集團公司績效考核操作手冊

2011年月

目錄

第一章總則

第一條目的

為便于績效管理工作的開展和實施，特制泄本操作手冊，

第二條適用范圍

本手冊適用于：

一、集團公司對集團各部門和各子公司的績效管理；

二、集團公司對集團所有人員和各子公司領導（總經理助理以上）的績效笛理。

o

林心中Jia

注：子公司內部員工績效管理可根據實際情況參照本手冊制左適合本公司的操作手冊。第三條考

核周期和時間

考評分為月度考評和年度考評。

月度考核：每月考核時間為下月1日—15日：

年度考核：考核時間是第二年1月5日―第二年1月20日。

第四條考核內容與權重

各子公司以及集團各部門的考核內容是任務績效和周邊績效；

集團各部門員工考核內容是任務績效和能力態度。

其中：

（一）任務績效：體現集團各子公司/集團各部門/員工個人工作任務完成的結果，每個子公

司/集團各部門/員工個人都有對應職責的任務績效指標,任務績效指標的提取與公司戰略、當期的工作

任務和職責相關；

（-）周邊績效：體現對相關部門服務的結果。由被考核部門的業務關聯性強的部門負責對

該部門進行考核和評價。

（三）能力態度：指被考核人完成各項工作所具備的能力和崗位所需要的素質能力以及工作

態度。

其中，各子公司以及集團各部門任務績效的考核占7（n的權重，周邊績效的考核占30$的權重；員

工任務績效的考核占70%的權重，能力態度的考核占30%的權重.

