平等協商集體合同制度湖北省工會干部學校羅遠業QQ:412419176Tel要內容一、平等協商制度的產生和發展二、平等協商與平等協商制度三、集體合同制度四、平等協商的策略技巧一、平等協商制度的產生和發展（一）平等協商制度的發展過程平等協商制度產生于勞資矛盾比較尖銳的18世紀產業革命之后的西方市場經濟國家;它是市場經濟的產物，也是社會經濟發展的結果;它是對現代法權體系的重要修正，是產業民主發展史上的重要內容。

1、萌芽和產生階段工人：采取了激烈的手段與資方斗爭。工人的斗爭給雇主和社會帶來了很大的損失。一些雇主改變了完全敵視和不對話的策略，開始部分地答應工人的要求，工人也在隨時準備罷工的狀態下開始了最初的艱苦談判。經過談判、失敗、罷工、再談判的反復較量和雙方對對方的重新認識，最終雇主和工會簽訂了改善勞動者勞動條件和生活條件的協議，這就是早期的集體協議。

2、合法化階段19世紀后期，勞動生產率的大幅增長和巨大的海外投資所帶來的利潤一起，給了雇主方更多的市場需求和讓步空間。1860年英國工會創立了一個團體協約；1870年美國煤礦工人聯合會與雇主簽訂了協約；1873年，德國印刷和出版業工人與資方簽訂了德國第一個集體合同；1886年，美國勞工聯合會與雇主協會訂立了團體協約。

3、制度化階段

20世紀上半葉，伴隨著人類歷史上兩次世界大戰和資本主義經濟危機，勞資沖突和民族矛盾、各階層之間的矛盾凸顯出來。1918年，德國頒布了《勞動協約、勞動者及使用人委員會和勞動爭議仲裁法》，對集團合同作了較為詳細的規定，并與1921年頒布了《勞動協約法》；法國于1919年制定了集體合同特別法；芬蘭和瑞士也分別在1924年和1928年制定了集體合同法。美國在1935年的《國家勞動關系法》（或稱《瓦格納法》）中也規定了集體合同的內容。 4、擴展階段二戰之后，各國經濟得到恢復發展，資本主義經濟進入另一個快速發展期。集體協商制度成為處理管理方和員工之間日常問題的手段之一。集體協商制度進入了一個結構和框架都比較成熟的階段，僅僅在細節上進行了一些修改。

5、多元化發展階段20世紀90年代之后，集體協商制度遇到了很多新的挑戰。一方面，作為集體協商主要組成部分的制造業工人數量在發達國家逐漸減少，異質性工作增加，部分人工智能代替了機器流水線，整個藍領工人的隊伍在減少。從整體上看，歐美發達國家集體協商的人數也在減少。另一方面，新興的工業化國家集體協商制度卻在逐步建立起來。

小結：集體協商是指勞動者集體為保障自己的利益，通過工會或其代表與其雇主雙方，按照一定的規則就勞動條件和工資福利待遇等進行協商談判，并簽訂集體合同。我國的集體協商制度實質是一種集體談判。集體協商制度是調節勞動關系的重要制度形式。它是一種和市場經濟體系兼容的制度，還具有促進產業和諧和推進產業民主的作用。集體協商及其制度化具有歷史的必然性。（二）平等協商的層次 1、什么是協商層次指由特定的協商結果的書面形式（即集體合同），所影響的或者說所覆蓋的雇員和雇主的適用范圍。在不同協商層次下，集體協議可以是多個雇主或單個雇主、多個工作場所或單個工作場所，以及單個工會或多個工會的情況下簽訂的。

