秦皇島中信戴卡公司薪酬管理現狀、問題及改進策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12832一、引言 110462二、薪酬管理相關概念 110126（一）薪酬含義分析 1269931.基本薪酬 2301792.可變薪酬 2303203.福利薪酬 228302（二）薪酬功能分析 25784三、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理現狀分析 313372（一）秦皇島中信戴卡公司簡介 31339（二）秦皇島中信戴卡公司組織架構 34839（三）秦皇島中信戴卡公司人員人力資源現狀 311417（四）秦皇島中信戴卡公司薪酬管理體系現狀 523921.薪酬體系 5245242.薪酬結構 560893.薪酬水平 631090四、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理中存在的問題及分析 617547（一）現行薪酬體系公平性失衡 611313（二）密薪制適用于公司部分員工 63801（三）現行薪酬計算方式模糊不清 731944五、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理保障措施 72363（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通 722865（二）積極轉變思想觀念，優化認知結構 724625（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺 881531.完善績效溝通和反饋機制 8304582.完善評估和仲裁機制 8139513.完善評價支持體系 8214164.建立靈活性福利制度 810674六、結論 8一、引言由于現在的社會已經和以前不一樣了。使得不同國家間的競爭越來越激烈，這在某種程度上表示，讓企業所面臨的沖擊類型各式各樣，想要最大化的完成企業的戰略規劃，保持長久的發展期限，需要更大程度的人力支持。大連外資公司中有許多歐美公司，從市場經營者的層面來看，在國外注資的公司在提供經濟就業方面發揮著主要能動作用。國外注資的公司一般來說基本上都是勞動密集型公司，在1978年以后，受益于我國改革開放的壯舉進入中國市場(陳向昊,張雨倩,2022)。同樣也是基于這樣的原因，他們使得勞動力成本大幅度下降[[]朱海.EVA和ROE對標在薪酬管理中的應用探索[J].全國流通經濟,2019(06):67-68.]。在經濟社會的持續發酵下，這確切地體現出了雇傭大連市場員工的成本也將上升。尋求合適的方式解決經濟發展帶來的問題也是對外資企業人力資源管理的重要衡量標準。外資公司作為我國經濟發展的必要組成，在實際發展中也面臨著隨著市場快速變化而產生的讓人焦頭爛額的困難[[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現存問題及改進策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.](成羽和,付澤琪,2021)。秦皇島中信戴卡公司同樣遭受著這樣的難題，一日比一日嚴重的工資問題已經變成阻礙中信戴卡公司進步的荊棘叢。生產過程中，因工資問題引發的員工沖突逐漸出現，很大程度上制約了秦皇島中信戴卡公司的發展能力，同時也損害了公司在商業圈的口碑和發展(陳雨澤,趙佳琪,2021)。基于此，尋求處理[]朱海.EVA和ROE對標在薪酬管理中的應用探索[J].全國流通經濟,2019(06):67-68.[]王叢琳.公司人力資源薪酬管理中的現存問題及改進策略[J].公司改革與管理,2019(08):60+64.本文在研究中主要以秦皇島中信戴卡公司當成調查的主要對象，通過現代工資管理理論探討和研究公司工資管理的具體特征，突出了最具影響的痛點難題，特別是：秦皇島中信戴卡公司目前所用的工資制度不具備公平公正的原則特征，對于薪酬保密的意識不強烈、工資計算方法不明確等。諸如此類的情況長期存在，且在短時間內很難改變，導致公司的發展動力逐漸枯竭(羅毅和、唐昱澤、陳昊忠,2018)。