第一部分獵頭第一章重新認識我們經(jīng)歷的獵頭生涯……1第一節(jié)獵頭起源……………1第二節(jié)中國獵頭行業(yè)的發(fā)展階段…………2第三節(jié)中國獵頭發(fā)展的區(qū)域分布…………5第二章獵頭顧問的素質(zhì)和層次要求第一節(jié)獵頭顧問的基本素質(zhì)………………7第二節(jié)獵頭顧問的修煉層次………………8第三節(jié)獵頭顧問應(yīng)該站在誰的立場思考……………11第三章獵頭如何靠近獵物………………13第一節(jié)獵頭基本功之電話尋訪…………13第二節(jié)善用人才招聘網(wǎng)站………………16第三節(jié)人脈資源的作用…17第四章提高訪尋能力，完成更多獵頭項目………20第一節(jié)文件歸檔的重要性……………21第二節(jié)見面會及其多種表現(xiàn)形式……21第三節(jié)尋找資源的途徑………………22第四節(jié)訪尋臺詞的一般應(yīng)用規(guī)律……24第五章用獵頭顧問的視角審視簡歷第一節(jié)審視簡歷…………25第二節(jié)簡歷的基本信息…28第三節(jié)教育經(jīng)歷…………32第四節(jié)薪資探究中的薪資金三角理論……34第六章人選推薦的過程其實相當(dāng)重要第一節(jié)利用面試來為你的候選人辯護…41第二節(jié)如何有效地拷問求職者的技術(shù)關(guān)鍵第三節(jié)面試的基本問題和回答…………43第八章提高候選人的面試技巧…………46第一節(jié)面試準備的三個要素……………46第二節(jié)面試準備的六個關(guān)鍵……………47第三節(jié)互相認同在面試中的作用………50第四節(jié)有效溝通………50第五節(jié)候選人常用策略…51第六節(jié)面試常見問題及準備……………55第七節(jié)面試后的報告……56第八章擴大簡歷的影響…61第一節(jié)打好簡歷這張牌…61第二節(jié)確認簡歷真實性…62第三節(jié)考察候選人的配合程度…………64第四節(jié)關(guān)于拒絕邀請及其對策…………64第五節(jié)候選人信息管理的幾個工具……66第六節(jié)重視第三方確認的力量…………66第七節(jié)控制候選人的寫信水平…………67第八節(jié)真正的結(jié)案………67烽火下的愚鈍人生，樣本材料第4頁第一章重新認識我們經(jīng)歷的獵頭生涯第一節(jié)獵頭起緣關(guān)于獵頭起源，眾說紛紜。烽火獵聘公司根據(jù)各種資料，分析獵頭起源和發(fā)展的過程，形成了較為可信的一個起源說法。在眾說紛紜的獵頭傳說里，比較流行的“獵頭”起源是相傳在原始時代的美洲，有一個食人部落。每次戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，并將人腦吸干，懸掛于部落內(nèi)，以此來顯耀自身的實力，威嚇來犯之?dāng)场：笕藢⑦@種帶有原始野蠻色彩的行為稱為“獵頭”，這其實是“獵頭”的一種極為具象的說法。這個目前極為流行的關(guān)于獵頭起源的說法顯然過于煽情。煽情之外，其實際意義離開我們即將要深入探討的、以高端人才尋訪為主要盈利模式的獵頭生意的本意實際上相去甚遠。如果說這個說法一定要與現(xiàn)代獵頭業(yè)找出一些方面有所關(guān)聯(lián)的話，那這個關(guān)聯(lián)也僅限于文字的相同。因此，關(guān)于將原始部落獵取人頭的說法作為獵頭起源的觀點，其臆測和煽情的意義超過故事本身，基本可以徹底摒棄。其實，真正的人才亙古至今都是稀缺資源。子曰：“舜有臣五人，而天下治”。武王曰：“予有亂臣十人”。子曰：“才難，不其然乎？唐虞之際，于斯為盛，有婦人焉，九人而已。三分天下有其二，以服事殷。周之德，其可謂至德也已矣！”。如果我們遵循著獵頭公司“從競爭對手那里尋找特定人才為我所用”的本意，那么我們認為獵頭的起源可以追溯到五千年前的中國古代歷史。這種歷史的追溯是目前中國獵頭界所未曾挖掘過的，要推究獵頭的起源，烽火獵聘公司認為這才是有意義的、獵頭的起源之說。在現(xiàn)代社會，“獵頭”被賦予了嶄新的含義，并帶有鮮明的時代特色。