共二十一頁共二十一頁第頁中小企業人員招聘問題研究—以石家莊石家莊制藥集團公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u117511引言 15842石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理現狀 248422.1石家莊石家莊制藥集團有限公司介紹 2264052.2石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理現狀 324982.2.1人力資源規劃 3284022.2.2工作分析 560152.2.3招聘渠道 561272.2.4招聘流程 5248443石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理存在的問題 7154543.1人力資源規劃不明確 711783.2招聘標準不清晰 8252793.3招聘流程不規范 1049833.4招聘工作人員經驗相對欠缺 1142974完善石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理的對策 13224204.1理清人力資源規劃內容 13162174.2制定科學合理的招聘機制 14108254.3招聘制度流程化與體系化 15160464.4提升招聘團隊專業化水平 1636015結論 175543參考文獻 191引言自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經濟逐步融入了世界經濟。在這一過程中，中國企業受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續，也給企業提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環境，中國民營企業在中國特色市場經濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業意識到市場競爭已經從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優勢的基礎皆源于人才優勢(陳天羽,張向陽,2022)。人才是企業發展的最強動力。因此，企業要想獲得高效科學的發展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題。現代企業管理理論及企業管理實踐工作中，人力資源都被當成企業獲得競爭優勢的核心戰略性資源。因而企業管理者必須要意識到人才優勢在企業戰略方針實施過程中不可取代的核心地位(高羽彬、付澤騰、周曉峰,2023)。而人員招聘工作就是企業獲取人才優勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業戰略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業的發展進程。但是，企業普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現狀，企業需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業招聘質效，才有可能在競爭中獲得優勢。石家莊石家莊制藥集團有限公司是一家專注于醫藥經營，公司高管、核心團隊成員多數都擁有十年以上行業資源積累(張志華，陳天佑，成怡萱,2021)。在目前國內宏觀經濟形勢下，醫藥行業發展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進的需求，從這些記錄中體現因此對于石家莊石家莊制藥集團有限公司來說，如果擁有一套適合石家莊制藥集團公司現狀情況，量身打造并時效性極高的招聘管理體系，促進全面提高公司人力資源開發和管理的質量至關重要。特將石家莊石家莊制藥集團有限公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘管理的現狀，深入分析當前招聘管理過程中遇到的困難和問題，并提出相應的有針對性的改進建議，以提高招聘管理的效率和質量。2石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理現狀2.1石家莊石家莊制藥集團有限公司介紹石家莊石家莊制藥集團公司是河北醫藥行業的代表性企業，深耕醫藥領域多年，石家莊石家莊制藥集團在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家醫藥企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了“石家莊市優質醫藥企業”。石家莊石家莊制藥集團的發展是我國醫藥企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國醫藥企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于醫藥市場需求進行不斷創新，使公司始終處于醫藥行業前沿，引領醫藥行業的發展。圖2-1組織構架圖2.2石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理現狀2.2.1人力資源規劃（1）打造“雛鷹計劃”石家莊石家莊制藥集團有限公司結合行業動態制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”。