《組織行為學》

篇章結構

?序言

?第一講組織行為學導論

?第二講社會知覺與行為

?第三講態度與行為

?第四講個體行為的激勵

?第五講群體行為(上)

?第六講群體行為(下)

?第七講組織行為

序言

?S1管理概述

?S2用系統研究代替直覺

S1管理概述

?管理者(managers)通過別人來完成工作。他們作決策，分配資源，指導別人的行為以達到工

作目標。管理者在組織(organization)中完成他們的工作。組織是一種有意協調的社會單元,

由兩個以上的人組成，在一個相時連續的基礎上運作，以達到共同的目標或?系列目標。制造

公司或服務公司是組織，學校、醫院、軍隊、零售店、警察部門、中央和地方政府機構等都是

組織。在這些組織中監督別人的活動，并對達到目標負有責任的人被稱為管理者。

一、管理職能

?本世紀早期，法國工業家亨利?法約爾(HenriFayol)提出，所有的管理者都發揮五種職能,

這五種職能是：計劃、組織、指揮、協調和控制。今天，我們把這些職能簡化為四種：計劃、

組織、領導、控制。

1、計劃

?如果你不知道要去哪里，任何道路都會把你帶到目的地。因為公司的存在就是要達成一定的

目標，所以必須有人來設定這些目標，選擇能夠達成目標的手段。管理者就是這樣的人。計劃

(planning)的功能包括：定義組織目標；建立達到這些目標的總體戰略；使計劃具有全面的層

次性以便整合和協調不同的活動。

2、組織

?管理者也負責組織結構的設計，我們把這種功能叫做組織(organizing)。它包括確定要完成

的任務；誰來承擔這些任務；如何把任務歸類；誰向誰報告；在哪一級作決策。

3、領導

?每個組織都包含人。于是，指導和協調這些人就成為管理工作，這就是管理的領導(leading)

功能。當管理者激勵下屬、指導別人的活動、選擇最有效的溝通渠道，或解決成員之間的沖突

時，他們就卷入了領導工作。

4、控制

?管理者所從事的工作的最后一項功能是控制(controlling)。目標設定，形成計劃，結構安

排妥當，雇用、訓練、激勵了員工以后，仍然存在著某些事情發生混亂的可能性。為了保證事

情按預定的方向發展，管理者必須對組織的績效進行監控，必須把實際的績效與事先設定的目

標進行比較，如果有重大偏離，管理者的工作是使組織回到正確的軌道上。這種監控、比較和

對可能犯的錯誤進行糾正就是所謂的控制功能。

二、管理者的角色

?60年代后期，麻省理工學院(MIT)的亨利?明茨伯格(HenryMintzberg)對5位高層經理

進行了一項精心研究，以確定這些管理者在他們的工作中做些什么事情。

?以他對這些經理的觀察為基礎，明茨伯格得出結論：管理者扮演著10種不同而又互相關聯

的角色或者表現出與工作有關的10種不同的行為。如表1—1所示，這10種角色可以分為三

大類：人際的角色、信息的角色和決策的角色。

1、人際角色

?所有的管理者都要擔負某些本質上是紀念性或象征性的責任。當大學校長在畢業典禮上給學

生頒發畢業證書或工廠廠長帶領考察團參觀工廠時，他們就在扮演頭面人物的角色。所有的管

理者都充當領導者的角色，這種角色包括雇用、培訓、激勵和訓練員工。人際角色的第三種是

聯絡人，明茨伯格把這種角色的活動描述為與能給管理者提供信息的人接觸。這些人可能是組

織內部或外部的個人或群體。銷售經理在組織內部從人事經理那里獲得信息，這是內部聯絡人

的關系，當他通過營銷貿易協會與其他銷售經理接觸時，他處于外部聯絡人的關系中。

2、信息傳遞角色

?所有的管理者在某種程度上都要從其他組織或機構接受或收集一些信息。這種活動最典型的

是通過閱讀雜志和與別人交談來了解公眾消費口味的變化，競爭者可能在做什么計劃等等。明

茨伯格稱其為監控者角色。管理者也會像導體一樣給組織成員傳送信息，這是信息發送者的角

色。另外，當管理者代表組織與外界交往時，他扮演的是發言人的角色。

3、決策角色

?明茨伯格確認了4種與作選擇有關的角色。在企業家角色中，管理者激發并監督能改善組織

績效的新項目。作為混亂處理者，管理者對事先未預見到的問題采取正確的行動。作為資源分

配者，管理者負責分配人力、物力和財力資源。最后，管理者扮演談判者的角色，他們與其他

部門協商和談判，為自己的部門爭取好處。

小節

?人際角色

?1.頭面人物2.領導者3.聯絡者

?信息傳遞角色

?4.監控者5.傳播者6.發言人

?決策角色

?7.創業者8.混亂處理者

?9.資源分配者10.談判者

三、管理技能

?分析管理者行為的另一條途徑是考察管理者成功地實現目標所需要的技能或能力。羅伯

特?卡茨(RobertKatz)提出了3種基本的管理技能：技術技能、人際技能和概念技能。

1、技術技能

?技術技能(technicalskills)包括應用專門知識或技藝的能力。當我們考慮像建筑師、稅收

會計或牙科醫生這樣的專業技術人員的技能時，一般會關注他們的技術技能。通過廣泛的正規

教育，他們掌握了自己領域的專門知識和技能。當然，專業技術人員對技術技能沒有壟斷，這

些技能也不是只有通過學校學習或正式的培訓才能獲得。所有的工作都需要一些專門的才能,

許多人的技術技能是在工作中形成的。

2、人際技能

?人際技能(humanski]1s)是指無論是獨自一個人還是在群體中與人共事、理解別人、激勵別

人的能力。許多人在技術上是出色的，但在人際技能方面卻有些欠缺。例如，他們可能不善于

傾聽，不善于理解別人的需要，或者在處理沖突時有一定的困難。由于管理者通過別人來做事,

所以，他們必須具有良好的人際技能，才能實現有效的溝通、激勵和授權。

3、概念技能

?管理者必須具備心智能力去分析和診斷復雜的情況，這屬于概念技能(conceptualskills)。

例如，決策需要管理者看準問題，找出可以改正問題的替代方案，評價這些方案，選擇一項最

好的方案。管理者可能在技術和人際技能方面都很出色，但若不能理性地加工和解釋信息，他

照樣會失敗。

四、有效管理

?弗雷德?路桑斯(FredLuthans)和他的同事們從另外一個不同的角度考察管理者的行為。他

們提出這樣一個問題:在組織中晉升最快的那些管理者和工作最出色的管理者所從事的活動和

強調的重點是一樣的嗎?你可能會認為那些工作最出色的管理者也是晉升最快的人。然而，事

實并非如此。

?路桑斯和他的同事研究了450多名管理人員，他們發現，這些管理者都卷入了4類管理活動:

?1.傳統的管理：決策、計劃和控制;

