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人力資源澹理

HumanResource

激勵

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目錄

第一章鼓勵概述..............................................................6

第一節(jié)鼓勵根本看法........................................................6

1.1.1鼓勵..............................................................6

1.1.2薪資治理.........................................................7

1.1.3鼓勵的根本原則................................................]444

1.1.4鼓勵的作用.....................................................1544

第二節(jié)鼓勵理論底子.....................................................16+5

1.2.1需求條理理論...................................................164^

1.2.2X理論.........................................................1847

1.2.3Y理論.........................................................194?

1.2.4Z理論.........................................................19+?

1.2.5超Y理論......................................................20W

1.2.6成績需要理論..................................................20W

1.2.7龐大人假設(shè)....................................................2130

1.2.8經(jīng)濟人假設(shè)....................................................2221

1.2.9決策人假設(shè)....................................................2224-

1.2.10社會人假設(shè)...................................................2224-

1.2.11ERG理論.....................................................2333

第三節(jié)鼓勵機制.........................................................2524

1.3.1鼓勵機制......................................................2524

1.3.2員工鼓勵機制..................................................2635

1.3.3組織目標(biāo)體系..................................................3029

1.3.4誘導(dǎo)因素聚集..................................................3130

1.3.5小我私家因素聚集..............................................32^4-

1.3.6鼓勵機制作用性質(zhì)..............................................3333

1.3.7鼓勵機制的設(shè)計................................................3332

1.3.8鼓勵機制模型中的三條通路.....................................34招

1.3.9鼓勵機制的運行模式............................................3534

1.3.10鼓勵機制運行中的信息交換.....................................3756

第二章薪酬..................................................................38^?

第一節(jié)人為.............................................................38^7

第一講人為表格......................................................3837

2.1.1.1人為.........................................................3857

2.1.1.2人為品級數(shù)目.................................................3938

2.1.1.3人為品級線..................................................也資

2.1.1.4人為級差....................................................4059

2.1.1.5人為定級和升級..............................................424+

2.1.1.6人為標(biāo)準簡直定..............................................4343

2.1.1.7人為升級增資................................................4343

2.1.1.8憑據(jù)勞動分派率推算人事費總額法..............................4544

2.1.1.9新員工職務(wù)、人為批準表......................................4544

2.1.1.10員工人為職級審定表.........................................464#

2.1.1.11操縱員人為卡................................................4746

2.1.1.12人為登記表..................................................4847

2.1.1.13人為品級表..................................................4948

2.1.1.14人為扣繳表..................................................5049

2.1.1.15人為統(tǒng)計表..................................................51§0

2.1.1.16人為預(yù)算表..................................................5150

2

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2.1.1.17事情出勤表..................................................52^4-

2.1.1.18人為標(biāo)準表..................................................5352

2.1.1.19員工人為調(diào)解表.............................................現(xiàn)

