組織戰(zhàn)略與人力資源管理一、組織戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理二、制定人力資源戰(zhàn)略三、人力資源戰(zhàn)略的實施四、人力資源職能部門變遷主要內(nèi)容（一）組織戰(zhàn)略管理Strategicmanagement:setofdecisionsandsubsequentactionsusedtoformulateandimplementstrategiesthatwilloptimizethefitbetweentheorganizationanditsenvironmentinanefforttoachieveorganizationalobjectives.使組織與其外界環(huán)境達到最優(yōu)化的一系列決策和實施步驟，并由此實現(xiàn)組織目標。一、組織戰(zhàn)略管理與人力資源戰(zhàn)略管理（二）組織核心競爭力核心競爭力：組織所具有的獨一無二的能力使其創(chuàng)造出區(qū)別于競爭對手的價值。Auniquecapabilityintheorganizationthatcreateshighvalueandthatdifferentiatestheorganizationfromitscompetition.（三）人力資源戰(zhàn)略組織通過人力資源的管理獲得或保持自身的競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略的實施幫助組織獲得核心競爭力。Organizationaluseofemployeestogainorkeepacompetitiveadvantageagainstcompetitors.

PossibleHRAreasforCoreCompetencies（四）組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的關系Overall

StrategicPlanHumanResourcesStrategicPlanHRActivities（一）傳統(tǒng)與戰(zhàn)略性人力資源管理的比較1.傳統(tǒng)的觀點二、制定人力資源戰(zhàn)略PersonnelStaffingPayTrainingResearchandDevelopmentFinanceProductionService2.戰(zhàn)略觀點OrganizationalStrategicGoalsHumanResourceManagementFinanceResearchandDevelopmentServiceProduction（一）使員工的期望與戰(zhàn)略一致1.塑造員工期望：讓員工為實施組織戰(zhàn)略所必需進行的變革作好準備。

三、人力資源戰(zhàn)略的實施（1）認識變革的需求（2）理解必要的變革 （3）評價與接受 （4）行動 （5）反饋愿景：將使命轉換為有關該組織未來情景的腳本。它確定了該組織將來打算變成什么樣子。包括與眾不同的特點，成功的標準等：（1）規(guī)模：收入、員工、贏利率、資產(chǎn)（2）客戶評價：服務與產(chǎn)品如何、與競爭對手相比地位如何（3）社會聲譽：在社區(qū)和廣大公眾中的形象（4）管理：如何組織和管理例：XX公司將成為一個全球化的企業(yè)，被員工、客戶、競爭者、投資者以及公眾認為是全世界最卓越的企業(yè)。我們將成為其他企業(yè)衡量其自身業(yè)績的標準。我們的特點將是：我們?nèi)藛T的改革、創(chuàng)新和團隊精神，我們預料和有效適應變化的能力，以及我們創(chuàng)造機會的能力。（二）戰(zhàn)略性人員配備案例1：人力資源目標（上海廣電電子有限公司）未來的五年，對公司充滿了機遇和挑戰(zhàn)。高新技術的發(fā)展、新型產(chǎn)業(yè)的確立，要求公司快速積累一大批專業(yè)人才。“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造”為所有有志于SVA-E發(fā)展的人提供了廣闊的舞臺。公司人才環(huán)境——“用企業(yè)發(fā)展來吸引人，用項目實施來鍛煉人；用經(jīng)營實踐來造就一批人，用工作業(yè)績來實現(xiàn)人才的價值。”“積沙成塔，人盡其才”是人力資源管理的落腳點和著眼點。在公司現(xiàn)有人力資源的基礎上，未來五年的目標是：1.引進、培養(yǎng)500名掌握現(xiàn)代科技的專業(yè)人才2.引進、選拔、造就50名高級經(jīng)營管理人才3.造就、產(chǎn)生5名“專家”型的高技術學科帶頭人案例2：全市人才戰(zhàn)略發(fā)展跨世紀人才發(fā)展計劃的實施分三步進行。第一步：1998－1999年，為"溫州跨世紀人才發(fā)展計劃"進入實質(zhì)性啟動階段。這一階段的基本工作目標１、完成實施"溫州跨世紀人才發(fā)展計劃"的各項準備工作。２、制定有關人才教育培養(yǎng)、人才選拔使用、人才引進、人才激勵、人才保障等政策措施。３、選拔400名左右有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀黨政領導干部后備人選，進行強化培養(yǎng)。與此同時，形成400名左右能擔當較高層次經(jīng)營管理職務的人選和3000名左右在各自學科領域具有較高水平的高層次專業(yè)科技人才隊伍。第二步：2000－2001年，為“溫州市跨世紀人才發(fā)展計劃”取得階段性成果階段。這一階段的基本工作目標：１、在2001年屆中調(diào)整時，大膽提拔一批經(jīng)過幾年培養(yǎng)的年輕黨政領導干部和經(jīng)營管理人才，進入市、縣級黨政領導崗位和較高層次經(jīng)營管理者領導崗位。２、培養(yǎng)出500名左右較高層次經(jīng)營管理者隊伍和4000名左右高層次專業(yè)科技人才隊伍。３、干部人事制度改革取得實質(zhì)性進展。溫州市前任副市長：吳敏一（求學、從政、經(jīng)商）第三步：2002－2003年換屆，為"溫州跨世紀人才發(fā)展計劃"實現(xiàn)階段。這一階段的基本工作目標１、市、縣級黨政領導班子革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化程度實現(xiàn)新的飛躍。２、在省內(nèi)、國內(nèi)甚至國際上有一定競爭能力的較高層次經(jīng)營管理人才總量達到600名左右、高層次專業(yè)科技人才總量達到5000名左右。３、全市基本形成總量充足、結構合理、質(zhì)量優(yōu)秀、與現(xiàn)代化新溫州地位和功能相匹配的黨政領導干部、經(jīng)營管理人才和專業(yè)科技人才隊伍，使溫州人和溫州人精神的內(nèi)涵有新的拓展和質(zhì)的提高，從而為溫州在新世紀的長足發(fā)展再造人才優(yōu)勢。溫州市前任副市長：吳敏一（求學、從政、經(jīng)商）1.招募：引進具有新思想、不同經(jīng)驗和多樣化技能以及落實必要變革所必需的教育背景、引進文化多樣性代表。2.員工與工作匹配的方法：將工作崗位的需求和員工本身的特征結合起來考慮。（第五級經(jīng)理人）（三）開發(fā)員工能力1.提供職業(yè)發(fā)展機會：要應對于一代員工的特點和職業(yè)期望，對職業(yè)路線的新看法。（詳見P164）2.個人發(fā)展計劃：組織，管理者和員工每一方都對職業(yè)發(fā)展過程負有責任。（1）組織提供業(yè)務框架、信息以及學習和成長所必需的制度和機遇。（2）管理者提供溝通和鼓勵，幫助員工專注于切合實際的計劃。（3）員工個人積極地制定職業(yè)發(fā)展目標并堅持取得成功。