考核內容所占比重

1

M*C4JxS

考核內容任務績效周邊績效

各子公司以及集團各部門考核

權重70%30%

考核內容任務績效能力態度

集團各部門員工考核

權重70%30%

第五條考核主體

對于各子公司以及集團各部門的考核由主管領導（對任務績效進行考核）和關聯方（對周邊績效

進行考核）進行考核，考核委員會進行審核。

對于集團冬部門員工的考核由直接上級進行考核，隔層上級進行審核。見下表。第六條部門績效

和個人績效相結合

為樹立團隊精神，采取部門績效和個人績效相結合的方式。員工個人任務績效綜合考評成績直接

受制于部門考核成績，具體表現在員工個人的任務績效綜合考核成績與部門考核成績形成掛鉤關系，具

體見下表（個人任務績效考評成績與部門考評成績掛鉤比例表）。各部門員工綜合考核成績的平均分

不得超過所在部門考核得分5分。部門第一負責人在此范用內可根據當月工作內容中的不同業務模

塊、完成情況確立部門內相關工作團隊或責任人的受限分值區間。

個人任務考評成績與部門成績掛鉤比例表

\掛鉤比例個人任務考評成績與個人任務績效考評綜合成績計算方法

部門成績掛鉤比例

員工分類

各子公司領導/集團各部100%個人任務績效考評綜介成績二部門成績*100%

門負責人（正職）

各子公司領導/集團各部80%個人任務績效考評綜合成績二個人任務考評成

門負責人（副職）績*20%+部門成績*80%

處級50%個人任務績效考評綜合成績二個人任務考評成

績*50%+部門成績*50%

2

林心才Jia

普通員工20%個人任務績效考評綜合成績二個人考評成績

?80%+部門成績*20%

第七條相關說明

評分原則：要求客觀、公正。集團總裁辦績效考核處將協同總裁辦督察處對相關工作

計劃的落實情況和員工考核結果進行抽查，如發現有嚴重不屬實及顯失公平情況將對部門進行通報批

評。

要求各部門指泄一名兼職績效考核員，負貢收集本部門所有員工的考核表，并就員工

平均分與部門得分是否符合受限要求進行核算，無誤后于每月10日前將部門員工考核表紙質版統一上

交至總裁辦績效考核處.總裁辦績效考核處將對考評結果的客觀準確性及是否符合考核得分受制規立進

行審核，同時對所制左的下月工作汁劃是否有明晰的工作內容及明確的結果定義、考核標準等進行審

核，審核通過后將執行考核應用，并將相關資料存入個人檔案，未審核通過的將發回重新修正，累計

兩次被發回修正的將扣減部門綜合考評分1分。

第二章月度績效管理操作細則

第八條各子公司/集團各部門月度績效管理

一、工作績效計劃溝通與擬訂

每月度初（5號前），由各部門分管領導（總裁）和被考核單位（包括集團各子公司/

集團各部門）負責人就下月度工作計劃進行溝通，提出計劃重要工作的考核指標（從企業的戰略目標

和年度目標出發，結合部門職責，秉持少而精原則提出備選的考核指標，指標與指標之間不能重復交

叉，各項考核指標都按照百分制，每項指標的權重不得低于10%的權重）、權重以及工作衡量標準（打

分規則），達成一致意見后將以上內容填入《單位/部門工作訃劃及考核表》（見附表）中的相應位

置，雙方進行簽字確認報總裁辦績效考核處審核并呈總裁審批?？冃Э己颂帉徟蟮摹秵挝?部門工

作計劃及考核表》進行保存并反饋給各被考核單位/部門一份。

同時，集團各部門及下屬各子公司做下月工作計劃的同時，作出下月周邊績效關聯方和相應的關

聯任務項，填寫《周邊績效計劃表》（見附表），提交給總裁辦績效考核處，由績效考核處進行匯總

并呈報總裁審批后形成各部門的《周邊績效互評關系表》并反饋給各被考

核單位。

二'計劃實施

3

林心中Jia

被考核單位在分管領導（總裁）的工作指導下開展工作。分管領導（總裁）對被考核單位的重要

工作表現進行記錄，為績效考核評價提供依據。

在考核期內，若出現任務變更，則分管領導（總裁）必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應

的工作產出和衡量標準。

三、績效評價

月度結束后，由總裁辦績效考核處啟動績效考核?；境绦驗椋?/p>

D下月5日前，各部門完成上月工作總結并填寫《單位/部門工作計劃自評表》〔見附表）進

行自評，交到總裁辦績效考核處。自評只用于考核人評分時參考，不計入考評分數：

2）總裁辦績效考核處將各部門的上月工作總結及《單位/部門工作計劃自評表》分發至各考核

人，由相應考核人對被考核單位/部門實施考核評價，完成《單位/部門工作計劃及考核表》中的考核

評分并交到績效考核處：

