加審慎，招聘團隊深入參與到需求把控和內部盤點中17?向后看：招聘團隊職責向促進內部人才流動、深度參與員工培養及助力構建人才生態等多維度擴展18●公司對招聘團隊轉型的支持賦能22?企業對招聘團隊轉型的支持需從公司層面向個人關鍵發展維度深化優化22●解決方案建議24Part2人才吸引：新媒體招聘的突破路徑26●新媒體招聘市場現狀26?新媒體招聘已成為一半企業的主流招聘方式，但仍有近一半的企業尚未充分挖掘新媒體在招聘領域的潛力26?新媒體招聘的分工中將招聘團隊置于核心決策地位27●主要挑戰及難點28?企業在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進需長期積累，企業當前更聚焦于策略與執行層面的優化28●落地層面及難點解決：如何選取平臺，并制定矩陣策略30?新媒體平臺選擇：微信通用性較強，脈脈在社會招聘尤其是關鍵人才/稀缺人才招募場景中展現出獨特價值30?跨平臺引流：內容互補、活動聯動、定向引流是常用的方式33●落地層面及難點解決：如何精準觸達目標候選人35?社媒精準觸達功能在企業中的實際應用情況還在探索階段35●落地層面及難點解決：如何引導用戶促成轉化36?理想的轉化指標體現在粉絲量、轉發量以及簡歷投遞量上36?大部分企業按照關鍵活動節點來評估轉化的效果39●解決方案建議40Part3人才激活：企業人才庫的搭建與管理42●人才庫搭建與運營現狀42?人才庫的構建不僅需要解決當前的用人問題，還需要為未來進行人才儲備。實現這一目標，離不開先進的系統軟件和充足的人力支持42●簡歷分類與入庫45?標簽管理：企業正借助AI技術手段建立以崗位適配性為核心的標簽體系45?小庫管理：為滿足未來的人才需求，企業需要根據標簽，進一步將統一庫拆成小庫，以便實現重點人群管理49●人才匹配與盤活52?人才盤活模式：集中資源，聚焦重點人才進行盤活52?人崗匹配與候選人激活：企業通過AI簡歷解析工具，快速實現人崗匹配，并采用線上線下多渠道觸達策略激活潛在候選人53●解決方案建議60結語與建議結語與建議 參調數據 企業案例 為了實現在降本增效大背景下的精準關鍵人才而通過內部人才流動這一途徑自然不能完全滿足企業的人才需要，無論是二次曲線的探索或原有業務模式的新嘗試，企業都需要持續引入外部有生目標候選人，企業缺乏獲取關鍵人才有效渠道的這一問題越發凸顯。企業需要更多樣化的招聘渠道以突破這一困境。在此過程中，新媒體招聘模式越發獲得企業的以多種信息展示模式全方面展現企業優勢和企業文管理模式。企業人才庫在這一過程中則扮演著至關于AI技術的發展和革新更快速的簡歷檢索以及更為獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人本次調研主要圍繞三大板塊展開：業務與招聘團隊重塑業務與招聘團隊重塑●了解招聘團隊架構如何重塑？業務變化對其●企業當前的人才招聘趨勢與需求變化●為了支持定位和職責的落地，企業應該如何●新媒體招聘市場現狀●企業在落實新媒體招聘策略的過程中的主要挑戰和難點●如何衡量用戶轉化的有效性●人才庫搭建與運營現狀●簡歷分類與入庫如何實現？標簽體系如何建立？為何需要進行小庫管理？AI技術如何助●人才匹配與盤活模式是？如何實現人崗快速●招聘趨勢變化●招聘團隊架構和職責定位變化●組織如何支持招聘團隊轉型●企業當前應該如何獲取關鍵人才●新媒體招聘當前市場現狀與落地指南●人才庫的搭建與運營現狀●簡歷分類入庫、人才匹配與盤活環節當下如企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”·業務與招聘團隊現狀··人才吸引與獲取·積極尋求新的業務增長點已經成為企業發展的主流趨勢，業務創新帶來的新人才需求是推動招聘●72.53%的企業在積極尋求新的業務增長點。●56.05%的企業在過去一年中對招聘團隊有實質的架構變革或存在變革需求。雖然招聘團隊架●業務創新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構調整的重要因素。招聘趨勢變化：近五成企業的招聘需求減少或暫無招聘需求，企業整體對目標人才的招聘門檻相業務現狀與招聘團隊現狀●47.25%的企業的招聘需求減少或暫無招聘需求。業務現狀與招聘團隊現狀當前人才招聘痛點問題：傳統的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業●64.84%的企業表示，傳統的招聘途徑無法有效觸達目標候選人，企業缺乏獲取關鍵人才的有●業務部門對于人才市場存在信息差（43.96%●79.12%的企業讓招聘團隊主動參與到業務需求合理性的把控環節中。●56.04%企業中的招聘人員承擔起內部員工流動與培養的職責。公司對招聘團隊轉型的支持賦能：在招聘人員職業成長、工作積極性調動以及數據資源共享等關●而企業在招聘人員職業成長、工作積極性調動以及數據資源共享等關鍵方面亟待加強。具體體企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”新媒體招聘已成為一半企業的主流招聘方式，但仍有近一半的企業尚未充分挖掘新媒體在招聘領人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業人才庫的搭建與管理●人才吸引：新媒體招聘人才激活：企業人才庫的搭建與管理企業在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面●公司層面的支持由于受到多方面限制（如●然而，落地上述優化需招聘團隊對各社媒平臺的屬性及用戶畫像有深入理解，目前這一能力仍企業人才庫的發展方向：為未來進行人才儲備。為實現這一目標，離不開先進的系統軟件和充足●61.54%的企業已實現通過數字化系統上進行人才管理與儲備，其中以第三方供應商提供的人◆標簽管理：企業正借助AI技術手段建立以崗位適配性為核心的標簽體系。