因為人才搜尋的過程中，其行動方式是先找到目標，然后再使用各種手段將其“捕獲”，頗似叢林狩獵，由此就有了“獵頭”的說法。所以，“獵頭”的“獵”就是搜獵的意思，非常形象化地表示了獵頭采用的手段，須非常謹慎、周密、細致，而且要有耐性。“頭”者，頭腦也，一是智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、專利、專業(yè)知識，而在獵頭業(yè)內(nèi)指的是那些在某個行業(yè)中具有豐富的理論知識、先進的管理經(jīng)驗、高超的技術(shù)水平、超前的意識和敏銳觀察力的高級人才；二是頭領(lǐng)，頭目，代表一個組織管理和技術(shù)方面的領(lǐng)頭人。總之，“獵頭”就是指尋訪和搜羅高級人才的行為，即全面提供發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和舉薦高級人才的人力資源服務(wù)過程。相比較而言，更為接近現(xiàn)代意義的獵頭起源說法應(yīng)該是起源于近代。近代比較有代表性的人才獵取的事件是二次世界大戰(zhàn)中，當(dāng)時的科技局長布什給羅斯福總統(tǒng)寫了一個報告：《科學(xué)技術(shù)，無止境的邊疆》。報告指出，科學(xué)技術(shù)有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，不高，技術(shù)上已經(jīng)成熟，行業(yè)特點、行業(yè)競爭狀況及用戶特點非常清楚和穩(wěn)定，買方市場形成，行業(yè)盈利能力下降，招聘領(lǐng)域新產(chǎn)品和產(chǎn)品的新用途開發(fā)更為困難，行業(yè)進入壁壘逐漸提高。隨著行業(yè)特征的逐漸轉(zhuǎn)變，獵頭行業(yè)從迅速增長的初期階段過渡到較為適度增長的時期，作為其演化過程的組成部分，可以稱作為獵頭行業(yè)成熟階段。當(dāng)行業(yè)成熟過渡發(fā)生時，對一個行業(yè)內(nèi)的公司來說，它幾乎總是一段至關(guān)緊要的時期。這是一段在公司的競爭環(huán)境方面常常會發(fā)生各種根本性變化的時期，也是需要作出各種對應(yīng)戰(zhàn)略反應(yīng)的時期。1、緩慢的增長意味著對市場占有率更激烈的競爭。加劇的市場占有率需要對一家公司的前景從根本上重新加以定向，并且需要對競爭一方如何行動和反應(yīng)作出一整套完全新的設(shè)想。2、競爭開始轉(zhuǎn)向注重成本和服務(wù)方面。比較緩慢的行業(yè)增長，更具有鑒別能力的獵頭客戶，高科技管理手段的普遍應(yīng)用，使競爭越來越趨向于成本導(dǎo)向和服務(wù)導(dǎo)向。在成本方面增加的壓力還可能通過迫使獵頭公司獲得最現(xiàn)代化的設(shè)施和裝備而增加對資本的要求。3、在增加行業(yè)生產(chǎn)能力和人員方面存在的問題。當(dāng)行業(yè)適應(yīng)于較緩慢的增長時，行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)能力增加的速度也必須慢下去，否則將會發(fā)生生產(chǎn)能力過剩。事實上，處于成熟階段的獵頭公司將由于這種緩慢增長的擠壓出現(xiàn)大批獵頭公司倒閉的情景。4、獵尋方式、市場營銷、利益分配、品牌建設(shè)及行業(yè)研究方法等要經(jīng)受變化。這些變化是由于市場占有率的加劇競爭、技術(shù)的日趨成熟，以及買主的日益老練所致。5、在行業(yè)成熟時期中，行業(yè)利潤常常下降，有時是暫時性的，有時是永久性的。緩慢的增長、更老練的買主、越來越突出的市場占有率，以及所需要的戰(zhàn)略變化的不確定因素和種種困難意味著短期內(nèi)行業(yè)的利潤將從過渡時期前的增長階段的水平上下降。在極其需要現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的時期內(nèi)，下降的利潤會縮減現(xiàn)金流轉(zhuǎn)。第五階段：寡頭競爭階段。