計劃行為理論視角酒店員工離職意向

產生機理研究

——以福州泰禾鉑爾曼酒店為例1引言1.1研究背景酒店業之所以會引來發展的高潮是伴隨著旅游業的快速發展，行業之間的競爭愈演愈烈。此時，酒店最想要做到的就是得到并且留住人才。然而，酒店員工高流失率是行業共性問題。現在的酒店，每天都是“天天招人，天天走人”的局面。對此局面可以解釋的就是充足的人力資源才可以撐得住酒店這種勞動密集型的企業。與此同時酒店辛苦招聘來的員工卻沒有辦法留住，員工的流失的現象嚴重，帶來的負面影響不僅僅會使酒店的企業凝聚力和組織文化難以形成，客源流失，也是在給人力資源帶來大量成本增加的同時，還會嚴重影響到酒店員工服務質量的提高和團隊的穩定。而針對員工離職行為來說，是在受到外在因素和內在因素共同發生作用的情況下發生的。受到諸如自身性格、從業態度、職業規劃、企業文化、領導者管理風格等主客觀因素的影響。所以，我國酒店行業要想繼續得到穩步發展，首先要解決的問題就是如何降低員工的離職率。本文主要是以計劃行為理論視角，在這理論結構模型基礎上構建新的離職意向模型，從員工的離職意向開始著手，探究福州泰禾鉑爾曼酒店員工產生離職意向的影響因素及它們之間的相關性，并對研究結果提出相應的建議，為酒店人力資源管理做出一點貢獻。1.2研究目的酒店員工之所以會產生離職行為，往往是因為這種行為滿足了他們內心的某些需求。本研究認為分析酒店員工的心理過程和認知特征，把握酒店員工離職行為產生的內在機制和影響因素對降低其離職行為具有十分重要的意義。總的來說，本文的研究目的有以下三點：（1）通過參閱相關文獻理論，分析并探討影響福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向及產生離職行為的認知因素。（2）在計劃行為理論結構模型下建立離職意向結構模型，并以探究離職意向為目的設計調查問卷，發放問卷，收集和整理已有數據并做出分析。（3）根據實際分析得出結論，做出切合當前福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向產生的解釋，并針對這一結論做出做出有效的建議。1.3研究意義1.3.1理論意義從理論層面來講，計劃行為理論已經形成比較成熟的理論模型，被大范圍地運用到多個行業領域。但是國內外目前對該理論運用到酒店行業的研究鮮少。故本文從計劃行為理論的四個主要研究變量來探討關于酒店員工離職意向產生的因素，有助于豐富相關研究理論，拓展研究視野。1.3.2實踐意義從實踐層面而言，酒店是一個多元化的結構綜合體，通過研究酒店員工行為，不僅可以幫助員工更正自己的行為和態度，也可以幫助管理者從新的角度去制定管理規章制度，從正面鼓勵員工的積極性，從而促進酒店乃至整個酒店行業的積極發展。本研究以福州泰禾鉑爾曼酒店為研究對象，探究該酒店員工離職意向產生的影響因素。為減少酒店員工離職行為的產生，為酒店節省酒店成本、增強行業競爭力，提出確實可行的對策建議，具有很大的現實意義。1.4研究方法1.4.1文獻研究法根據查到有關計劃行為理論和員工離職意向的相關文獻研究，展開梳理與總結，歸納出意見統一觀點，作為本研究的理論基礎。同時，在研究過程中，將對前學者們的研究成果的分析總結，明確酒店員工離職意向的形成機理，和對測量方法有一個整體把握。1.4.2問卷調查法問卷調查法是最容易被接受和實用的操作方法。通過對研究目的把握，有針對性的設計問卷、發放問卷、收集與整理問卷。并對回收的有效數據將作為進行實證分析的主要支撐。1.4.3統計分析法本研究選擇采用SPSS22.0對收集到的有效數據展開信效度分析、平均數差異檢驗、相關分析和回歸分析來研究福州鉑爾曼酒店員工離職意向產生的因素，保證分析結果的科學性。2理論基礎2.1文獻綜述2.1.1國外研究現狀（1）酒店員工離職意向研究國外學者們對離職意向的研究主要關注在影響因素上。比如，學者McFlin，Riegel&EnZ發現會對酒店員工離職決定產生影響的因素包含對領導對待下屬態度、培訓、固定薪金以外的福利、工作量、工作壓力、工作日程安排、發展機遇、工作強度等[1]。Wood&Maeaulay通過研究表示外在因素如失業率、工作機會等，內在因素如福利、薪資、領導方式、工作條件及滿意度等都是會讓員工產生離職行為的影響因素[2]。另外，wolff的研究發現，對酒店員工最有吸引力的關鍵因素是訓練、授權及激勵手段[3]。計劃行為理論的應用研究計劃行為理論的預測力和解釋力在行為研究學得到過眾多學者的認同，但目前TPB對于員工離職行為的研究較少。查閱到FultZ在美國軍校學生離職研究中應用了TPB理論，結果顯示對離職意向有顯著影響的只有態度[4]。