第七課

做個明白的勞動者

7.2心中有數上職場（1）明明白白工作（2）清清楚楚維權

【學習目標】掌握勞動者的權利和義務。明確勞動爭議解決的措施。

勞動者要樹立依法維護自身合法權益的意識。【核心素養】【政治認同】認同我國尊重勞動，重視依法維護勞動者的合法權利。【科學精神】勞動者權利與義務的關系。【法治意識】增強依法維權意識。【公共參與】把握勞動者依法享有的權利和應承擔的主要義務。明明白白工作

議題一思考：（1）“996、007”工作制侵犯了勞動者的什么權利？

（2）作為勞動者應該享有那些基本的權利？案例分析一、勞動者依法享有的權利1、勞動者有取得勞動報酬的權利P65--1（1）含義：勞動報酬就是人們常說的工資，它是用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。（2）

必要性：勞動報酬是對勞動者付出勞動的回報，勞動者有權要求用人單位按照勞動合同的約定支付報酬。根據法律的規定，勞動者主要享有以下權利。

【P65相關鏈接】（3）種類：工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。（4）發放要求①工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬;②用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準;③不得克扣和或者無故拖欠勞動者的工資。2、勞動者有休息休假的權利P65--2（1）休息權是憲法規定的勞動者的基本權利。依據《國務院關于職工工作時間的規定》，職工每日工作八小時，每周工作四十小時。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。（2）我國還實行帶薪年休假制度，

單位應當保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。一、勞動者依法享有的權利PART02隱形加班剝奪了勞動者的休息權

保證勞動者的休息休假并不意味著一律不能加班加點。

★根據勞動法律、法規的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。作為對勞動者犧牲休息或休假時間的回報，用人單位必須向勞動者支付高于正常工資的加班工資。★《勞動法》第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。★《勞動法》第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)平時安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。P65相關鏈接3.勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利。【權利+義務】P65--3（1）原因：勞動創造財富，勞動者理應得到全會特別是用人單位的關心和保護。

（2）要求：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，并為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。工人單位為工人提供必要的安全措施用人單位為工人建立健康檔案一、勞動者依法享有的權利1.勞動安全衛生法律制度包括了多個方面：如勞動安全衛生設施、勞動安全衛生條件、勞動安全衛生教育、傷亡事故和職業病的報告和處理等。2.勞保用品：包括安全帽、工作服、防護服、手套（如棉紗手套、乳膠手套、電焊手套等）、勞保鞋、工作圍裙、口罩、防護鏡等。特種勞動防護用品還包括呼吸護具類、眼（面）護具類、防護服類、防護鞋類、防墜落護具類。3.定期健康檢查：職業健康檢查的費用由用人單位承擔，用人單位有責任組織勞動者進行職業健康檢查，并確保檢查的真實性和有效性。此外，用人單位還需要選擇由省級以上人民政府衛生行政部門批準的醫療衛生機構來承擔職業健康檢查工作。知識拓展（1）必要性（原因）：勞動者在職業生涯中會出現年老、患病、工傷、失業、生育等現象，可能暫時或永久喪失勞動能力。（2）要求：為了確保勞動者獲得基本的生活保障，國家和社會為勞動者提供必要的物質幫助，這就是社會保險。（強制性）4、勞動者有享受社會保險和福利的權利P66--1社會保障卡五險一金一、勞動者依法享有的權利

1、勞動法規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

2、違法處罰：對少數單位逃避繳納社會保險費的義務、侵害職工合法權益的行為，國家可以依據相關法律、法規，對繳費單位及其責任人員進行行政處罰。相關鏈接-------勞動者有享受社會保險和福利的權利其它權利P66--2勞動者還享有5.平等就業和選擇職業的權利、6.接受職業技能培訓的權利、【權利+義務】

7.依法參加和組織工會的權利、

8.參與民主管理的權利、

9.提請勞動爭議處理的權利等。接受職業技能培訓的權利依法參加和組織工會的權利一、勞動者依法享有的權利

小王大學畢業后簽約了一家建筑公司，在行政部門上班，該公司在國慶期間，強令小王加班，節后不但沒有給他調休而且還不額外給小張加班費。

2022年公司因人事變動等其他原因，小王被安排到建筑工地工作，小王發現工地灰塵多且安全防范設備不全，工人普遍沒有安全頭盔和口罩防護等，小王及時向公司反映存在的安全問題，公司沒有回應。

后小王想要離職，在辦理手續時發現，公司聘用小王后，一直沒有為王某繳納社會保險費。。。。勞動者有取得勞動報酬的權利勞動者有獲得安全衛生保護的權利勞動者享有社會保險和福利的權利勞動者有休息休假的權利案例分析：小王就職記思考：上述案例中這家公司的做法侵犯了勞動者小王的哪些權利？?案例中小王為什么被辭退？其被辭退說明了什么問題？二、勞動者的義務1.勞動者權利與義務的關系：權利與義務從來都是相輔相成、不可分割的。勞動者在維護自己勞動權益的同時，也要承擔相應的義務。P672.