2.1.1.20員工薪水調(diào)解表..............................................54§a

2.1.1.21公司薪水調(diào)解表..............................................5554

2.1.1.22人為表（一）................................................5655

2.1.1.23人為表（二）................................................5756

2.1.1.24人為調(diào)解表（一）...........................................5756

2.1.1.25人為調(diào)解表（二）...........................................5857

2.1.1.26人為闡發(fā)表..................................................5958

第二講績效人為制度.................................................60§9

2.1.2.1績效人為制度...............................................6059

2.1.2.2自我評估....................................................6160

2.1.2.3評估陳訴法.................................................6241-

2.1.2.4圖解化評分法................................................62^4-

2.1.2.5多人比力法...................................................6363

第三講其他人為制度和表格..........................................6363

2.1.3.1公司人為制度方案...........................................6363

2.1.3.2計件人為制.................................................666§

2.1.3.3計時人為制.................................................6766

2.1.3.4職務(wù)人為制.................................................6867

2.1.3.5職務(wù)人為制流程.............................................6968

2.1.3.6崗?fù)ぜ寄苋藶橹?............................................7170

2.1.3.7技能品級人為制.............................................74^

2.1.3.8結(jié)構(gòu)人為制.................................................7574

2.1.3.9經(jīng)營者年薪制...............................................7674

2.1.3.10年功序列人為制.............................................7776

2.1.3.11年資人為制.................................................7877

2.1.3.12并存型職務(wù)人為.............................................7978

2.1.3.13保密人為制度...............................................7978

2.1.3.14計件人為控制表（一）......................................818Q

2.1.3.15計件人為控制表（二）......................................82^

2.1.3.16計件人為盤算表............................................82S4-

2.1.3.17計件人為調(diào)解陳訴單........................................8382

2.1.3.18計件人為幅度視察表........................................8382

2.1.3.19計件人為每日報表..........................................8485

2.1.3.20計件薪審定通知單..........................................8485

2.1.3.21計件薪盤算表..............................................8584

第二節(jié)獎金.............................................................8685

2.2.1獎金制度......................................................8685

2.2.2獎金標(biāo)準......................................................8685

2.2.3嘉獎類別......................................................8886

2.2.4嘉獎條件......................................................8887

2.2.5嘉獎總額簡直定................................................8988

2.2.6獎金分派要領(lǐng)..................................................9089

2.2.7獎金效果評估..................................................9190

2.2.8事情獎金審定表（一）..........................................92W-

2.2.9事情獎金審定表（二）.........................................9393

2.2.10主管助理人員獎金審定表......................................9393

2.2.11間接人員獎金審定表..........................................9594

2.2.12操縱員獎金分派表.............................................9695

3

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9

2.2.13生產(chǎn)獎金審定表..............:-

9

2.2.14利潤中心獎金分派表...........:-

9

2.2.15某公司嘉獎申請單.............:-

9^0

2.2.16某公司賞罰制度...............:--

021

2.2.17某公司處罰記錄...............-*^

02

第三節(jié)津貼..............................-

02

-

2.3.1津貼制度.....................0

4

-

2.3.2分紅制度.....................o

51

2.3.3衡宇津貼給付步伐.............-*+

o61

2.3.4營業(yè)、保養(yǎng)人員交通津貼支給步伐-+

o71

第四節(jié)薪酬調(diào)解.........................--+

o71

2.4.1PRP方案......................-*^

1o

2.4.2薪酬水平調(diào)解..................-

1o

2.4.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)解..................-

12

2.4.4開發(fā)型薪酬治理方案...........-

13

2.4.5員工嘉獎與處罰條例...........-

19

第三章雇員福利............................-

191

3.1團體福利.............................-*^

19

3.2小我私家福利........................-

19

3.3雇員福利...........................-

2o

3.4雇員福利基金........................-

211

3.5福利治理方法的創(chuàng)新..................-1^

22I

3.6公司福利制度方案....................-T

24

3.7公司福利委員會同仁福利存款借款步伐.…-

26I

3.8慈善基金設(shè)置及治理步伐..............-T

27

3.9公司員工子女教誨補貼金支給步伐.....-

28I

3.10員工補貼金給付步伐.................-T

29

3.11員工儲備存款步伐...................-

29

3.12員工購買住宅獎助步伐...............-

331

3.13員工家屬生活補貼費支給步伐.........-1*

331

3.14員工優(yōu)利儲備步伐...................-1*

341

3.15員工優(yōu)利儲備存款作業(yè)準則.........-+

361

第四章社會保障..............................-*^

361

第一節(jié)：社會保障體系.....................-*

36

4.1.1雇員社會保障..................-

361

4.1.2社會保障體系結(jié)構(gòu).............-*^

38

第二節(jié)：社會保險.........................-

381

第一講社會保險概述.................-1

38*

4.2.1.1福利制度....................-—

39

4.2.1.2社會保險基金................-

4o

4.2.1.3雇員社會保險................-

41

4.2.1.4雇員社會保險的特點..........-

42

4.2.1.5員工保險步伐...............-

47I

第二講工傷保險.....................-T

47^

4.2.2.1工傷保險基金................-"4

48

4.2.2.2雇員工傷保險................-

48

4.2.2.3工傷事故的認定..............-

491

4.2.2.4工傷致殘水平的評定及保險報酬--+

51I

4.2.2.5員工公傷補貼費支給步伐.....-T

52

第三講疾病保險.....................-

52

4.2.3.1醫(yī)療治理步伐................-

4

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4.2.3.2醫(yī)療保險制度.............................................154444-