另外，Breukelen，Vlist&Steensma在解釋荷蘭皇家海軍的離職行為時也運用了TPB理論，并指出對離職態度、主觀規范及知覺行為控制都對離職意向有影響，且離職意向與離職行為之間存在顯著正相關關系[5]。2.1.2國內研究現狀（1）酒店員工離職意向研究國內關于酒店員工離職行為影響因素的研究受到頗多學者關注。例如，孫華迪在以合肥市星級酒店員工為調查對象時，發現員工的流失傾向是會受到不同程度的滿意度和組織承諾影響[6]。林菊霞，林翔指出，導致酒店員工主動離職的三個主要原因是：舒適的工作氛圍、尋求更滿意的工作機遇與報酬和人們的觀念問題[7]。尹玉濤，王升更是在研究中表示員工自身的原因、行業因素及酒店體制不夠科學完善是最能解釋該酒店員工離職現象的三個部分[8]。而羅旭華研究中直接指出缺乏晉升機會和報酬不令人滿意是員工離開酒店的主要原因[9]。（2）計劃行為理論的應用研究國內有關計劃行為理論的研究成果越來越豐富，也在多個行業領域得到廣泛運用。如互聯網用戶鏈接分享行為[10]、創業意愿[11]、網上購物意愿[12]、行為意向[13]等等。目前己有學者將計劃行為理論運用到員工離職領域的研究。如閆強的研究指出計劃行為理論中離職態度、離職主觀規范和離職知覺行為控制三個變量間有正向的相互作用，對企業員工離職意向能夠有效預測[14]。雷娟娟基于TPB理論構建研究假設進行實證分析，得出主觀規范與知覺行為控制都與離職意向之間有正向影響，并且還能對離職意向做出直接解釋[15]。黃華芝的研究成果直接顯示酒店員工對離職態度、離職知覺行為控制及其人格特質會作用于離職意向[16]。鑒于上述情況可知，許多學者研究成果都證實了TPB理論具有很好的預測和解釋作用。但經過查閱文獻，發現以TPB理論探討酒店員工離職情況的研究文獻較少，所以本研究基于此為出發點，構建離職意向模型來探究酒店員工離職意受到何種因素影響，并針對研究結論為酒店提出有效對策與建議。2.2計劃行為理論2.2.1計劃行為理論的概念界定最早學者Fishbein認為個體真實的態度和產生的實際行為之間存在相互影響的關系[17]。然而，Wicker在隨后提出行為態度對真實行為的預測可能會不起作用[18]。緊接著，1975年，Fishbein和Ajzen在共同研究的理性行動理論（theoryofreasonedaction，TRA）中，明確指出個體的真實態度和社會給予個體的壓力都會對個體實際行為的產生造成影響[19]。1985年，Ajzen想要探究非意志性因素是否對個體的行為意向能夠產生真正作用，因此添加了知覺行為控制變量到TRA理論中[20]，所以1991年才有了Ajzen計劃行為理論（theoryofplannedbehavior，TPB）的出現。為此后該理論發展成解釋和預測個體特定行為的主要理論揭開了序幕。以下對四個變量做詳細的概念界定：（1）行為意向（BehaviorIntention）是指個體決定實施某一特定行為的意圖，它反映個體愿意實施某一特定行為的努力、精力、時間等影響因素的強弱程度[21]。（2）行為態度（Attitude）是指對個體行為產生積極方面或消極方面的評估，通常被認為是對行為意向的最有效預測[19]。（3）主觀規范（SubjectiveNorm）是指社會壓力會在個體實施某一特定行為對其產生正負作用，它反映了在個體思想上占據重要地位的親朋好友及群體對個體決定行為的影響[19]。（4）知覺行為控制（PerceivedBehavioralControl）是指個體對實施行為產生困難或容易時的把握能力。而它也是可以對實際行為產生直接影響的唯一因素[22]。綜上所述，提出計劃行為理論結構模型圖圖1-1。知覺行為控制知覺行為控制實際行為行為態度主觀規范行為意向圖1-1計劃行為理論結構模型圖2.3離職意向2.3.1離職意向的概念界定March&Simon將離職意向定義為個人離開現任職位和尋求其他就業機會的強弱趨勢。同時研究中也表示員工離職意向則與當前感知的舒適程度、調整工作計劃兩個方面有關[23]。后來，許多學者都對離職意向界的定發表了自己的觀點。比如，Mobley認為員工離職行為發生前要經歷四個環節：工作體驗感差、離職想法、尋找工作機會、比較其他就業機會[24]，而離職意向發生是在四個環節之后。隨后，Mobley，Horner&Holjingsworth的共同研究中認為離職意向是工作體驗感差、離職想法、尋找工作機會與比較其他就業機會的最終體現[25]。然而學者ThomasN.Martin最終給出離職意向的定義是員工想要離開組織時表現出的意圖強弱[26]。