?2.溝通活動：交換日常信息并處理書面資料；

?3。人力資源管理：激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓；

?4.網絡活動：社交、政治活動、與外部交往。

分配在不同活動上的時間

?所研究的管理者中，平均而言，管理者把32%的時間花在傳統管理活動中：29%用在溝通

±;20%用在人力資源管理活動上；19%用在社交聯絡上。但是，不同的管理者花費在這4

種活動上的時間和精力相差甚遠。具體地講，成功的管理者（根據在組織內部晉升速度來衡量）

與有效的管理者（根據他們績效的數量和質量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定）所關注

的工作重點大相徑庭。社交聯絡對成功管理者的貢獻最大，人力資源管理的貢獻最小。對于有

效的管理者而言，溝通的貢獻最大而社交的貢獻最小。

?這項研究對于我們理解管理者做什么提供了真知灼見。平均來說，管理者分別花費大約20

%—30%的時間在4類活動上：傳統的管理、溝通、人力資源管理和社會交往。但是，成功

的管理者和有效的管理者對4類活動的重視程度差別很大。事實上，他們所強調的幾乎正好相

反。這一結論對于晉升是以績效為基礎的歷史假設提出了挑戰，它生動地向我們展示了這樣一

個事實：社會和政治技能對于管理者謀求組織內部的晉升起著重要作用。

S2用系統研究代替直覺

?我們每一個人都是行為研究者。從幼年開始，我們就在觀察別人的活動，并試圖解釋我們所

看到的一切。無論你以前是否明確地思考過這個問題，我們每個人幾乎在一生中一直在“讀

人”。你觀察別人的所作所為，并努力解釋他們為什么會表現出這些行為。另外，你會預測別

人在不同的情境下會如何行動。

?你已經形成了某些自認為有用的概念，他們可以幫助你解釋和預測別人的所作所為以及可能

的行為表現。但是，你是如何得出這些結論的呢?是通過觀察、感覺、詢問、傾聽和閱讀得來

的。這就是說，你的認識或者直接來自于你自己對生活環境中所發生的事情的經驗，或者是第

二手資料，來自別人的經驗。

一、行為的判斷依據

?你所持有的這些結論有多少是正確的呢?其中某些結論可能代表對極端復雜的行為的評價，

可能在解釋和預測別人行為時已經被證明是非常有效的。然而，我們中的大多數人也帶有許多

錯誤的信念，這些信念常常無益于我們解釋別人的所作所為。為了表明這一點，我們來考察一

下下面這些與工作有關的行為的命題。

1、陳述與事實

?①快樂的工人是生產率高的工人。

?②當上司表現得友好、可信和平易近人時，工人們都會表現出很高的積極性。

?③面試是有效的選拔手段，它可以把高績效的申請者和低績效的申請者區別開來。

?④每個人都渴望得到一份挑戰性的工作。

?⑤為了讓人們做好他們的工作，你不得不使用少量的恫嚇。

?⑥金錢對每個人都是激勵因素。

?⑦大多數人對別人薪水的關心程度甚于對自己薪水的關心。

?⑧最有效的工作群體是沒有沖突的群體。

?你認為上述陳述中有多少是正確的?實際上大多數都是錯誤的。我們在本課程中會逐一詳細

地討論這些陳述。目前，這些陳述是對是錯并不重要。重要的是應該認識到：你所持有的關于

人的行為的許多觀點是建立在直覺基礎上，而不是建立在事實基礎上的。

2、一致性與差異

?要想真正理解人的行為，隨意的或常識性的知識是不夠的。系統的方法將揭示重要的事實及

其內部關系，并能為我們提供一個更準確的解釋和預測行為的基礎。

?支持這種系統方法的是一種信念：行為不是隨機的，行為是由某種原因引起的，它一定指向

某個目的，無論是對是錯，行為者相信這個目的對他自己是最有利的。

?如果我們知道一個人如何認識環境以及對他來說什么是重要的，我們就可以預測他的行為。

雖然人的行為對旁觀者來說可能并不完全是理性的，但我們有理山相信一，行動者通常希望自己

是理性的，他們也總是把自己看成是理性的。旁觀者之所以把行為看成是非理性的，原因在于

他沒有獲得同樣的信息，或者他對環境的認識與行動者不一樣。

?［勞勒（Lawler）路德（Rhode）］

?當然，人與人之間是有差別的，即使在同樣的情形下，人們的表現也不會完全一樣。但是，

人們的行為中確實存在一些基本的一致性。我們可以找出這些一致性，再加以修正，以此來反

映個體間的差異。

?這些基本的一致性是非常重要的。為什么呢？因為他們使我們有可能預測人的行為。當你坐

進車里時，你必須對車外的人如何行動作出肯定并且相當準確的預測。例如，你可以預測，駕

駛員會在停車標志或紅燈前停車，在馬路右邊行駛，從左邊超車，在山路上不橫穿馬路中央的

雙實線。顯而易見，駕駛規則使我們對于駕駛行為的預測輕而易舉。

?幾乎在每一種情形下都有成文或不成文的規則，這一點好像不太明顯。因此，我們可以認為：

在超級市場、教室里、醫院里、電梯里和大多數有結構的情境中，預測行為是可能的（當然不

總是百分之百的準確）。下面的例子可以更清楚地說明這一點，當你進入電梯時，你是否轉過

身來面對電梯門?幾乎每個人都這樣做。可你是否看到過一些文字規定你必須這樣做?很可能沒

有。

?在一個60名學生的班級里，如果你想向老師提問，我預測你會舉起手。為什么你不舉手、

不抬腿站起來呢?或咳嗽或叫喊“喂，注意這里”？原因在于你知道，在教室里舉手是恰當的行

為。這些例子支持了一個主要思想：行為一般是可以預測的，對行為的系統研究(systematic

study)是作出合理準確預測的重要手段。

?當我們使用“系統研究”這個術語時，我們是指對事物間關系的考察，試圖解釋原因和結果，

把結論建立在科學的論據之上,也就是建立在控制條件下所獲得的數據并用合理嚴謹的方式測

量和解釋結果。

?對于“我為什么這樣做”和“別人為什么會那樣”之類的問題，系統研究可以代替直覺

(intuition)或本能的感覺。當然，系統觀并不意味著你用非系統的方式所形成的信念一定是

錯誤的，本書中以大量研究發現為基礎而得出的許多結論可能僅僅支持了你已經認為是真理的

常識。但是，你也可能發現?些研究證據與你通常所認為的常識是相矛盾的。事實上，講授像

組織行為學這樣的學科所面臨的一大挑戰就是克服許多人的一種“這都是普通常識”的觀念。

?你將會發現，關于人的行為的許多所謂常識觀點，如果進行深入考察的話，都是錯誤的。而

且，一個人所認為的“常識”與另一個人所認為的“常識”往往是相矛盾的。領導是天生的呢?

還是后天形成的?如今，什么是激勵人們工作的因素?可能你對這些問題都有自己的答案，對于

有關的研究結果不了解的人也可能有他們不同的答案。本課程的目的之?就是鼓勵你擺脫關于

行為的直覺觀點，學會系統地分析人的行為，并且相信，這樣的分析有助于提高你解釋行為和

預測行為的準確性。

二、組織行為學的研究方法

?研究涉及到系統地收集信息，其目的在于幫助我們探索真理。當然我們永遠也不可能發現絕

對的真理。

?當前進行的研究只是補充了已有的學科知識體系，具體表現為以下幾種方式:支持某些理論:

對其他理論提出質疑；以新理論取代舊的缺乏證據的理論。

1、研究術語

研究人員在彼此之間或同外界交流時有他們自己的常用詞匯，下面將簡明扼要地對

在行為科學研究中可能遇到的一些比較常見的術語。

?變量變量是能被測量的，可能在數量、強度的任一方面或兩方面都發生變化的一種一般

特征。工作滿意度、員工生產率、工作壓力、能力、個性、群體規范等等都是變量。

?假設對于兩個或多個變量間的關系所作的試探性解釋稱之為假設。除非被實證研究所證

實，否則假設就只能是試驗性的解釋.