◆小庫管理：為滿足未來的人才需求，企業需要根據標簽，進一步將統一庫拆成小庫，以便實現●43.91%的企業已開始通過人工與AI技術相結合的形式實現簡歷打●人才庫的差異化精細化管理仍有待進一步提升。而為了實現精細化，企業目前更傾向于先建立◆人才盤活模式：集中資源，聚焦重點人才進行盤活。◆人崗匹配與候選人激活：企業通過AI簡歷解析工具，快速實現人崗匹配，并采用線上線下多了解，進行維護和保溫，同時企業也可以更清楚地了解當前潛在候選人池子的儲備情況，從而進行更有的放矢地進行招聘資源部署。招聘團隊架構調整業務調整與變革業務調整與變革公司賦能發生變化招聘策略招聘策略職責梳理●O市場現狀：積極尋求新的業務增長點已經成為企業發展的主流趨勢，業務創新帶來的新人才需在過去一年中，貴公司為幫助招聘團隊的轉●A.是，有實質上架構的變化（例如招●B.否，沒有實質上架構的變化，但招聘人員認為需要進行變革●C.否，沒有實質上架構的變化，且組織目前也沒有轉變的需求 近一兩年來，您所負責的業務是否存在業務創新，即業務增長的第二曲線（或業務二次●A.是●B.否◆◆七成以上企業在積極尋求新的業務增長點在當前競爭激烈且市場環境多變的背景下，大部分企業意識到僅依靠傳統業務難以實現持續增長， ◆招聘團隊架構調整并非普遍現象，但變革呼聲較高企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”為了深入探究業務創新對招聘團隊的架構是否存在影響，我們將業務創新數據結果與架構調整數據進行了B.否，沒有實質上架構的變化，但招聘人員認為需C.否，沒有實質上架構的變化，且組織目前也沒有B.否，沒有實質上架構的變化，但招聘人員認為需C.否，沒有實質上架構的變化，且組織目前也沒有Y◆◆業務創新帶來的新人才需求是推動招聘團隊架構調整的重要因素A+B）的企業已經進行架構變革或存在變革需求之外，高達72%的公司既無架構變化且組織目前也沒有轉變需求。由此可見，業務創新與否在很大程度上影響了企業是否會考慮對招聘團隊架構進行調整，當有業務創新時，企業對招聘團隊架構調整的關注度、行動意愿以及實際調整比例均顯著高出現這種現象的原因可能是，業務創新帶來的新人才需求可能會促使部分企業率先積極采取行動進行招聘團隊的調整，以更好地適配新業務帶來的人才獲取等方面的新挑戰。例如，當企業開拓全新的業務領域時，原有的招聘團隊分工可能無法精準定位和吸引該領域的專業人才，此時企業可 ◆◆近兩年的架構變化以集中管理和業務導向為主無法否認的是，在復雜多變的商業環境中保持對環境變化的敏銳度，并在關鍵時刻做出正確的戰略層面或組織層面的判斷及有效反應，這對企業的發展來說是至關重要的。除了上述較為常見的架構調整模式外，還存在其他多種調整形式，在此，我們提供以下三家企業的實踐做法，希望能夠讓讀者在理解和探索招聘團隊架構√提高了招聘流程的標準化和效率，減少冗余，√使得總部更直接地參與到招聘過程中，從而實現收權√采用更加集中化的方法來管理其業務，提高決策企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業案例丹納赫●重塑招聘團隊的背景丹納赫丹納赫旗下擁有十多個獨立運營的營運公司，每個品牌都是自負盈虧，招聘團隊則需要貫穿所有營運公司，所有業務線之間。在總部集中管理的背景下，丹納赫過去每名招聘人員負責幾個品牌的分散招聘模式，雖有助于深入了解業務，并且從全職能角度，滿足營運公并且，每個營運公司在不同階段的招聘需求會有顯著差異。業務擴張期，需要大量的人才支持，而有些品牌則可能處于穩定階段，招聘需求則相對較少，這種招聘需求不均衡的情況可能會導致團隊成員飽和度的差異。隨著總部支持職能的各種集中化，重塑招聘團●招聘團隊重組實踐：總部集權化的背景下，招聘團隊由按照營運公司劃分轉向按照職能為了滿足總部集中管理的需求，丹納赫于今年對招聘團隊進行了調整，打破了原有的按營運公司分配招聘職責的模式，轉為按職能劃分，比如按照commercial市場銷售類，S&T科學與技術研發等崗位，支持類崗位，以及制造類崗位。其中，兩種團隊架構的情況?過去按業務劃分招聘：招聘團隊賦能15個獨立子公司，每名招聘人員根據業務體量與?現在按職能劃分招聘：每位招聘人員負責整個中國區的具體職能崗位的招聘。一方面，這種變革使招聘人員的職責范圍顯著擴大，有的人以前可能只做蘇州、上海的幾個工廠，而現在需要覆蓋到全國的職位需求。因此，提高了招聘流程的標準化和在專一職能上做得更深入、更精細。作為招聘量最大的commercial類別，recruiter和一致性，從而實現收權的目標。當招聘團隊按單一職能進行重組時，通過合并相似的職責，公司能夠有效減少冗余的崗位和人員，向敏捷型組織轉變，做到人效和招聘費森尤斯醫療●沃利集團招聘團隊轉型的背景：新項目的需求量面臨費森尤斯醫療●沃利集團招聘團隊轉型的背景：新項目的需求量面臨增長目前，沃利對于具有化工行業背景的設計人員的招聘需求減少。然而，隨著公司新能源業務的開展以及一些大型項目現場施工階段的推進，公司對具備新能源行業背景的設計鑒于工程管理行業的人員需求量變化較大以及正在進行的大型項目可能帶來的招聘量驟增，為了更好地適應公司快速變化的業務需求，提高招聘工作的效率與靈活性，沃利決●招聘團隊重塑實踐?組織結構：融合HRBP與招聘團隊沃利集團●業務變革與招聘挑戰在疫情沖擊和醫療改革的雙重背景下，公司在中國區的業務面臨著巨大的挑戰。為了●戰略轉型：FME25啟動FME25是費森尤斯醫療的戰略轉型計劃，旨在通過改變其運營模式來?設置兩個全球運營部門：將業務規整為兩個全球運營部門：CareEnablement（護理賦?發揮垂直整合優勢：公司的垂直整合優勢體現在對供應鏈上下游的收購或合并，從原材料的采購到產品的制造，再到最終的銷售和分銷。通過這種方式，公司可以減少對外●招聘團隊變革：從以國家為單位的HR管理轉為直接向global匯報的集中管理模式在FME25轉型的大背景下，為了適應處于醫療行業寒冬期的業務，費森尤斯醫療決定從組織架構入手，采用更加集中化的方法來管理其業務，讓各個部門從以國家為單位的HR管理轉為直接向global匯報的集中管理模式。