“雛鷹計劃”主要是指對石家莊石家莊制藥集團有限公司管理培訓生的培養，在此可以看出讓管理培訓生在9個月培訓實踐中了解石家莊制藥集團公司組織架構、產品特點、公司的核心競爭力和產業發展方向，通過對企業文化的解讀和學習，促使管理培訓生能夠迅速融入石家莊石家莊制藥集團公司，堅定扎根企業的信心和決心，培養出一支德才兼備的新型骨干隊伍(張潤天,陳婉倩,2021)。本文在創作這一部分時，借鑒了何其飛教授在其主題研究中的思路與技巧。具體而言，本文遵循了他對研究課題細致分解的方法論，設立了精確的研究目標與假設，進而構建了一個穩固的研究體系。本文運用了定量分析與定性分析相結合的方式，在數據收集與解析環節力求公正準確，以保障研究結論的科學嚴謹。雖然何其飛教授的工作為本文提供了寶貴的啟示，但本文也在研究設計中融入了創新元素，比如采用了更加靈活的數據收集策略，并在數據分析時探討了變量間的復雜交互，旨在使研究既具備理論深度，又能指導實踐。主要模式是通過熟悉企業運作模式，通過教學、幫助、引導等方式，使管理培訓生迅速實現從學校到職場的角色轉變，縮短困惑期，樹立系統、整體的觀念在工作上，旨在全面培養管理培訓生，發揮其潛能，為石家莊石家莊制藥集團公司業務的快速發展培養專業人才和管理人才。（2）招聘需求管理石家莊石家莊制藥集團有限公司行政人事部統一管理公司總部、事業部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業部和子公司基層人員招聘權限下放到該層級，由各事業部和子公司具體負責，一般是重大項目開展后或實時按照人員流動情況進行招聘(高韻欣,吳凱俊,2022)。石家莊石家莊制藥集團有限公司招聘人數的具體確定，是根據公司戰略部署及上一年度減員人數等情況而下達；每年年底由事業部和子公司根據其對自身工作人員需求的預測，將需求崗位、需求專業及需求人數等上報石家莊石家莊制藥集團有限公司行政人事部后，這在一定角度上表達了由行政人事部進行最終核定而確定的。石家莊石家莊制藥集團有限公司每年會根據業務發展情況進行三到二批集中招聘(徐嘉琪,張曉蕾,2021)。2.2.2工作分析石家莊石家莊制藥集團有限公司行政人事部負責開展工作分析，根據公司組織架構，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結上級對該崗位的要求，另一方面是石家莊石家莊制藥集團公司行政人事部招聘人員根據崗位一般特性進行整理；對事業部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據總部領導對項目要求并結合層級通用特性進行分析概括。這在某種程度上象征工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書(楊凌云,黃振時,2019)。2.2.3招聘渠道目前，石家莊石家莊制藥集團有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。2.2.4招聘流程石家莊石家莊制藥集團有限公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖2-2所示：圖2-2人員引進流程圖截至目前，石家莊石家莊制藥集團有限公司組織人事部共有5名員工，部長負責統籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向CEO匯報；一位副部長，負責統籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。隨著醫藥行業的不斷發展，石家莊石家莊制藥集團有限公司步入了跨越式的大發展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。3石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理存在的問題3.1人力資源規劃不明確在招聘之前，石家莊制藥集團公司必須制定詳細的人力資源開發計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與石家莊石家莊制藥集團公司發展戰略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，這在一定范圍內顯示了最終導致公司缺乏戰略規劃(孫海濤,羅秋怡,2022)。雖然石家莊石家莊制藥集團有限公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內部的招聘人員不是專業人員，缺乏與招聘有關的專業知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業招聘的需要，因此無法招聘石家莊石家莊制藥集團公司所需的人才。除此之外，通過調查發現公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學性和專業性，這樣不僅浪費了石家莊石家莊制藥集團公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度(胡昊忠,吳詩敏,2023)。石家莊石家莊制藥集團有限公司各個中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統人事實務處理工作方面，這在某種程度上說明了缺少戰略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.2招聘標準不清晰在招聘過程中，石家莊石家莊制藥集團公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據招聘經理或部門經理的經驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，這導致人員招聘不到企業真正所需人才。