4.2.3.3我國醫(yī)療保險制度改造....................................155442

4.2.3.4雇員疾病保險.............................................157+64

4.2.3.5特約醫(yī)院醫(yī)療貸款步伐....................................157164

4.2.3.6門診醫(yī)藥費補貼步伐...................................158+6§

4.2.3.7員工康健查抄步伐.....................................1584€6

4.2.3.8員工醫(yī)療補貼規(guī)定......................................159-^6

第四講生育保險...................................................160-^?

4.2.4.1生育保險基金..............................................160467

4.2.4.2雇員生育保險.............................................1614€8

第五講失業(yè)保險...................................................163-PO

雇員失業(yè)保險.......................................................1634^0

第六講死亡保險...................................................16447+

4.2.6.1雇員死亡保險..............................................1644^4-

4.2.6.2旅行意外保險..............................................164-ffl-

4.2.6.3從業(yè)人員撫恤步伐.......................................1654?3

第七講養(yǎng)老保險...................................................167-^5

4.2.7.1退休制度..................................................167年

4.2.7.2職工退休福利基金步伐.................................168W6

4.2.7.3員工儲備及退休福利基金籌劃...............................170478

4.2.7.4社會養(yǎng)老保險..............................................174-^3

4.2.7.5社會養(yǎng)老保險歷史沿革.....................................1744?3

4.2.7.6我國養(yǎng)老保險的實施步伐二.................................175+83

4.2.7.7我國養(yǎng)老保險的實施步伐二.................................175-W

4.2.7.8企業(yè)增補養(yǎng)老保險籌劃......................................1764^4

4.2.7.9縱向平衡的積聚式..........................................1774^5

4.2.7.10縱橫交錯的部分積聚式....................................122供

4.2.7.11橫向平衡的現(xiàn)收現(xiàn)支式...................................178-^6

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第一章鼓勵概述

第一節(jié)鼓勵根本看法

1.1.1鼓勵

所謂鼓勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶褪虑榍闆r，以一定的行

為范例和處罰性步伐，借助信息相同，來引發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行

為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員小我私家目標(biāo)的系統(tǒng)運動。這一界說包羅以下幾

方面的內(nèi)容：

（1）鼓勵的出發(fā)點是滿足組織成員的種種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)

的外部獎酬形式和事情情況，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。

（2）科學(xué)的鼓勵事情需要嘉獎和處罰并舉，既要對員工體現(xiàn)出來的切合

企業(yè)期望的行為進行嘉獎，又要對不切合員工期望的行為進行處罰。

（3）鼓勵貫穿于企業(yè)員工事情的全歷程，包羅對員工小我私家需要的

了解、本性的掌握、行為歷程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，鼓勵事情需要

耐心。赫茲伯格說，如何鼓勵員工：鍥而不舍。

（4）信息相同貫穿于鼓勵事情的始末，從對鼓勵制度的宣傳、企業(yè)員工

小我私家的了解，到對員工行為歷程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴

于一定的信息相同。企業(yè)組織中信息相同是否通暢，是否實時、準確、全面，直

接影響著鼓勵制度的運用效果和鼓勵事情的本錢。

（5）鼓勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實

現(xiàn)其小我私家目標(biāo)，即到達組織目標(biāo)和員工小我私家目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。