這種組織架構的調整使得公司能夠減少?變革目的：這種管理模式能有效提高決策速度和有效性，避免重復崗位設置。特別是對于職能部門來說，過去在各個國家都是全功能設置，集中管理后，許多崗位可以統一企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”門的戰略規劃。這種變化使得招聘人員需要具備更廣泛的視野，以及能夠與業務部門深度溝通的能力。在此變革下，公司對招聘團隊的核心能力有了新的要求。招聘團隊需要以組織戰略和人才的長期發展為核心，能夠敏捷應對人員需求的不確定性，且能夠熟悉自己BU（業務單元）的年度戰略和任務，并深入了解該BU的人員構成。綜合來看，√應對驟增的招聘需求：實際上這一變化有效應對了當前市場環境中招聘需求的不確√熟悉業務人員社交網，精準獲取候選人：在招聘高級人才時，如高級工程師或項目經理，更依賴于內部員工推薦或網絡篩選，而非普通招聘網站。因此，招聘人員兼任BP，將更有利于與現有人員建立聯系，通過內部推薦是否存在所謂“更好”的架構呢？事實上，架構的變化不存在標準答案，每個企業都宛如一個獨特的生態系統，擁有著自身當下獨一無二的業務特點。有些企業近年專注于新興的高科技領域，業務發展迅速且技術迭代頻繁，需要高度靈活和創新驅動的架構來支撐其快速響應市場變化；而另一些企業則扎根于傳統制造業，注重生產流程的穩定性和成本控制，其架構更傾向于穩健和高效的然而，盡管企業架構呈現出多樣化的特點，但通過對大量企業的觀察和分析，我們可以發現一?集中管理模式：有助于企業迅速整合內部資源，做出統一且高效的的資源浪費和決策遲緩。體現形式有：由向中國區HR負責人匯報轉為直接向global匯報、50.00%26.92%貴公司招聘需求減少或目前沒有招聘需求的51.16%傾向于優先從內部選拔和培養業務收縮或調整以下哪個選項最符合貴公司當前的外部招聘●招聘需求較往常增多●招聘需求較往年持平●招聘需求較往常變少●目前沒有招聘需求 ◆◆近五成企業的招聘需求減少或暫無招聘需求，另外半數企業招聘量穩中向好數據顯示，近半數企業（47.25%）的招聘需求減少或暫無需求，其中業務收縮或調整為主要原因（74.42%）。而另外半數企業（52.75%）在招聘量上穩中向好，這與原業務擴張（57.69%）與◆即使是招聘量保持穩中向好的企業，對目標候選人的招聘門檻相較于過往也均顯著提升我們對一些企業展開了針對性訪談，經分析總結發現：在原業務板塊，隨著企業規模擴大與市場競爭加劇，企業亟需招攬更為優質的人才，他們不僅要具備扎實的專業功底，更需擁有敏銳的市場洞察力與高效的問題解決能力，以此穩固企業在既有領域的領先地位。而在新業務拓展方向，則需要找到精準把握核心技術、沉淀多年相關經驗甚至從0到1搭建業務的關鍵人才。因此，即使是招聘量保持穩中向好的企業，對目標候選人的招聘門檻相較于過往也均顯著提升，各企業對目標人企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●O痛點發現：傳統的招聘方式顯露出局限性，如何精準觸達并影響目標人才成為企業人才爭奪戰 B.缺乏獲取關鍵人才的渠道，傳統的招聘渠道標候選人標候選人缺品牌力相對人對新機會持保守態度A.業務部門人才市場現狀并不匹配0◆◆傳統招聘方式顯露出局限性，需要拓展新的渠道和策略來獲取關鍵人才有效渠道。這種現象凸顯了現有招聘方式的局限性，使得拓展招聘渠道以及制定創新策略以獲取關◆業務部門對于人才市場存在信息差，導致難以找到“理想候選人”這種現象時常出現在新業務開發時對新人才的獲取方面，有時，業務部門對于人導致在人才規劃和市場洞察上的錯誤預期。可見，招聘團隊與業務團隊需要共同明確招聘需求的合◆目標候選人傾向于穩定現狀，從而對新機會持保守態度受整體環境影響，很多候選人傾向于穩定現狀，從而對新機會持保守態度（42.86%）。可見，需求的狀況，但是大部分企業仍深陷難以獲取關鍵人才的困境，這一矛盾局面實則凸顯出在當下人才市場中。在上一節的闡述中，我們了解到招聘環境及需求發生了不可忽視的變化，這一現實背景促使我們不得不重隨著企業發展環境與人才管理需求的動態變化，招聘人員的價值不應再被狹隘我們將通過圖表1-9至1-11的相關數據呈現，對招聘團隊的職責范疇進行分析，進一步明晰招聘人員在企業●O向前看：企業對用人需求的前端把控更加審慎，招聘團隊深入參與到需求把控和內部盤點中◆◆近八成的企業讓招聘團隊主動參與到通。可見，大部分企業已經意識到招主動參與到需求合理性的把控環節貴公司的招聘團隊在招聘過程中，是否需要評估用人●B.否，招聘團隊除了外部招聘之外，貴公司的招聘團隊是否參與除了外部招聘之外，貴公司的招聘團隊是否參與●A.是，招聘團隊參與內部人才盤點，并由招●B.是，招聘團隊參與內部人才盤點，由人●C.是，招聘團隊參與內部人才盤點，由招●D.否，招聘團隊主要負責外部招聘，內部 ◆◆近七成企業的招聘團隊與人才發展團隊協作，參與到內部人才盤點的過程中企業已經認識到，招聘團隊的價值絕不僅僅是“向外看”的外部招聘，也應體現在“向內看”，使內外部人才信息得以有效整合，為企業人才的合理企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”通過數據與跟HR的溝通，我們發現，企業在制定用人計劃時，對外招需求的釋放更加慎重。當有新的用人計劃時，招聘團隊將與業務部門、TD團隊進行多輪研討，詳細了解業務的發展規劃、項目的具體要求以及現有人員的能力分布，評估該崗位是內部培養還是外部招募，以此避免因盲目外招而造成人力成本的浪費以及團隊架構的不合理臃腫。這反映出企業對用人需求的前端把控更加審慎，不會盲目外招，而是更加重視提升現●O向后看：招聘團隊職責向促進內部人才流動、深度參與員工培養及助力構建人才生態等多維度貴公司的招聘團隊是否承擔內部員工流動或內部員工培養的職責，并有相應的貴公司的招聘團隊是否承擔內部員工流動或內部員工培養的職責，并有相應的KPI●A.承擔該職責，且有相應的KPI●B.