獵頭行業(yè)發(fā)展的未來，將進入寡頭競爭階段，市場上不超過個位數(shù)數(shù)量的獵頭公司在行業(yè)內(nèi)形成強勢品牌，被招聘市場廣泛認知和認可。數(shù)量不多的獵頭公司逐漸掌握招聘市場的人才資源并擁有成熟技術(shù)加以管理，使之逐漸流程化和可操作性，獵頭服務(wù)的質(zhì)量逐漸凝固，這種軟實力成為行業(yè)進入的絕高壁壘，從而讓這些強勢公司增長越發(fā)快速。快速發(fā)展中的、擁有強勢品牌的這少數(shù)寡頭公司，讓那些企圖進入獵頭市場的投資者望而卻步。這是烽火獵聘公司所理解的獵頭行業(yè)發(fā)展五階段。就中國目前獵頭行業(yè)而言，步入發(fā)展初期階段的年輕獵頭行業(yè)，正處在“尋個夢感受心情，其實一切都是朦朧”的階段，獵頭行業(yè)的發(fā)展依然沒有進入“有女初長成”的甜蜜歲月，各行企業(yè)與各路HR經(jīng)理人對于獵頭仍然是一種若即若離的態(tài)度，多年來對于獵頭那種霧里看花的認識依然根深蒂固。或者說，要讓HR經(jīng)理人親近獵頭、敢于消費獵頭服務(wù)的期望仍然任重道遠，進入發(fā)展階段的中國獵頭行業(yè)，到了需要放下自身的羞澀，更加主動靠近市場、靠近消費者的時候。獵頭的發(fā)展根本不如我們想象中的樂觀。發(fā)展中的中國獵頭行業(yè)，盡管發(fā)展的步履蹣跚，但畢竟仍然呈現(xiàn)一個緩緩上升的趨勢，越來越多的企業(yè)、HR經(jīng)理人、高級人才在慢慢了解、接受并使用獵頭，盡管與西方的獵頭行業(yè)相比，我們的獵頭行業(yè)還顯得非常稚嫩與不甚成熟，這些都是一個處于發(fā)展階段的行業(yè)所必經(jīng)的成長經(jīng)歷，只要我們繼續(xù)給予正處于發(fā)展階段的中國獵頭行業(yè)多一份耐心、多一份呵護、多一份理解與認同，帶著去偽存真、剔除糟粕的眼光去對待這個行業(yè)，相信中國的獵頭行業(yè)行業(yè)必將繼續(xù)茁壯成長、健康發(fā)展。第三節(jié)中國獵頭發(fā)展的區(qū)域分布中國獵頭發(fā)展是伴隨著中國經(jīng)濟發(fā)展的軌跡而發(fā)展的，獵頭公司的區(qū)域分布也具有了濃郁的區(qū)域特點。新中國成立以后到1978年以前，我國實施了區(qū)域均衡發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)我國自然資源與經(jīng)濟技術(shù)逆向、梯度分布的國情，從“一五”時期起，我國在內(nèi)地進行了大規(guī)模建設(shè)，其主要內(nèi)容包括兩個方面：一是平衡沿海與內(nèi)地的工業(yè)布局；二是建立獨立的地區(qū)工業(yè)體系和經(jīng)濟體系。這種均衡發(fā)展戰(zhàn)略的實施，雖然促進了內(nèi)地經(jīng)濟發(fā)展，但無法從根本上改變自然資源與經(jīng)濟技術(shù)逆向分布的區(qū)際分工格局。均衡不等于合理，垂直型的區(qū)際分工格局，雖對我國推動工業(yè)化，沿海與內(nèi)地實現(xiàn)均衡發(fā)展起到過一定作用，但同時降低了經(jīng)濟運行的效率和效益，壓制了一些地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的潛力和積極性。改革開放后，人們認識到，經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展不平衡是正常的，經(jīng)濟技術(shù)梯度的形成是客觀的，也是不可避免的，有梯度就有空間推移，應(yīng)首先讓有條件的高技術(shù)梯度地區(qū)引進、掌握先進技術(shù)，然后逐步向處于二級梯度、三級梯度的地區(qū)推移。由此形成了區(qū)域經(jīng)濟非均衡戰(zhàn)略。我國經(jīng)濟發(fā)展的空間和時序選擇是從東向西，按技術(shù)梯度，使先進技術(shù)由高水平地帶逐步向中間技術(shù)地帶、傳統(tǒng)技術(shù)地帶推移；隨著經(jīng)濟的發(fā)展，通過轉(zhuǎn)移的加速逐步縮小地區(qū)差距。