這些問題沒有得到妥善解決，嚴重阻礙了中信戴卡公司的持續穩定發展。用薪酬問卷分析員工滿意度，數據表明，秦皇島中信戴卡公司在管理層面差強人意，公司薪酬體系存在漏洞，這在一定范圍內顯示了不符合公司發展規劃，商業結構特征有待進一步改進，公司還沒有確切的的商業文化、工人職業素養發展規劃等。以上述問題為切入點，探尋行之有效的改進方案(成紫萱，陳雪倩，陳俊天,2022)：完善薪資結構特征，重構薪資體系，補充人才引進制度等手段，引進技能人才，保證充足的人才儲備力量，為公司的長期發展戰略補給必備的人力財產。二、薪酬管理相關概念（一）薪酬含義分析工資主要是勞動者通過付出勞動所獲得的收入和報酬。薪水是勞動者的主要關注點，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對公司和工作的態度和熱情。工資是公司根據員工的貢獻支付給員工的勞動報酬(付洋帆,孫雅靜,2019)。這無疑揭示了企業可以借助薪酬來激發員工的工作行為，以此來為企業帶來更多的收入和利潤，向著企業規劃的目標大步前進[[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.[]丁波丹,何茜.新時期電力公司人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技,2017(06):79.薪酬一般來說可以分為兩個主要部分：首先，從狹義上講，工資一般是指單位支付給提供服務的員工的各種形式的福利，即支付給員工的薪酬。其次，從長遠來看，獎勵主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財務性薪酬(陳書天,成澤和,2021)。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標準給員工支付的報酬，非財務性薪酬是指公司以服務或實物服務的形式向員工支付的獎勵，包括員工福利和其他津貼等[[][]張莉俊,李建科.運用全面風險管理理念,提升公司薪酬管理效能[J].河北公司,2012(05):18-19.筆者在論文中提到的工資是從廣義角度上來確定，涉及到以下部分：1.基本薪酬所謂的基本薪酬是員工在達成常規工作任務所獲得的一定數值的貨幣，在現實中，一些公司將基本工資直接當做崗位工資(周潤楠,呂君萱,2020)。這在一定程度上凸顯出各個公司的基本工資標準都是不一樣的，與公司自身的經營狀態息息相關，也受公司內部職位高低的影響。正常情況下，外部因素一般不會直接改變基本工資制度。2.可變薪酬可變薪酬主要由兩部分組成，一個是獎金薪酬，還有一個是績效工資，公司可變薪酬的決定與公司的績效考核體系是緊密相關的，公司根據員工的績效評估結果來為員工發放可變獎勵(付澤凡,陳昊羽,2021)。可變薪酬可以極大的提高員工的工作積極性，并且對提高員工的綜合素質和個人能力也有非常大的激勵作用，員工唯有主動的發現本身的優點，并且為公司的成長創造出更多的收益，這樣才會獲得更多的可變薪酬[[][]許婕.以戰略為導向的薪酬體系設[J].人力資源管理,20173.福利薪酬福利薪酬是指公司以非現金的方式給員工支付的報酬，是公司用來激勵員工的一種重要方法，同時也是公司薪酬的重要組成部分。福利薪酬領域主要包括三個部分，包括家庭、地方和國家(何志羽,鄭雅茜,2023)。這在某些方面表現出了從構成上看薪酬福利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益者的角度來看，員工之間享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補償性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬職能主要包括：首先是等價交換作用。換句話說，公司員工獲得的工資與他們自己對公司的貢獻是一致的，即工資和勞動力的價值是相等的，這極大地激發了工人的積極性。其次是激勵作用。