另一方面，公司只是擇優錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導致招聘到的人到石家莊石家莊制藥集團公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失(陳佳銘,成澤和,2019)。在問卷和訪談結果顯示，在職員工的崗位匹配度不夠理想。很多公司培養的是細分領域人才，而石家莊石家莊制藥集團有限公司受制于規模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養更多的是復合型人才。例如在石家莊石家莊制藥集團有限公司招聘一個軟件工程師，我們除了要求他對視頻驅動的開發經驗，也期望他有圖像處理的經驗，通常在大的醫藥公司會分為2個職位，一個軟件一個圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經理就會適當的降低要求，但是招募進來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓的時間似乎越來越長，這在一定范圍內體現了用人部門經理認為合格的候選人進入石家莊石家莊制藥集團公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨立的完成研發任務。但目前，我們發現新進員工過了3-4個月還不能完全獨立開展工作(成羽航,張天凌,2022)。為保證研究成果的可靠性與權威性，本文首先廣泛搜集了國內外該領域的文獻資料，系統歸納了當前研究的最新趨勢與理論框架。在此基石上，圍繞研究主題，本文精心構思了一套科學的研究設計，涵蓋數據收集策略、樣本選擇條件及分析模式。為追求數據的精確與完備，本文采用了多渠道數據資源交叉核實，直接體現了研究對象的真實狀況。在數據分析階段，本文運用了先進的統計方法與技術手段對數據進行細致處理與解讀，確保研究結論的科學性和中立性。同時，本文還對研究過程中可能遭遇的誤差與偏差進行了敏感性分析，進一步強化了研究結果的穩健性。出現這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位石家莊石家莊制藥集團公司的時候應該具備哪些技能，也許就會避免現在的情況出現。CM的面試流程因部門不同略有差異，每個面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經理看重的是候選人的培養潛力，這明顯表露出有可能不能立刻為崗位做出貢獻，但是通過一段時間培養就可以成為很優秀的員工。有的石家莊制藥集團公司部門用人經理看重的候選人的工作經驗，過往的工作經驗是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進入工作狀態，獨立完成工作任務。與此同時，石家莊石家莊制藥集團有限公司每個用人部門的負責人的面試工具和標準都不統一，有的部門采取筆試和面談相結合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設計工程師，要經過部門經理、招聘經理、部門總監3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，這無疑地傳達出不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是石家莊石家莊制藥集團公司部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達到共識，第二個是面試官不夠專業，問題不具有針對性(鄭羽翔,高小冬,2022)。第三個是面試官的權重占比沒有明確，CEO具有一票否決權。所以用人標準不統一，石家莊石家莊制藥集團公司面試官的面試權重占比不公平，面試官專業度等都會影響面試結果，也會出現個人主觀判斷。3.3招聘流程不規范規范化與體系化的人員招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司人員招聘工作要有系統化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。石家莊石家莊制藥集團有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現有的招聘環節的具體執行方面還不完善。從總部業務部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為石家莊石家莊制藥集團公司的招聘流程不太規范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，這在一定程度上見證了出現招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導因為溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說石家莊石家莊制藥集團公司招聘體系存在問題，需要調整及優化(趙天昊,陳奇倩,2021)。該成果與劉曉天教授的工作在方法論及目標方向上保持一致，無論是在研究策略還是最終解析方面。雙方都運用了嚴格的科學研究態度和結構化的分析體系。這種統一性不僅在于對基本理論的重視，更在于通過定量與定性相結合的方式，深刻揭示了問題的本質。在構建模型過程中，本文借鑒了劉教授關于靈活調整參數以應對不同情況的觀點，采取了包括引入新變量在內的改進方案。這使得本文的研究不僅在理論上有所創新，在實踐中的表現也更加精準可靠。與此同時，因為石家莊石家莊制藥集團有限公司沒有進行人力資源規劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。