?因變量因變量是受自變量的影響而發生變化的反應變量。在假設中，它是研究人員著重解

釋的變量。常見的因變量有生產率、缺勤率、流動率、工作滿意度及對組織的承諾。

?自變量自變量是假設中導致因變量變化的原因。通常研究的自變量包括：智力、個性、

工作滿意度、經驗、動機、強化模式、領導風格、報酬分配、甄選方法以及組織設計。

我們發現，在組織行為學中工作滿意度既是自變量又是因變量。這并不是什么錯誤，而恰

恰反映出具體變量的命名要依據其在假設中的位置而定。如在“工作滿意度的提高使得流動率

下降”這句話中，工作滿意度是一個自變量；而在“加薪使工作滿意度提高”這句話中，工作

滿意度又成了一個因變量。

?中介變量中介變量可以減弱自變量對因變量的影響，它也能被認為是權變變量：如果X

是自變量，那么y（因變量）出現，但只有在Z（中介變量）存在的情況Z才能發生。我們不妨把

它轉換成真實生活中的例子。我們可以說，如果增加工作領域中直接監督的程度（X）,則會提

高工人的生產率（y）,但這種影響受到所從事任務的復雜性（Z）的制約。

?因果關系根據定義，假設中暗含著一種關系，也就是說，它意味著?種假設的原因與結

果的關系。如自變量的變化被認為會引起因變量的變化。

?相關系數了解兩個或多個變量間的某種關系是一回事，而了解這種關系的強弱程度則應

另當別論。相關系數這個術語就是用來表示變量間的這種強度的，其變化范圍從一1（表示完全

負相關）到+1（完全正相關）。當兩個變量變化方向相同時.，相關系數為正數；當兩者變化方向

相反，即此漲彼消時，相關系數則為負數；若兩者各自獨立發生變化時，我們定義相關系數為

零。

有一點需要闡明的是相關系數僅僅用來測量兩個變量之間的相互關聯程度，并不意味著一定存

在因果關系。比如，婦女裙子的長度與股票市場的價格長期以來被認為是高度相關的，但你必

須注意這并不意味著二者之間存在因果關系。在這里，高相關系數更可能來自偶發事件而不是

預期事件。

理論我們最后要介紹的術語是理論。理論所描述的是一套系統的相互關聯的概念或假設,

旨在解釋或預測某些現象。在組織行為學中，理論也經常被稱為模型。

?在評價任何一種理論時，我們都需要提出以下3個問題：

?它有效嗎?研究是否確實測量了它要測量的內容？效度問題涉及到所有研究，應該了解每一

個變量是如何測量的，并且是否真正達到了測量的目標，真的測出了他們想測的內容。

?它可信嗎?信度是指測量結果的一致性，很多時候，測量結果的變化是山于測量工具的不可

靠造成的。

?它具有普遍性嗎?研究的結果是否可以概括到作為圈定研究對象以外的領域中？

2、研究設計

?研究工作是一種此消彼漲的平衡過程，信息的豐富性往往使研究的普遍適用性大打折扣。研

究人員越是盡力控制變量的干擾因素，其研究結果的現實可行性就越低。高精度、普遍適用性

和實驗控制往往意味著昂貴的代價。研究人員在確定研究對象、研究地點以及收集數據的方法

時.，總要作出某種程度的妥協。好的研究設計并非完美無缺，但它們能夠確切地反映出所要解

決的重點問題。在評價下述5種常用的研究設計的優缺點時，你必須銘記這些事實。這5種研

究設計方法是：案例研究，現場調查，實驗室實驗，現場實驗以及聚合定量評價。

?案例研究案例研究是從實際生活中汲取出來的，所以它提供了對一種情境的深層次分析。

又因為它以純粹的描述作為表達方式，這就為研究個體、群體以及組織提供了翔實的資料它

的原始資料來源于觀察，有時借助于記錄和文件獲得支持證據。

?案例研究有其不足之處，它不可避免地帶有觀察者的認知偏見和主觀解釋，案例的閱讀者也

會受到觀察者或案例撰寫者所選擇的案例內容的限制。同時，案例的適用范圍也會因信息的廣

度和深度的擴展而降低。因為根據一個樣本作出的結論往往帶有一定的危險性，所以案例研究

很難證實或拒絕某個假設。

?案例研究又常常提供了深層次的分析，這一點是毋庸置疑的。對于探索性研究和對組織中的

真實問題進行評價，案例研究是非常有效的。

?現場調查通過選擇的有代表性的樣本來代表更大的調查群體，研究者針對,自己感興趣的具

體的問題，采取問卷或訪談的形式收集數據。現場調查比較經濟、數據容易量化。

?弱點在于：首先，低回收率帶來的問題是：根據答復者得出的調查結論是否也能推廣到那些

未做答復的調查對象?其次，通過調查的形式較易于了解到被調查者的態度或想法，卻不易于

了解其行為。再者，被調查者受到社會贊許性的影響，即被試的回答往往是他們認為研究者想

聽到的答案。第四，由于現場調查注重的是具體問題，因此不容易獲得深層次的信息。最后,

樣本的選擇決定了調查結果的普遍性。

?即使設計完好的現場調查也不得不以放棄信息深度為代價，以實現普遍性和經濟性的效果。

?實驗室實驗下面是一個實驗室實驗的經典例子。研究者斯坦利?米爾格拉姆想測量人們究

竟能在多大程度上服從命令，于是他設計了一個學習實驗，他讓被試者扮演教師的角色，研究

者告訴這些教師，在每次“學生”回答問題出錯時，都要給予電擊懲罰。斯坦利想弄清楚被試

者是否會聽從命令，若電擊強度加大，被試者服從指揮的意愿是否會降低？

?實驗室實驗為達到精確性和可控性而犧牲了現實性和普遍性。因此，雖然它對變量的控制程

度更高，并且測量更準確，卻使實驗室研究的結果常常難以推廣到實際的工作情境中。這是因

為人工實驗室永遠難以仿造出真實組織的內在特征和微妙之處。而且，許多實驗室實驗所處理

的現象不能在真實情境中重復或應用。

?現場實驗現場實驗除了在真正的組織中進行實驗外，與實驗室實驗沒有多大差別。自然的

場景比實驗室更真實，這就增加了實驗的有效性，卻不利于控制。另外，如果控制群體不能維

持恒定，外界因素的干擾定會降低控制效果，例如工人罷工、大規模裁員、公司重組等等。現

場實驗的最大問題可能與選擇組織時的偏差有關。并非所有的組織都允許外部研究人員進行實

地的調查研究，尤其是那些遇到嚴重困難的組織。

?總體而言，在以上一所討論的4種研究設計中，現場實驗是最有效和最具有普遍性的。除了成

本較高外，它的確是以最小代價取得了最大成就。

?元分析方法這是一種定量化的文獻綜述方法，它使得研究人員可以考察大量的單個研究的

有效性，然后應用一種公式來確定它們是否能形成一致的結果。如果結果確實具有一致性的話,

那么研究人員更有信心得出研究的有效性是具有普遍意義的結論。元分析法是一種克服定性綜

述之不精確解釋的有效手段。此外，這種方法有助于研究人員在自變量和因變量之間發現潛在

的中介變量。

?在過去的10年?15年中，曾掀起過一股推廣這種研究方法的浪潮，究其原因是因為它提供

了種更為客觀的方法來評價傳統的文獻。雖然元分析法要求研究者自己作出大量的判斷，這

使研究過程引入了大量的主觀因素。但毫無疑問，元分析法現在已成為組織行為學研究中廣泛

應用的?種方法。

第一講組織行為學導論

?S1組織行為學的歷史沿革

?S2組織行為學的理論來源和主要內容

S1組織行為學的歷史沿革

?通過回顧組織行為學的歷史，我們可以更深入地了解這個領域到今天的發展過程。