從工人的角度分析，工資的獲得直接關系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表現出自己的工作質量(陳麗華,龔文博,2021)。從公司發展的角度來看，員工工資標準和員工在公司中的作用也是緊密相關的，從這些證據中可以看出這能夠幫助管理者建立科學合理的激勵制度，使得員工的潛力得到最大化的發掘，并且為公司創造更多的利益[[]秦昶.公司戰略轉型升級期的培訓體系優化研究[J].中國培訓,2014,09:47-48.[]秦昶.公司戰略轉型升級期的培訓體系優化研究[J].中國培訓,2014,09:47-48.再其次，自我調節作用。自我調節可以從多個角度理解，第一，是薪酬對工作調動的影響，如果薪酬能夠決定工作調動，則表明工作水平與工資水平之間成正比例關聯，公司制定的工資水平對人才管理方面會造成一定的影響(孫俊凱,鄭欣怡,2019)。第二，調整公司的薪酬體系可以可以顯著提高員工工作技能，這在某種程度上表示實現崗位合理分配，以實現財務利益達到最高標準。再者，增值作用。從公司發展角度來看，薪酬不僅是公司吸引員工的關鍵因素，也是企業引進人才的重要因素。在正常情況下，如果企業的工資水平提高，那么說明企業已經完成了增值目標，同時對于改善現有的社會大環境也具有重要的意義[[][]胡艷,張佳麗.績效激勵機制在公司人力資源管理中的應用[J].辦公室業務,2017(13):152最后，競爭作用。公司競爭水平與其員工的能力和貢獻息息相關(付云飛,魏曉月,2022)。也就是說，公司經營過程中可以以更高的報酬引得更多的優秀的人才的注目，獲得額外的高層次技術能力，并充分利用這些能力，實現經營收入的進一步擴張，占領更高的市場地位，積極參與市場競爭，保證競爭水平長期穩定。三、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理現狀分析（一）秦皇島中信戴卡公司簡介秦皇島中信戴卡公司是河北汽車零部件行業的代表性企業，深耕汽車零部件領域多年，秦皇島中信戴卡在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家汽車零部件企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“秦皇島市優質汽車零部件企業”。秦皇島中信戴卡的發展是我國汽車零部件企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國汽車零部件企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于汽車零部件市場需求進行不斷創新，使公司始終處于汽車零部件行業前沿，引領汽車零部件行業的發展。面對汽車零部件市場競爭的日益激烈，更多小型汽車零部件公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發展也慢慢停滯下來，雖然企業管理者已經意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結果不盡人意。（二）秦皇島中信戴卡公司組織架構秦皇島中信戴卡公司組織結構圖如圖1所示：圖1秦皇島中信戴卡公司組織結構圖（三）秦皇島中信戴卡公司人員人力資源現狀公司現有員工數如圖2.圖2秦皇島中信戴卡公司人員職能分布圖從秦皇島中信戴卡公司員工受教育程度來看，其中學歷在中專以上的有15人，占總人數的17.65%，大專以上的人員有30人，占總人數的35.29%，本科以上的人員有20人，占總人數的23.53%，研究生以上的人員有20人，占總人數的23.53%，如圖3。圖3秦皇島中信戴卡公司人員受教育程度分布圖從秦皇島中信戴卡公司年齡分布來看，21-30歲有51人，這個年齡段的人數最多，說明90后占據公司主要數量，31-45歲之間有30人，45歲以上的有4人，如圖4。