承擔該職責，但沒有設立相應的KPI●C.不承擔該職責◆◆一半以上的企業中招聘團隊承擔內部流動的職責，但機制設置未完善 綜合圖表1-9至1-11我們發現，招聘團隊不應單純地被界定為僅以滿足招聘需求并完成交付任務為導向的部門，其觸角延伸至公司運營與管理的多個層面，深度融入于企業人才管理生態系統的構建與運轉之中。對√人才招募項目小組：長期可持續的內√解決信息不對稱問題，促進內部人才企業案例開利集團●由recruiter參與的內外部候選人PK開利集團秉持開利內部員工優先發展的用人理念，招聘流程環環相扣。一旦新崗位有空缺，信息率先在公司內部網絡公示，為員工自主申請或內部推薦大開方便之門。此階段，Recruiter雖未直接下場，但已著手籌備后續事宜。待內部無人響應時，Recruiter旋即切展開一場覆蓋全公司的深度人才盤點。他們仔細審閱內部員工過往評估檔案、主管評語等以開設一個智慧工廠的數據中心負責人的崗位為例，招聘人員收到需求后的工作流程 ?內部發布崗位：招聘人員將崗位信息在公司內部網絡發布，鼓勵員工申請或推薦合適人選。這一舉措旨在充分挖掘內部人才潛力，激發員工參與熱情，鼓勵大家踴躍申請，這并非孤立行動，為保障評估的廣度與精度，還會邀請相關業務經理參與其中。各方?內部候選人篩選：一旦鎖定有潛力勝任該崗位的內部候選人，招聘人員即刻啟動規范的?外部候選人篩選：倘若內部候選人存在某些短板，或是公司出于引入外部競爭活力的考量，招聘人員會果斷開啟外部招聘流程。海量篩選外部候選人簡歷，運用專業的篩選工具與標準，從中甄選出實力與內部候選人不相上下的優質人選，為崗位注入多元競?協商一致會：當篩選出的內外部候選人后，還有更為關鍵的協商一致會。此時，招聘人敲定最契合智慧工廠數據中心負責人崗位的沃利集團●對招聘人員定向挖掘能力的要求在新業務籌備、組建與快速發展階段，原有的人才儲備難以完全滿足需求。主要是沃利集團●對招聘人員定向挖掘能力的要求在新業務籌備、組建與快速發展階段，原有的人才儲備難以完全滿足需求。主要是?公司對新行業的人才資源儲備匱乏；?關鍵崗位對新業務領域的專家及行業領軍人才的需求迫切，這樣的背景決定了招聘團隊需要具備更強的人才獲取能力，以引領新業務與新技術的快速發展。于是，亞信科技亞信科技企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●主動溝通，用勝仗贏得業務部門的信任與支持在常規業務招聘流程中，沃利通常會先進行內部人員流轉，之后再考慮外部招聘。然而，在正式啟動外部招聘之前，招聘團隊需要與業務部門領導深入探討，分析目標候選人所需技能和內部人員現有技能的gap（差距并根據這些新需求制定人才儲備策略。然而，盲目快速推薦往往無法滿足職位的實際需求，影響HR的聲譽和招聘招聘團隊應注重前期的基礎工作，與業務領導深入溝通，精準鎖定合適的候選人。盡管業務經理有時對HR的參與持保留態度，但通過幾次精準的人選推薦來建立信任，招聘團隊可以逐步成為業務的重要合作伙伴。總的來說，招聘團隊的成功不僅依賴于業務部?對薪酬管理的賦能：對標市場，保持薪酬競爭力；?對組織文化的賦能：在面試和評估中傳遞企業的組織文化以及用人理念（包括DEI?對人才發展的賦能：使招聘團隊持續參與入職員工的個人發展計劃。外部招聘人才發展組織文化薪酬管理●人才招募項目小組：長期可持續的內外部人才供應●人才招募項目小組：長期可持續的內外部人才供應為了構建一個動態且可持續的人才生態系統，博世設立了人才招募項目組（task），是定期、規范地運營內外部人才市場，長期以來在博世內部人才調動（mobility）和人才●斜杠作業（SlashJob）：增強團隊靈活性?SlashJob的模式有效地實現了技能遷移：●解決信息不對稱問題，促進內部人才流動人才市場的信息不對稱和業務經理的偏見是導致過度依賴外部招聘的原因之一。由于信息不對稱，業務部門可能誤認為內部沒有合適的人選。招聘人員通過對內部員工的了解這種內外結合的方式也有助于招聘團隊更好地說服和影響用人部門，使他們更加客觀地看●關注內部員工的培養與保留?高潛員工：人才經紀人需要與被劃分為高潛力的員工每年進行至少一次溝通，這個溝通必須在第三季度前完成。在溝通過程中，人才經紀人需要了解員工的職業發展壁壘，?中層管理者：一般地，人才發展團隊將工作重心放在關注高層管理者時，往往可能忽視博博世企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●O企業對招聘團隊轉型的支持需從公司層面向個人關鍵發展維度深化優化：（\\◆現有主流的賦能方式以公司層面為主，而recruiter期望實現的賦能方式以個人層面為主圖表1-12顯示，在企業對招聘團隊角色轉型的支持中，現有的最主要的三大支持措施是定期進 招聘人員期望公司能提供更多的支持以幫助招聘團隊轉型，其中占比最高的是為招聘團隊制定轉型后的個人發展計劃（47.25%）、及時激勵措施（30.77%）、提供新技能培訓（30.77%）。可見，◆企業在招聘人員職業成長、工作積極性調動以及數據資源共享等關鍵方面亟待加強從圖表數據的差值分析來看，理想與現實差別最大的是為招聘團隊制定轉型后的個人發展計劃Θ內部培訓平臺企業案例沃利集團亞信科技●沃利集團亞信科技●以KPI作為指揮棒沃利對招聘人員的KPI設定進行了調整，不再僅僅關注傳統的簡歷收集情況、招聘到崗時間和到崗率，而是引入了更多元化的衡量標準。例如加入業務部門對招聘人員的評價與反饋、招聘人員對所負責的業務部門的溝通方式與頻率、業務部門人才發展總體情況的●設置相關的培訓沃利為招聘人員提供了一套線上線下相結合的培訓計劃，旨在提升他們的專業技能和跨部門溝通、全面薪酬理念、業務數據分析等方面的內容。通過培訓，HR人員能夠更好●定期溝通反饋沃利建立了一套定期的反饋機制，其中直線經理（linemanager）會與招聘人員進行反饋交流。在此過程中，沃利更加強調直線經理作為教練（coach）的角色，而不僅僅是簡單地評價招聘人員的工作完成情況。