集團公司員工績效考核實施方案集團公司員工績效考核實施方案「篇一」一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作工作職責：1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。2、負責考核制度的討論，修改及監督實施3、負責各部門“定量考核”的評價4、負責安排各部門下季度工作重點5、負責考核結果，工資等級的調整四、考核標準：根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。五、考核時間及相關制度1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60―84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升5、職業生涯：職員―付柜臺長―柜臺長―科長[組長]―主管―付理―部門經理―總監―副經理―總經理集團公司員工績效考核實施方案「篇二」公司崗位職責及考核激勵方案崗位一：售前客服經理崗位職責范圍：1、日常客戶咨詢接待及轉接2、不斷熟悉產品及客戶需求3、客戶訂單處理4、客服話術整理5、客戶常見問題搜集整理6、按照流程規范處理客戶訂單7、制定售前客服工作流程，工作規范8、收集整理客戶需求意見，及時向運營部門反映9、為公司培訓和培養售前客服專員，建立售前客服團隊考核與激勵：1、客戶接待及平均響應時間2、產品熟悉程度（產品資料寶貝鏈接修改，上新，下架，配合運營人員推廣工作）3、業務流程熟悉程度（月違規操作次數/月總訂單數）4、服務用語規范程度（違規次數/月）5、月客戶投訴數量6、咨詢與成交比（接待客戶數/支付客戶數）7、銷售額8、套餐推薦占比（套餐成交訂單/月總訂單數）9、客服工作流程、話術、規范、FAQ整理進度10、售前客服團隊發展情況崗位二：售后客服經理崗位職責范圍：1、客戶資料搜集與整理、分類、完善2、規劃老客戶營銷方案3、處理客戶問題訂單4、制定售后客服服務標準、流程5、負責建立售后客戶服務團隊以及培訓客戶代表等相關人員7、客戶評價回復，客戶評價激勵（鼓勵好評，追評，曬圖）考核與激勵：1、產品熟悉程度（定期產品知識考核）2、服務用語規范程度（違規次數/周）3、業務流程熟悉程度（違規操作次數/總訂單數）4、客戶服務及時程度（超過服務時間次數/接待客戶數）5、中差評處理能力(月中差評數/月總評價數）6、退換貨處理能力（月退換貨次數/月訂單數）7、客戶復購率（月復購客戶數/總客戶數）8、客戶投訴率：（月客戶投訴數量/總客戶數）崗位三：分銷客戶經理：崗位職責范圍：1、分銷商開發2、分銷商日常溝通，了解分銷商現狀，關心關注，并及時向公司反應分銷的需求3、制定分銷商管理規則規范，并執行規范，開發、管理和淘汰分銷商。4、分銷商銷售管理與服務：分銷商資料整理、銷售數據統計與分析、訂單處理、財務賬目管理5、分銷商銷售激勵方案制定與修改考核與激勵：1、日常分銷商聯系頻率（次/客戶/周）2、分銷商招商手冊、招商需用資料整理3、新分銷商開發數量與進度（月聯系意向分銷數量）4、分銷商訂單、問題處理速度處理質量（分銷商投訴次數）5、分銷商規則制定與修改情況6、分銷商激勵方案制定與修改情況7、分銷商銷量增長情況8、分銷商違規處理速度9、分銷商激勵方案的執行情況10、11、12、分銷商投訴處理速度分銷商財務賬目管理規范程度分銷商開發、管理維護團隊的組建與管理以及人才培養培訓崗位三：天貓店鋪運營經理：崗位職責范圍：1、店鋪裝修頁面維護改版2、寶貝關鍵詞優化修改3、淘寶天貓官方店鋪活動報名4、店鋪直通車操作5、店鋪淘寶客操作6、店鋪數據檢測7、站內站外活動策劃執行8、淘寶網內營銷工具、插件的測試使用9、競品分析，市場監測10、11、12、13、管理和協調客服團隊，對店鋪月度、年度銷量負責店鋪信譽及安全店鋪資質續簽及淘寶官方其他通知的執行、應對公司運營團隊培訓管理14、公司代運營業務處理考核與激勵：1、店鋪月度銷ROI2、店鋪銷量3、店鋪違規次數崗位四：文案策劃：崗位職責范圍：1、店鋪文案編輯和產品內頁文案優化2、店鋪活動文案策劃3、公司企業文化文案、品牌故事文案4、品牌招商文案。5、企業新聞稿文案6、企業活動方案策劃7、其他文案工作8、公司文案策劃團隊培訓、管理考核與激勵：1、按時完成店鋪文案編輯和產品內頁文案優化2文案設計通過率3商品瀏覽轉化率4平均訪問深度標準（2.1頁）5人均店內停留時間（700秒）6出勤率崗位五：設計總監：崗位職責范圍：1、店鋪裝修和產品詳情頁、主圖、海報等圖片設計優化2、店鋪、公司活動圖片素材設計3、公司及相關業務需要的VI宣傳品設計4、公司網站、微商城圖片設計5、公司網站、微商城及其他相關網站前端頁面設計修改6、公司其他的設計修改任務7、公司設計師團隊培訓管理考核與激勵：1、按時完成店鋪裝修和產品內頁優化2商品瀏覽轉化率3平均訪問深度標準（2.1頁）4人均店內停留時間（700秒）5設計日志6設計通過率7出勤率崗位五：攝影攝像總監：崗位職責范圍：1、微電影、企業視頻、宣傳片策劃、拍攝、后期處理業務2、企業宣傳活動拍攝3、個人及社會團體視頻拍攝4、產品圖片拍攝5、公司活動圖片拍攝6、公司內部宣傳內容制作7、承接公司其他指定外部拍攝業務8、培訓和管理公司的演員、模特、禮儀團隊考核與激勵：1、月總項目成交額2、月總訂單數3、項目尾款完成率崗位六：微商運營總監：崗位職責范圍：1、對接上海公司進行微商城系統維護（服務器、網站程序）2、微商城商品上下架3、微商城活動策劃、執行4、微商城分銷招募管理5、微商城供應商入駐6、微商城訂單處理7、微商城支付結算8、微商城頁面規劃改版考核與激勵：1、微商城系統穩定2、微商城產品上架3、微商城活動4、微商城分銷商數量5、微商城供應商數量6、微商城月銷量7、微商城賬目結算崗位七：市場銷售總監：崗位職責范圍：1、制定公司產品服務價格、套餐2、開發和管理公司客戶資源3、公司對外招商宣傳資料4、對接公司校企合作項目5、對接企業人才、產品或者服務需求6、簽訂服務合同，催收應收款項7、維護公司客戶關系8、對接公司外部宣傳資源考核與激勵：1、公司產品服務資料完善程度2、客戶數量3、客戶關系4、公司電商代運營服務營收集團公司員工績效考核實施方案「篇三」某公司薪酬方案與績效考核體系員工績效考核方案參考一、目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。2、機關職員考評(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件考評員工職業素質②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業績考評(占績效考評總成績的75%)①業務測試和專業知識測試(10%)針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。