3）總裁辦績效考核處每月的5日前向各單位/部門公布總裁辦督察處與監察審計部對各單位/部

門的獎懲情況，考核人根據公布內容填寫《單位/部門工作計劃及考核表》中的‘‘獎懲情況”，并汁算

《單位/部門工作計劃及考核表》中的合計分數并交到績效考核處：

4）總裁辦績效考核處將各部門的《周邊績效計劃表》以及《周邊績效評價表》根拯考核關系分

發至各考核人，由考核人對被考核部門進行周邊績效評價并交到績效考核處：

5）總裁辦績效考核處計算各-單位/部門月度績效考核綜合得分并根據等級標準評價考評等級,

呈績效考核委員會審批。

英中，單位/部門月度績效考核綜合得分二單位/部門月度任務績效X70%+部門月

度周邊績效X30%

被考核單位/部門的綜合考核結果分為五級等級標準，如下表所示：

較

生蟲m

7"個78

=>X6入又

四、評價結果反饋

總裁辦績效考核處將審批后的考核結果通知被考核單位/部門負責人并進行確認簽

字，對已簽字確認的考核結果，總裁辦績效考核處將存留一份備案，同時被考核部門做相應備案。

彼考核單位/部門負責人如對考核結果有異議，有權在接到考核結果通知的3天內直接向總裁辦

績效考核處進行申訴，申訴時提交《績效考核申訴表》及相關書而的說明材料。對提出申訴的，由總

4

林心中Jia

裁辦績效考核處在接到《績效考核申訴表》及相關書而的說明材料后呈交績效考核委員會進行復核井

在5個工作日內給予答復并返給績效考核處，由績效考核處將績效考核委員會的復核結果通知申訴

者。對于申訴理由成立，申訴結果為最后考核結果。

被考核單位/部門負責人如果對考評結果沒有異議，總裁辦績效考核處于每月10日前組織考核

者與被考核單位/部門負責人根據審核過的考核結果進行面談，達成對該考核結果的一致確認，共同

制左被考核部門績效提升的方案并填寫《考核結果反饋溝通表》，《考核結果反饋溝通表》一式三

份，考核者、被考核單位/部口負責人以及績效考核處各留存一份。

第九條個人月度績效考核

一、工作績效計劃溝通與擬訂

每月度初（5號前），由部門內考核人與被考核人就下月度工作計劃進行溝通，提出計劃重要工

作的考核指標（從部門工作計劃出發，結合崗位職責，秉持少而精原則提出備選的考核指標，指標與指

標之間不能重復交叉，％項考核指標都按照百分制，每項指標的權重不得低于10%的權重）、權重以及

工作衡量標準（打分規則），達成一致意見后將上述內容填入《員工工作計劃及考核表》（見附表）中

的相應位宜，雙方進行簽字確認報部門負責人審核后報總裁辦績效考核處。

二、計劃實施

在考核者的工作指導下，被考核者開展工作?？己苏邔Ρ豢己巳说闹匾ぷ鞅憩F進行記錄，為績

效考核評價提供依據。

在考核期內，若出現任務變更，則考核者必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產出

和衡量標準。

三、績效評價

1.每月5日前，員工完成上月工作總結，交到直接上級：

2.考核者根據員工上月工作總結以及員工的實際任務完成情況對員工進行評價，填寫《員工工作

訃劃及考核表》的評分部分并交給部門負責人進行審核；

3.總裁辦績效考核處每月的5日前向各部門公布人力資源部提交的考勤情況以及監察審汁部提

供的監察審訃的獎懲情況，齊部門考核人根拯公布內容填寫《員工工作計劃及考核表》中的“獎懲情

況”，并計算《員工工作計劃及考核表》中的合計分數，反饋給各部門負

5

林心打覽

責人；

4.考核人對各被考核者進行能力態度評分，相應的填寫《中、高級管理人員能力態度考核表》或

《普通職員能力態度考核表》中的評分項：

5.備部門負責人指泄人員結合部門考評成績計算員工月度綜合評分，并填寫《員工考核成績匯總

表》（見附表）交部門主管領導進行審核，特別注意各部門員工綜合考核成績的平均分不得超過所在部

門考核得分5分，審核后，提交給總裁辦績效考核處進行審核并提交給總裁進行審批。

6?各子公司和集團各部門員工綜合考核分數的訃算

考核成績權重占綜合分數的權重

部門績效得分

各子公司和集團各部門100%70%

正職能力態度得分30%

個人任務績效得分20%

各子公司和集團各部門70%

部門績效得分80%

副職

能力態度得分30%

個人任務績效得分50%

70%

處級部門績效得分50%

能力態度得分30%

個人任務績效得分80%

70%

普通員工部門績效得分20%

能力態度得分30%

各子公司和集團部門正職的月度綜合考核分數二各子公司和集團部門考核分數X70%+

個人能力態度分數X30%