我們關注招聘人員的整體表現，包括他們遇到的困為了及時認可并激勵招聘人員的優秀表現，沃利搭建了一個線上認可平臺。該平臺能夠迅速地對招聘人員的突出貢獻進行認可，并為其頒發相應的點數（積分形式）。這些點數可以在公司內部商城中兌換獎品，作為對他們工作成績的即時獎勵。根據招聘人員的貢●●內部學習與團隊建設?多元化知識獲取：?跨部門協同學習：√借助公司的內部培訓平臺，參與新業務技術研究、內部分享及產品認證培訓，深入了解業務知識與技術要求，與用人部門在人才招聘目標上達成高度共識，2424企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●●外部交流與經驗積累能夠逐步梳理出專業知識體系與行業關鍵要點，不僅提升了自身專業素養，還為后續招聘架構變化背后的架構變化背后的√評估用人需求的合理性：招聘團隊需要參與到需求合理性的把控招聘團隊的職責√參與內部盤點：使內外部人才信息得以有效整合。而構建清晰的招聘團隊的職責√內部員工流動與培養：制定明確的內部崗位輪換規則、員工職業在上一章節中，我們發現，雖然近五成企業面臨著招聘需求減少或暫無招聘需求的狀況，但是大部分企業仍深陷難以獲取關鍵人才的困境，這一矛盾局面實則凸顯出在當下人才市場中。如然而，在當今招聘環境下，傳統渠道的招聘效果逐漸式微，而新媒體招聘則展現出諸多獨特優勢，特別是微信、小紅書、脈脈等社交平臺。從傳播范圍來看，新媒體能夠突破地域的限制；在信息展示方面，新媒體平臺豐富多樣的形式使得企業能夠以更加生動、全面的方式呈現自身的優勢、獨特的企業文化以及各個崗位的特色細節。另外，新媒體平臺所具備的平臺屬性、用戶畫像與精準推薦機制，能夠基于企業構建的人才畫像與對各平臺用戶屬性的了解，從而精準定位到理想的目標候選人。平臺借助先進的算法，將招聘信息精準推送至與之匹配的用戶手中，實現招接下來我們將深入探討其在人才吸引過程中的具體應用方式以及適用場景，以便為企業的招企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●O新媒體招聘已成為一半企業的主流招聘方式，但仍有近一半的企業尚未充分挖掘新媒體在招聘●是●否◆在新媒體招聘普及程度上，企業中的應用現選人的企業（50.55%）與不使用該渠道的企獲得了一定程度的認可。另一方面，還有接近一半的企業并未使用新媒體招聘，這種現象可能存在多種原因，例如，依賴于傳統的招聘渠道、公司層面對新媒體招聘未給予預 微博脈脈◆◆平臺選擇和使用：微信仍占企業人才吸引平臺的主導地位，小紅書也受到一定比例企業的青睞 ●A.在多個社媒平臺上投入，并能打通多平臺進行跨平臺相互引流●B.在多個社媒平臺上投入，但并不采取跨平臺引流●C.還未形成矩陣，僅在單一平臺上進行吸引與招募工作◆◆新媒體矩陣應用階段：六成以上的企業運用多平臺矩陣取跨平臺引流，這些企業可能更側重于各個平臺的獨立功能與特定受眾群體。34.78%的企業還未形?其一，是借助多樣化的新媒體平臺，依據精準的用戶畫像進行策略性布局，實現差異化內?其二，則是在擁有多個新媒體平臺的基礎之上，巧妙地構建起平臺之間的流量互通機制，●O新媒體招聘的分工中將招聘團隊置于核心決策地位 ●A.招聘團隊主導，主要由招聘團隊決定內容和發布策略，●B.PR/Communication/新媒體部門主導，招聘團隊提供招聘相關信息，PR/Communication/新媒●C.第三方機構合作，新媒體內容和矩陣操作交由第三方負企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”◆◆新媒體招聘分工：招聘團隊主導為主，新媒體部門為輔；近七成企業在新媒體招聘工作中，將招聘?近七成企業在新媒體招聘工作中，將招聘團隊置于核心決策地位（6要求高、崗位針對性強的企業，畢竟招聘團隊對崗位需求、人才畫像等招聘關鍵要素有著更深入適合品牌形象和傳播效果要求高的企業，通過創意內容來展現企業特點。例如，時尚品牌可以制目依賴第三方進行新媒體招聘整體運營的企業占比極少（4.35%適合現有人員工作精力無法分●O企業在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執行方法論上均暴露出不足。鑒于公司支持層面的改進需長期積累，企業當前更聚焦于策略與執行層面的優化 54.35%58.70%.47.83%47.83%36.96%36.96%即使有少量爆創作數量）對關注者和受眾群體的把握度和分而無法形成針對性的爆在各個社交媒體平臺上實現矩陣式新媒體平臺上的流量轉管理者對社交媒體招聘雇主品牌整體沒有足夠的預算支持新0◆◆新媒體矩陣策略的主要挑戰有公司層面和recruiter層面的：不會矩陣式布局無法形成針對性的爆款內容管理者認知不足跨部門協同難無法形成穩定的流量轉化您對于目前招聘使用的社媒平臺的屬性和您對于目前招聘使用的社媒平臺的屬性和●A.完全了解，各平臺的用戶群體和屬性我都非常清楚●B.較為了解，了解一些主要平臺的用戶畫像和特征●C.了解有限，知道一些平臺的基礎信息，但不確定如何針●D.完全不了解，不清楚各平臺的用戶畫像和屬性為了用新媒體招聘來吸引候選人，您是否對●A.是的，經常主動學習和研究爆款內容的設計與趨勢●B.是的，但學習不多，只針對一些特定的內容●C.沒有學習，主要依賴PR/Communication/新媒體部門協作或◆◆招聘人員對各個社媒平臺的屬性和用戶畫像的了解仍處于探索階段企業在新媒體招聘過程中，對所使用平臺的基礎認知存在較大不足，若不清楚平臺的用戶特點，很綜合來看，企業在人才吸引方面于公司支持、策略制定以及執行方法論上均暴露出不足，亟待全方位審視就公司支持而言，例如預算的規劃調配以及管理層對新媒體招聘的認知與重視程度等，這些方面往往受到企業既定架構、資源分配體系以及傳統決策思維模式的多重束縛。在短期內，想要對其進行深度變革與拓展操作空間極為困在以下章節中，我們轉而依照人才吸引的三大關鍵流程，即矩陣策略、精準吸引、簡歷轉化，來深入研討相關方法論。