②日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)③臨時性工作任務執行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)④工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等考評管理人員的精神狀態和心理素質。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)①部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)④部門臨時工作任務的完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)⑥各項財務指標考核(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。⑦各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執行步驟1、每個月企管部提供員工百分集團公司員工績效考核實施方案「篇四」銷售公司薪酬績效考核體系設計方案（草案）轉說明：績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業銷售業績、激發營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設計方面仍存在一些問題，表現在以下幾個方面：1、當前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區域政策不統一、責任主體不明確等現象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優秀營銷人才的引進;2、現行銷量提成方式以銷售額為絕對指標、誘發竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為。3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業務層，形成收入結構與層級水平倒掛嚴重不合理問題;4、銷售業務層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。一、銷售公司薪酬績效考核體系設計的目的及原則：1、目的：①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優秀人才加盟，提高員工的積極性;②建立以利潤管理為導向的績效考核體系，培養一支高素質的、有戰斗力的、有團隊精神的人才隊伍;③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發揮績效考核體系的激勵作用;④逐步向預算制管理轉變，促進產品結構調整，提高企業的贏利能力;2、原則：⑤簡單易操作原則;⑥薪資結構合理性原則;⑦員工受薪公平性原則;⑧激勵性原則;二、薪酬構成及計算方式：1、薪酬構成：年度工資總額=基礎工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎費用補貼×12+年度績效提成±其他。說明：①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。②基礎工資：即員工的基本工資及崗位津貼。基礎工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當的補貼。③基礎費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構成因素進行考核(包括銷量、市場建設質量、資源利用率、團隊管理、工作執行情況等)，根據公司每月下達的關鍵考核指標(KPI)進行考核，所有考核結果納入績效收入。⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;二、薪酬與績效考核體系設計：(一)、薪酬體系設計：①、薪酬層級設計：層級類別崗位名稱行政級別備注管理層銷售公司總經理總經理級銷售公司副總經理副總級大區經理總經理助理級銷售公司部門經理經理級業務層區域經理經理級特派業務員經理級行駛區域經理職能的特派業務員特派業務員主管級行駛業務員職能的特派業務員業務員員工級含助理業務員、實習業務員支持層銷售公司各部門內主管主管級營銷公司各部門員工員工級注：初步暫設六個行政級別，分別為總經理級、副總級、總經理助理級、經理級、主管級與員工級。㈡、銷售公司管理層、業務層、支持層薪酬體系：①銷售公司營銷人員基礎工資標準：項目內容崗位基礎工資備注基本工資崗位津貼銷售公司總經理12001800銷售公司副總經理10001400大區經理10001000區域經理800800特派業務員700500行使區域經理職能的特派業務員700300行使業務員職能的特派業務員業務員600250助理業務員600150②銷售公司營銷人員基礎費用補貼：1、安徽區域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司安徽區域營銷人員基礎費用標準》;2、省外區域營銷人員基礎費用補貼具體詳見對應年度《銷售公司省外區域營銷人員基礎費用標準》;㈢、主要考核指標層級類別崗位名稱行政級別考核內容管理層銷售公司副總經理副總級目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理大區經理總經理助理級目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制。市場拓展質量、團隊管理銷售公司部門經理經理級部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設及上級主管評價業務層區域經理經理級目標銷量完成率、市場質量建設、資源利用率、轄區人員管理。其它(根據市場情況下達月度的關鍵考核指標)特派業務員經理級目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內部管理等特派業務員主管級目標銷量完成率、關鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內部管理等業務員員工級目標銷量完成率，其它關鍵指標達成情況(由區域經理提報)支持層銷售公司各部門內主管主管級團隊工作完成情況、工作態度、內部配合度及上級主管評價等營銷公司各部門員工員工層工作完成情況、工作態度、內部配合度及上級主管評價等注：具體KPI考核指標另行確定。