6

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1.1.2薪資治理

一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

1.遵照國度和地方有關(guān)部分關(guān)于勞動人為的有關(guān)執(zhí)法政策，包羅最低（人為）生

活線標(biāo)準，反性別歧視、勞動加班等。

2.考慮本地生活物價指數(shù)上漲，相應(yīng)增加人為以保持原有生活水平。

3.對峙人為增長幅度不凌駕企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度

不凌駕企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

4.公道的職工報酬應(yīng)到達：

（1）考究企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；

（2）能吸引有技能的人到企業(yè)事情；

（3）能把有才華的人留在企業(yè)不流失；

（4）能鼓勵員工努力把事情做好，做到獎勤罰懶。

5.憑據(jù)勞動力市場代價，尤其同行業(yè)公司、類似崗?fù)さ娜藶樗?，制定競爭性?/p>

為率。

目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公然宣布若干重要崗?fù)ば劫Y信息，企業(yè)據(jù)

此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)解，尤其存眷過低的

要害崗?fù)せ蛉藛T。

6.適當(dāng)考慮員工需求差別，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

7.測算人力資本本錢在總本錢中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)

支付能力。

8.在母公司財務(wù)治理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的人為

治理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定人為分派。

二、薪資制度

在美國，（藍領(lǐng)）工人的報酬稱為人為（wage）,一般按小時盤算；（白領(lǐng)）職員

的報酬稱為薪金（salary）,一般按周、月、年盤算。

1.人為體系

（1）職務(wù)人為制：

-憑據(jù)職務(wù)的責(zé)任重要水平、事情繁簡步伐和事情條件分別品級，按品級規(guī)定人

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為標(biāo)準。

-職務(wù)變動則人為相應(yīng)變革。

-可能造成員工專業(yè)、技能牢固在一個（種）崗?fù)ど稀?/p>

（2）技能人為制：

-憑據(jù)一定職務(wù)的執(zhí)行能力分別人為品級，每多掌握一種技能，則增加其人為額。

-當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時，也賜與相應(yīng)的人為報酬。

（3）年功人為：

-憑據(jù)在本企業(yè)事情年限確定人為。

-一般假定在本企業(yè)事情年限越長、資歷越富厚，能力也越強、孝敬也越大，相

應(yīng)地，人為與資歷一致。

（4）結(jié)構(gòu)（結(jié)合）人為制：

多項人為制度的綜合，例如：

結(jié)構(gòu)人為=底子人為+職務(wù)人為+工齡人為+獎金+津貼

2.人為形式

（1）計件（嘉獎）人為制。

按事情量多少盤算人為。例如：

①直線型。

所得人為=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件人為率

②遞增型。

所得人為=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件人為率1（定額以下）

所得人為=合格品生產(chǎn)數(shù)量x單件人為率2（定額以上）

③團體型

小組所得人為=小組合格生產(chǎn)數(shù)量x單件人為率

-優(yōu)點：依實績計酬，盤算簡單，能引發(fā)效率，淘汰治理包袱。

-缺點：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；太過加班趕貨，沖破正常事情秩序；配合性勞

動易起爭議。

-適合范疇：質(zhì)量易測控，產(chǎn)物較簡單，大批量或手事情業(yè)的行業(yè)、工種。

（2）計時人為制。

按實際事情時間盤算人為，事情時間包羅正常工時和加班工時。

標(biāo)準工時以下。

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所得人為=實際工時X小時人為率

標(biāo)準工時以上。

所得人為=實際工時X小時人為率+獎金系數(shù)X超時數(shù)X小時人為率

其中，獎金系數(shù)在0?1間變動，反應(yīng)差別的計酬戰(zhàn)略。

-優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間結(jié)果爭議，產(chǎn)物質(zhì)量較有保障。

-缺點：不易引發(fā)事情主動性，會出現(xiàn)出工不著力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成

