集團公司績效考核管理辦法

第一章總則

第一條適用范圍

河北XX投資集團公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由

董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、

技術、財務、工勤等各類人員。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水

平，從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（一）以提高員工績效為導向；

（-）定性與定量考核相結合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（四）員工培訓。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后十日內完成;

年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條考核職責劃分

（一）薪酬考核管理委員會職責

由總裁、執行總裁、總監、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領

導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（-）人力資源部職責

作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體T作：

5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報；

6、對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位

調動等的依據；

（三）各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準；

5、負責所屬員工的考核評分；

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

第七條考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應不同的考核關系，見表1。

表1考核關系表

考核對象考核關系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

部門一般人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力

維度、態度維度C

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核

維度、不同的測評指標。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考

核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責

的任務績效指標。具體參見《XX集團考核指標庫》V

2、周邊績效：體現對相關部門服務的結果。

3、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力：指被考核人完成各項專業性活劭所具備的特殊能力和崗位所需

要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要

包括以下兒類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執行能力

（三）態度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極

性、協作性、責任心、紀律性考核。

第九條考核指標設定

一、考核指標的設定是一個從上到下詳細分解的過程，管理者都從直接上級

接受考核指標，并根據下屬的能力、崗位分工分解給下屬

二、期初直接上級根據公司戰略、公司經營計劃的要求和部門、崗位職責,

提出對被考核人的考核指標，經上下級之間共同討論，制定考核指標，報上i級

分管領導審批后實施。

三、考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導

批準后，更改方可生效

四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部

第十條考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的

考核人評價時的相對重要程度。不同考核主體的具體權重見月度考核和年度考核

的相關內容：

任務績效維度中任務績效指標的權重由考核者和被考核者討論確定?？己苏?/p>

根據他對被考核人的工作內容、工作重點不同，給被考核者的考核指標設定不同

的考核權重，體現對不同工作內容的重視程度。權重的設定要由直接上級和下級

討論確定。

第十一條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說

明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建

立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑

義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十二條考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的的評分,

然后將統計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，

上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋

到部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十三條考核評分

定量指標要根據指標的性質和考核用途，設定目標值，指標實際值和目標值

對比，超出目標值按一定比例加分，低于目標值夜一定比例減分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體對應關系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標

得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45

為了避免對某些指標的偏廢，任何兩項考核指標的完成率低60%,該部門

或個人總得分打7折；任何三項考核指標的完成率低60機該部門或個人總得分

打5折。

第十四條綜合評定等級定義

（一）根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分

為五級，分別是A、B、C、D、E,具體定義見表3。

（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

表3綜合評定等級定義表

等級ABCDE

實際表現顯著實際表現達到實際表現實際表現基實際表現

超出預期計劃/或部分超過預基本達到本達到預期未達到預

目標或鹵位職期計劃/目標或預期計劃計劃/目標期計劃/目

責/分工要求，崗位職責/分工/目標或或崗位職責標或崗位

在計劃/目標或要求，在計劃/崗位職責/分工要求職責/分工

定義

崗位職責/分工目標或崗位職/分工要,在主要方要求，在很

要求所涉及的責/分工要求所求，無明面有明顯不多方面失

各個方面都取涉及的主要方顯失誤。足或失誤。誤或主要

得特別出色的面都取得比較方面有重

成績出色的成績大失誤。

第十五條部門考核得分與等級評定

部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的當月任務績效和周

邊績效的加權得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為

該部門的年度考核得分，其中任務績效的權重為60蛤周邊績效的權重為40機

根據部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定

等級。部門評定等級與考核系數對應關系見表3。（部門年度等級評定采取同樣

的方式）

表4：部門評定等級與得分系數對應表

部門評定等級ABCDE

部門考核系數1.51.210.80.5

第十六條月度綜合評定個人等級與考核系數的對應關系

（一）、高層管理人員個人考核得分直接根據表6確定個人考核系數

（二）、部門負責人個人定級評定：

通過加權計算部長考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長

的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，由薪酬考核委員會確

定部門負責人考核等級，根據表6確定個人考核系數。薪酬考核管理委員會根據

當月公司總體經營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限

制，具體限制比例見下表：

表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

ABCDE

<20%<s薪酬考核管理

部門負責人>20%

pan=>委員

（二）、一般員工個人定級評定:

對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據下屬的實際得分進行評判等

級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細的書面說明，經主管該部門的副總

裁審核后，統一送人力資源部報總裁審批。

表6個人考核系數確定表

考核等級ABCDE

定義100-9090-8080-7070-6060以下

考核系數1.210.80.60.4

第十七條個人月度考核系數

個人月度考核系數直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核

系數按照以下辦法處理：

（一）、高層管理人員、部門負責人月度考核系數就是高層管理人員、部門

負責人個人考核系數

（二），一般員工（包括部門副職）的月度考核系數二個人考核系數乂60%+

部門考核系數x4（）%

第十八條年度個人績效考核系數確定

個人年度考核系數直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數

按照以下辦法處理：

（一）、高層管理人員年度績效指標考核得分和能力考核得分加權平均，得

到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數

（二）、部門負責人個人月度績效考核得分12個月的平均數為年度個人績

效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權平均數為個人年度考核得分。

人力資源部匯總部門負責人年度考核得分參照月度個人考核等級確定辦法確定

部門負責人年度考核等級。

（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的月度任

務績效得分的平均數和能力考核得分的加權平均數。由直接上級根據下屬的實際

得分進行評判等級，確定個人年度考核系數。對被評為A和E的員工，部門必須

有詳細的書面說明，經主管該部門的副總裁審核后，統一送人力資源部報總裁布

批。

一般員工（包括部門副職）的年度考核系數二個人年度考核系數義60%+部門

考核系數X40%

第十九條年度個人綜合等級評定

年度個人綜合等級主要用于員工職務升降、工資升降和培訓提高等事項

（一）、高層管理人員直接按照個人考核得分進行排序，由董事會或總裁確

定年度個人綜合等級

（二）、部門負責人綜合等級直接采用個人年度績效系數所對應的等級。

（三）、一般員工個人年度等級按照以下辦法確定

1、首先將公司的所有員工分組，將工作性質相近、考核方法相同的員工分

為一組

2、將員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數得到一個新的分數

3、人力資源部按照員工新的分數將同一組內的員工進行排序，得到若干組

員工序列

4、人力資源部對每一組員工按照表7的比例進行強制排序，得到員工個人

年度綜合等級。

5、員工綜合等級評定結果經薪酬考核委員會批準后由人力資源部通知部門

負責人

表7績效考核結果強制比例表

ABCDE評定人

5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力資源部

第三章月度考核

第二十條月度考核范圍

月度考核對象為公司內部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和

部門內一般人員。

第二十一條月度考核維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

高層管理人員

表8高層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

任務績效直接上級80%

績效

管理績效直接上級10%、下級10%20%

部門管理人員（正職）

表9部門管理人員（正職）考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

績效任務績效直接上級80%

周邊績效相關部門負責人10%

管理績效直接上級5%、下級5%10%

一般人員（包括部門副職）

表10一般人員考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

任務績效直接上級80%

上級10%＞同部門人員1

態度20%

0%

第二十二條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟:

（一）啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月

考核指標確定一起啟動。

（二）任務績效指標的確定

1、在月初五日以內，員工直接上級根據本部門月度計劃和員工的崗位職責，

就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論

填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分，確定各項工作目標值，并在

任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的雙重，并報上一級主管領導審批。

確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據。任務績效指標可以從

崗位可選考核指標（參見《XX集團考核指標庫》）中選擇3~5個指標，也可以

根據實際工作內容擬定新的考核指標。

（三）員工自評

月度結束后，下月開始三日內，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自

我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級。

（四）績效評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成情

況，同時討論確定下一月度目標、計劃。

2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《績

效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出

評價意見，完成評分表。

4、人力資源部統計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管

根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中

層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第二十三條月度考核結果的用途

月度考核結果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己?/p>

結果對于薪酬具體影響見《XX集團薪酬設計方案》。

第四章年度考核

第二十四條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

（一）個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業績、工作能力和工作態

度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發展和能力長期表現進行評價,

在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終

獎金、培訓的依據。除總裁外的公司員工均需進行年度考核。

（-）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月

或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結

果視為C。

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第二十五條年度考核維度與權重

高層管理人員

表11高層管理人員考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

任務績效直接上級80%

能力直接上級15%、下級5%20%

部門管理人員（正職）

表12部門管理人員（正職）考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

績效直接上級80%

能力直接上級15%、下級5%20%

一般人員（包括部門副職）

表13一般人員考核維度、權重表

考核維度考核人月度考核權重

績效直接上級80%

能力上級15%、同部門人員5%20%

第二十六條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

個人年度考核和12月份考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。

（一）參加年度考核的所有員工，由其直接主管及其他相關人員在每年度一

月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

（三）人力資源部在二十日前把考核結果報薪酬考核管理委員會批準。

第二十七條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、聘任

職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《XX集團薪酬設計方案》。

依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類:

（一）職務升降。年度考核為A