期望通過對這些方法論的精研與良好施行，能夠產生自下而上的積極影響，以優秀的執行成果反哺上層認知，逐步推動企業在新媒體招聘整體格局上企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”02◆02◆如何精準觸達目標候選人03◆如何引導用戶促成轉化01◆如何選取平臺，并制定矩陣●O新媒體平臺選擇：微信通用性較強，小紅書與抖音在大眾流量吸引以及年輕人才招聘方面效果脈脈:脈脈:在/稀缺人微信:通用性應用于校招、人才招募等◆◆微信平臺通用性較強，在三種招聘場景下均有較高的選用比例◆小紅書和抖音在年輕人才招聘中受青睞程度較高，但在精準匹配和深度對接專業人才方面存在明顯局小紅書和抖音在年輕人才招聘應用廣泛，但隨著招聘對象從年輕群體轉向關鍵人才，這類基于內容展示吸引大眾流量的平臺，其在精準匹配和深度對接專業人才方面的局限性逐漸顯現，選用比◆脈脈在社會招聘尤其是關鍵人才/稀缺人才招募場景中展現出獨特價值，精準的職場社交屬性使其成企業案例企業案例●微信公眾號：綜合服務與便捷轉化√校招季發布就業指導相關內容，分享如何拿√社招時定期發布核心崗位信息√校招季時邀請校招大咖參與活動提升影響力√錄制內部實習生與應屆生工作生活體驗視頻√重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發布的帖子√發布官方招聘信息、雇主故微信視頻號√雇主品牌價值主張相關內容√進行招聘相關直播，引發圈層共鳴√主打軟性內容與視覺，搭配矩陣策略●●●準定位需深挖各平臺特性與目標受眾；而資源整合的關鍵在于構建新媒體矩陣，將各平臺優勢凝聚成一股強大那么如何用精準定位和平臺資源整合打出組合拳呢？根據數據與企業訪談，我們為讀者提供以下新媒體策●●多平臺協同與差異化定位企業可以選擇性布局多個社交媒體平臺，發揮多平臺協同效應以有效觸達目標候選人，但促進從信息獲取到求職行動的便捷轉化。√微信視頻號：側重于以視頻、直播等功能增強實時互動性。視頻號的點贊會推薦給列表√小紅書：種草潛在人才，通過軟性內容、視覺沖擊以及巧妙結合社媒熱點，打造交傳播中的網感與形象魅力。重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發布的帖子，控√脈脈：實名制職場社交平臺，是觸達關鍵人才、專業人才的重要渠道。在公司點評功體現薪資福利、企業文化、組織架構等企業發展狀況。聚合熱門領域專家、KOL、企業高也是校招季空中宣講的主要陣地。企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”√微博：信息快速傳播與擴散的渠道，主要用于同步公司新聞、行業動態以及招聘信息，在關鍵節點通過邀請大咖參與活動等方式提升話題熱度與影響力。●內容策略優化√日常推文節奏密切配合招聘活動，關注后續互動例如，在社招旺季或校招季前夕加大招聘信息的推送頻率與力度，同時結合當下社√制定年度計劃，明確推送核心和關鍵詞●互動與社群運營加強與用戶的互動交流，及時回復用戶在評論區、私信等渠道的提問與留言，建立良好的嘗試構建社交媒體社群，將潛在求職者、在職員工、校友等相關群體聚集在一起，通過舉辦線上線下活動（如線上講座、線下招聘會、校友訓資料等）、開展社群專屬福利（如內推名額、求●數據分析與持續優化建立完善的社交媒體數據分析體系，定期對各平臺的運營數據進行監測與分析，通過數據分析，深入了解用戶的行為習慣、興趣偏好、需求痛點等，評估不同內容策略與運營活動的效果，為后續的優化調整提供依據。如果發現某個平臺上某類內容的閱讀量與互動率較高，可以●跨部門策略制定由于新媒體招聘涉及招聘團隊與新媒體部門的多部門的異、溝通不暢以及職責界定模糊而遭遇重重阻礙。為解決這一跨部門協作難題，需要企業構建清晰的職責框架與高效的溝通協調機制，明確各部門在新媒體招聘流程中的角色與任務，促進日常的信息轉載及發布工作構成了公司信息傳播的可以構建一套行之有效的跨安排專門的工作人員承擔起溝通與規劃的職責。度的組織協同性與資源整合能力。以公司的ESG公司會迅速組建跨部門的項目團隊。團隊成員來夠按照預定計劃有序推進。●O跨平臺引流：內容互補、活動聯動、定向引流是常用的方式 53.57%46.43%46.43%信息，例如在一個平臺上平臺上發布互為補充0數據顯示，通過一個平臺精準推廣另一平臺的招聘內容的定向引流是企業最常用的跨平臺引流策略企業案例企業案例●微信公眾號推送官方信息的主戰場、簡歷轉化的主戰場。一般來發布官方招聘信息、雇主故事與●微信視頻號一般推送雇主品牌價值主張相關內容、人才項目宣傳或者進行招聘相關直播。朋友圈層傳播效果較好、互動較好，但比較看重視頻內容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號、間接●小紅書一般發布企業文化、職場、福利相關軟性內容，搭配招聘信息和社媒熱點內容，和用戶互瑪氏企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”亞信科技亞信科技●三大公眾號粉絲畫像與引流方式總結除了招聘公眾號之外，亞信科技另設有公司官方公眾號與企業文化公眾號，三大公眾號形成廣覆蓋的矩陣式定位：重大新聞、榮譽獎項等信息，塑造公司的整體品牌形象，加強與各利益相關方的聯系?內部員工，官方公眾號是其獲取公司整體信息、了解公司戰略與業務發展動態的重?公司的合作伙伴、客戶群體。?行業內專家，或關注行業發展的人群。?關注行業動態的人群、長期跟進或潛在的候選人。?大量校招活動中產生的學生粉絲群體。?同行招聘從業者以及供應商合作伙伴。?粉絲人群主要是內部員工，包括在職員工以及已經離職的亞信員工，是凝聚員工情亞信科技的三大公眾號雖各有側重，但并不是完全各自為政，在重點項目與年初●●內容共享：三個公眾號會共享一些優質的內容資源。例如，公司公眾號和企業文化公眾號會選取招聘公眾號中關于公司人才招聘、吸引等方面的內容進行發布。比如招聘公眾號在發布校招信息時，會提及公司公眾號上有關于公司整體業務發展和戰略規劃的詳細介紹，鼓勵校招的學生粉絲群體關注公司公眾號以深入了解公司全貌，為未來的職業發展提供更廣闊的視角。