石家莊石家莊制藥集團公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給內部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業務面試官對人才篩選的標準降低，導致無法招募到最合適的候選人，新進石家莊制藥集團公司員工的在崗培訓時間就會加長，勝任力標準的降低，也會影響公司復合型人才的培養，對于研發工作的進展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統一，例如A經理提供了崗位說明書B經理也參與面試，從這些案例中顯而易見但在面試過程中B經理會覺得候選人不理想就會質疑人以資源部門選人不夠專業，石家莊石家莊制藥集團公司的B經理又會根據他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費了很多的時間和精力(許俊天,成瑾瑜,2023)。3.4招聘工作人員經驗相對欠缺目前石家莊石家莊制藥集團有限公司行政人事部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為一名負責招聘的副部長帶3名招聘專員，且負責招聘的3位專員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長有7年的從業經歷，包含了5年的人力資源專業和2年行政辦公經驗，對于石家莊石家莊制藥集團公司招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業經歷均在3年以內，經驗相對欠缺。圖3-1石家莊石家莊制藥集團有限公司招聘管理結構參照目前整個石家莊石家莊制藥集團有限公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協助二級公司招聘）。當前的研究路徑及其結論，與現有的成熟理論框架相吻合。在研究實踐中，本文始終遵循科學研究的規范步驟與嚴謹治學的態度。從研究構思的萌芽階段，本文就充分汲取了經典理論模型的構建智慧，確保研究架構的穩固與合理。在數據收集階段，本文采用了多種經過理論驗證的可靠方法，并對收集到的數據進行了適配的統計處理。在結果闡述環節，本文緊密圍繞既有的成熟理論展開。將研究成果與理論模型進行細致的比對分析，既尋找共同點，也識別差異。對于共同點，本文闡述了研究如何為理論提供了新的驗證與支撐；對于差異，本文則深入剖析其根源，為后續研究提供新的啟示。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業務部門臨時抽調人員來支撐，從這些記錄中體現但因為專業性不足，且對招聘工作缺乏系統性的認知，往往展現出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據調查發現，招聘工作基本每周都會開展，但因為醫藥企業對人員引進的潛在規定，面試官數量需2人以上，導致招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低(梁雪倩,周欣妍,2022)。石家莊石家莊制藥集團公司招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統。4完善石家莊石家莊制藥集團有限公司人員招聘管理的對策4.1理清人力資源規劃內容企業人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓教育、薪酬績效等工作密切相關，這幾大模塊不僅相互促進，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規劃工作應當包含以下幾個方面的內容：1.總體規劃。人力資源總體規劃是指規劃期內人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于公司對一定時期內的招聘工作進行總體資源調撥。2.人員需求規劃。石家莊石家莊制藥集團有限公司要根據經營情況，在此可以看出對可能產生的空缺職位進行準確的預測，確定石家莊制藥集團公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數量、質量和結構的最優化結果。3.人員供給規劃。石家莊石家莊制藥集團有限公司要以制定的人員需求規劃為基礎，通過內外招聘相結合的方式，進行人才引進、匹配和調度，以應對石家莊石家莊制藥集團有限公司發展中的人力資源需求(余澤光,錢佳怡,2021)。這在一定角度上表達了一方面是擴展外部招聘渠道，為石家莊石家莊制藥集團公司引入新血液新思想，另一方面要落實企業內部的“跳槽制度”，鼓勵員工結合自身和公司的實際情況在公司內部合理流動，使得石家莊制藥集團公司內部的人力資源配置更加的高效，進一步降低企業內部人才招聘的壓力。為保證研究結果的準確無誤，本研究深入考慮了研究流程中可能產生的各種偏差，并在研究規劃、數據搜集、分析途徑等多個步驟采取了嚴格的防控手段。在研究規劃階段，本文認真制定了科學的研究藍圖，以保證研究問題的清晰度和研究假說的合理性。在數據搜集階段，本文運用了多種數據途徑，以實現數據的相互支持和驗證，同時采用標準化流程以降低數據采集的主觀影響。在分析途徑上，本文結合了定量與定性分析，以全面、客觀地解讀數據，并運用統計軟件對數據進行處理，以減少分析過程中的技術性偏差，以評估研究結果對關鍵預設變動的魯棒性。4.教育培訓規劃。為了提升石家莊石家莊制藥集團有限公司現有員工的素質，適應企業長遠發展的需要，要做好對石家莊石家莊制藥集團公司員工的教育培訓規劃，根據公司目前人力資源具體狀況，制定長期發展規劃，從整體層面提升企業員工專業素養，提升崗位貢獻純度，有效緩解石家莊制藥集團企業人才壓力。