圖4秦皇島中信戴卡公司人員年齡分布圖（四）秦皇島中信戴卡公司薪酬管理體系現狀秦皇島中信戴卡公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統一的薪酬政策和考核制度，秦皇島中信戴卡公司現執行的薪資制度至今已用了10年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執行，中信戴卡公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，從這些信息中可以看出所有中信戴卡公司員工按照統一的標準和制度核定工資(陳書天,成澤和,2020)。1.薪酬體系秦皇島中信戴卡公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術等級不同，規定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的盈利情況進行提取和分配。秦皇島中信戴卡公司福利則是按照國家規定和公司現有的狀況進行分配(周潤楠,呂君萱,2022)。秦皇島中信戴卡公司現有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分（1）秦皇島中信戴卡公司高級管理人員實行年薪制高級管理人員按照與中信戴卡公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現，每月發放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發放。（2）秦皇島中信戴卡公司中級管理人員實行崗位技能制秦皇島中信戴卡公司中級管理人員一般為各部門經理和副經理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構成。從這些情況中反映項目提成按照中信戴卡公司項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發放一次(付澤凡,陳昊羽,2023)。（3）秦皇島中信戴卡公司技術員實行效能薪酬制其主要薪酬構成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構成。駐外津貼或出差補助按照40/天標準執行，餐補和駐外補助分開發放。2.薪酬結構秦皇島中信戴卡公司公司員工月度工資統一按照基本工資+崗位工資＋工齡補貼統一發放。基本工資——按照員工基本生活費用，中信戴卡公司員工的職級不同，相應的基本工資也會有小范圍的浮動。崗位工資——按照員工在秦皇島中信戴卡公司內不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照職位級別來區分，這部分收入會成為中信戴卡公司員工工資收入的主要來源。工齡補貼——按照在中信戴卡公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，秦皇島中信戴卡公司每月的固定薪酬還包括交通補助、通訊補助。年度薪酬還包括每半年發放的績效工資和年終獎金以及過節福利。這確切地體現出了對于駐外的中信戴卡人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節還會有200元的節日津貼同當月工資一起發放(何志羽,鄭雅茜,2021)。為保障研究結論的可靠與可信，本文首先廣泛搜集了國內外該領域的文獻資料，系統總結了當前研究的最新動態與理論支撐。在此基礎上，本文緊密圍繞研究主題，精心規劃了一套科學的研究方案，包括數據收集方式、樣本選取原則及分析架構。為確保數據的精確與完整，本文采用了多種數據渠道進行交叉驗證，直觀展現了研究對象的真實面貌。在數據分析環節，本文運用了先進的統計軟件與技術對數據進行了細致處理，保障了研究結論的科學性與公正性。此外，本文還對研究過程中潛在的誤差進行了敏感性分析，進一步增強了研究結果的穩定性。獎金一般是指年終獎金，秦皇島中信戴卡公司管理人員的年終獎金是人事職員根據總經理的指導意見制定相應的基數。中信戴卡公司技術人員則按照員工的本年度的固定工資總和的10%-20%發放。福利一般包括繳納社保，在中信戴卡公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。