摘要：人才是強院之基、發展之源，是推動醫院可持續發展的第一資源，也是衡量一個醫院綜合實力的重要指標。醫院管理干部能力的提升變得越來越關鍵，特別是在醫院支付改革的轉型時期，干部能力不僅是勞動力的一部分，更是醫院創新、價值提升和追求卓越的關鍵驅動力。文章結合同濟大學某醫院（以下簡稱“某院”）實際情況，探討醫院干部在發展新質生產力中的作用和影響。人才的培養、引進和有效利用能夠促進干部責任感，加強自身建設，提高學習能力，發揮工作積極性。同時，顯著提升醫院新質生產力水平，通過創新管理，推動干部能力跨越式發展，從而促進醫院運營效率效果質量的進步。關鍵詞：醫院干部新質生產力培養途徑一、醫院干部能力對新質生產力的重要性（一）干部能力的表現分為顯性能力和隱性能力醫院干部的能力是在長期的工作實踐中鍛煉和提升的，是一種綜合性能力的體現。一是，顯性能力。可以通過量化的考核，如：鼓勵干部繼續教育、培訓提升學歷、學位、職稱、高層次人才稱號、課題、論文等，能夠直接獲取到的量化指標，通過這些證書、專業背景來定義干部能力的高低。二是，隱性能力。隱性能力是非常重要的人才判斷標準，以往需要考驗遴選人的眼光，具有不確定性，現在通過分解要素，體現在質化的標準，比如：品行、勤懇度、責任感、包容度、溝通協同力、解決問題能力、領導力、創新思維、決策力、研判力等。基于上述對干部能力現狀的全面評估，聚焦干部的培養力度，提升醫院管理人才的厚度和內涵等方面，制定一系列涵蓋技術技能培訓、考核、管理等環節的政策和制度，開展動態績效管理，在內部形成良性競爭，不斷提升干部的綜合能力。結合醫院實際情況，深化分配制度改革，轉變管理方式，努力營造有利于優秀管理人才脫穎而出和成長的環境。（二）醫院干部能力提升是賦能新質生產力的重要手段新質生產力與勞動力有著密不可分的關系，在農業經濟時代，傳統生產力=勞動力*（勞動資料+勞動對象）。新質生產力不同于傳統生產力定義，它更加注重科學技術革命性突破、勞動力素質的提升、勞動資料對象的優化組合、產業深度轉型升級后對生產力的影響。數字化時代新質生產力=科學技術革命性突破*（生產要素創新性配置+產業深度轉型升級）*勞動力素質提升*（勞動資料+勞動對象）的優化組合。勞動力是新質生產力中最核心要素，而領導干部在組織承擔管理和領導職能，應具備豐富的專業知識和工作經驗、能夠提供指導性意見、解決復雜問題和應對突發狀況，對整個勞動力組織的穩定和發展起到了決定性作用。同時，干部作為領導者，不僅負責管理、傳授經驗，還需發揮帶頭作用和榜樣效應。通過自己的行為，潛移默化地成為員工的目標并愿意追隨，促進團隊的凝聚力和工作效率。在工作中需要承擔更大的責任和風險，能夠應對復雜的局面和壓力，保證醫院正常的運營和穩定的發展。二、醫院干部能力體現在應對外部變革國家對公立醫院管理的重視程度史無前例，近年來由國家衛健委牽頭進行DRG/DIP支付方式改革，對處于迅速發展中的醫院形成巨大挑戰和沖擊。國家對醫保支付方式改革目的在于避免醫院過度治療、過度收費，形成不合理藥品耗材浪費，加重老百姓就醫成本。面對醫院要生存、醫保要限額、患者要減負、國家要公益，醫院領導干部要平衡四方利益，采取有效措施應對外部變革，展現卓越的領導干部能力，帶領醫院實現高質量發展。某醫院領導干部面對這一革新，迅速制定合適的發展戰略作出科學的決策。通過下達各類考核指標，有效配置業務資源，通過精細化的管理優化業務結構，使醫院成功轉型為質量內涵型醫院，體現了領導干部通過專業技能的應用，選擇有針對性的各項考核指標，提升醫院服務質量、優化醫院治療效果、加強個性化醫療服務、有效應對此次支付變革，減少了醫院的損失。通過1年的精細化運營管理，從數據上反映醫院在業務規模略上升的同時實現業務結構的優化，優化服務模式，提高服務質量，增加患者滿意度和獲得感。同時，通過此次轉型，醫院結合創新技術、開創新的業務增長點，更加注重醫院管理與運營，以提升整體醫院的運營效率效果。三、加強干部能力建設賦能新質生產力的主要舉措干部作為醫院組織中的核心力量，其能力水平直接影響到醫院的創新能力和運營增長方向、持續發展速度等。在實際工作中，干部能力不足會直接阻礙醫院的發展。想快速提升科室的發展，就要尋找或者培養優秀的科主任。優秀的干部能夠帶來先進的學術氛圍，明確工作目標并有效落實考核。同樣，一個能力不足的科主任，無法調動科室員工積極性，不能樹立權威和榜樣。