分析完學者的觀點，本研究對離職意向將采用Mobley，Horner&Hollingsworth共同研究認同的界定，即離職意向是綜合了工作體驗感差、離職想法、尋找工作機會與比較其他就業機會四個環節的最終體現[25]。在相關文獻研究中，發現離職意向經常作為預測離職的有效指標。目前，由于關于離職的研究基本都以離職意向變量為關鍵依據。所以本文也借鑒大多數學者在研究離職行為時，使用離職意向變量來預判離職行為。3研究設計3.1研究假設鑒于上文關于計劃行為理論介紹，可知行為態度、主觀規范、知覺行為控制都是能夠對個體行為意向產生不同作用的變量。而在組織行為學領域里有關離職行為的影響因素也因為TPB用于較高解釋力一直受到學者們的關注。因此，本文在運用計劃行為理論分析關于福州鉑爾曼酒店員工離職意向產生的可能影響因素時，將行為態度假設為離職態度，主觀規范假設為離職主觀規范，知覺行為上控制假設為離職知覺行為控制，行為意向假設為離職意向，并在研究這四個變量基礎上，探究個人背景差異的酒店員工對四個變量能否影響。因此，基于計劃行為理論結構模型下假設出離職意向研究模型，運用道福州鉑爾曼酒店員工離職意向的研究中去。模型圖如圖3-1所示，并根據該模型圖，提出以下四個假設：個人背景差異對離職的影響是國內外學者日益研究的熱點。在相關研究中證實了其與離職行為有著間接的聯系。例如，Iverson的研究指出，家庭責任大小對于30歲以上的雇員是影響其離職行為產生的的重要原因[27]。Ajzen的研究更是表明員工個人背景差異會對行為態度、行為主觀規范及知覺行為控制帶來不同程度的影響等[21]。故針對這部分人口背景介紹提出假設H1：圖圖3-1基于計劃行為理論的離職意向研究模型個人背景離職意向離職態度離職知覺行為控制離職主觀規范Hl:不同個人背景的員工在各變量上具有顯著差異；態度是個體對特定對象所持有的心理傾向，還對決定離職意向發揮重要作用。而社會心理學關于行為與態度之間的關系難以作出一個明確的解釋，但是在Fishbein&Ajzen的研究指出，個體對行為的態度與產生的行為會有直接的正向或負向作用，行為意向會隨著個體的態度變化而發生變化[19]。故針對這部分離職態度與離職意向相關介紹提出假設H2：H2：離職態度與離職意向呈正相關；依據Fishbein&Ajzen，主觀規范受到外在壓力的影響，也就是員工在思想中占據重要位置的人所施加的壓力[19]。如若身邊重要的家人親戚認為離開酒店會有更好的發展，則辭職的意向就有可能提高。故針對這部分離職主觀規范與離職意向相關介紹提出假設H3：H3：離職主觀規范情況與離職意向呈正相關；知覺行為控制指個體對自身執行某種行為的掌握程度，并且會直接作用于實際的行為。比如在VanBreukelen提出的計劃行為理論模型中，不禁覺得知覺行為控制會影響行為意向，并且也會對實際的行為產生作用[5]。Breukelen等也在研究中也指出荷蘭皇家海軍離職行為受到知覺行為控制的直接影響[5]。故針對這部分離職知覺行為控制與離職意向相關介紹提出假設H4：H4：離職知覺行為控制情況與離職意向呈正相關；3.2研究變量界定許多國內外學者研究證明Ajzen的計劃行為理論可以預測個體的行為意圖，對行為的預測及解釋能力很高。因此，根據本研究的理論構想和研究模型，提出四個變量：即離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制、離職意向。問卷題項設有16道，并對答題者做個人背景資料的收集。問卷測量尺度均為李克特五點量表，答題者根據實際情況如實填寫問卷。問卷分數越高說明該變量影響越正向，分數越低說明該變量影響越負向。現對各變量定義以及問卷中出現的題項做出詳細說明。3.2.1離職態度依據Ajzen（1991）的計劃行為理論，將離職態度定義為發生離職行為時，員工所保持喜歡或厭惡的心理傾向[21]。故本文結合臺灣學者的研究成果[16]，設計了有關離職態度變量的四個題項：（1）您認為，考慮離職是非常必要的；（2）您認為，考慮離職是非常明智的；（3）對您來說，離職是非常愉快的；（4）對您而言，離職是非常值得的。3.2.2離職主觀規范根據Fishbein&Ajzen的研究成果，將離職主觀規范定義為衡量個體決定離職行為時，對重要他人所傳遞的壓力的感知[19]。故本文結合臺灣學者的研究成果[16]二者結合，設計了有關離職主觀規范變量的三個題項：（1）您會在意近親或配偶對您離職的看法；（2）您會在意好友們對您離職的看法；（3）您會在意同事對您離職的看法。3.2.3離職知覺行為控制根據Ajzen（1991）的計劃行為理論，將離職知覺行為控制定義為個體打算實施離職這一行為時，對自己離開企業的困難或容易的穩定看法[21]。