2、各國平等協商的層次或集中度協商的層次或集中度指協商層次水平是經濟范圍、行業范圍、區域范圍、企業，還是車間。奧地利、瑞典和新西蘭的平等協商是經濟范圍的談判，由國家工會聯盟負責進行協商；歐洲主要是產業范圍的平等協商；美國、加拿大主要是企業級協商。協商層次的兩個維度是：雇員的范圍，如職業、行業或多種技能的雇員；雇主的范圍，如多個雇主、擁有多個工廠的單個雇主、單個雇主擁有單個工廠。二、平等協商與平等協商制度（一）什么是平等協商平等協商（equalconsultation）：勞動者集體為了保障自己的利益，通過工會或其代表與其雇主雙方，按照一定的規則就勞動條件和工資福利待遇等進行協商談判后簽訂集體合同。平等協商在不同場合也有不同的稱謂，如集體談判、勞資談判、團體交涉、協商談判，但從國際通用角度，以“集體談判”最為普遍。（二）平等協商制度平等協商行為以法律的形式確定下來，就形成了平等協商制度。平等協商制度包括對集體協商主體的界定和協商雙方各自的權利和義務、協商內容、協商過程等內容的規定，還包括對集體合同的期限、法律效力、必備條款和可選條款、變更、解除等方面的規定。對集體協商的各項內容的制度化規定有利于保護協商雙方的權益，尤其是弱勢的勞動者一方的權益，規范雙方的行為，減少欺詐、誤解和扭曲，以及不規范行為，降低交易成本和風險，促進雙方的長期共贏合作。從各國經驗看，制度化之后的集體協商運行更有效率，多數國家罷工數量也有明顯減少。（三）勞動關系的三個層次勞方：行業工會地方工會企業工會勞動者資方：雇主協會企業管理方企業各級管理方政府：勞動行政部門三方機制勞動立法針對群體的政策、法律法規集體勞動仲裁、集體談判個體勞動仲裁和訴訟上下級關系個體談判宏觀層面中觀層面微觀層面（四）平等協商的功能和意義 1、平等協商是調整集體勞動關系的有效方式。 2、平等協商是促進產業和諧的重要手段。 3、平等協商在維護勞動者權益和推進產業民主化進程方面具有一定的意義。三、我國的平等協商和集體合同制度（一）集體合同的產生及歷史沿革（二）集體協商的法律依據（三）平等協商和集體合同制度的推行現狀（四）我國集體合同的內容

（五）簽訂集體合同的原則（六）平等協商簽訂集體合同的程序（七）集體合同的變更、解除和終止（一）集體合同的產生及歷史沿革1924年11月，以孫中山為首的廣州國民革命政府頒布了《工會條例》，這個條例確認了工人有組織工會的權利，工會有權代表工人與雇主簽訂團體協議，即集體合同。1949年11月22日發布了《關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》，對集體合同的內容、訂立原則、手續及合同期限等作出了規定。1956年，隨著對資本主義工商業的社會主義改造基本完成，集體合同制度逐步停止實行。20世紀六七十年代，集體協商和集體合同制度一度消失。1978年黨的十一屆三中全會以后，我國進入了全面的經濟體制改革時期，為適應改革建設的需要，集體合同制度被再度提上議事日程。 （二）集體協商的法律依據2000年11月8日，勞動和社會保障部頒布并實施了《工資集體協商試行辦法》。2001年10月，全國人大常委會通過了對1992年《工會法》的修改。明確了工會代表職工進行平等協商、簽訂集體合同的權利2004年1月20日，勞動和社會保障部發布了第22號令，頒布了新的《集體合同規定》。2007年頒布的《勞動合同法》也對集體協商制度進行了法律再確認，規定了集體合同的簽訂主體、包含的內容以及最低標準等項內容。（三）平等協商和集體合同制度的推行現狀共性：都是把集體合同制度作為調整集體勞動關系的法律制度。都是以協調、穩定勞動關系為主要目的。都是由勞動關系的雙方主體及其代表為協商談判的當事人。都是把與職工勞動權益相關的就業條件和勞工標準作為合同的基本條款。特殊之處采取自上而下的推進方式。政府起主導作用。實施范圍上以企業為主。平等協商機制獨具特色。 （四）我國集體合同的內容