例：某組織的職業(yè)發(fā)展資源職業(yè)資源中心：媒體圖書館（評價工具、計算機化的程序、技能盤點、制定職業(yè)計劃練習、圖書、雜志、視聽節(jié)目等）職業(yè)計劃軟件：個體價值觀、興趣、愛好和技能與職位相匹配的自我評價工具職業(yè)計劃討論會：幫助建立職業(yè)目標和計劃工作參考書：組織結構圖、組織使命說明、單位目標、人員情況職業(yè)向導：HR部門的專業(yè)人事職業(yè)顧問：專業(yè)職業(yè)顧問一對一面談（四）績效管理作為戰(zhàn)略實施手段新型薪酬管理模式——寬帶薪酬設計薪酬專家、中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授指出：“從國際趨勢發(fā)展來看，薪酬管理的趨勢是寬帶化設計，工資等級減少了，交叉不多。過去我們搞四五十個等級，其實沒有必要，只要20多個等級就行了。比如一個財務總監(jiān)，過去是8－12萬元之間，中間也就是4萬元之差，當你12萬招不到人又不能不招時，就必須采用“寬帶”薪酬的方法，所以現(xiàn)在公司的薪酬幅度就大多了，比如是8－20萬元。”西門子傳輸系統(tǒng)公司在一年多前開始實行寬帶薪酬體系，他們的體會是：“這種體系更加靈活，更加能夠和管理結合在一起，不再是那么僵化。原來的薪酬體系，什么位置薪酬就是這么一種范圍和幅度，現(xiàn)在給部門的直線經(jīng)理在薪酬上帶來更大空間，使得他們能夠根據(jù)員工的業(yè)績在更大范圍內(nèi)調(diào)整。寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。人力資源職能部門今后將發(fā)生極大的變化。它將不得不應付各種新的和困難的任務。它將以完全不同的方式運作，也就是說它將作為“直線”而非“職能”部門工作。——彼得·杜拉克四、人力資源職能部門變遷（一）人力資源職能人員的角色變化

傳統(tǒng)的HR人員角色職能人員是為直線管理者和員工提供操作性服務，作為一種后勤、行政、職能專門化的部門戰(zhàn)略的HR人員角色制定和實施處理重要人力資源問題的行動方案過程中參與管理的參謀部門。直接提供與重要管理問題相關的服務。1.將員工作為客戶：代表員工的利益和服務于員工需求2.將直線管理人員作為客戶：確保管理人員能借助于員工的力量獲得滿意績效，幫助直線管理者通過對人員的管理獲得競爭優(yōu)勢。（具體表現(xiàn)：幫助管理者了解和實施可以最有效地吸引、留住、激勵、開發(fā)和利用員工以支持組織目標的方式）3.直接與外部客戶的聯(lián)系：為各個業(yè)務單位提供咨詢，幫助他們滿足外戶期望（3M）；讓客戶參與招聘、培訓、開發(fā)和組織設計活動，建立組織與客戶的相互依賴和承諾。（二）人力資源部門結構變遷傳統(tǒng)的HR部門結構作為組織職能部門之一，統(tǒng)一的全組織范圍的HR職能部門。HR部門結構變遷分散化的服務小組，根據(jù)客戶需求組織的HR小組。Custom-oriented（三）人力資源職能人員的能力（三）人力資源職能人員的能力1.人力資源活動（1）參與經(jīng)營（2）組織建設（3）能力開發(fā)（4）績效管理（5）管理人力資源流程2.組織知識（1）組織全局觀點（2）外部關系（3）戰(zhàn)略觀點（4）財務觀點（5）信息管理3.變化管理（1）愿景（2）規(guī)劃與組織（3）決策（4）責任/創(chuàng)新（5）溝通（6）影響（7）關系/團隊（8）敏感性（9）適應性（10）自我意識/自我開發(fā)六、小結與練習9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。5月-255月-25Sunday,May11,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。13:14:3313:14:3313:145/11/20251:14:33PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。5月-2513:14:3313:14May-2511-May-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。13:14:3313:14:3313:14Sunday,May11,202513、志不立，天下無可成之事。5月-255月-2513:14:3313:14:33May11,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。11五月2025