據此定義并參考相關實證研究[27]，設計了有關離職知覺行為控制的五個題項：（1）離職后不會使您陷入經濟困難；（2）離職不會讓您感覺失去好的學習機會；（3）離職后您可以馬上找到新工作；（4）您自己隨時都有辦法離開現職。（5）整體經濟環境影響您是否離職的決定。3.2.4離職意向依據Porter&Steers（1973），Mobley（1997）的研究成果，將離職意向定義為員工對工作體驗不感到滿意，存在著離職、尋找其他就業機會的想法[28][29]。據此定義，并參考相關實證研究[21]，設計了有關離職意向的四個題項：（1）除遭解雇外，您認為自己未來肯定會離開現職；（2）您經常考慮要辭去現在的工作；（3）以您本身的條件，在別的地方找到好工作的可能性很大；（4）您目前非常想離職。3.3研究指標體系本文梳理并分析了學術界的研究成果，構建了基于計劃行為理論下影響酒店員工離職意向量表的指標體系。其中一級指標有離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制和離職意向，二級指標包括16項。見表3-1。表3-1基于計劃行為理論下影響酒店員工離職意向量表的指標體系一級指標二級指標離職態度您認為，考慮離職是非常必要的您認為，考慮離職是非常明智的對您來說,離職是非常愉快的離職對您而言是非常值得的離職主觀規范您會在意近親或配偶對您離職的看法您會在意好友們對您離職的看法您會在意同事對您離職的看法續表3-1一級指標二級指標離職知覺行為控制離職后不會使您陷入經濟困難離職不會讓您感覺失去好的學習機會離職后您可以馬上找到新工作您自己隨時都有辦法離開現職整體經濟環境影響您是否離職的決定離職意向除遭解雇外,您認為自己未來肯定會離開現職您經常考慮要辭去現在的工作以您本身的條件,在別的地方找到好工作的可能性很大您目前非常想離職4數據收集4.1福州泰禾鉑爾曼酒店相關介紹福州泰禾鉑爾曼酒店坐標位置選址于福州市東二環泰禾廣場商圈旁。周圍交通地理位置優越，臨近鼓山，又銜三坊七巷。酒店開業2018年6月到現在2020年01月，酒店主體建筑21層，設有258間客房和套房。酒店含有以潮州美食為拿手的中餐廳；海鮮自助為主打的西餐廳；具有各地特色美味的大堂吧及行政酒廊；24小時全天開放的健身中心、恒溫游泳池及戶外網球場；還有為700平方米無柱式宴會廳及多功能廳配置先進技術設備來服務各類高端會議及婚宴的宴會廳。酒店員工宿舍與酒店只有步行5分鐘路程。與其他酒店不同的是，福州泰禾鉑爾曼酒店由泰禾集團出錢請雅高酒店集團的管理方來代為管理經營的五星級酒店。在未來3到5年時間里面，業主方泰禾集團的經營目標放眼于在中國境內打造屬于泰禾自己的度假村及酒店，致力于優質個性化的酒店品牌。為保證酒店可以創造穩定的經濟收入，業主方會往酒店排業主代表和財務團隊實施監督。在管理職位分布上，和酒店方的員工數量是很均衡的，而其他崗位上，酒店自身員工占到大多數。在實際經營中，酒店不僅會在各類節假日為顧客推出個性化營銷策略與產品，會鼓勵員工在營銷活動中成為酒店分銷員，為員工創造除本薪資外的額外收入，也會為員工送上祝福與節日禮包。4.2問卷結構與發放問卷結構總共分為兩個部分，第一部分是鉑爾曼酒店員工個人背景信息，主要是了解酒店員工的性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限和在職部門，以了解樣本的整體結構；第二部分是以離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制為三個維度的題項設置，共12個題項。第三部分是鉑爾曼酒店員工的離職意向調查，共4個題項。問卷均采用李克特5級量表，數字1-5代表的認同度依次升高，認同度越強，選擇的數字越大；認同度越弱，選擇的數字越小。分數越高表示離職意向越強，分數越低表示離職意向越弱。調查問卷見附錄。本研究以福州泰禾鉑爾曼酒店的所有員工為問卷發放對象，包括基層員工、中層管理人員和高層管理者，并將收集到的數據作為本研究結論的依據。問卷時間分布在2019年11月-12月之間，采用線上問卷星形式收集資料。回收的調查問卷總數為128份，整理后有效樣本數量為101份，問卷實際回收率為82.81%。4.3樣本基本情況統計從下表4-1可知，從性別分布來看，男性44人，女性57人，男女比例相近，符合我國職業人工的現狀。從年齡的分布來看，21-25的樣本占總樣本的多數，一方面是是該年齡段相對于其他組更容易理解問卷意圖；另一方面員工工作環境變遷相對頻繁，更加有利于離職意向的研究。