公司為員工每月繳納的社保（基本養老保險、失業險、工傷險、醫療保險、生育險）會根據秦皇島當地的政府規定執行(孫俊凱,鄭欣怡,2021)。喪假、婚假、產假、病假（需開具醫院的病假證明）會保留全額的基本工資，無崗位工資。這在一定范圍內顯示了年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行。3.薪酬水平秦皇島中信戴卡公司目前處于發展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型汽車零部件公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，這無疑揭示了資金有限，因此中信戴卡公司采用混合型策略。部分中信戴卡公司員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。四、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理中存在的問題及分析（一）現行薪酬體系公平性失衡從秦皇島中信戴卡公司的的快速發展可以明顯看出，以人力資源部門的主觀經驗來評價和判斷公司各個職位的方法是無法跟上公司的發展步伐的，外部競爭對公司的壓力和內部公平性的失衡導致員工流失率上升，進而引起大量優秀人才的流失。由上述表格所示，憑借學歷高低和工作年限長短來衡量一個員工的價值欠缺公平性。當代發展形勢下，我國已然開始了飛速發展的信息經濟時代階段，這在一定程度上凸顯出職工不同的學歷水平成為影響薪酬的關鍵因素(付云飛,魏曉月,2020)。因此，一些高學歷的員工就算是什么都不做也能拿到很高的薪水，而對公司發展做出重大貢獻的員工而言這樣有失公允。這將會在很大程度上削弱員工積極參加工作的能動性，這在某種程度上表征對秦皇島中信戴卡公司的發展具有嚴重的阻礙性。本文的研究結果與劉曉天教授的結論在思路方向上極為相近，無論是在研究路徑還是最終解法上。兩者的共同之處在于采用科學嚴謹的方法和系統性的分析架構。這種一致性不僅反映了對基礎理論的遵循，還在于利用定量和定性的方法深入剖析問題的關鍵。在模型開發方面，本文依據劉教授有關隨環境變動調整參數的概念，實施了一系列改進，例如加入新的變量等。這些舉措使得本文的研究在理論上實現了突破，在實踐中也展現了更高的精度和可靠性。另一方面，根據員工的工齡來決定工資的高低也是不公正的，在現代社會經濟迅速發展的情況下，如果一個技術人員幾年不在他的專業領域工作，他原則上需要從頭來過，從基礎學起。由此可見，工作年限的長短并不能直接代表經驗的豐富程度，這在某些方面表現出了也就不一定能給秦皇島中信戴卡公司創造最大程度的收益(成宏潤,陳小東,2020)。根據上述情況，可以得出結論，一味的套用傳統公式去計算工資不能反映出員工的真實價值，這會導致造成薪酬制度的不公平性。（二）密薪制適用于公司部分員工傳統的薪資保密制度具有靈活機動的優勢。在一定的具體情況下，可以實現頂級人才的引進。用得好，確實能將工作結果提升到最大化水平。因此，薪資保密制度在解決人才方面非常有效。與此同時，也出現了新的弊端：在同一家企業工作的員工總是通過不同的方式和渠道打聽和了解秦皇島中信戴卡公司其他同事的工資。從這些證據中可以看出如果能力、學歷等方面不如自己或是跟自己實力相當的人拿到的工資比自己高很多，而自己與同事之間的差距只是入職時間不同，這就會引起中信戴卡公司員工嚴重的心理不平衡(龔志強,邱藝瑾,2020)。同樣的，因為工作年限和工作經驗被公司挖掘過來的員工，在秦皇島中信戴卡公司的工作年限一般都不長，如果他們的工資也比自己高的話，同樣會造成心理上的不平衡，引起工作懈怠或是逆反情緒的可能性就會增加。從這些證據中可以看出如果這種情況持續下去，秦皇島中信戴卡公司內部的工資結構就會出現混亂，執行同樣任務的員工將得不到同樣的報酬，久而久之中信戴卡公司員工就會產生不滿意的心理，這樣會導致員工對中信戴卡公司沒有歸屬感，并且有可能會對公司產生不信任感，從而爆發信任危機(陳奇遠,林芝和,2023)。本研究特別強調跨學科整合的作用，吸納多領域知識，以拓寬研究視野并深化理解。跨學科的研究路徑使本文得以更全面地把握研究對象的復雜性與多樣性，揭示那些單學科視角難以捕捉的新現象。