員工流失問題及建議研究的國內外文獻綜述1.1國外研究概況國外研究學者通過一系列的研究表明分析，NivethithaSanthanam等人（2020）提出員工工作時間與生活時間的平衡在人力資源管理上起著重要作用，員工工作上時間的安排能夠使其與生活時間合理配合，則一線員工的流失率就會下降[19]。NguyenVanThuy（2020）認為培訓晉升、薪酬福利和工作壓力是員工流失的主要影響因素，而人際關系和個人發展并不能完全能夠反映出員工的離職意愿，因此企業應該優化薪酬福利制度、建立有效公平的績效評估政策，緩解員工工作壓力[20]。SainjuBishal、HartwellChrisandEdwardsJohn（2021）認為了解員工的價值觀、滿意度和工作動機是人力資源管理中不可缺少的一項內容，這有利于企業在人力招聘、人才培養管理上節約人工成本，并通過176名員工調查研究發現管理層的領導方式是員工滿意度和流失率較為重要的影響因素[21]。ScottJinel、WaiteStephenandReedeDeborah（2021）認為留住老員工比招聘新員工所產生的成本低，新員工不僅要付出培訓成本、培養成本，還浪費了企業的時間成本，相對來說，老員工所產生的經濟利益要比新員工高，最后提出員工離職率過高會損害到企業的利益[22]。FrancisDonkor、WilliamAnsahAppientiandEllenAchiaah（2021）提出創新型領導與員工離職意愿成反比關系，領導管理方式越新穎有創新性，該企業的員工流失率越低，反之則越高，因此企業管理層要與員工建立良好的信任關系，這對于降低員工離職意愿是很有效果的[23]。綜上所述，大部分國外學者認為員工流失對于企業來說是有負面影響的，薪酬福利、人才培養規劃、工作壓力和管理方式都是員工流失的主要影響因素，應該要改善公司的管理模式，提高員工工作滿意度，才能提高員工工作的積極性。1.2國內研究概況關于員工流失特點的研究上，丁國華和李建春（2018）指出員工流失現象在國內飯店頻繁發生，飯店員工流失的特點主要是從崗位上看，前臺比后臺的流失率高，從職位上看，高層員工流失較少，留不住中層員工，基層熟練老員工則流失過快；從年齡上看，流失較快的是年輕員工，年齡大的員工流失較慢；從學歷上看，學歷越高的流失率就越高；從個人發展上看，員工選擇離職后，個人發展規劃更傾向于飯店以外的企業[24]。黃石鋒（2020）指出員工流失的特點主要表現為群體性、趨利性、常態化和高頻率。群體性即員工流失有時并不是一個獨立個體的行為，員工的個人流失往往會帶動其他員工的流失，發展成為“集體跳槽”或者“集體辭職”，這對于企業的穩定發展帶來了很大的沖擊和困擾。趨利性即個人利益需求得不到滿足的情況下，員工會為了得到更好的工作回報而選擇從企業流出。常態化即隨著社會經濟的發展，市場就業環境越來越開放，員工的就業機會增多，這也造成了企業員工流失成為了常態現象。高頻率即在市場競爭激烈情況下，占有市場優勢地位的企業更加符合求職者的需求，競爭力較差的企業就會面臨高頻率的流失現象[25]。關于員工流失影響因素的研究上，陳文雨（2013）指出G石油公司財務部門人員流失現象嚴重，對公司帶來了一系列的損失，因此該文通過調查問卷的方法，以公司所有財務人員為調查對象，調查分析該公司財務人員的工作滿意度、流失傾向、流失影響因素，結果表明，員工工作滿意度整體不高，在職員工流失傾向較高，財務人員流失的影響因素主要是薪酬福利較低，與工作量不成正比，管理制度與流程不合理，晉升通道較單一，提出G石油公司要建立具有競爭力的薪酬福利、降低財務人員的工作壓力、制定合理的招聘制度、建立人性化的財務管理制度、加強財務文化的培養、關注財務人員的晉升規劃、執行科學的績效考核制度[26]。王婷萱和李竟雄（2018）認為員工高流失率會增加酒店的運營成本，在眾多影響因素中，產生顯著影響的主要有薪酬福利、個人前途發展和企業文化，只有滿足了員工這三個方面的需求，離職流失率才會下降[27]。