本。

-適合范疇：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)事情。

（3）產(chǎn)值含量人為制。

類似于計件人為制，適合生產(chǎn)一線工人。

（4）銷售收入提成人為制。

按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

①底薪+銷售收入提成；

②無底薪的銷售收入提成。

（5）項目包干人為制。適用于科研單位、科研人員。

（6）年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。

3.薪資方案制定

（1）選擇影響職務(wù)人為的因素。

①企業(yè)憑據(jù)自身情況篩選出付酬因素。

②對各項因素確定評分標(biāo)準和總分巨細，形成標(biāo)準評分表。

（2）把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準評分表比擬，可以盤算出每一個職務(wù)的

得分。

（3）把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再分別出人

為品級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。

①由此可歸納出企業(yè)（職務(wù)品級）標(biāo)準人為表。

②人為品級公道分別：

-對大型企業(yè)，人為品級可能到達幾十個之多。

-對中型企業(yè)，人為品級可以10?20個。

-對小型企業(yè)，人為品級可以在10個左右。

-本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

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③確定品級間的級差，拉開品級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差

較小（如10元、15元），隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最

大（如100元、200元）。

（4）以上所議薪資一般指稅后人為額，要由企業(yè)代扣代繳小我私家所得稅，故

企業(yè)應(yīng)考慮稅前人為總額對企業(yè)財務(wù)本錢的影響。

（5）加班人為只針對低級治理員和工人，而中高級職員加班是無償

的。

（6）對員工普調(diào)（增加、削減）人為要領(lǐng)。

①同比例調(diào)解（如都增減5%）,由此造成員工品級級差拉大。

②等額調(diào)解（如都增減100元），由此造成員工品級級差縮小。

③差別比例、不等額調(diào)解，可保持級差，但操縱龐大。

（7）對員工工齡人為制定要領(lǐng)。

①區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

②工齡人為可為一年元，逐年等額遞增。也可在差別工齡段設(shè)定差別工齡人為

標(biāo)準。

（8）考績與工齡相結(jié)合。

①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

③考核合格的員工，則按一般標(biāo)準（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。

4.薪資治理綜述與戰(zhàn)略

（1）關(guān)于年功序列人為制。

這是日本國特有的一種人為形式，在日本經(jīng)濟起飛并凌駕美國的奇跡出現(xiàn)后，被

治理學(xué)家歸結(jié)為主要樂成武器之一。

-優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家''的看法，員工流動性最小。

-缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

（2）關(guān)于技能人為制。

這是一種新的人為制度。每人都從最低人為出發(fā)，按員工事情或考試顯示的種種

專業(yè)知識和技能逐步加薪。

-優(yōu)點：淘汰主干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗?fù)みm應(yīng)性。

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-缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)用度與人為開支互動增長。

（3）治理者薪金制定戰(zhàn)略。

①對低級（下層）治理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

②對中級治理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、已往事情孝敬確定。

③對最高級治理者，主要由企業(yè)范圍、行業(yè)性質(zhì)、事情績效決定。

（4）企業(yè)生命周期階段的薪資戰(zhàn)略。

①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均人為水平,

促進員工放心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故交為品級差距不宜過大。

②成長期公平與效率分身，拉開一定的收入差距，創(chuàng)建相對正規(guī)的人為制度，

適度用業(yè)績嘉獎?wù){(diào)治。

③成熟期和衰退期以效率為主，引發(fā)員工事情熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)

實施拉大收入差別的人為制度。

④當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加人為；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減人為。

（5）外洋心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得

抵不上其作出的孝敬。為制止其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓

職工參加嘉獎決策，實行團體分派獎金制。

（6）當(dāng)人為制度不公平并難以調(diào)解時，可采取其他非薪資方法予以賠償。

（7）隨著時間的推移，企業(yè)定期對人為制度作出評估，并予以公道調(diào)解或?qū)?/p>

新的薪資體制。在日常行動中對薪資系統(tǒng)明顯不公道之處，應(yīng)實時作出修正。

三、年薪制

1.適用范疇

-企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

-一般副職不實行年薪制。

副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準減半

實行。

2.報酬模式

年薪=基薪+加薪

（1）基薪。

主要憑據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營范圍，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平

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確定。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均人為2?4倍以內(nèi)確定。