一、早期實踐

?K亞當?斯密

?經濟學家們引證亞當?斯密的話更多的是出于他對古典經濟學說的貢獻。但是在1776年出

版的《國富論》（TheWealthofNations）中，他論述了一個精彩的觀點：組織和社會將從勞

動分工（亦稱工作專門化）中獲得經濟優勢。

?斯密總結說：（1）勞動分工提高了工人的技能和技術熟練程度；（2）節省了通常由于變換工作

而損失的時間；（3）有利于創造出種種節省勞動耗費的辦法和機器，從而提高了生產率。毫無

疑問，亞當?斯密200多年前關于勞動分工產生經濟優勢的學說促進了本世紀以來生產過程中

生產線的廣泛應用和發展。

?2、查爾斯?巴比奇

?查爾斯?巴比奇是一位英國的數學教授，在其1832年出版的著作《論機器和制造業的經濟》

（OntheEconomyOfMachineryandManufacturing）中，他在斯密學說的基礎上進一步補充

了勞動分工的優點。

?1.減少了熟悉工作所需的時間；

?2.降低了在學習階段的勞動耗費

?3.有助于高技術水平的實現：

?4.促進了工人的技術、體力與具體工作任務更細致的搭配。

?巴比奇認為：腦力勞動分工與體力勞動分工所帶來的節約是類似的。他指出，專門化經濟對

于腦力勞動和體力勞動應該是同樣相關的。

?3、羅伯特?歐文

?羅伯特?歐文，一位威爾士的企業家，18歲時他就有了自己的第一家工廠。他之所以在組

織行為學的歷史上很重要，是因為在首先承認工廠制度貶損了工人的利益的企業家中，歐文是

其中的重要一員。

?歐文認為在改善勞動條件方面花錢，是企業經營人員所能做的一項最佳投資。他聲稱，關注

雇員對企業經營是有利的，同時，這會減輕人們的不幸。

?在那個年代，歐文是一個理想主義者。他倡導的是一個可以減輕工人階級苦難的“烏托邦”

的工作場所。但是，當他在1825年主張制定工作時間法、童工保護法和提倡公共教育、工作

餐、企業參與社區規劃時，這比他所處的那個年代超前了100多年。

二、古典理論時代

?從1900年至1930年中期的這?段時期為古典理論時期。刻于古典理論作出貢獻的人包括弗

雷德里克?泰羅、亨利?法約爾、馬科斯?韋伯，他們奠定了當代管理實踐的基礎。

?1、泰羅

?泰羅通過明確界定提高效率的準則，致力于在工人和管理者當中引發一場思想革命。他確立

了4條管理原則，他指出，遵循這些原則將會使管理者和工人同時受益，工人會獲得更多的收

入，管理者會獲得更多的利潤。

?泰羅的4條管理原則

?1.給每個人工作的基本組成部分提出科學的工作方法。（以前，工人們用的是經驗法）

?2.科學地挑選、培訓、教育、培養工人。（以前，工人們自己選擇要干的工作并盡其所能

來進行自我訓練）

?3.與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學原理。（以前，管理者與工人處于持

續的沖突之中）

?4.在管理者和工人之間基本實現工作與責任的對等分工，管理者承擔那些他們比工人更具

有適應性的工作。（以前，大多數的工作和大部分的責任是強加給工人的）

?2、法約爾

?法國工業學家亨利?法約爾（HenriFayol）幾乎與泰羅同時著書立說，他認為，所有管理者

都執行5項職能：計劃、組織、指揮、協調、控制。幾乎所有的管理學導論教科書都把這5

項職能（或與其意思相當接近的職能）作為描述管理者工作的基本框架。

?另外，法約爾把管理實踐描述成為與會計、金融、生產、分配以及和其他通常的商業活動相

區別的事物。他認為，管理活動不僅在企業、政府，甚至在家庭中都是司空見慣的。他進步

歸納了14條管理原則。

?法約爾的14條管理原則

?1.工作分工2.職權3.紀律

?4.統一指揮5.統一指導

?6.個人利益服從整體利益

?7.員工報酬8.集權

?9.等級鏈10.秩序

?11.公正（平等）12.人員任期的穩定性

?13.主動性14.團隊精神

?3、馬科斯?韋伯

?泰羅主要關注于車間層面卜一的管理（今天我們把它描述為監督者所要做的事），法約爾則把重

點放在一般管理職能上。與以上二者不同，德國社會學家馬科斯?韋伯（MaxWeber）提出的是

職權結構理論。在該理論中，他將組織活動描述為建立在職權關系基礎上的活動。他是從結構

化的角度看管理和組織活動的第一人。

?韋伯的理想官僚模型

?1.工作專門化：將工作分解成各種簡單、II常、詳細界定的任務。

?2.職權等級：職務和職位都是以等級來組織的，每個低等級的職位都受高一級職位的監督

和控制。

?3.正式挑選：所有的組織成員都在技術資格的基礎上被挑選，這一技術資格為培訓、教育、

正規考試所證明。

?4.正式的規章和制度：為了確保一致性和調節雇員的行為，管理者必須主要依靠正式的規

章和制度。

?5.非人格化：運用規章和制度時必須一視同仁，要避免人格和個人偏好的介入。

?6.職業定向：管理者與其說是他們所管理的單位的所有者，不如說是職業官員。他們為固

定的薪水而工作，在組織內尋求自己的事業。

?4、瑪麗?派克?福萊特和切斯特?巴納德

?瑪麗?派克?福萊特是最早承認應從個體和群體行為兩個角度來看待組織的學者之一。在科

學管理占支配地位的情況下，福萊特的著作具有轉折性的意義。福萊特是一位社會哲學家，她

提倡的是以人為本的觀點。她的思想對組織行為學有更明確的寓意。福萊特認為，組織應建立

在團體道德而不是個人主義的基礎之上。她指出，除非在群體交往中得以釋放，否則，個人潛

力依舊是個人潛力0管理者的工作就是協調群體努力。管理人員與工人應將對方視為合作伙伴

一雙方都是共同群體中的一個組成部分。管理者要領導下屬，不僅要依靠正式職權，更要靠

他們的專業技能和知識。

?切斯特?巴納德是一位實踐家。他于1909年加盟美國電話電報公司。1927年，他成為新澤

西州貝爾實驗室的總裁。與韋伯機械和非人格化的組織觀不同，巴納德將組織視為需要人際合

作的社會系統。在其1938年出版的《經理的職能》一書中，巴納德表達了他的這些觀點。

?巴納德認為，組織山具有相互作用的社會關系的人所組成。在巴納德看來，一個組織的成功

主要依賴于從其員工中所獲得的合作程度。同時，巴納德指出，組織的成功也有賴于組織與那

些組織外的、與組織有定期聯系的機構和人維持良好的關系。通過承認組織對投資者、供給者

和其他外部情境(constituencies)的依賴性；巴納德引入了這樣的觀點：管理者必須審視企

業的環境并通過調整企業與環境的關系來保持一種均衡的狀態。

三、行為科學時代

?美國管理百科全書這樣定義行為科學：“行為科學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究

在自然和社會環境中人的行為以及低級動物行為的科學，已經確認的學科包括心理學、社會學、

社會人類學和其它學科類似的觀點和方法”。

?行為學派理論直到本世紀30年代才開始興盛。

?1、雨果?芒斯特伯格(HugoMiinsterberg)