勞動者的義務：勞動法規定，勞動者應當：P67（1）完成勞動任務；（2）提高職業技能；【權利+義務】（3）執行勞動安全衛生規程；【權利+義務】（4）遵守勞動紀律和職業道德。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任

務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（P64第一段）(六)被依法追究刑事責任的。相關鏈接《中華人民共和國勞動合同法》1.目前,許多企業都不會主動與農民工簽訂勞動合同。農民工沒有節假日、資被拖欠等現象非常普遍。這些企業的做法侵犯了勞動者的(）①平等就業權②休息休假權③取得勞動報酬權④享受社會福利權A.①②B.②③C.③④D.①④[解析]

農民工沒有節假日,說明企業侵犯了勞動者的休息休假權,②正確;工資被拖欠,說明企業侵犯了勞動者取得勞動報酬的權利,③正確;題意沒有涉及勞動者的平等就業權和享受社會福利權,①④排除。B[解析]材料沒有體現完成勞動任務的義務,A不符合題意;“注重學習前輩經驗,堅持在帶電作業中進行技術探索與改進,由此被譽為高壓線上的'高空舞者’”表明高永強認真履行的勞動義務是提高職業技能,B符合題意;堅持在帶電作業中進行技術探索與改進不屬于執行安全規程,C不符合題意;材料沒有強調遵守勞動紀律,D不符合題意。2.山東電力公司電工高永強,注重學習前輩經驗,堅持在帶電作業中進行技術探索與改進,由此被譽為高壓線上的“高空舞者”。這里高永強認真履行的勞動義務是(

)A.完成勞動任務

B.提高職業技能C.執行安全規程

D.遵守勞動紀律B案例分析思考：勞動者維護自己合法權益的途徑有哪些？我們應當怎樣認識和使用這些維權的途徑？

議題二清清楚楚維權1、勞動爭議的含義：用人單位和勞動者因履行勞動合同發生糾紛，就會出現勞動爭議。P68【注意】勞動爭議是指用人單位和勞動者雙方當事人因勞動合同中的權利義務的實現而發生的糾紛，除此之外的其他關系糾紛不屬于勞動爭議。（如買賣，租賃和借貸等都不屬于勞動爭議）2、勞動爭議的解決方式（勞動者維權的途徑）P68-P69：勞動爭議調解仲裁法規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟。協商調解仲裁訴訟

勞動者與用人單位發生爭執向勞動保障監察部門投訴與用人單位協商解決請工會或者第三方共同與用人單位協商解決當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行向勞動爭議調解組織申請調解勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定，或當事人對勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定以外的其它勞動爭議案件的仲裁裁決不服向人民法院提起勞動爭議訴訟向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行特殊情況直接起訴第一步第二步第三步第四步（1）協商

勞動者與用人單位發生勞動爭議后，不妨先試試“有話好好說”，在自愿、平等的基礎上就爭議的解決進行友好協商。如果協商一致，可以達成和解協議。與用人單位發生爭執當事人與用人單位協商解決請工會或者第三方共同與用人單位協商解決自愿平等注意：和解不是處理勞動爭議的必經程序。和解協議不具有必須履行的法律效力，只能靠勞動者與用人單位雙方自覺。（2）調解

當事人也可以向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解。在勞動者與用人單位互諒互讓的前提下，按照自愿、合法的原則達成調解協議，簽訂調解協議書。調解協議書對雙方當事人具有約束力（沒有強制力），當事人應當履行。協商當事人不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行向本單位勞動爭議調解委員會等調解組織申請調解按照自愿、合法原則P68相關鏈接：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

有關勞動爭議調節的規定：

發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：（一）企業勞動爭議調解委員會；（二）依法設立的基層人民調解組織；（三）在鄉、鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業勞動爭議調解委員會，由職工代表和企業代表組成，職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生。企業代表由企業負責人指定，企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

①含義:勞動仲裁是由勞動爭議仲裁委員會以第三方的身份居中進行裁決的活動。

②條件:a.如果當事人不愿意協商或調解、協商或調解不成；b.當事人達成和解或調解協議后不履行的，

可以從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請，由仲裁委員會依法作出具有法律約束力的裁決。

③要求:根據勞動法律、法規，除特定情形外,未經勞動仲裁程序，當事人不得直接向法院提起訴訟。【注意】仲裁是處理勞動爭議最重要的環節，是解決勞動爭議的必經程序。仲裁裁決具有法律約束力，有強制力。（3）勞動仲裁P69相關鏈接：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》有關仲裁的規定：

下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議。（二）因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。①勞動爭議仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的,申請人可以向人民法院提起訴訟。②當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

（4）提起訴訟

相關鏈接

（5）其他維權途徑：勞動者還可以通過勞動行政部門來維護自身合法權益。

（此項不屬于勞動爭議的處理方式）

勞動法規定:用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金:(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；(四)解除勞動合同后、未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。注意：法院判決具有法律約束力和強制執行力。勞動者的維權途徑與用人單位發生爭執向勞動保障監察部門投訴與用人單位協商解決請工會或者第三方共同與用人單位協商解決當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行向勞動爭議調解組織申請調解向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行勞動爭議仲裁委員會不予受理，或逾期未作出決定，或者當事人對勞動爭議調解仲裁法第47條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服向人民法院提起勞動爭議訴訟①②③④⑤X除特定情形外，未經勞動仲裁，不得直接提起訴訟如果不想協商、不想調解，也可以直接申請勞動仲裁歸納總結協商和解調解仲裁訴訟條件地位解決機構效力勞動糾紛不愿協商、協商不成或達成和解后不履行不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定，仲裁裁決不服不是必經程序不是必經程序必經程序最后一道防線當事人與用人單位協商解決；請工會或者第三方共同與單位協商調解組織勞動爭議仲裁委員會人民法院（司法性質）有約束力對雙方都有約束力，但是沒有強制力有法律約束力也有強制力有法律約束力也有強制力歸納總結1.下列對勞動爭議仲裁的說法錯誤的是(

)A.勞動爭議仲裁的裁決是有法律約束力的B.所有的仲裁裁決即為終局裁決,即“一裁終局”C.申請勞動仲裁的,當事人應從知道或應當知道權利被侵害之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請D.對勞動爭議仲裁委員會不受理的仲裁申請,申請人可以向人民法院提起訴訟[解析]對一些爭議數額較小、法律關系簡單的案件，仲裁裁決即為終局裁決,即“一裁終局”,除此之外，當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到