（2）加薪。

-外洋一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10%）分給治理者，即

加薪=企業(yè)利潤x（分檔）分紅比例

-國內(nèi)通常由多項事情業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增

長、工商稅收入庫情況、寧靜生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標(biāo)或優(yōu)質(zhì)辦事、思想政治事情、

社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。

（3）國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操縱上加薪一般封頂，規(guī)定

不凌駕基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1?3倍，經(jīng)營者收入不得高于本

企業(yè)職工平均人為水平的4倍。

3.財務(wù)處理懲罰

（1）基薪直接進入企業(yè)本錢（用度），并在企業(yè)人為總額中順加。

（2）加薪由企業(yè)從稅后待分派利潤中提取。

4.具體操縱要點

（1）利潤基數(shù)確定：

-原則上按上年實際完成核算。

-顛簸大的可按前2?3年平均數(shù)審定。

-或按董事會經(jīng)營籌劃中的利潤目標(biāo)確定。

（2）國內(nèi)分紅比例分檔一般在6%?0.5%,視利潤范圍而定。

（3）對經(jīng)營者實行小我私家資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。

（4）薪資發(fā)放:

-每月按職工人均人為預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。

-提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險基金存入

企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積貯，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按

銀行同檔利率送還經(jīng)營者。

?當(dāng)經(jīng)營者未能完成審定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金賠償，賠償金額按提取風(fēng)險收

入的同樣比例盤算。當(dāng)風(fēng)險基金不敷以支付賠償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼

承扣除，但每月扣除后基薪余額不低于本地最低人為線

?已審定贏利基數(shù)又產(chǎn)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）

企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均人為；連續(xù)兩年以上產(chǎn)生虧損或不能完

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二三大量管理資料下載

成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動辭職。

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1.1.3鼓勵的根本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則

在鼓勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個要害環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員

工需要的要求。

2.物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的原則

物質(zhì)鼓勵是底子，精神鼓勵是底子。在兩者結(jié)合的底子上，逐步過渡到以精神鼓

勵為主。

3.引導(dǎo)性原則

外鼓勵步伐只有轉(zhuǎn)化為被鼓勵者的自覺意愿，才華取得鼓勵效果。因此，引導(dǎo)性

原則是鼓勵歷程的內(nèi)在要求。

4.公道性原則

鼓勵的公道性原則包羅兩層寄義，其一，鼓勵的步伐要適度.要憑據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)自

己的代價巨細確定適當(dāng)?shù)墓膭盍?其二，賞罰要公平.

5.明確性原則

鼓勵的明確性原則包羅三層寄義，其一，明確。鼓勵的目的是需要做什么和必須怎

么做；其二,公然。特別是分派獎金等大量員工存眷的問題時，更為重要。其三,

直觀。實施物質(zhì)嘉獎和精神嘉獎時都需要直觀地表達它們的指標(biāo),總結(jié)和授予嘉

獎和處罰的方法。直觀性與鼓勵影響的心理效應(yīng)成正比。

6.時效性原則

要掌握鼓勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。鼓勵越實時，越

有利于將人們的豪情推向熱潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

7.正鼓勵與負鼓勵相結(jié)合的原則

所謂正鼓勵就是對員工的切合組織目標(biāo)的期望行為進行嘉獎。所謂負鼓勵就是對

員工違背組織目的的非期望行為進行處罰。正負鼓勵都是須要而有效的，不但作

用于當(dāng)事人，并且會間接地影響周圍其他人。

8.按需鼓勵原則

鼓勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異,并且只有滿足

最迫切需要（主導(dǎo)需要）的步伐，其效價才高，其鼓勵強度才大.因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深

入地進行視察研究，不絕了解員工需要條理和需要結(jié)構(gòu)的變革趨勢，有針對性地采

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取鼓勵步伐，才華收到實效。

1.1.4鼓勵的作用

對一個企業(yè)來說，科學(xué)的鼓勵制度至少具有以下幾