從婚姻狀況的分布來看，未婚與已婚樣本比例約為2：1。從學歷的分布來看，大專和本科學歷的酒店員工占大多數，符合該酒店與校方合作的標準。從酒店的工作年限分布來看，半年至一年的占比最大，三年以上為0，這一點與該酒店于2018年建成有關系。從部門分布來看，調查對象分布廣泛，總體方面，此次問卷樣本分布相對性具有代表性。表4-1樣本基本情況統計（N=101）題項因素人數百分比題項因素人數百分比性別男4443.6%婚否已婚3534.7%女5756.4%未婚6665.3%年齡20歲及以下1413.9%工作時間半年以下2423.8%21-25歲5453.5%半年至一年5251.4%26-30歲1716.8%一年至三年2524.8%31-40歲109.9%三年以上00%41歲及以上65.9%部門前廳部1615.8%學歷高中以下76.9%客房部1413.9%高中或中專1514.9%餐飲部3029.7%大專2726.7%行政部門1413.9%本科4847.5%其他部門2726.7%本科以上43.9%5福州泰禾鉑爾曼酒店員工離職意向實證分析5.1信度和效度檢驗信度分析（ReliabilityAnalysis）是判斷綜合計量系統的穩定性和可靠性的有效方法[16]。文章根據a信度系數法來判斷問卷數據的可靠性，KMO值來判斷問卷題項之間的相關性。且要想保證問卷的可靠性，數據的Cronbach’sAlpha值最低要高于0.6[30]。其中，離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制和離職意向的觀測指標的Cronbach’sAlpha值分別為0.751、0.762、0.812、0.75和0.685，說明其信度可靠性較好。此外，調查問卷整體效度KMO值為0.703，說明調研數據效度比較好。在此需要說明的是，原問卷屬離職主觀規范的一道題項“在決定是否離職時,您會在意上級對您離職的看法”，因效度檢驗相關性不高，故剔除。檢驗結果如表5-1所示。表5-1各衡量維度信度系數量表克朗巴哈系數α離職行為態度0.751離職主觀規范0.762離職知覺行為控制0.812離職意向0.75總量表0.6855.2平均數差異檢驗本研究將個人背景因素進行平均數差異檢驗，主要運用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析兩種方式探討酒店員工個人背景因素是否會對離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制以及離職意向上存在明顯差異。研究結果可得出，只有性別、年齡和工作時間三個因素與離職四個變量間存在顯著關系。具體結果梳理如表5-2，表5-3，表5-4，表5-5，表5-6。5.2.1性別差異檢驗本研究運用獨立樣本t檢驗不同性別酒店員工在離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制以及離職意向四個變量上的差異。從表5-2結果來看，不同性別的酒店員工對離職意向的感知情況有顯著的差異，且男生的認同度高于女生的認同度。具體數據如表5-2所示：表5-2酒店員工性別差異比較結果萊文方差等同性檢驗平均值等同性t檢驗F顯著性t自由度Sig.（雙尾）平均值差值標準誤差差值差值95%置信區間下限上限離職態度假定等方差1.930.168-.43799.663-.07317.16743-.40537.25904不假定等方差.43187.351.667-.07317.16973-.41050.26417離職主觀規范假定等方差.421.518.87699.383.16002.18269-.20248.52253不假定等方差--.86889.196.388.16002.18438-.20632.52636離職知覺行為控制假定等方差.795.375.53399.595.09003.16883-.24496.42502不假定等方差--.52788.291.599.09003.17076-.24931.42937離職意向假定等方差.085.7712.07999.040.35566.17107.01623.69510不假定等方差--2.09795.330.039.35566.16960.01897.692355.2.2年齡差異檢驗本研究以離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制以及離職意向為因變量，年齡為自變量進行單因素方差分析。根據酒店員工年齡差異ANOVA比較結果顯示，酒店員工的離職知覺行為控制存在顯著的年齡差異。