1、實體性條款主要有以下內容：勞動報酬；工作時間；休息休假；勞動安全與衛生；補充保險和福利；女職工和未成年工特殊保護；職業技能培訓；勞動合同管理；獎懲；裁員。以上內容是集體合同的核心，也是選擇性最強的部分，涉及勞動者的切身利益。從勞動者平等就業權的保障直至死亡撫恤等問題都可以涉及。工資（參見《國家統計局關于工資總額組成的規定》）工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資同工同酬不得低于當地最低工資標準工作時間：每日不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時；每周至少休息一日；元旦、春節、國際勞動節、國慶節、法律、法規規定的其他節假日；用人單位由于生產需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；特殊原因，每日不超過3小時，但每月不超過36小時；勞動安全衛生提供符合規定的勞動衛生條件和必要的勞動防護用品有職業病危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查女職工和未成年工特殊保護（參見《湖北省女職工勞動保護規定》）女職工人數達25人以上時，用人單位與代表其職工一方的工會就女職工勞動保護事項開展集體協商，依法訂立集體合同；女職工在三期（孕期、產期、哺乳期）的，用人單位不得辭退女職工或者與其解除、終止勞動合同；對女職工和年滿16周歲未滿18周歲的勞動者實行特殊勞動保護；禁止安排女職工從事第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動；女職工生育享受不少于天的產假。保險（參見《中華人民共和國社會保險法》）基本養老保險（用人單位和職工共同繳納）、基本醫療保險（用人單位和職工共同繳納）、工傷保險、失業保險、生育保險；補充保險：補充養老保險和補充醫療保險企業補充養老保險是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業職工所建立的一種輔助性的養老保險。企業補充養老保險費可由企業完全承擔，或由企業和員工雙方共同承擔，承擔比例由勞資雙方協議確定。繳費基數參見國務院下發的4號文件。企業補充醫療保險費在工資總額4%以內的部分，企業可直接從成本中列支，不再經同級財政部門審批。企業補充醫療保險辦法應與當地基本醫療保險制度相銜接。企業補充醫療保險資金由企業或行業集中使用和管理，單獨建賬，單獨管理，用于本企業個人負擔較重的職工和退休人員的醫療費補助，不得劃入基本醫療保險個人賬戶，也不得另行建立個人賬戶或變相用于職工其他方面的開支。

2、實施性（程序性）條款主要包括：集體合同的主體確定；集體合同的期限；集體合同變更、解除與終止條件；集體合同爭議處理程序。用人單位方面的主體：用人單位或其授權委托的分支機構；雇主或雇主團體；用人單位聯合組織團體以及小企業以進行平等協商為目的的企業聯合組織。勞動者方面的主體：用人單位的職工團體；相同產業的職工；與企業聯合組織相對應的全體職工。集體合同應當有固定的期限，一般為一至三年。針對不同的內容、條款，集體合同所確定的期限也可以有不同規定。 3、保障性條款包括對集體合同的監督、檢查，及相應的組織、人員職責規定。還包括違反集體合同的違約責任。 （五）簽訂集體合同的原則

1、合法的原則訂立合同雙方當事人主體資格要合法。簽訂集體合同程序要合法。即當事人雙方在集體合同的起草、協商、簽字、登記、公布等各個環節上，應符合法律規定。集體合同的內容要合法。即集體合同的各項條款，必須符合有關法律、法規的規定，不得損害國家利益和社會公共利益。 2、當事人地位平等的原則集體合同當事人，不論是公有制企業還是外商投資企業、股份制企業、私營企業，在簽訂集體合同的過程中，都處于平等的地位，而不存在隸屬關系。協商一致的原則集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協議。當協商不能取得一致意見時，應申請當地政府組織有關各方協調處理。 3、當事人義務對等的原則集體合同當事人雙方所承擔的義務，不論是企業的義務，還是工會及全體職工的義務，都表現為對等原則，即一方在從對方履行義務中得到利益的同時，必須履行合同規定的義務。