同時，研究重視理論與實踐的對接，探索理論在實際情境中的應用，驗證其有效性。在數據搜集與分析上，研究整合各類數據源，運用量化與質性研究的結合，確保研究結論的科學性與可靠性，為政策制定與實踐操作提供有力的理論支持與決策指導。從另一個角度來看，兩者不一定是對立的。只要認真的將密薪制進行優化和改善，就能將信任危機出現的可能降到最低。這在某種程度上表示秘密工資制度有利有弊，如果沒有使用好密薪制，那么會對公司的經濟發展造成一定程度的影響。秦皇島中信戴卡公司在使用密薪制時，沒有考慮到制定相對應的解決措施，所以導致了密薪制的使用利不及弊。（三）現行薪酬計算方式模糊不清秦皇島中信戴卡公司的薪酬結構劃分較為單一，薪酬結構沒有根據工作性質進行細化的分類。秦皇島中信戴卡公司依然使用傳統公式計算工資，忽略了分配份額。舉例來說，專業技術崗位和藍領、高層管理人員的工作性質和對公司的貢獻形式差異較大。例如藍領崗位對公司做出貢獻是定量和可見的，從這些信息中可以看出但秦皇島中信戴卡公司其他職位可能不會立即反映對企業的貢獻(陳熙雪,成澤璇,2019)。因此，單純用公式計算工資基本不能精準地描述員工對公司的貢獻程度，也不能促進員工對整個公司的主觀歸屬感和互助互惠的理念。五、秦皇島中信戴卡公司薪酬管理保障措施（一）薪酬管理改進方案的實施和溝通在完善薪酬體系的過程中，溝通和交流對于改善秦皇島中信戴卡公司的薪酬體系都是至關重要。第一，溝通有助于計劃者發現在工資制度計劃中沒有考慮到的問題。第二，有效的溝通可以體現公司員工參與的權利，鼓勵他們參與工資改革。第三，及時的感情交流可以讓秦皇島中信戴卡公司和工人之間建立起聯系的橋梁，并且能更快的解決工資改革期間員工的不滿和負面情緒，及時解決內部產生的問題，避免問題的累積。第四，秦皇島中信戴卡公司可以通過交流溝通，從這些情況中反映提前與員工討論未來的工資管理計劃，了解員工對薪酬計劃的意見和建議，并收集一定的工資管理制度的經驗。為保證研究結果的精確可靠，本研究深入考慮了研究流程中可能產生的各種誤差，并在研究布局、數據獲取、分析方式等多個方面采取了嚴格的控制措施。在研究布局階段，本文認真制定了科學的研究計劃，以保證研究問題的清晰度和研究預設的合理性。在數據獲取階段，本文采用了多種數據途徑，以實現數據的相互印證和補充，同時采用標準化流程來削減數據采集的主觀干擾。在分析方式上，本文結合了定量與定性分析，以求全面、公正地解析數據，并運用統計工具進行數據處理，以削減分析流程中的技術性誤差以評估研究結果在關鍵預設變動下的魯棒性。在引入全新的薪酬體系時，首先必須告知勞動者，這些規章制度不是永遠不變的，而是在公司所有員工的共同實踐下，會逐漸變得成熟和完整。另一方面，秦皇島中信戴卡公司新的薪酬管理計劃當中的考核方式和方法，是否適應公司的實際發展狀況，新的規章制度是否可行，優化后的薪酬體系是否能實際增加秦皇島中信戴卡公司盈利等相關方面，這些都是要通過實際操作才能得出最終的結論。經由上述分析，前文的理論分析得到了進一步的驗證與深化，尤其是對關鍵概念的理解，在理論上進行了更為細致的闡述與拓展。這種深化不僅涉及對概念內涵的深入挖掘，還包含對其應用范圍的廣泛探索。通過對既有文獻的系統梳理與實證數據的分析，本文明確了這些核心概念在理論體系中的功能與角色，以及它們之間的內在聯系。同時，這種拓展也為本文提供了新的研究思路與視角，有助于推動該領域理論的不斷發展。本研究還注重理論與現實的結合，通過解決實際問題驗證了理論的可靠性與實用性，為相關領域實踐提供了有力的理論支持。新薪酬制度的出臺，需要和員工進行有效的溝通，這樣才能從基層勞動者那里獲取最準確的信息，也可以采用多種方式的溝通，例如定時的去進行員工代表大會的召開，這無疑揭示了或者也可以采用線上的調查方式去對員工進行調查分析(方振羽,徐曉倩,2021)。鑒于秦皇島中信戴卡公司是制造公司，中信戴卡公司藍領操作工在員工數量的占比較大，并且日常的生產任務需求比較大，所以公司可以采用統一的溝通方式，比如定期召開公司代表大會，并且選出秦皇島中信戴卡公司員工代表去進行參會。