?隨著《心理學與工業效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)一書的出版,芒斯特

伯格創建了工業心理學這一領域。在這本書中，他指出只有對人的行為進行科學的研究才能鑒

別一般模式和解釋人的個體差異。芒斯特伯格建議通過運用心理測驗來改進雇員的甄選工作。

同時他強調了學習理論在培訓方法開發中的價值，提倡通過研究人的行為來了解什么是對工人

最有效的激勵方式。現在，我們通行的多數關于甄選技巧、雇員培訓、工作設計以及激勵方面

的理論都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。

?2、埃爾頓?梅奧(EllonMayo)

?對組織行為學中的人際關系理論的最重要的貢獻來自霍桑研究。梅奧的結論是：行為與情感

緊密聯系，組織的力量顯著地影響這個人的行為，群體內標準決定著單個工人的產出量，與群

體內標準、群體情感、安全相比，金錢是決定產出的次要因素。這些結論導致了在組織運作與

實現組織目標的同時.，對人的因素有了新的重視，但同時也導致了家長式管理的加強。

?除霍桑研究之外，3個人在傳播人際關系信息方面起著重要的作用。他們是：戴爾?卡耐基、

亞伯拉罕?馬斯洛、道格拉斯?麥戈里格。

?戴爾?卡耐基(DaleCarnage)

?亞伯拉罕?馬斯洛(AbrahamMaslow)

?道格拉斯?麥戈里格(DouglasMcgregor)

?3、行為科學理論家

?行為理論時代的最后一個階段包括了一群研究者，與泰羅在科學管理中所做的相似，他們都

借助科學的方法來研究組織行為。但是不同于人際關系運動的成員，行為科學理論家專注于對

組織內的人際行為進行客觀性研究。他們謹慎細致地將個人信念排除在研究工作之外。他們力

圖提出嚴密精確、能夠為其他行為科學家所復制的研究設計，希望由此能建立起組織行為科學

來。

?雅各布?莫瑞諾(JacobMoreno)社會測量法

?B.F.斯金納(B.E.Skinner)操作性條件反射

?戴維?麥克萊蘭德(DavidMcClelland)成就需要理論

?弗雷德?費德勒(FredFiedler)領導權變模型

?弗雷德里克?赫茲伯格(FrederickHerzberg)雙因素理論

S2組織行為學的理論來源和主要內容

?組織行為學(organizationalbehavior,0B)是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構