麥莉莉（2018）認為員工工作滿意度低是造成酒店員工流失風險的主要內部因素，包含了薪資不合理、工作壓力大、晉升機會少等因素，市場求職機會增加是主要外部因素[28]。郭盈良、傅欣桐和金智達（2021）指出90后作為現代企業的主力軍，對企業的發展具有重要作用，但90后員工流失現象層出不窮，該文從宏觀層面、家庭層面、個體層面分析了90后員工流失影響因素，宏觀上，90后受到經濟政治文化環境影響，90后員工的樂觀性、自信性、自我性、思維性都比較獨特，在工作上追求公正公平，自尊心和自負心也較高，對工作的規劃較迷茫，導致當工作不能帶來滿足感和成就感，或者工作不順心時，90后員工大部分會選擇離職；家庭上，90后獨生子女較多，家庭給予的物質基礎較多，對工作的積極性并不高；個體上，90后員工較依賴父母，獨立性較差，缺乏對職業生涯進行規劃，對企業的滿意度較低，不喜歡企業的管理制度[29]。劉陰鶯子（2021）認為員工流失的原因有兩方面，一方面是企業不能滿足員工的預期需求，另一方面是員工不符合企業的用工需求，但大多情況下員工不滿意企業的較多。在員工滿意度的基礎上，認為企業文化關懷、晉升通道、管理制度和工作環境是員工流失的主要原因[30]。曲召軍（2021）指出員工流失主要受到企業外部環境和企業內部管控因素的影響，在企業外部環境因素中，主要是市場經濟環境和互聯網環境的因素，市場經濟環境良好或者互聯網共享環境良好的情況下會導致員工流失增加，反之，市場經濟環境低迷或者互聯網達不到共享技術則會減少員工流失；企業內部管控因素主要包括招聘制度、薪酬制度、培訓引導和企業文化，企業任何一項做得不夠到位，都會引起員工的主動流失[31]。關于員工流失負面影響的研究上，吳義媛（2017）指出員工流失給高星級酒店帶來了負面影響，增加了人力資源成本，降低了員工的凝聚力和歸屬感，影響員工的工作氛圍，間接會對酒店的服務質量產生不良影響[32]。馮文靜（2017）指出人員的流失不利于企業的長遠發展，星級酒店的基層人員作為酒店的重要組成部門，酒店管理者要重視基層員工流失傾向的研究，長時間的員工流失會增加酒店的經營成本、流失重要客戶資源、影響服務質量和團隊的工作激情[33]。畢雅迪和李薇薇（2018）認為過度的員工流失會造成新人培訓成效低，引起服務質量下降，從而影響到顧客的忠誠度，在職員工的壓力會過大，造成人心不穩，團隊工作凝聚力下降[34]。關于員工流失解決對策的研究上，王月琪和劉志友（2016）指出高端酒店人員流失的原因主要是酒店管理體制落后，缺乏人性化、科學化的管理方法，酒店員工大部分是學生實習生，而年輕一代的就業觀念有偏差，普遍不接受基層崗位，而且酒店缺少品牌吸引力，因此提出高級酒店要完善人才管理制度，通過制定合理的薪酬體系、晉升體系，提升員工的工作滿意度，提高員工的忠誠度，其次，要與旅游專業學校進行長期合作，為學校提供良好的實習機會，同時也緩解酒店招聘壓力，最后，酒店要制定品牌發展戰略，提升品牌吸引力和知名度、影響力[35]。曾思權（2017）提出了酒店人力資源管理上要從內外部共同改善員工高流失率，內部上提升員工薪資績效，健全完善的工作績效政策，外部上關注員工的心理變化，注重與員工的交流，深入了解員工的需求，加深員工對酒店的忠誠度[36]。龍潭（2017）從個人、酒店和社會三個方面分析了酒店員工流失的影響因素，認為員工個人在職場上越來越有話語權和自主權，爭取個人利益需求的現象越來越多，若酒店各方面達不到員工的期望需求的話，鑒于社會經濟環境的良好發展，員工流失率也會越來越高，酒店應該要完善薪酬激勵機制、改善工作環境、營造良好的企業文化和制定員工的職業發展計劃[37]。陳璐璐（2020）認為沈陽如家酒店缺乏對員工的長期職業規劃，對于員工的培養和儲備力度還不夠全面，整體工作氛圍還不夠活躍，因此酒店應該要完善員工的職業生涯規劃、完善員工的職能培訓、優化薪酬管理制度和創新多元化的激勵制度[38]。