●排期規劃與整體布局：在年初規劃或重要項目推進時，對三個公眾號的發布排期進行整體規劃和布局。如在公司的招聘季，合理安排招聘公眾號、公司公眾號和企業文化公眾號的發布時間和內容主題，形成有序的傳播矩陣：√公司公眾號先發布公司整體的招聘計劃和崗位需求，吸引廣泛關注；●O社媒精準觸達功能在企業中的實際應用情況還在探索階段基于用戶在后臺的搜索、瀏覽習慣，定制化推送基于用戶在后臺的搜索、瀏覽習慣，向種子人選目標半徑內的人群投放招聘信息（即朋友圈招聘企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”◆◆精準觸達功能在企業中的實踐還有較大的推廣和應用空間數據顯示，用技術層面來實現社媒精準觸達功能在企業中的實際應用情況還在探索階段，但多根據與HR專家的交流，我們得出結論，為了進√對于招聘公眾號的運營者，雖然微信后臺無法直接分析出粉絲畫像，但可以通過不斷地積累和分析最終大致對關注者的畫像有較為清晰的認知，從而在√經過運營之后對面向的人群已經呈現出一定的區分度之后，面向不同身份如校園人才和社會人才要求登錄進行身份驗證之后，后臺可以通過登錄的不同√對不同場景和活動吸引而來的粉絲做好標記，方便日后針對地進行場景或者在展開定向吸引活動時，對此活動新增的粉絲打上標簽，方便日后之后企業√通過設置關鍵詞和基礎標簽如年齡學歷、目標院即可向一定地域一定半徑范圍內的潛在候選人進行投放，符合設置條件的人便會在朋友圈內刷到企業的推廣和相關招聘信息。朋友圈內的商業廣告大家已經司空見慣，但招聘廣告正在以較短的轉化路徑和節點數據的全部可追蹤●O理想的轉化指標體現在粉絲量、轉發量以及簡歷投遞量上 61.90%42.86%28.57%42.86%J.招聘合格率28.57%從圖表數據可知，在理想的矩陣策略轉化指標中，粉絲關注量和增加量以61.9%的占比成為最受認可的指標之一，這反映出企業對品牌在新媒體平臺上影響力擴張的重視，即通過吸引更多用戶關注，擴大潛在候選人的基數。轉發量（52.38%）和簡歷投遞量（52.38%）為并列第二，表明企業不僅注重信息的傳播廣度，也以上表明，在新媒體矩陣人才吸引的征程中，轉化環節成為企業與目標候選人深度連接的關鍵紐帶，其內涵有兩層。一是簡歷投遞量，二是互動量（如粉絲數量的增長、閱讀量的攀升、評論區的活躍交流等全方為此，企業設置了一系列引導轉化的操作。例如，在公眾號平臺之上，精心設計的菜單引導和招聘軟文內嵌入網申二維碼；評論區的實時互動引導以及私信回復社招崗位清單共享文檔；在問題解決中引入chatbot機器人。不僅如此，企業還大力優化簡歷投遞及內推通道，大膽創新推出無簡歷內部推薦模式，大幅企業案例瑪氏瑪氏瑪氏著重于當下比較主流的三個平臺，它們各自服務不同目的，有的側重轉化種草，結合它們各自的特點，爭取“品效合一”。并且，瑪氏為每一個在運維的社交媒體賬號設立一套簡單且符合平臺規則的簡歷轉化路徑，并且通過清晰的UI界面、內容提示、互動反●微信公眾號、微信視頻號√轉化路徑：瑪氏會在公眾號菜單中插入清晰的投遞入口與指引，今年還在持續發布的招聘軟文中附上各個部門的網申二維碼，候選人可以直接掃碼進入崗位列表，然后進行瀏覽與投遞，2024年截至目前，通過微●小紅書√轉化路徑：因為該平臺不能露出外鏈和二維碼，所以瑪氏設置的轉化路徑是：筆記正文、評論區引導候選人私信瑪氏→瑪氏回復瑪氏社招崗位清單共享文檔→候選人打開文檔進行投遞（目前文檔瀏覽量近半年瀏覽量1w+,埋點明確追蹤到通過小紅書投企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”亞信科技亞信科技亞信科技作為典型的ToB企業，其業務形態具有較高的專業性與復雜性。與面向消費者理解難度較大。這使得在人才吸引與傳播過程中，難以快●微信公眾號亞信科技的招聘公眾號依托多年候選人積累及校招新鮮血液注入，粉絲群體基礎良好。賬號內容會根據校園招聘與社會招聘等不同的場景進行針對性運營。?校招：從除招聘與雇主品牌信息外，校招季還會發布就業指導相關內容，分享如何?社招：定期發布核心關鍵及急招崗位信息，吸引并粘合求職群體。同時，兼顧轉載公司重大新聞、榮譽獎項及行業動態，促進多公眾號協同引流。微信配合教育部項內推或投遞時，無需像以往那樣在手機文件中費力查找簡歷，或是在微信中繁瑣地下載簡歷，更不必因這些操作而退出公眾號界便捷地完成信息錄入。●微博微博主要承擔信息轉載功能，同步公司新聞、行業動動拓展聲量與關注度。遞窗口或鏈接。●B站√平臺定位：針對校園招聘的內容輸出與口碑營造B站專注在校園招聘場景，致力于內容輸出，如引導感興趣的候選人進一步了解并投遞簡歷。??B端企業新思路：·“求職決策鏈終端”的口碑營銷關鍵陣地·不必過度追求短期流量的爆發式增長·重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發布的帖子●O大部分企業按照關鍵活動節點來評估轉化的效果 ●A.是，定期評估●B.是，按每次活動開展的節點進行評估●C.否，不做任何評估按每次活動開展的節點進行評估。這表明多數企業認識到評估的重要性，但更多是基于活動驅動而非常關于新媒體效果的衡量，既要平衡品牌曝光，也要兼顧簡歷轉化。我們給大家一個參考的衡量具體的系數可以依據企業當下的階段性目標進行賦值，不同的社媒賬號根據其定位、調性和資源投入的不同，相關的系數也需要做出區分，建議大家在運營前先根據企業情況來進行一個矩陣定4040企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●平臺選取√微信公眾號：綜合服務與便捷轉化?發布官方招聘信息、雇主故事與新聞?社招時定期發布核心崗位信息?行業深度長文√微信視頻號?雇主品牌價值主張相關內容?人才項目宣傳?進行招聘相關直播，引發圈層共鳴?同步公司新聞、行業動態及每周招聘信息?校招季時邀請校招大咖參與活動提升影響力?致力于內容輸出，如校招宣傳片?