對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。

?具體來說，組織行為是一個研究領域。這表明它是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。

它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究

個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

一、理論來源

?組織行為學屬于應用科學，它是在多門行為科學的基礎上建立起來的。主要的領域是心理學、

社會學、社會心理學、人類學和政治學。我們將了解，心理學的貢獻主要在個體和微觀的分析

水平；其他四個學科的貢獻在于幫助我們理解一些宏觀的概念，如群體過程或組織。

1、心理學

?心理學是尋求測量、解釋，有時是改變人和其他動物的行為的科學?心理學關心的是研究和

理解個體的行為。心理學中對組織行為學有貢獻并將繼續貢獻知識的是學習理論家、人格理論

家、咨詢心理學家，最重要的是工業和組織心理學家。

?早期的工業組織心理學家主要關心疲勞、厭倦和其他與工作條件有關的因素，這些因素會妨

礙工作的有效性。近期的研究已經擴展到學習、激勵、人格、知覺、培訓、領導有效性、工作

滿意度、個體決策、績效評估、態度測量、員工選聘、工作設計和工作壓力等方面。

?心理學是一門研究人的心理現象發生和發展的客觀規律的科學。

?1879年，馮特在德國萊比錫大學建立第一個心理學實驗室，使心理學成為獨立學科。

?心理現象包括心理過程和個性心理特征。

?心理過程包括認知過程、情感過程、意志過程。

?個性心理特征包括能力、性格、氣質等。

2、社會學

?心理學關注的是個體，社會學主要研究社會系統，個體在其中充當某種角色。也就是說，社

會學研究與同伴相關聯的人。具體地講，社會學對組織行為學的最大貢獻是關于組織中群體行

為的研究，特別是正式和復雜的組織。社會學家對組織行為提供有價值的信息的領域包括群體

動力學、工作團隊設計、溝通、權力、沖突和群體間行為；正式組織理論、官僚主義、組織技

術、組織變革、組織文化。社會學中關于人類群體生活的一般原理是組織行為學重要組成部分。

3、社會心理學

?社會心理學屬于心理學的領域，但它是心理學和社會學結合的產物。它關注人與人之間的相

互影響。社會心理學家研究較多的一個領域是變革一一怎樣實施變革及如何減少變革的阻力。

另外，社會心理學家的貢獻還在于對行為改變和態度改變的研究，溝通、群體過程、群體決策

等方面的研究上。

4、人類學

?人類學是一門研究人體的結構和發展以及人類的文化和行為的科學。包括體質人類學和文化

人類學。體質人類學研究人類化石、種屬及機體構造。文化人類學研究社會結構、文化傳統及

人類群體演變過程及不同群體的文化差異。文化人類學與組織行為學關系更為密切。

?人類學家研究社會是為了認識人及其活動。他們對于文化和環境的研究使我們得以了解不同

國家和不同組織內人們的基本價值觀、態度和民族文化的差異。我們現在對組織文化、組織環

境差異的認識大多是人類學家的研究結果或采用人類學方法的研究結果。

5、政治學

?盡管常常被忽視，政治學家對于理解組織行為的貢獻是至關重要的。政治學家研究政治環境

中個體和群體的行為，具體的研究題目包括沖突、組織內政治、權力。

?25年前，研究組織行為學的人對政治學家的研究幾乎沒有什么興趣。但時代不同了。我們

已經清醒地認識到：組織是政治實體，如果我們想準確地解釋和預測組織中人的行為，就必須

在我們的分析中引入政治學的觀點。

二、研究內容

?1、個體行為：組織行為學在微觀層面所要研究的主要內容，因為個體行為是組織行為的構

成基礎或構成細胞。

?2、群體行為：組織行為學在中觀層面所要研究的主要內容，研究群體的規模、類型、群體

行為結構與功能、心理機制、動力理論與人際關系理論。

?3、組織行為：組織行為學在宏觀層面所要研究的主要內容，研究組織的結構對組織中人的

心理活動的影響、組織變革發展中的心理障礙與對策，以增強組織行為的合理性、有效性，促

進組織目標的實現。

?個體行為、群體行為、組織行為的共同切點是：組織目標。組織行為學研究三類行為都是為

了有效實現組織預期目標。

1、因變量

?組織行為學中主要的因變量是什么？學者們傾向于強調生產率、缺勤、流動和工作滿意度。

因為受到廣泛認可，我們就把這4個因素作為組織中人力資源效果的關鍵變量。

?(1)生產率

?如果組織能夠實現它的目標，其生產率(productivity)就高。要實現這一點，就必須以最低

的成本完成輸入和輸出的轉換。這樣，生產率意味著對效果(effectiveness)和效率

(efficiency)兩方面的關注。

?(2)缺勤

?很明顯，如果員工們不來上班，?個組織要想使生產平穩地進行并實現其目標是很困難的。

工作流程被打斷了，重要的決策不得不推遲。一般來講，如果任何組織的缺勤程度超出正常范

圍，都會對組織的效果和效率產生直接影響。

?所有的缺勤都不好嗎?可能不是。雖然大多數缺勤對組織的影響是消極的，我們不難想像這

樣的情境：若員工主動選擇不來上班，組織可能會從中受益。例如，疲勞或過高的壓力會大大

降低員工的生產率。在那些要求員工警覺性比較高的工作崗位上，如外科醫生和飛行員，員工

不來上班比他們來點個卯而不全力投入工作對組織來說更值得慶幸。

?(3)流動

?組織中的流動(turnover)率高意味著招募、選聘和培訓費用的提高。流動也意味著組織的有

效運作要受到影響，必須重新找到能夠替代的人來充實空缺的崗位并承擔其責任。當然，每個

組織都有一定的員工流動。如果離開組織的人是沒用的或不勝任的人，那么，流動可能是好事。

他可以使有能力的人找到適合自己的位置，增加組織內部晉升的機會，給組織添加新生力量。

然而，流動常常意味著組織失抻它不想失掉的人。例如，一項研究調查了900名主動辭職的員

工，發現92%的人在原崗位上得到上司的評價是優良以上。所以，當流動過度，或流走的是

那些優秀員工的話，就是?個破壞因素，它會妨礙組織的有效運作。

?(4)工作滿意度

?我們要考察的最后一個因變量是工作滿意度(jobsatisfaction)。我們把它定義為員工希望

得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。為什么工作滿意度成為一個主要的因變量呢?

原因有兩點。首先，它是與績效有關的重要因素；其次，因為組織行為學研究者的價值偏愛。

?那些持有強烈人本主義價值觀的研究者認為，滿意應該是一個組織合法的目標。工作滿意度

不僅與缺勤和流動是負相關，組織有責任給員工提供富有挑戰性的工作，使員工從工作中獲得

滿足。因此，雖然工作滿意度代表的是態度而不是行為，組織行為研究者們仍然把它看成是重

要的因變量。

2、自變量

?是什么因素決定生產率、缺勤、流動和工作滿意度呢？對這個問題的回答涉及自變量

（independentvariable）。

?（1）個體水平的變量

?個人的特征，如年齡、性別、婚姻狀況、人格特征、價值觀與態度、基本的能力水平。另外,

知覺、個人決策、學習和動機也是重要的變量。

?（2）群體水平的變量

?溝通模式、領導方式、權力和政治，群

?體間關系和沖突水平是重要的變量。

?（3）組織系統水平的變量

?正式組織的設計、技術和工作過程、組織的人力資源政策和實踐（即選拔過程、培訓項目、

績效評估方法等）、內部文化、工作壓力水平等都對因變量有影響。

第二講社會知覺與行為

?S1人事檔案與人格因素

?S2知覺的特性與影響因素

?S3社會知覺的類型

?S4知覺與學習

S1人事檔案與人格因素

?變量實在太多太復雜了，而且其中很多概念（如激勵、權力與政治、組織文化等）十分難于評

估。如果我們先從?一些易于界定、易于獲得的因素（如從員工的人事檔案中可直接獲得的因

素）入手進行分析，可能會更有價值。這些因素主要包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養

人數以及在組織中服務的時間等等。

一、人事檔案

?1、年齡

?年齡與工作績效之間的關系將會受到越來越多的重視，這主要有3個方面的原因。首先，大

多數人有這樣一種看法，隨著年齡的增長，個體的工作績效不斷下降。不管這種看法是否正確,

人們普遍是這樣認為的，而且用這種認識來指導實際行動。其次，勞動力市場事實上正在走向

老齡化發展，55歲以上的員工將成為勞動力隊伍中發展最快的--部分。至2005年，這部分人

的比例預計將超過勞動力總數的43.7%。第三，以任何原因和借口實行強制退休的措施是有

爭議的。今天，很多工人即使到了70歲也完全可以不退休。

現在，讓我們來看看有關這方面的證據。年齡到底對員工的流動率、缺勤率、生產率和工

作滿意度有何影響?有關問題如下:

?年齡越大，越不愿意離開現有的工作崗位？

?年齡與缺勤率之間存在著負相關？

?隨著年齡的增長生產率不斷下降？

?年齡與滿意度之間成正相關？

?2、性別

?在所有問題中，爭論最為激烈、觀點也最為五花八門的要數這一方面了：女性是否可以在工

作業績方面與男性同等。

?女性與男性之間在工作生產率方面沒有顯著差異。同樣，也沒有證據表明員工的性別影響到

工作的滿意度。女性相比男性缺勤率更高。流動率問題上，所得的結果并不一致。

［性別差異心理］

?鮑里于1957年比較了1,00多個未開化的原始社會部落施于下一代的男女角色要求。他發

現，在這100多個原始部落中，有82%的要求女孩操持家務，照顧弟妹，而沒有一個原始部

落對男孩有這種要求；有87%的原始部落要求男孩追求成就，只有3%原始部落只對女孩提出

這種要求；有85%的原始部落鼓勵男孩要自立依靠自己，卻沒有?個原始部落僅僅鼓勵女孩

自立。

?達爾文：《人類的由來》

?1974年，美國斯坦福大學的心理學家麥考比和杰克琳系統地考察大量有關性別差異心理的

研究資料，出版了《性別差異心理學》

?麥考比和杰克琳在《性別差異心理學》一書中把以往的研究的發現鑒定分為：似是而非的

差異，可能存在的差異，懸而未決的差異三類，對傳統的多種偏見提出了挑戰。

似是而非的差異

?（一）女孩比男孩更“合群”

?（二）女孩比男孩更易于受暗示影響

?（三）女孩的自我評價低

?（四）女孩在死記硬背的學習和簡單重復的工作中表現出色，男孩在要求高度認知能力的工作

中和超前抑制的學習反應方面能力更佳

?（五）男孩的“分析能力更強”