進一步多重比較發現，21至25歲組的離職知覺行為控制水平最低，41歲及以上的離職知覺行為控制水平最高。其中，多重比較結果中V2列的數字分別代表的年齡層：1為20歲及以下；2為21歲至25；3為26至30歲；4為31至40歲；5為41歲及以上。分析結果如表5-3與表5-4所示：表5-3酒店員工年齡差異ANOVA比較結果平方和自由度均方F顯著性離職態度組間4.42441.1061.643.170組內64.62096.673--總計69.043100離職主觀規范組間7.19541.7992.287.066組內75.49396.786--總計82.689100離職知覺行為控制組間7.21441.8032.746.033組內63.05696.657--總計70.270100離職意向組間2.0304.507.667.617組內73.05296.761--總計75.082100表5-4酒店員工年齡差異多重比較結果因變量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)標準錯誤顯著性95%置信區間下限上限離職知覺行為控制120.056610.243071-0.70690.820130.124370.29250.996-0.79441.04314-0.068570.335561-1.12260.98545-1.06190.395460.135-2.30410.1802續表5-4因變量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)標準錯誤顯著性95%置信區間下限上限離職知覺行為控制21-0.056610.243071-0.82010.706930.067760.225390.999-0.64020.77574-0.125190.279010.995-1.00160.75125-1.11852*0.348760.043-2.214-0.02331-0.124370.29250.996-1.04310.79442-0.067760.225390.999-0.77570.64024-0.192940.322990.986-1.20740.82165-1.186270.384850.057-2.39510.0225410.068570.335561-0.98541.122620.125190.279010.995-0.75121.001630.192940.322990.986-0.82161.20745-0.993330.418520.237-2.30790.3212511.06190.395460.135-0.18022.304121.11852*0.348760.0430.0232.21431.186270.384850.057-0.02252.395140.993330.418520.237-0.32122.3079*.平均值差值的顯著性水平為0.055.2.3工作時間差異檢驗本研究以離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制以及離職意向為因變量，以工作時間為自變量進行單因素方差分析。根據酒店員工工作時間差異ANOVA比較結果顯示，酒店員工的離職態度存在顯著的年齡差異。進一步的多重比較發現，離職態度水平最低的是一年至三年組。其中，多重比較結果中V6列的數字分別代表的工作時間：1為半年以下；2為半年至一年；3為一年至三年；因為三年及以上的調查人數為0，故這邊不作比較。分析結果如表5-5與表5-6所示：表5-5酒店員工工作時間差異ANOVA比較結果平方和自由度均方F顯著性離職態度組間5.76622.8834.465.014組內63.27898.646--總計69.043100離職主觀規范組間.8152.407.488.616組內81.87498.835--總計82.689100離職直覺行為控制組間.3487組內69.92898.714--總計70.270100離職意向組間.4332.216.284.753組內74.64998.762--總計75.082100表5-6酒店員工工作時間差異多重比較結果因變量(I)V6(J)V6平均值差值(I-J)標準錯誤顯著性95%置信區間下限上限離職態度12.48264.19713.055-.0074.97263.66078*.23447.022.07801.243621-.48264.19713.055-.9726.00743.17814.20008.674-.3192.675531-.66078*.23447.022-1.2436-.07802-.17814.20008.674-.6755.3192*.