改革開放以來的非均衡發(fā)展戰(zhàn)略的實施，對于東部原有工業(yè)生產(chǎn)能力和工業(yè)基礎(chǔ)的保護和利用以及對不同地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的選擇起到了很大指導(dǎo)作用，極大地活躍了區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，促進了經(jīng)濟要素的空間流動和配置。國家重新調(diào)整了區(qū)域發(fā)展的布局，積極推進西部大開發(fā)，有效發(fā)揮中部地區(qū)的綜合優(yōu)勢，支持中西部地區(qū)加快改革發(fā)展，振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地，鼓勵有條件的東部地區(qū)率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，逐步形成東、中、西部經(jīng)濟互聯(lián)互動、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展的新格局。針對國內(nèi)經(jīng)濟圈劃分比較盲目隨意，綜合權(quán)衡區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展背景、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，在“十二五”規(guī)劃中，中國區(qū)域發(fā)展的新格局，以城市群為基礎(chǔ)應(yīng)和核心，形成八大經(jīng)濟圈。即：1.大長三角經(jīng)濟圈；以長三角城市群為核心的大長三角經(jīng)濟圈。包括現(xiàn)在的長三角城市第三章獵頭如何靠近獵物我們首先要發(fā)現(xiàn)獵物的蹤跡，然后才可以守候或跟蹤，然后才有可能有機會抬起你的獵槍，瞄準你的獵物，才可能有所收獲。獵頭顧問有很多的基本功夫，靠近獵物的技術(shù)，應(yīng)該是基本的工作技能。第一節(jié)獵頭基本功之電話尋訪繞過Gatekeeper（前臺，老板助理，目標的其他同事……）的方法。1、“很快的謝謝你”方法電話溝通過程中使用簡短，直接，生硬的短語，每句話后面都跟“謝謝”，讓對方?jīng)]有時間更多思考，茫然中就接入了。2、“我熟識，你可能不”方法1）“幫我轉(zhuǎn)tom，tomZHANG”暗示知道該人，為了讓接線人容易找到該人，補充姓。2）接下來報自己姓名的時候如法炮制3）當(dāng)接線人問事由的時候，“是關(guān)于……請幫我轉(zhuǎn)進去！”（暗示接線人什么都不知道，在浪費你的時間）3、免費派送方法1）免費派送小東西的借口，行業(yè)雜志，資料，試用產(chǎn)品等。注意有些東西是分function的，有些是分男女，分年齡的等等，所以選擇的時候要小心。2）其他類似的還有：3）您好，我是清華學(xué)生，寫一篇論文……4）您好，我是……報記者，想采訪……5）您好我是你們用戶，要找你們法律部門投訴……6）我是法院的，要給你們律師發(fā)資料過去……4、時間選擇法1）特別適用于找R&D的人，與其他方法混用2）周六下午，甚至節(jié)假日，也可以是其他工作時間外的時間，早上，中午吃飯，晚上下班后一段時間5、裝可憐1）只適用于“小女聲”2）老板逼著發(fā)東西給對方，而又沒有聯(lián)系方式，老板又狠……哀求中就進去了。6、“之前已經(jīng)聯(lián)系過”方法“他讓我給他回電話”“說好了我四點給他打電話”7、“別人介紹”法如果是被引薦的，而且被允許說出引薦人的名字，就清晰的跟接線人說；關(guān)于內(nèi)容，跟他們說“私人事情，不方便說”8、先要email，再電話跟進。9、留言電話（強調(diào)內(nèi)容重要和保密，只留手機）10、西方銷售的推銷模式，陽光熱情，連問好帶問信息……狂問對方其他部門助理的信息（看過friends里面賣書給joe那集的那個人的behavior你就知道是怎么回事了）11、乒乓法：要找銷售，電話打到市場部門的助理問12、“猜”-您好，幫我轉(zhuǎn)開發(fā)部門經(jīng)理張先生？