三、銷售公司績效提成計算辦法：①、說明：銷售公司現行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區域經理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯系緊密，營銷人員因其業績不同而收入差距很大。這使得業績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現有銷量亦能獲得較高收入;業績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎長期不行，新調任的區域經理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數較小難以獲得相應的提成，同時實際操作中因區域經理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。根據集團領導前幾天相關薪酬制度調整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現在安徽區域存在規模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度下縣級市場營銷人員業績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的抵觸情緒;另一方面隨著高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發尤其重要，無疑需要更多優秀的營銷人員來對縣級市場進行開發，這時候更需要鼓勵現在及潛在優秀的營銷人員對薄弱縣級市場進行開發，若僅按照最高銷售額進行提成，將導致這些優秀、有思路的營銷人員放棄這種沒有結果的投入和付出，更何況現在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結合2009年度起開始實行的銷售預算制度，通過結合銷售預算將薪酬制度的適應性原則和平等性原則有效統一。②、新的年度績效提成制度草案：銷售總公司根據各地區歷年的銷售記錄和與該地區銷售經理共同確定的市場進行預測，下達銷售預算;各地區銷售經理將預算的銷售額分解，設定本地區銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領取定額提成，按實際完成銷售額的B%領取達標提成;如果超定額完成銷售，則可領取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數進行測算：年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;年度銷售額提成=A‰×區域年度銷售定額+B‰×區域實際完成額;(實際完成額≤年度銷售定額)年度銷售額提成=A‰×區域年度銷售定額+B‰×區域實際完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);(實際完成額>年度銷售定額)年度利潤提成額=區域年度利潤×D‰;區域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人員、大區最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發放提成。同時銷售公司年度對最后五名營銷人員、兩名區域經理/特派業務員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應提成辦法可表示為：年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額<年度銷售定額)=A‰×區域實際完成額+B‰×區域實際完成額。注：大區經理、區域經理等銷售提成、利潤提成系數【A、B、C、D系數在0-1之間且A+B≤1.】不同層級提成系數各不一致，通過區域規模銷量/利潤及預算進行調節;由資源管理部負責測算具體系數并報集團批準后采用。四、銷售公司其它補充獎勵辦法：①季度獎金：對季度內各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區域經理/特派業務員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;②半年度獎金：對半年內各單月及半年度內累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;③年度銷量120%以上獎金：年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。④特別貢獻獎：年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責任人獎勵現金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。⑤其它單項獎勵：在組織建設、市場管理、新市場開發和年度總銷量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應現金獎勵。⑥直銷公司大客戶部業績提成獎勵：直銷公司大客戶部業績提成在現有(基本工資十提成)的基礎上根據完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調集團公司員工績效考核實施方案「篇五」為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。一、考核原則1、各級直線管理人員是績效考核的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支持;2、堅持以提高員工績效為導向3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。二、適用范圍：本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。三、考核實施時間：20XX年12月四、考核內容和方式20XX年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。具體考核指標如下：工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20XX年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20XX年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對2014年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。