?（六）女孩更多地受到了遺傳因素的影響，男孩則更多地受到了環境因素的影響

?（七）女孩缺乏成就動機

?（八）女孩的聽覺好，男孩的視覺好

很可能存在的兩性差異

?（一）女孩比男孩有更強的言語能力

?（-）男孩在空間視覺能力上具有優勢

?（三）男孩具有較好的數學能力

?（四）男性具有更多的侵犯性

懸而未決的問題

?（一）觸覺敏感性問題

?（二）恐懼、羞怯和憂慮

?（三）積極活動程度

?（四）競爭性

?（五）支配性

?（六）依從性

?（七）撫育和“母性”行為

性度

?性度是拋開男女兩性生理上的差異，把人們在體質、性格、能力和行為表現等特征抽象出來,

分為男性特點和女性特點兩大類在某人身上的比重。

?3、婚姻狀況

?在此方面尚無充分的研究可以得出婚姻狀況對員工生產率產生影響的結論。不過，現有的研

究一致表明，已婚員工相比他們的未婚同事來說缺勤率和流動率更低，對工作也更為滿意。

?婚姻可能意味著責任感的增加，這使得一份穩定的工作顯得更為重要，更有價值。但二者之

間的因果關系尚不清楚。也可能一個有責任心和滿足感的人更傾向于結婚。這方面的另一-個問

題在于，有關研究并未涉及到已婚和單身之外的狀況，比如，是否離婚和孀居狀況對員工的工

作績效和滿意度也有影響？同居未結婚的情況又如何呢?這些問題還有待于進一步調查。

?4、任職時間

?大量研究探討了任職時間與生產率之間的關系問題。雖然過去的工作業績可能與獲得新職位

有關，但任職時間本身并不是生產率的一個很好的預測指標。換句話說，如果其他各項因素同

等，則沒有理由認為在工作中資歷長的員工會比資歷短的員工生產率更高。

?有關任職時間與缺勤率關系的研究結果十分明確，任職時間與缺勤率之間成負相關。事實上,

對于缺勤率和工作中缺勤的總天數來說，任職時間是唯一項最重要的解釋變量。

?同樣，任職時間也是解釋流動率的一項有效變量.研究常常發現任職時間與流動率之間成負

相關，而且是流動率的一項最好的預測指標。另外，眾多研究者認為過去行為是未來行為最好

的預測指標，有證據表明員工在過去工作中的任職時間是未來工作流動率的最有力的預測指

標。

?最后，任職時間與滿意度成正相關。事實上，任職時間對工作滿意度的預測比生理年齡更為

穩定而?致。

二、人格因素

?心理學家談論人格時，指的是個體整個心理系統成長和發展的動力概念，它不是把人看成多

個不同的部分，而是把人看成一個綜合的整體，這個整體要比各部分的總和大得多。

?對于人格而言，使用最頻繁的定義是奧爾波特(GordonAllport)60年前提出的定義。他認

為人格是“個體內部身心系統的動力組織，它決定了個體對環境獨特的調節方式”。從管理的

角度上說，人格(personality)［個性］是個體所有的反應方式和與他人交往方式的總和。它常

常被稱為一個人所擁有的可測量的人格特質。氣質、能力、性格等是重要的人格因素變量。

1、人格的決定因素

?有關人格研究的早期爭論主要集中在下面的問題上：一個人的人格究竟是來自于遺傳還是來

自于環境?也就是說，人格是在個體出生時就已經被事先決定了呢?還是在個體與周圍環境相互

作用的過程中產生的?顯然，這之中并無黑白分明的簡單答案。人格是二者共同影響的產物。

另外，今天我們還提出了影響人格的第三個因素：情境。目前人們普遍認為，一個成人的人格

是由遺傳和環境兩方面因素組成的，同時還受到情境條件的影響。

?遺傳遺傳指的是那些受胚胎決定的因素。身材、相貌、性別、秉性、肌肉的組成和反射、

能量水平以及生物節律等等特點都全部或至少大部分受到了父母的影響，也就是受他們生物

的、生理的、內在心理配置的影響。遺傳觀點認為個體的人格特征可以根據染色體上基因的分

子結構得到全面的解釋。

?這一觀點的三種不同研究取向都提供了確鑿的證據支持遺傳在決定個體的人格特征方面起

到十分重要的作用。其一是在幼兒中對人類行為和性情的遺傳基礎進行的觀察；其二是對剛出

生就分開的雙胞胎進行的研究;其三是對不同情境和時間中工作滿意度的穩定性和一致性進行

的研究。

?環境對我們的人格形成構成外在壓力的因素包括：成長的文化背景；早年的生活條件；

家庭、朋友和社會群體的規范；其他方面的經歷。總之，我們所處的環境對于人格的塑造起著

十分重要的作用。

?情境也在遺傳和環境對人格的影響中起著一定的作用。一般來說，個體的人格是穩定的和

持久的，但在不同的情境下會有所改變。不同情境要求一個人的人格表現出不同的側面，因此

我們不應該孤立地看待人格模式。

2、氣質、性格、能力(略)

?氣質——動力特征(強度、平衡性)