不是？那是……？13、特定人選，如采購，PMC可說是供應(yīng)商1、直接撥總機號碼，撥通后別客氣，直接說轉(zhuǎn)XX部，可能總機一蒙就給你轉(zhuǎn)過去了。2、電腦話務(wù)員提示撥分機號的時候，胡亂撥個號，一般撥4位數(shù)，但記住要拖開時間撥，間隔時間不低于2秒，可能你還沒撥完，電話就轉(zhuǎn)到其他部門去了，然后你說："是XX部門嗎"，對方基本回答說"打錯了"，你再趁機問一句"XX部分機號是多少來著？"，一般那人就可能隨口告訴你了。3、不同情況不同借口。（1）例如找研發(fā)的可以說"我有個某某方面的國家專利，想和你們搞某某方面的人員溝通一下，看看有沒有合作的機會".（2）再如找人事部經(jīng)理，你就說你是招聘網(wǎng)站的，問合約續(xù)簽問題等等。（3）找銷售，直接說自己什么地區(qū)公司需要代理或者購買公司產(chǎn)品。這個最簡單。（4）找客戶服務(wù)的直接打投訴電話找就可以了。（5）假扮同行打電話，具體看情況而定。主要還是前期的準備（假扮Who），和打的時候的快速反應(yīng)了。（6）找供應(yīng)的，就假扮原料供應(yīng)商，想洽談是否有合作機會。（7）了解公司其中的一人名字，就說是他的朋友，借口進入。訣竅：1、準備充分2、借口夠忽悠3、反應(yīng)快4、假扮誰就是誰，演技高超5、不怕失敗，屢敗屢戰(zhàn)6、總結(jié)經(jīng)驗，反復(fù)研究對策7、神情自若，不慌不忙舉例：找制造部經(jīng)理的coldcall理由了解行業(yè)了解目標企業(yè)，打CC個人感覺沒有固定的好方法，也沒有肯定的好結(jié)果。關(guān)鍵是對信息的了解準確性。一般的有：1、直接嚴厲的打前臺要制造經(jīng)理或生產(chǎn)經(jīng)理；2、先找其他部門，如采購部（這個CC好打），等轉(zhuǎn)到采購部后反問是制造經(jīng)理嗎？讓其轉(zhuǎn)制造經(jīng)理；3、什么培訓(xùn)機構(gòu)、政府機構(gòu)等的借口；4、同行的制造經(jīng)理找他；5、未完待續(xù)批注：個人意見。不代表任何單位或部門意見！挖過半導(dǎo)體的研發(fā)人員。從工程師到經(jīng)理到總工。結(jié)果還好，相關(guān)的技術(shù)負責(zé)人的名單和總工名單都拿到了。我當(dāng)時用的方法是先很徹底的了解清楚該公司，同時需要通過一些渠道先了解了1-2名工程師員工。這是一個借口的突破口。另外，我還找到了行業(yè)內(nèi)做這個最好的幾家公司的總工的名字，以同行名字的借口去攻也有收獲。第三，我用一個無線不可查詢的移動手機號碼打了過去，借口是浙江大學(xué)半導(dǎo)體研究所（好象是這么叫的，現(xiàn)在忘了），找他們的相關(guān)人。通過這三個方面，我順利拿到了我需要的人才資料！僅參考！【CC的準備工作】CC的準備工作從廣義上也是整個項目的準備階段。在這里主要介紹的是和CC直接相關(guān)的準備工作，是從狹義的角度來說明如何做CC開始前必要的幾個步驟。一、準備CCList：CClist是打CC前最基本的信息材料。CCList上最少應(yīng)包括目標公司的名稱和聯(lián)系電話。如果對于某些不熟悉的公司，需要放上關(guān)于此公司的基本情況，例如：資金性質(zhì)（內(nèi)資，外資）/機構(gòu)的性質(zhì)（研發(fā)中心，生產(chǎn)工廠，辦事處？）/業(yè)務(wù)性質(zhì)（自由品牌？代工？提供服務(wù)？）/產(chǎn)品和服務(wù)/規(guī)模準備目標公司List的時候，首先應(yīng)該參照以前的Poachlist，把上面合適的公司名字和聯(lián)系方式轉(zhuǎn)移新的PoachList上。如果有該公司某些相關(guān)人員的名字和聯(lián)系方式，也應(yīng)該放到這個List上去。通常來說，對于一般的職位CCList（NewPoachList）上至少應(yīng)該有20家目標公司。對于比較高的職位，最好有50家目標公司。