平均值差值的顯著性水平為0.055.3相關分析相關分析（Correlate）是一種用于研究現象之多個變量之間密切關系的統計方法。在系統分析中用數字圖像關系量化連續變量之間線性關系的強度。對于研究度量數值型變量之間的線性相性一般采用Pearson簡單相關系數來分析，簡單相關系數的絕對值越大，相關性越強；而在接近于時表示的相關性越弱[16]。本研究采用Pearson簡單相關系數來探討酒店員工離職態度、離職主觀規范、離職的知覺行為控制與離職意向之間是否具有顯著相關性。具體結果如表5-7所示：表5-7各研究變量相關分析結果離職態度離職主觀規范離職知覺行為控制離職意向離職態度1-0.111-0.0760.246*離職主觀規范-0.1111-0.061-0.097離職知覺行為控制-0.076-0.06110.316**續表5-7離職態度離職主觀規范離職知覺行為控制離職意向離職意向0.246*-0.0970.316**1注：*p<0.05,**p<0.01分析結果顯示，離職意向與離職態度和離職知覺行為控制呈顯著正相關，與離職主觀規范為負相關性不顯著。為進一步明確離職態度與離職知覺行為控制對離職意向的影響情況，文章將進行進一步的回歸分析。5.4回歸分析回歸分析是通過回歸方程的形式描述和反映研究變量之間變化規律的一種統計關系。然而，線性回歸分析（LinearRegression）常用于研究一個因變量與多個獨立自變量之間的線性關系[16]。根據本文存在的多個自變量，故采用多元線性回歸分析。以離職態度、離職主觀規范、離職知覺行為控制為三個自變量，探究對離職意向因變量的影響。具體結果如表5-8所示：表5-8離職態度、離職主觀規范和離職知覺行為拉制對離職意向的回歸分析模型非標準化系數標準化系數T顯著性共線性統計量B標準誤Beta允差VIF1（常數）1.414.543-2.603.011--離職態度.277.097.2662.856.005.9811.020離職主觀規范-.044.089-.046-.499.619.9831.018離職知覺行為控制.345.096.3343.601.001.9891.011a.被解釋變量器窗口:離職意向從表5-8的結果可以看出，離職態度、離職知覺行為控制與離職意向三者之間存在顯著線性關系；而離職主觀規范的顯著性水平>0.05，因此與離職意向間不存在顯著關系。同時，VIF值接近于1，說明四個解釋變量間的不存在多重共線性。此外，DW（Duebin-Watson）檢驗取值為1.795，說明殘差獨立，沒有自我相關。6研究結論及管理啟示6.1研究結論6.1.1性別差異對各研究變量的影響從表5-2結果來看，獨立樣本t檢驗方法下的不同性別的酒店員工對離職意向的感知情況有顯著的差異，且男生的認同度高于女生的認同度。從樣本比例來說，酒店員工男性人數雖然要小于女性，但對離職意向的認同度卻還要高于女性。社會經濟的快速發展也伴隨著女性地位不斷提高，但現實生活中的男性心理壓力依然高于女性。而本研究的樣本數據中的一線員工占多數，而這部分員工的薪酬水平會比較固定，晉升機會較少。通過離職意向的四道題項可以得知，員工離職主動性比較高，可能是因為現任崗位所能提供的薪酬福利或晉升空間等已經不符合其員工的當前需求，所以會在職場上決定離職選擇更好的工作機會，而女性相比之下壓力較少一些。這啟發我們在酒店內部，想要追求更好的發展機遇和趁年輕自己創業拼搏的人也不在少數，要為員工再職業上提供發展空間，才能留住人才。6.1.2年齡差異對各研究變量的影響從表5-3結果來看，單因素方差分析下的不同年齡酒店員工在對離職知覺行為控制上具有顯著差異。就是酒店員工在實施離職這一行為的可能和把握程度會受到年齡差異的影響。而另一方面，不同年齡段的酒店員工在離職態度上不存在顯著差異。這一點與人們傳統看法有所不同；另外，具有年齡差異的酒店員工在離職主觀規范上不具有顯著差異，也就是說酒店員工對社會壓力的體會不會因為年齡差異產生變化；于此同時，年齡差異在離職意向上也不存在顯著差異，這與大家慣常印象中“蘿卜青菜，各有所愛”的說法相一致。根據表5-4多重比較發現，21歲至25歲和41歲及以上年齡層都與離職知覺行為控制水平有顯著差異。21歲至25歲的員工離職直覺行為控制水平低，而41歲及以上的員工離職知覺行為控制水平最高，與我們的社會感知相一致。樣本數據中21至25歲這段年齡層多數都是本科剛畢業出來工作的青年，相對于年長者的社會經驗少，在酒店這種卻反人才的工作環境中不會貿然辭職，不斷實踐中摸索和提高行為控制力。