?性格——屬性特征

?能力----心理能力與體質能力

S2知覺的特性與影響因素

?為什么知覺對于組織行為的研究十分重要?很簡單，因為人們的行為是以他們對現實的知覺

為基礎的，而不是以現實本身為基礎。這個世界是人們知覺到的世界，而這對行為又卜分重要。

一、知覺的特性

?知覺(perception)可以定義為個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過

程。或者說，知覺是人腦對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的整體反映。

?知覺與感覺是不同的。感覺是有機體對客觀事物個別屬性的反映(五官感覺、肌體覺、平衡

覺等，手比較敏感，背部則非常不敏感，舌頭前甜后酸等)。我們看到一個蘋果，說這個蘋果

是紅的，對“紅”的反映就屬于感覺過程，而認識到這是?個“蘋果”，則屬于知覺過程。

?知覺具有如下特性：

1、選擇性

?“內行看門道，外行看熱鬧”，在一定時間內我們并不能意識到所有的刺激或信息，實際上,

我們是根據自己最迫切的需要和興趣以及客觀環境特點進行了選擇。

2、整體性

?我們感知一個熟悉的對象時，只要感覺了它的主要特征或個別特征，就可以根據以往的經驗

知道其它屬性和特征，從而整體地感知它。

?當感知的對象是沒有經驗過的或不熟悉時，知覺就更多地依賴于感覺，并以感知對象的特點

為轉移，把它知覺為具有一定結構的整體。

3、恒常性

?由于知識利經驗的參與，使知覺不一定隨知覺條件的變化而改變，表現為相對的穩定性。

?“落日掉進逝川對岸的莽莽叢林中了，吉喜這時看見胡會從逝川的上游走來。他遠

遠蠕動的形象恍若一只螞蟻；而漸進時則如一只笨拙的青蛙，走到近前就是一只搖著尾巴的可

愛的叭兒狗了”。遲子建：《逝川》，《收獲》1994年第5期。

二、知覺的影響因素

?為什么不同的個體看到相同的事物卻產生不同的知覺?很多因素影響到知覺的形成甚至有時

是知覺的歪曲。這些因素可以歸納為知覺者、知覺目標或對象以及知覺發生的情境三個方面。

1、知覺者

?當個體看到一個目標物并試圖對他所看到的東西進行解釋時，這種解釋受到了知覺者個人特

點的明顯影響。你是否在新買了一輛車后，忽然注意到馬路上跑著很多車都與你的相同?顯然

不可能是這種車的數目忽然間增加了。這是由于你的購買行為影響到了自己的知覺，因而現在

更有可能注意到它們。這個例子說明了與知覺者有關的因素是怎樣影響到知覺的。在影響知覺

方面最相關的個人因素是態度、動機、興趣、經驗和期望。

?未滿足的需要或動機刺激了個體并能對他們的知覺產生強烈影響。一項對饑餓的研究戲劇化

地描述了這一事實。研究中的被試沒有吃東西的時間不同，一些被試一個小時前吃了東西，另

一些被試16個小時沒吃任何東西?給被試呈現一組主題模糊的圖月、結果個體饑餓的程度影

響到他們對模糊圖片的解釋。相比吃完東西沒多久的被試來說，16小時沒吃東西的被試把圖

片內容知覺為食物的頻率高出很多。

2、知覺目標

?觀察對象的特點也能影響到知覺內容。在群體里，聲音洪亮的人比安靜的人更容易受到注意。

很有吸引力的人和沒有吸引力的人也是如此。新奇、運動、聲音、大小、背景、臨近以及知覺

對象的其他因素都能影響到我們的知覺。

3、知覺發生的情境

?我們并不是孤立看待目標的，因此目標與背景的關系也影響到知覺，并且，我們傾向于把關

系密切和相似的事物組織在一起進行知覺。

?對象的組合原則

?11111111接近原則

?ISSI1SS1相似原則

?][][][][封閉原則

?（兩條由點相交的線）連續原則

S3社會知覺的類型

?社會知覺是對社會對象的知覺。社會知覺本質上是對人的知覺，指知覺主體對社會環境中有

關個體、群體和組織特征的知覺。社會知覺有時又稱為社會認知。社會知覺可以分為自我知覺、

他人知覺、人際知覺、角色知覺以及因果關系知覺。

一、自我知覺

?一個人最大的悲哀是不愿意做他（她）自己。

?自我是在社會關系和社會實踐活動中所形成的每個人的心理、意識、活動及機體自身的統一

體。廣義地說，自我既包括個體的軀體、生理活動、心理活動，也包括所有與個體有關的存在

物，如個人的事業、成就、名譽、地位、財產、權力等。

1、自我知覺的涵義

?自我知覺指個人對自己存在的認識、對自己以及與周圍事物關系的認識。又稱為自我意識。

包括自我認知、自我情感、自我意向。

?自我意識包含三種成份：自我認知，即對自己各種身心狀況、人一我關系的認知；自我情

感，即伴隨自我認知而產生的情感體驗；自我意向，即伴隨自我認知，自我情感而產生的各種

思想傾向和行為傾向，自我意向常常表現于對個體思想和行為的發動、支配，維持和定向。

?自我意識的內容可以從不同的角度進行分析。常見的分析方法有兩種：其一是將自我意識的

內容分為生理（物質）自我、社會自我和心理自我:其二是將自我意識分為現實自我和理想自我。

?（1）生理（物質）自我：指個體對自己軀體、性別，體形、容貌、年齡、健康狀況等生理特

質的意識。有時也將個體對某些與身體特質密切相關的衣著、打扮以及外部物質世界中與個體

緊密聯系并屬于“我的”人和物（如家屬和所有物）的意識和生理自我一起統稱為物質自我。生

理（物質）自我在情感體驗上表現為自豪或自卑多在意向上表現為對身體健康、外貌美的追求,

物質欲望的滿足，對咱己所有物的維護等。

?（2）社會自我：在宏觀方面指個體對隸屬于某一時代、國家、民族、階級、階層的意識;

在微觀方面指對自己在群體中的地位，名望，受人尊敬、接納的程度，擁有的家庭、親友及其

經濟、政治地位的意識。在情感體驗上也表現為自豪或自卑。在意向上表現為追求名譽地位,

與人交往，與人競爭，爭取得到他人的好感等。

?（3）心理自我：指個體對自己智能、興趣、愛好，氣質、性格諸方面心理特點的意識。在

情感體驗上表現為自豪、自尊或自卑、自賤。在意向上一表現為追求智慧、能力的發展和追求理

想、信仰，注意行為符合社會規范等。

2、自我意識的產生與發展

?個體自我意識是在個體生理和心理能力一定程度的成熟基礎上發生、發展的，它也是在其與

社會環境長期的相互作用過程中形成和發展的，許多社會因素對自我意識的形成和發展起著重

要作用。

?（1）自我意識發生的標志

?自我意識發生或形成主要有物-我知覺分化、人一我知覺分化和有關自我的詞的掌握三個標

志。

?1.物一我知覺分化。它可分為三個發展階段。最初出現的是物一我感覺分化。初生嬰兒不

知道自己身體的存在，其吮吸自己手指，觸摸身體部位時就象吮吸、觸摸別的東西一樣。當嬰

兒感覺到兩者的區別時，嬰兒就出現了物一我感覺分化。此時，可說是嬰兒出現了主體（自我）

感覺。到1歲末時，幼兒開始能將自己的動作和動作的對象區別開來，在感覺上對自己的動作

與動作的對象或結果產生了分化。例如推球、球滾，拉床單。這是在物一我感覺分化基礎上形

成的對自己動作和與動作相聯系的外物的分化知覺。

在進一步的發展中，幼兒開始能將自己和自己的動作區分開來，出現最初的隨意性動作。

幼兒開始知覺到他所作的動作是自己發動的，自己是活動的主體。這標志著兒童出現了最初的

（相對于客體、尤其是物理性客體）主體意識。

2.人一我知覺分化。它可分為兩個發展階段。其一是對人微笑。3個月的嬰兒開始出現對

他人微笑，表明嬰兒對他人刺激發生了反應，是一種最初的人際相互作用反應。

?其二是從形象上區分他人和自己。嬰兒認識他人的形象比認識自己的形象出現得更早。6個

月以前的嬰兒已能對不同的他人作出不同的反應，從鏡中認識父母的形象.7、8個月的嬰兒

開始關注鏡中的自我象，10個月時出現與鏡中自我象玩耍的傾向。1歲零8個月開始能區分同

伴（包括從照片上區分）。2歲零2個月的幼兒能準確認識鏡中或照片上的自我形象。這標志著

兒童出現了最初的（相對于他人）自我意識—自我知覺。

?3.有關自我的詞的掌握。1歲以后，幼兒開始能將自己問表示自己的語詞（名字）聯系起來。

接著，他學會使用自己的名字代表自己，同時、發展起對自己軀體的認識和對自己身體感覺的

意識。在有關自己的這種表象性認識的基礎上，約在2歲末幼兒開始能使用物主代詞“我的”、

直到最后能使用人稱代詞“我”。“我”的使用具有相對性它需要抽象和概括能力。因此，

“我”的掌握在兒童自我意識的形成上是一個質的變化。兒童從把自己當作客體的人轉變為把

自己當作主體的人來認識，最終形成了自我意識。由此出發，兒童進一步發展起自我評價、產

生自我情感，到3歲時出現明顯的自尊心和羞恥感等。

?值得指出的是，在最初的意識發生和發展中，主體意識是先于自我意識而發展的，主體意識

是自我意識發生和發展的基礎。嬰兒必須首先在自己和客體間作出區分，才有可能在客體中區

分出物理客體和他人，進而在自我和他人之間作出區分形成自我意識。但在五個月以后，當嬰

兒能對他人微笑時，主體意識和自我意識的發展就開始相互作用、共同發展了。特別是在后來

隨意性動作與言語的掌握相結合，當嬰兒能逐步意識到活動本身的進程和結果，能夠意識到自

己的主觀力量時，主體意識就同自我意識完全融為一體了。

?（2）自我意識在社會互動中形成和發展

?生理的成熟和發展只是形成自我意識的前提，并不能必然保證自我意識的形成和發展。例

如，狼孩就沒有出現人的自我意識。社會心理學的研究表明，自我意識的形成和發展還依賴于

個體參與社會生活、與他人相互作用。

?早在1902年歲心理學家庫利就指出，自我觀念是在與他人交往過程中，個體根據他人對本

人的反應和評價而發展的，由此產生的自我觀念稱為“鏡中我”。

?G.H.米德（1934年）進一步發展了庫利的思想。他指出，我們所屬的社會群體是我們觀察

自己的一面鏡子。他對社會互動（相互作用）中自我意識產生的機制和過程作了深入研究，認為

自我意識是在社會互動中通過扮演他人的角色，把自己置于互動對方的位置上而逐步形成的。

米德將自我意識的發展分為三個階段：玩耍（模仿）階段，游戲階段，博奕階段。

二、他人知覺與人際知覺（略）

?［動作語言］

?體態語言信息

?表情

?手與手掌

?手部

?腿部

?頭部

三、角色知覺（略）

?角色指與某種社會身份相稱的行為規范的集合。角色扮演是在社會互動中進行的。在這種互

動中，某一角色扮演的成功與否既與該角色對該角色行為的理解（我應當怎樣行事的期望）有

關，又與相關角色對該角色的角色行為期望密切相關。換言之，角色扮演受到二者組成的期望

系統的制約。

?角色期望、角色塑造、角色行為等

四、因果關系知覺

?對人知覺不同于對無生命客體如桌椅、機器、建筑物的知覺，我們總是對人們的活動進行推

斷。但對無生命客體卻不是這樣，無生命的物體受到自然規聿的支配，它們沒有信仰、動機和

意愿。當我們觀察人時，總是試圖對為什么他以某種方式行動進行解釋，而我們對個體活動的

知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內部狀態的假設的影響。

?歸因理論（attributiontheory）認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于

何種意義的解釋。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內