一個好的溝通制度，能夠明確新的薪酬管理體系的架構和薪酬的計算方式，這樣員工能夠在新的薪酬制度的激勵下，積極工作，努力為公司創造更多的經濟收益。（二）積極轉變思想觀念，優化認知結構通過整理和分析秦皇島中信戴卡公司的歷史發展，可以知道公司在不同的發展階段所面臨的發展環境也是不一樣的，并且發展方向也會發生一定的變化。在這種情況下，公司如果想取得很好的薪酬管理效果，就不能用傳統的思維去思考問題，要及時的更新。并且不斷的去學習和接受新的知識，這在一定程度上透露了優化理解結構，認識到公司薪酬管理的重要性。因此，基于競爭發展環境的變化，秦皇島中信戴卡公司要保持在時代潮流中，改變認知觀念，明確戰略目標，為公司創造更多的營收。由于中信戴卡公司之間競爭的加劇，公司之間的競爭已經轉向為人力資源的競爭(陳雨澤,趙佳琪,2023)。沒有人，你就無法經營企業，人力資源的作用一直都是不可替代的，現在要做的就是在現有的基礎上繼續完善，沒有最好，只有更好。秦皇島中信戴卡公司可以以人為本，這在一定程度上凸顯出了解秦皇島中信戴卡公司的真實需求，以便建立科學有效的工資管理制度和激勵機制，共享合理的工資，起到良好作用。當前的研究方向及其所得結論，與現有的成熟理論模型高度契合。在研究進程中，本文始終堅守科學研究的規范流程與嚴謹治學的精神。從研究構思的初步階段，本文就深入參考了經典理論模型的構建思路，確保研究架構的穩固與合理。在數據收集階段，本文運用了多種經過理論檢驗的可靠方法，并對所得數據進行了適配的統計處理。在結果討論環節，本文緊密圍繞既有的成熟理論展開。將研究成果與理論模型進行細致的比對分析，既尋找共通之處，也識別差異所在。對于共通之處，本文闡述了研究如何為理論提供了新的驗證與支撐。努力的去引導員工思想，增加其對工作的積極性，為中信戴卡公司的長遠發展創造更大的利益。將人才的外部招聘和內部培養緊密結合，以增加人力資源的穩定性，降低人力資源流失的風險，根據秦皇島中信戴卡公司員工的工作崗位去進行合理的分配，讓員工充分發揮最大的工作價值，為公司創造更多的附加值(羅毅和、唐昱澤、陳昊忠,2021)。（三）完善制度，構建薪酬方案實施平臺秦皇島中信戴卡公司的內部管理體系需要持續改進，這樣才能更好地的起到規范內部員工工作的作用。根據秦皇島中信戴卡公司本身的實際發展情況，建立可落地執行的薪酬管理方案平臺，激發員工的勞動潛力，實現最佳經濟效益。秦皇島中信戴卡公司需要不斷去完善績效考核體系，讓秦皇島中信戴卡公司每個部門都能得到良好的運作，在此過程中，人力資源部門的作用顯得尤其重要，他們需要對所有的員工進行宣傳，確保全體員工認識到薪酬管理的重要性(付洋帆,孫雅靜,2023)。這在某種程度上表征強化內部規章制度需要全體員工的參與，只有全體員工團結一致，才能在真正的執行過程中嚴格約束自己。秦皇島中信戴卡公司績效指標體系的建立階段，應結合不同部門和管理人員，然后選擇恰當的標準，確保能夠從更加全面的角度來呈現最終效果，并減少誤差。本文作者認為，為了創建一個完整的測評，應該用以下的方式：1.完善績效溝通和反饋機制秦皇島中信戴卡公司在建立績效指標考核體系的過程中，應通過溝通機制的構建，考慮員工的需求和可接受性，發現存在的問題，改進措施，創造良好的競爭環境。2.完善評估和仲裁機制可設立用于實現制度落實的管理部門，對完成度進行考量，選擇適當的評估方法作為依據，獲得客觀公正的評估和仲裁結果，在問題產生的初始階段將其解決，提升管理能力。3.完善評價支持體系重視完善評價支持工作的展開，以實現考核環境的優化，保證秦皇島中信戴卡公司的績效考核不出現偏頗，保證結果的最優化。4.建立靈活性福利制度實行福利制度的彈性化對秦皇島中信戴卡公司有重大的助力和幫助意義，能夠最大化的表現出公司領導對職工的心理訴求的關注，使福利制度靈活適應員工的真實需求，根據好的對策來讓員工的工作興趣高漲。秦皇島中信戴卡公司職員不但能在政策法規的規定下享受多種福利政策，每年還能得到不同的培訓、出差等機會，切實體驗公司給予的人文主義關懷，增加對公司的認同感和歸屬感。六、結論秦皇島中信戴卡公司在落實薪酬管理制度優化措施的過程中，會受到多重障礙的影響，各部門的發展仍以經濟效益最大化為重點，部門之間的管理在實踐中會受到一定程度的限制，由于筆