各子公司和集團部門副職的月度綜合考核分數二（個人任務績效考核得分*20%+部門考核得分

*80%）X70$+個人能力態度分數X30舟

處級員工月度考核綜合得分二（個人任務績效分X50*+部門考核分數X50舟）乂7版+個人能力

態度考核分數X30平

普通員工月度考核綜合得分二（個人任務績效分X80%+部門考核分數X20與）X70S+

個人能力態度考核分數X30%

7.考核結果等級標準

被考核人的綜合考核結果分為五級等級標準：

6

M*C4JxS

A（卓越）B（良好）C（較好）D（一般）E（較差）

蟲蟲

考評分

90WP80WP<9070WP<8060MP<70P<60

數

四、評價結果反饋

總裁辦績效考核處將審批后的考核結果下發到各部門，相關人員進行確認簽字，對已簽字確認的

考核結果，總裁辦績效考核史將存留一份備案，同時被考核部門做相應備案：

被考核部門員工如對考核結果有異議，有權在接到考核結果通知的3天內直接向總裁辦績效考核

處進行申訴，申訴時提交《績效考核申訴表》及相關書面的說明材料。對提出申訴的，由總裁辦績效考

核處在接到《績效考核申訴表》及相關書而的說明材料后對申訴內容進行調查，然后與相關方進行協

調、溝通。不能協調的，績效考核處上報績效考核委員會處理。績效考核委員會在接到申訴后，一周內

必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果反饋給績效考核處通知被考核人。對于申訴理由成立，申

訴結果為最后考核結果。

被考核部門員工如果沒有異議，各部門負責人每月15日前組織考核者與被考核者根據審核過的

考核結果進行而談，達成對該考核結果的一致確認，共同制定被考核者績效提升的方案并填寫《考核

結果反饋溝通表》并交給部門負責人，部門主管領導進行審查。

第三章年度績效考核操作細則

第十條部門（包括對下屬各公司）年度績效管理

一、總裁辦績效考核處于1月10日前匯總上年度各子公司和集團各部門月度考核分數，計算各

子公司和集團各部門年度考核分數。

部門年度考核得分二Z（Mi）4-12

（i=l.2,3-12）（Mi部門月度績效考核綜合得分）

二、總裁辦績效考核處將部門年度考核得分報績效考核委員會審查、批準，確龍最螺考核結果。

三、總裁辦績效考核處將考核結果反饋給被考核子公司或集團各部門正職。

第十一條個人年度績效考核

一、總裁辦績效考核處于1月20日前匯總上年度員工月度考核分數，計算員工年度

考核分數。

員工年度考核得分=匚（Mi）：12

7

M*C4JxS

（i=l,2.3---12）（Mi員工月度考核分數）

二、總裁辦績效考核處將員工考核結果報績效考核委員會審查、批準，確定最終考核結果。

第四章考核結果的應用

第十二條月度考核結果的應用

總裁辦績效考核處每月20日前將員工的最后考核情況匯總后，書而轉交人力資源部計發績效嶄

資。月度考評結果與員工當月績效工資直接掛鉤。月度考核綜合考評得A的員工，績效工資全額發

放；其他等級的員工，按照綜合考評的實際得分的百分比與標準績效工資的乘積進行發放。

第十三條年度考核結果的應用

依據年度綜合績效考核結果的不同，公司給出不同的獎懲政策，主要有以下幾類：

1、年度績效等級評為“卓越”者：

1）晉升職位可優先考慮：

2）評泄先進工作者可優先考慮；

3）次年度績效薪資提高一個檔次（時限為一年）。

2、年度績效等級評為“較差”者：

D有職務的員工，給予降職或免職；

2）無職務的員工，績效嶄資降低一檔（時限為一年）：

3）月度考核分連續三次或考核年度內累汁五次得“較差”的員工劃入學徒之列：

4）劃入學徒之列的員工，如下一月度績效考核評泄達到公司要求的，由個人中請，部門（子公

司）提出意見，集團人力資源部審核后，報總裁辦公會討論批準，可重新龍崗泄薪。

5）劃入學徒之列員工，如下一月度績效考核評泄仍得‘‘較差”者，由部門（子公司）提出申

請，集團人力資源部審核后，報總裁辦公會討論批準，解除其勞動關系。

6）劃入學徒之列的員工，期間犯錯誤達到公司W員工獎懲管理辦法》規定的任一處分條件者

（通報批評除外），由部門：子公司）提出申請，集團人力資源部審核后，報總裁辦公會討論批準，

解除其勞動關系。

7）第二次列入學徒之列的員工，由部門（子公司）提出申請，集團人力資源部審核后，報總裁

辦公會討論批準，解除其勞動關系。

3、劃入學徒行列員工的工作安排及薪資待遇

8

林心4Jia

1）劃入學徒行列的員工，原則上應轉崗或待崗培訓：