（一）醫院培養干部現狀醫院行政管理人才培養是一項系統性工程，不僅要在醫院及相關部門的推動下開展，還需醫院一把手牽引本項工作的開展。目前，醫院存在學科優勢與特色不明顯，引領學科發展的特色項目和特色技術不足，頂尖人才匱乏，人才厚度不夠。醫院高層次人才不足，需要更多的國內外具有廣泛影響的、處于領頭雁地位的名醫大家。醫院創新能力薄弱，缺乏高等級科研成果、高水平科研課題和論文，特別是轉化為臨床應用、推動醫學進步、產生重大社會效益的成果匱乏。醫院忽略了對人才要素的考核和激勵，對培養的目標不夠清晰，對干部的技術技能提升不夠重視；即使有培養，也只是在有需要時臨時抱佛腳。這樣不僅難以系統、長期地培養人才，更無法推動醫院青年后備干部人才隊伍更好地發展。在醫院管理人才的培養過程中，培養內容基本上都是與本職崗位有關，且以理論知識培養為主，但是，管理部門由于在人才培養期間并未與其他部門有效溝通，容易出現信息不對稱的情況，無法達到理想的培養效果。同時，管理部門缺少與其他部門的溝通交流，還會影響人才培養工作的開展。現代化醫院管理的重點是人才培養，醫院必須重視人才能力的提升，結合醫院的實際情況，聚集醫院的資源，明確平臺建設的組織結構，加快人才培養平臺的建設。（二）醫院培養干部的途徑1.需求分析和評估。醫院根據各部門的實際情況結合醫改新形勢，通過分析和評估公立醫院干部職業化發展中存在的問題，確定哪些干部有潛力和意愿，有培養的價值。根據醫院發展的階段以及戰略目標，各部門人員配置現狀，確定培養的重點和目標。2.制定干部培養計劃。根據醫院現有干部的水平以及醫院的發展需求制定個性化的培養計劃。首先是專業知識能力的提升，主要通過干部對自我要求的提高，激勵自己不斷追求進步，有終身學習的理念，合理安排和利用時間，在保證完成工作的前提下，制訂學習目標，確定自己的職業規劃，短期和長期職業目標，分析自己優勢和劣勢，設立明確的時間表。目標具體化、可量化，并與個人的職業規劃和發展方向相一致。醫院是個高度專業性的組織，也是高職知識分子的匯聚地。唯有持續地學習，提升自身能力，才能更好地保障醫院高速發展。3.提供實踐鍛煉機會。領導干部僅僅靠自身的建設是不夠的，還需要醫院給干部打造平臺和實踐機會。輪崗交流在公立醫院干部職業化發展中有著重要意義，相關各部門之間的輪崗交流方案制定與組織實施的對策與建議，是提升干部能力的有效路徑之一。建立國際化人才培養模式，充分利用大學和醫院資源，開展多層次和多形式的國際交流，擴大與國外權威的臨床科研機構合作。4.醫院集中培訓和教育。醫院可以定期組織各類培訓和會議，通過內部培訓、外部學術交流等形式，每周組織院周會，要求所有干部參加，匯報醫院這一周的運營情況，發現存在的不足，需要改進的事項，以及如何落實到科室、落實到人。請行業內專家來院講授政治素質課程、領導力課程、業務專題課程、溝通力課程、團隊協作課程、廉潔自律課程，鼓勵干部走出去參加行業會議、研討會議和專業講座。5.導師制度和反饋機制。為提升干部的能力，縮短學習曲線，少走彎路，醫院因人施策，根據每位干部的具體情況和醫院要求，特聘外部醫院頂級專家教授兼職擔任院內干部的導師，為干部提供個別指導和咨詢。專家會定期公正客觀對干部是否達到可勝任能力進行評估，并向院領導反饋。6.激勵考核制度。設立合理的人才激勵機制，制定干部本碩比例，副高及以上職稱比例等定量的目標值。大力引進、培養學科帶頭人和后備干部及碩博導師、優化專業技術人員職稱晉升和職務聘任標準，完成準入機制、晉升渠道、考核內容與形式等方面的合理調整。對于考核優秀且具備勝任能力的干部優先提供職稱、職務等晉升機會，給予合理的績效獎勵，公開表彰內部優秀干部等榮譽稱號，匹配更高的課題經費給予課題研究，選送各類人才項目等，構建適應現代醫院管理發展、理論與實踐相結合的干部培養與評價體系，激勵干部持續學習，在工作中做出卓越貢獻。7.持續評估和調整。定期評估醫院戰略的落實和干部的成長情況，根據評估結果及時調整和優化干部培養路徑，確保干部培養成果的有效性，以及對新質生產力產生增值。通過系統的培養和發展計劃，引進若干位在國內具有廣泛影響、掌握臨床關鍵診療技術、科研能力突出的臨床醫學專家，打造一批具有競爭力的高素質優秀干部梯隊，配齊配強醫院管理干部、黨務管理干部、高端財務與會計干部、基本建設與后勤管理專技干部。四、結語本文基于以上背景和研究，深入探討公立醫院干部在醫院管