錄制內部實習生與應屆生工作生活體驗視頻?種草潛在人才?企業口碑建設?主打軟性內容與視覺，搭配社媒熱點，塑造社媒性格?重視真實、客觀的用戶反饋以及普通素人所發布的帖子●跨平臺引流●根據不同身份進行定制化推送●標記粉絲來源場景●微信公眾號推送官方信息的主戰場、簡歷轉化的主戰場和用戶互動效果較弱，但微信生態可以√轉化路徑：如：在公眾號菜單中插入清晰的投遞入口與指引，深圳不同部門的網申一般推送雇主品牌價值主張相關內容、人才項目宣傳或者進行招聘相關直播。朋友圈層傳播效果較好、互動較好，但比較看重視頻內容在圈層的共鳴，能夠引流公眾號、●小紅書√轉化路徑：因為該平臺不能露出外鏈和二維碼，所以可以通過在筆記正文、評論區調性和資源投入的不同，相關的系數也需要做出區分，建議大家在運營前先根據企在緊張的經濟環境下，積極尋求業務增長點已然成為企業發展的主流趨勢。而不論是新業務擴展或是原有業務持續盈利，企業都需要優秀的人才支持業務的運轉，而在當今競爭激烈的人才便成為了關鍵的下一步。這就需要我們將視角從人才吸引，過渡到人才激活，而企業人才庫則在人才庫不僅是人才信息存儲庫，更是一座連接人才吸引與人才激活的橋梁，它承載著企業對人才資源的整合、管理與優化利用的期望，通過合理的運營與策略實施，能夠將處于“沉睡”狀態的人才數據喚醒，使其重新煥發生機與活力，從而成為企業的核心資源。而與此同時，AI技術的發展和革新，也為人才庫助力了新的活力，由于其語義識別精準性的提升，讓更快速的簡歷檢企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”人才庫搭建情況簡歷分類與入庫小庫管理小庫管理●O企業人才庫的發展方向：為未來進行人才儲備。為實現這一目標，離不開先進的系統軟件和充 當前還無法滿足業務產生C.在滿足當前用人需求的基礎上，能夠結合企業未 為企業儲備大量人才信息C.在滿足當前用人需求的基礎上，結合企業未來的應商的人才庫系統服務+傳統辦公工具源系統或軟件實現A.僅作為人才信息儲存池，當前還無法滿足業務產生的人才C.在滿足當前用人需求的基礎上，能夠結合企業未來的發展◆◆“面向未來，為企業未來的發展提前儲備人才”是企業人才庫發展方向。而為了實現這一目標，企?其次，基于圖表3-2，人才庫僅作為簡歷庫的情況，雖仍為主要情況但呈現一定比例的下降。可見人才庫的落地建設存在一定的進步，越來越多企業開始真正將人才庫投入使用，將簡歷與人才同時，面向未來的選項呈現上漲趨勢，可見不論是企業對于人才庫的目標過數字化系統上進行人才管理與儲備，并且企業自研相關系統的比例有所上升。可見部分企業為?最后，圖表3-5的數據指出，如果企業希望將面向未來的期望落企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量” ◆◆人力投入：為實現人才庫的定位，企業需要設立專職或專門團隊開展維護與運營與第一屆調研數據相比（圖表3-6本屆企A.僅作為人才信息儲存池，當前還無B.僅限于滿足企業當前業務產生的人C.在滿足當前用人需求的基礎上，能夠結合企業未來的發展戰略，提前儲談及企業對候選人簡歷的分類，“貼標簽”是企業最主要的形式。而為了進一步實現人才庫賦能業務，滿足人才需求的功能，企業已然不僅僅只關注“是否貼標簽，貼什么標簽”，而是更加關注如何實現結構化的簡 ●O標簽管理：企業正借助AI技術手段建立以崗位適配性為核心的標為實現簡歷歸類分為實現簡歷歸類分流，貴公司是如何打為其定義的標簽 （想看的0企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”◆◆標簽方式：AI技在簡歷分類場景中正逐步發揮效用◆標簽來源：共有標簽與私有標簽并重◆標簽設置維度：以崗位適配性為核心通過市場數據，我們了解了標簽體系的設置維度。那么在具體實踐中，企業究竟是如何一步步地構建起人√打標簽具體如何落實？如何使標簽更為精準，更加貼合業務上，企業更關注候選人之前的工作背景，所工作的√人工標簽與智能標簽在企業實踐中，如何互相配合？其各自費森尤斯醫療標簽體系與業務端需求緊密相關，包括候選人適用崗位、背景（教育背費森尤斯醫療標簽體系與業務端需求緊密相關，包括候選人適用崗位、背景（教育背對于社會招聘，公司更關注從業務經理需求出發的信息，如對于銷售崗位，會關之前所在的外資或內資企業（外資企業在合領域的銷售經驗（如設備耗材是大設備還是小設備相關經驗）等，而不是要靠手工管理，基本上以大類別（如崗位、地區、行業背景、外資或內資等）為企業案例●從橫軸與縱軸搭建人才庫架構：√橫軸—明確業務條線：針對當前組織的業務狀況，企業梳理出了人才庫需要搭建的√縱軸—圈定職級范圍：在每個條線中，企業會重點關注和儲備三個職級人才，分別為經理級、總監級和C-Level的中高層人才，并重點關注●明晰標簽顆粒度：除了業務條線和職級，企業還會梳理每個業務條線下所需的關鍵技能、關鍵經驗，以及目標企業經歷（即候選人是否有企業所關注的目標企業的工作經歷）等維度，并設立對應顆粒度的標簽。同時，企業根據對應的標簽，評估候選人符合多少標簽，從而進行進一美諾集團1企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”企業人才吸引與獲取研究報告——新媒體招聘：觸達關鍵人才&人才庫運營：變現“人才流量”●智能標簽節省大量基礎識別工作的時間，節省人工提高效率。當然，智能標簽的語言表述都需要根●人工標簽人工標簽目前主要是職能標簽，因職能分類復雜，標簽的顆粒度和范圍是需要內部統一的。瑪氏最后是從三層細分的職能劃分，通過招聘同事的精準識別，把人才簡歷分類到提前統一定義好的職能標簽體系中，實現精準的職能分類，在未來該職能有崗位機會時，瑪氏 ●A.會根據業務變動調整●B.仍然使用原有的標簽體系◆◆業務需求驅動標簽體系更新調整·原有的人才標簽是否可以滿足調整后的業務需求，是否需要新建或調整。·原有的人才標簽是否可以識別人才潛在的流動性。企業案例企業案例在面對業務變動時，確保人才信