（六）平等協商簽訂集體合同的程序

1、集體協商的代表 2、擬定集體合同草案 3、發出要約 4、集體協商 5、集體合同的審議、簽訂 （七）集體合同的變更、解除和終止

1、集體合同的變更 在集體合同規定的有效期限內，由于簽訂集體合同的環境和條件發生變化，致使集體合同難以履行時，根據雙方當事人協商達成的一致意見，依照法定的程序對原集體合同的內容進行修改、刪除和補充。主體的變更在企業兼并、改制過程中最為常見。這種情形下，會有兩種結果，一是變更后的企業繼續承認并承擔原集體合同確定的權利義務規定，對此進行程序上的修改并報送勞動部門即可。另一種則是因主體變化導致原勞動關系也發生很大變化，企業不想或不能再履行原來的集體合同，這時就要對集體合同的內容進行修改，有的就要重新協商訂立新的集體合同。合同條款、內容的變更集體合同的變更，更多的是指集體合同條款、內容的變更。如合同的期限，合同所確定的標準條件，合同當事人的權利義務，合同變更、解除、終止條件，爭議處理等等。一般情況下，只有雙方協商達成一致方可變更，未經對方同意都不得改變合同的內容。單方擅自變更合同是違法行為，是無效的而且應承擔違約責任。 2、集體合同的解除集體合同的解除是指在集體合同規定的有效期內，由于簽訂集體合同的主客觀情況發生變化，致使集體合同不能或不必要再繼續履行的，當事人依照法定條件和程序解除雙方的權利義務關系，即解除集體合同。若一方提出解除集體合同請求，另一方不同意，或者一方當事人單方解除集體合同時，另一方有異議的，可以按履行集體合同發生爭議的處理程序規定處理，即申請仲裁。協商解除集體合同時，應當將解除協議書提交職工代表大會或全體職工審議通過，然后再報送集體合同管理機關登記備案，若審議未獲通過，由雙方重新協商。根據合同的原則，由于一方當事人違約，致使集體合同履行成為不必要時，對方當事人有權解除集體合同。 3、集體合同的終止集體合同的有效期屆滿；集體合同雙方當事人約定的終止條件出現；集體合同規定的特定任務的完成等。（一）4P原則Policy（政策）——有一個既符合國家法律政策規定，又體現職工利益要求的工會政策，并在協商中加以貫徹。Predict（預測）——實事求是地預測企業行政對工會要求的反應，并適時采取相應的對策。Preparation（準備）——充分準備企業內外部的各種相關資料和聽取職工意愿。不打無準備之仗，無把握之仗。Presentation（陳述）——在上述步驟的基礎上，謹慎周密地陳述工會的立場和主張。四、工會集體協商的策略和技巧

（二）2C原則Control（控制）——在協商過程中，工會要始終明確自己的目標。首席代表要能控制局面，確立宣稱位、目標位和底線，并靈活實現自己的目標。Coordination（協調）——在協商過程中，工會要明確每位代表的分工（白臉和黑臉），在適當時機發表看法，配合默契，支持首席代表的立場。

（三）2M原則Merit（優勢）——為保證自己處于優勢，工會必須提出的要求符合實際，掌握的資料真實可信，陳述的觀點有說服力，協商的態度誠實可信，以此實現談判桌上的主動權。Muscle（力量）——以企業全體職工（或絕大多數職工）的支持為后盾，顯示工會的團結力量，是協商取得成果的重要保證。

（四）LandA原則Listen（聽?。肀仨殞W會傾聽和甄別對方的觀點及問題的實質，以便從中捕捉所需訊息，善于把企業行政的承諾變成解決問題的好辦法。Adjourn（休會）——若協商出現重大分歧或陷入僵局時，工會應積極建議短暫的休會，以便做出對策選擇。

（五）防止2B傾向Butter（黃油）——工會應警惕對方以溫和態度