具體考核指標如下：工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20XX年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。此外在考核時應注意：安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的.60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。五、考核權限1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。六、申訴考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。七、附則1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。3、附件二：管理人員述職模版。4、附件三：管理人員述職評分表集團公司員工績效考核實施方案「篇六」為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。一、基本原則(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。三、考核指標(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%;四、組織實施(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;4、對員工績效考核工作提供數據支持。(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、基本程序(一)起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。(二)個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。(三)綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。(四)績效評估員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。(五)考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，并形成決議。(六)考核結果反饋、績效面談1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。(七)考核結果存檔人力資源部將績效考核表格、結果存檔。(八)例外情況1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結果的運用(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。九、附則(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。績效考核指標的調整一、外部環境影響績效考核指標制定前段時間，某網站曾對一部分企業的年終績效考核現狀進行了調查。調查發現，在受訪企業中約有四成企業對績效考核指標進行了調整。例如，陜西某重工企業在年度績效考核指標中，對銷售目標進行了大比例的下調，對業績指標的權重也進行了調整。同時還加重了在“老客戶維護”、“退貨率”、“客戶評價”、“客戶資料收集”等方面的考核。實際上，指標的調整反映的正是公司的業務重心正在發生轉移，從市場開拓轉為市場維護，這也是企業在經濟不景氣時做出的適時調整。由此可見，績效考核的內容一定是緊隨企業的業務和戰略發展而調整的。同時，外部環境的變化對員工個人的績效考核指標也會產生影響。在金融危機的影響下，企業會更注重對員工能力和行為的考核，而不只關注對員工業績的考核;會注重對日常考核的過程控制，而不是年終的成果分享。在另一項調查中也發現，在金融危機的>中擊下，約有超過60%的企業認為，相對結果而言員工的努力程度和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產開發企業在2009年終績效考核的時候，降低了業績指標的權重，提高了行為指標和能力指標的權重，在業績沒有達到預定目標時，將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。二、企業業務、組織架構的變化對績效考核指標的影響為了適應業務轉型或開拓新市場，企業往往會以年為周期進行整體戰略業務的梳理、優化和調整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業的人力資源發展與戰略目標實現統一，也便于企業戰略調整后對考核指標進行調整。例如，當企業業務朝多元化發展時，給企業銷售部門制定的業績指標就不能僅僅停留在銷售額的增長上，還應包括對于新業務的拓展率等等。當企業的組織架構發生變化時，部門的KPI可以隨著崗位的轉移而放入新的部門;同時也可以根據員工新的崗位職責設立新的考核指標。集團公司員工績效考核實施方案「篇七」一總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二考核的目的1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。三考核原則1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;2.客觀、公平、公正、公開的原則。四考核適用范圍凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內，尚未轉正的員工;2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。五考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。1.績效管理委員會構成主任：XXX副主任：XXX、XXX成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成員職責(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。六考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)