4.2制定科學合理的招聘機制在流程上，石家莊石家莊制藥集團有限公司會于每年底進行次年度的招聘規劃，但通過訪談了解到，由于新業務拓展需求及外部監管政策的變化，導致公司戰略調整頻繁，管理人員的招聘需求也相應發生變化。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰略溝通環節，缺乏準備，同時又因為崗位層級原因，這在某種程度上象征很難和提出招聘需求的戰略決策層直接進行招聘溝通和反饋，導致需求把握不準，招聘困難。通過調查了解到，石家莊石家莊制藥集團有限公司戰略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為石家莊石家莊制藥集團公司沒有清晰的規劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括公司戰略規劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，這在一定范圍內顯示了并根據外部醫藥行業的人才市場情況，做出崗位招聘的調整。4.3招聘制度流程化與體系化石家莊石家莊制藥集團有限公司的招聘體系改進是為了打破當前的無序并優化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應對內部和外部環境的變化(周星羽,陳欣忠,2022)。為了最大限度地擴大石家莊石家莊制藥集團有限公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細的系統保證，以便能夠以有序和連續的方式在每一個鏈接中執行招聘工作。首先，石家莊石家莊制藥集團有限公司需要建立一個職業能力模型，并在此基礎上分配工作說明。根據能力分析公司的人才需求，這在某種程度上說明了并從招聘階段開始改善公司的人才結構。此外，這一專業的招聘系統可以為與其職業目標相適應的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統，并為雙方創造有利可圖的條件。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現基于規則的招聘，從而有效地完成招聘目標。最后，推行PDCA循環法實現流程優化。招聘是企業獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業實現戰略目標的基礎。一個系統的、科學的、高效的招聘流程是獲取高質量人才的前提，是提升招聘效果的基礎。這在一定范圍內體現了正所謂基礎不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標。PDCA質量管理現在被大量的運用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進等環節充分發揮其優勢。招聘的三個階段(梁奇成,賈雅文,2023)：招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高石家莊石家莊制藥集團有限公司的招聘。4.4提升招聘團隊專業化水平據石家莊石家莊制藥集團有限公司招聘管理問題的分析，筆者發現石家莊石家莊制藥集團有限公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業人才，就此可以悉知，招募專業人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據石家莊石家莊制藥集團有限公司目前的員工數量和發展趨勢，認為：石家莊石家莊制藥集團有限公司應招聘具有豐富人力資源管理經驗的人才，這一人才或將通過社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經驗和企業招聘管理的經驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創造力和先進的理念，可以與有經驗的招聘公司合作。充分發揮作用，同時基于應屆生的身份，石家莊石家莊制藥集團有限公司還將節省人力成本。這明顯表露出與此同時，除了由組織人事部招聘工作人員外，在石家莊石家莊制藥集團公司內部還可以選取形象素養兼具的兼職工作人員參與其中。經過系統化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。5結論人力資源是公司發展的最重要環節，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘員工是公司管理系統的基石，特別是對于醫藥公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有醫藥公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇企業需要的員工，這是每個醫藥公司在招聘時所需要的。分析了石家莊石家莊制藥集團有限公司現狀的招聘情況，并指出醫藥公司目前主要的招聘問題是招聘人員引進流程復雜、工作人員專業化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰略規劃的指導、信息化工具水平低等原因。隨后，這無疑地傳達出采用問卷調查及訪談法調研，得出石家莊石家莊制藥集團有限公司招聘管理存在的問題及原因。最后，依據上文分析，對石家莊石家莊制藥集團有限公司運營崗位現行招聘體系進行改進。作為醫藥企業的石家莊石家莊制藥集團公司，面對外部市場的競爭和監管政策的要求，會經常性進行戰略調整，導致招聘規劃處于不斷變更狀態。招聘官對公司戰略和業務有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至