二、分析目標職位，列出CC借口：在分析并找找出借口的時候，有三個基本問題需要回答：1、此職位上的人需要和哪些外部/內(nèi)部的人員或者組織進行聯(lián)系？2、為什么需要進行這種聯(lián)系？3、在什么樣的情況下，你有合理的理由在不知道目標人的姓名和聯(lián)系方式的情況和他溝通？對這三個問題解答可以幫助選擇合理的CC借口。對于初學(xué)者，在找出了合理借口之后，需要在紙上或者記錄本上列下3-5個適用于這個職位的借口（包括對可能的質(zhì)疑的回答）。然后對照著這些借口進行CC.三、制訂CC計劃在準備好了PoachList和借口后。需要確立每天的CC計劃和目標。CC計劃中應(yīng)該包括，每日需要打的CC數(shù)量，需要覆蓋的目標公司的數(shù)量，和成功的名字的數(shù)量。建議進一步細分為上午/下午的計劃，這樣便于提高效率。注意：很多公司對于Researcher的要求是一個上午/下午必須打15-20個公司的CC.【CC操作的基本原則】1、尋找薄弱環(huán)節(jié)在遇到較難打通CC的時候，應(yīng)該認真考慮一下這家目標公司的薄弱環(huán)節(jié)所在。薄弱環(huán)節(jié)往第六章人選推薦的過程相當(dāng)重要第一節(jié)利用面試來為你的候選人辯護如果你曾經(jīng)向招聘團隊推薦優(yōu)秀人才，卻由于種種愚蠢的理由最終告吹，你就該學(xué)著如何為你的申請人辯護。某種程度上，你要提供具體的證據(jù)來對抗由于情感、偏見、直覺或者過于狹窄的專業(yè)技能和能力所做出的決定。很多優(yōu)秀的人因為錯誤的原因被拒絕，而這樣的選擇卻沒有充分證據(jù)來證實。很多一般人因為有出色的面試技巧就因感覺、偏見和直覺被錄取了。你可以采取一些行動更好地為你的候選人辯護：了解工作。在你開始找人之前，問清招聘經(jīng)理，他需要怎樣做才算成功。讓經(jīng)理定義他將要處理的主要項目和挑戰(zhàn)。然后請經(jīng)理描述優(yōu)秀人才與普通人相比如何更好的完成同樣的任務(wù)。我把這些文檔稱作績效概況。通過與類似職位上最佳員工的溝通，事先準備好大致的績效概況，找出他們與普通員工的區(qū)別。這樣，你只須讓招聘經(jīng)理修改你的績效概況，而不是從頭來過。事先花大量時間準備績效概況，是證明你對工作的了解也會為你的團隊合作加分。成為好的面試官。你要成為比招聘經(jīng)理客戶更好的面試官，如果你希望為你的候選人辯護以免受到膚淺和狹隘的評估。一種辦法是獲得與績效概況中描述的相關(guān)成就的實例。如果你花了至少十分鐘挖掘候選人的最大的團隊、與工作相關(guān)的個人成就，你會掌握充分的證據(jù)克服一般化和有缺陷的評估。從技術(shù)方面，很多面試官挖掘了一些與工作無關(guān)的方面，所以一定要通過直接聯(lián)系實際工作需要，考察候選人明顯的技術(shù)不足。利用外部證據(jù)。全副武裝地為你的候選人辯護。利用測試結(jié)果、深入的證明書和各種候選人杰出工作的證書。指向快速提升、特別紅利、獎勵和加薪作為他杰出成績的證據(jù)。不要把反對當(dāng)作答案。這是招聘者的咒語。很多人不需要所有的證據(jù)就枉下論斷。招聘者需要對抗這種基于少量信息馬上判斷個人能力的傾向。除非招聘團隊有足夠嚴格的證據(jù)做出好的決定，你就要一直為候選人辯護，如果你認為對他的評價不公。利用"緊抓不放"的銷售術(shù)。即使你沒有現(xiàn)成的證據(jù)為候選人辯護，也要保證能夠提供，以此挽回招聘經(jīng)理的決定。“如果我能提供更進一步的證據(jù)證明候選人比你最初的評價好，你能否至少再考慮一下，把你的判斷推遲幾天？”當(dāng)然，你最好能找到證據(jù)。組織更多專門小組面試。如果你是好的面試官，為什么不組織專門小組面試呢？這樣的話，每個人都能聽到同樣的信息。通過在面試中深入挖掘候選人杰出成績的例子，其他面試官也更多地了解了候選人。關(guān)鍵是有一個人支持面試會議，由其他小組成員對細節(jié)和例子提問。如果你在面試房間里，為什么不主持面試？這樣你就能保證候選人的成就被每個人清楚地了解。指導(dǎo)經(jīng)理如何正確面試。