2）劃入學徒行列的員工，期間只享受基本嶄資，不享受績效耕資和％種津貼、并按時間段減

發年終總裁嘉獎。

4、培訓

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合績效考核為“卓越”的員

工，優先列為深造培訓的對象。考核為“一般”或“較差”的員工，由人力資源部與相關部門共同對

英進行針對性的強化培訓，幫助員工改善績效。

5、年終總裁嘉獎

年度考評結果與直接影響年終總裁嘉獎的發放。

第五章其他

第十條試用期員工參與月度考核，考核結果不與試用期績效工資掛鉤，但直接影響試用期員工

的轉正考核結果。

第十一條跨部門（單位）調動的員工，原則上由雙方部門（單位）的直接上級分別對英進行考

核。已經在先前單位制左工作計劃的，按照工作訃劃完成情況酌情計分，中途調到新單位沒有制泄工

作任務計劃的，新單位只考核員工的能力態度項。

第十二條每月離職或新入職的員工，按照實際出勤工作日進行考核并計發績效工資。

第十三條總裁辦公會議紀要、專題會議紀要等涉及到相關單位的重要工作任務、事項，由總裁辦

一處負責將相關單位上月的重要工作任務提取、匯總后交績效考核處備檔。

第六章附則

第十四條本操作手冊由集團人力資源部制立、修訂和解釋。在實施過程中，可根據實際情況，適

時進行修改、完善。

第十五條本操作手冊自頒布之日起實施。

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林心打覽

中、高級管理人員能力態度考核表

（考核對象：部門副總經理及以上級管理人員）

姓名：崗位名稱：考核階段：年一月

項目及考核內容配分上級評價

善于領導部署提高工作效率，積極達成工作訃劃和

20

目標

領導能力靈活運用部署順利達成工作計劃和目標IS

20%尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標15

不得部署信賴，工作意愿低沉10

領導方式不佳，常使部署不服或反抗5以下

有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作

20

責任感具有責任心，能達成任務，可交付工作。IS

20%尚有責任心，能如期完成任務15

責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務10

無責任心，時時需督導，也不能完成任務5以下

善于上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作20

樂意與人溝通協調，順利達成任務IS

溝通協調

尚能與人合作，達成工作要求15

20%

協調不善，致使工作較難開展10

無法與人協調，致使工作無法開展5以下

善于分配權力，枳極傳授工作知識，引導部署達成

20

任務

IS

靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務

授權指導

尚能順利分配工作與權力.指導部署完成任務15

20%

欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行

10

偶有困難

不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及5以下

怨言

品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模20

品行誠實，言行規矩，平易近人IS

工作態度言行尚屬正常，無越軌行為15

20%固執己見，不易與人相處10

5以下

私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位

合計

考核人簽名隔層上級意見

10

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普通職員能力態度考核表

（考核對象：處長及以下的普通員工）

崗位名稱：姓名：考核階段：一年一月

項目及考核內容配分上級評價

理解力極強，對事判斷極正確，處事能力極強10

理解力強，對事判斷正確，處事能力強8-9

處理

能力理解判斷力一般，處理事務不常有錯誤7

10%理解較遲鈍，對復雜事務判斷力不夠5-6

工作

能力遲鈍，理解判斷力不良，經常無法處理事務5以下

20%在工作作業改善方面，經常有創意性報告并采納