牛璐（2020）指出酒店服務人員流失的原因是隨著社會經濟的發展，大部分人認為酒店服務工作量大且累，工作地位較低，而且酒店的晉升發展機會較少，薪酬福利并不高，建議酒店要健全薪酬管理制度，給予員工較大的發展空間，根據員工的工齡、能力和酒店實際情況制定多階級的升職加薪制度，為每個員工制定科學合理的發展規劃，然后要優化員工培訓機制，根據市場和酒店的實際情況進行科學培訓，不斷提升員工的服務水平和素質涵養，接著可以執行輪崗制，降低員工長時間在一個崗位的煩悶感和無趣感，培養員工掌握多種技能，最后要營造良好的工作環境，提升員工工作積極性，并做好宣傳工作，提升酒店品牌形象[39]。綜上所述，大部分學者在研究員工流失影響因素上，認為薪酬福利、工作滿意度、個人發展和企業文化為主要影響因素，雖然員工流失對于企業來說是一次又一次的新舊更替，在短時間內能夠讓團隊有更大更充盈的發展空間，但長期流失給企業帶來的負面影響要多于正面影響，因此為了降低企業的人力管理成本，保持市場競爭優勢，企業應該要健全薪酬福利制度、關注員工心理需求、營造良好的工作環境和擴大晉升發展機會等措施，達到降低員工流失率的目的。參考文獻[1]張靜雅.高星級酒店一線員工組織承諾、工作滿意與工作績效關系研究[D].長沙:湖南師范大學,2013.[2]李治國.基于雙因素理論的MB公司一線員工激勵研究[D].株洲:湖南工業大學,2016.[3]王恩亮.G公司一線員工薪酬制度優化設計[D].蘭州:蘭州交通大學,2017.[4]張麗.電信行業員工流失關鍵影響因素實證研究[D].上海:同濟大學,2005.[5]劉犇.SD連鎖酒店分店員工流失動因及應對策略研究[D].南寧:廣西大學,2016.[6]馬家驪.關于企業員工流失問題國內外研究現狀探析[J].現代企業,2020(5).[7]高福霞,符旭濤.員工忠誠度的培養研究[J].河北職業教育,2005(7):10-11.[8]單汨源,李果,田金花.基于企業人權責任的員工忠誠度研究[J].金融經濟:下半月,2005(10):1.[9]鄭冰,李慧.企業員工忠誠度現狀與提升對策[J].湖南農業科學,2011.[10]匡家慶.酒店員工工作滿意度概念模型構建及評價[J].財經問題研究,2014(S1):4.[11]李曉慧.高校青年教師生存壓力與工作滿意度影響因素研究——基于S大學的調查[D].杭州:浙江工商大學,2014.[12]蔣宇欣,吳雨才.員工工作滿意度相關文獻綜述研究[J].全國流通經濟,2019,000(021):P.87-89.[13]劉小平,王重鳴.不同文化下企業員工組織承諾概念的調查研究[J].科技管理研究,2004,24(3):4.[14]李琦,孫曉琳.組織承諾的概念和結構研究[J].品牌,2015,1(1):1.[15]崔曉.基于組織承諾視角的A公司員工流失問題及對策研究[D].昆明:昆明理工大學,2020.[16]馮曉娜.我國公立醫院職工組織認同與離職傾向的關系[D].北京:北京交通大學,2014.[17]樊濤.中央企業核心員工滿意度與離職傾向關系研究——以P企業為例[D].太原市:中北大學,2015.[18]王園.HX人壽HB分公司員工流失傾向及控制研究[D].石家莊:河北地質大學,2019.[19]NivethithaSanthanametal.Employeeturnoverintentioninthemilieuofhumanresourcemanagementpractices:moderatingroleofwork-lifebalance[J].InternationalJournalofBusinessInnovationandResearch,2020,24(1).[20]NguyenVanThuy.FactorsInfluencingEmployeeTurnoverPropensity:anEmpiricalStudyofCommercialJoint-StockBa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