相比之下，41歲以上的員工，具有更豐富的工作經驗與閱歷，這個年齡也處于精力充沛的壯年時期，更能夠判斷該工作是否提供良好的學習機會和自己的工作能力，對自身的行為決定的把控能力相對于青年也比較強。6.1.3工作時間差異對各研究變量的影響從表5-5結果來看，不同的工作時間只在離職態度因素上存在顯著的差異，與其他變量都不產生顯著影響。也就是說，不同工作時間的酒店員工對于離職態度是不同的，對完成離職行為控制力并沒有很大差異，對社會壓力的感知也是相同的。根據表5-6多重比較發現，一年至三年組的離職行為態度水平最低。可以說是對環境的依賴和對在此期間的各種需求有關，有待進一步的研究。而半年至一年組離職行為態度最高，可能的解釋為初入職的酒店員工對離職的社會壓力的感知不強烈，和在此之間對尋求合適自身崗位的不斷摸索心理有關，因此同樣有待進一步的研究區分。綜上：假設H1：不同個人背景的員工在各變量上具有顯著差異，成立。6.1.4各研究變量的相互關系根據表5-7相關分析結果顯示，離職態度、離職知覺行為控制與離職意向之間存在顯著相關，但與離職主觀規范的負相關并不顯著，即兩者之間不存在相關性。而進一步的回歸分析表明，離職態度和離職知覺行為控制確實能夠對離職意向存在顯著線性關系。同時，DW檢驗系數值為1.795，表示該回歸分析能夠充分說明四個變量的變化規律。這一結果相對符合了預期假設，驗證了離職態度、離職知覺行為控制與離職意向呈正相關。即酒店員工對實施離職這一行為的可能和把握程度強，則員工更容易產生離職行為。由此：假設H2：離職態度與離職意向呈正相關，成立。假設H3：離職主觀規范情況與離職意向呈正相關，不成立。假設H4：離職知覺行為控制情況與離職意向呈正相關，成立。6.2管理建議本文通過對鉑爾曼酒店員工離職行為意向數據的收集與實證分析得出結論，并針對研究結論提出以下三個建議：6.2.1積極關注員工的離職心態，提高員工認同感根據本研究相關分析結果，鉑爾曼酒店員工在離職態度與離職意向之間存在顯著正相關，而酒店工作時間的長短對離職態度與存在顯著相關。因此，鉑爾曼酒店人力資源部可以以減少員工流動從而降低酒店員工管理成本為立足點，定期展開與酒店員工的心理面談交流，及時解新老員工對離職分別所抱持的態度，并作出有效改善措施。尤其特別注重基層員工，基層員工與其它員工相比，與顧客的直接聯系比較多，容易給顧客留下好或不好的深刻影響，從而對酒店利益帶來損害。同時，針對面談員工對酒店提出的好壞建議，都應辯證地采取措施，根據酒店實際產生利益增減激勵措施，提高酒店員工對自我能力的信心和對酒店的忠誠感，有效地影響員工離職意向產生。6.2.2明確員工職業發展計劃，實現雙贏目標回歸分析的結果表明，在離職意向的影響因素中，知覺行為控制產生著顯著的影響，也就是說，受訪者在進行離職選擇時，會對離職的得失進行權衡。而通過對國內外有關酒店業員工離職意向相關研究的梳理發現，相對于其他因素來說，員工對于在該酒店的職業發展道路感到不理想時非常重要的一個因素。例如，學者楊陽提出拓寬內部晉升考核渠道可以讓員工對酒店保持高的認同度，從而減少離職行為的產生；再就是學者段言的研究中，也提到多向職業發展通道不僅可以減少員工離職，也可以提供酒店的運行效率。如果員工認為沒有晉升的空間，他們就更愿意離開本組織。這樣造成員工的離職行為十分普遍，最終不利于酒店的發展。在此，面對行業間激烈的經濟競爭狀態下，特別提到酒店行業也必須注重員工的職業晉升規劃，讓員工感受到“在這個酒店我能實現我的自我價值”，從而降低的離職行為產生。酒店做好員工職業生涯規劃有很多優勢。一方面，它能將員工個人發展和酒店發展緊密聯系起來，以實現雙贏的目標；另一方面，酒店對員工的重視程度會影響員工對酒店的忠誠度。因此，酒店管理層要能夠知人善用，讓所有員工能夠各施其才，有發揮的實際空間，豐富了酒店人才儲備資源。6.2.3立足員工個性化差異，建立有效溝通渠道平均數差異檢驗結果表明，不同人口學特征的受訪者對問題有著差異性的認知。因此，酒店應該從員工個性化角度入手，明確不同員工的個體差異性需求，從而進行針對性的溝通交流，雙方形成有效對接。否則，給予再多，若不是員工所重視的激勵方式，只會導致人力成本的浪費。如獨立樣本T檢驗的結果表明，不同性別的員工對離職意向的認知不一樣，且男性的態度比女性更要明顯。相對來說，男性比女性承擔更多的家庭經濟責任，而樣本數據多為基層員工，薪酬收入相比其他崗位會偏低，因此會讓男性受訪者處于待遇考慮而選擇離職。另外，社會壓力造成的心理因素也會讓男性員工更容易產生離職意向。所以，酒店可以每年定期展開對不同性別員工的技能考核，將考核優秀的員工公示并提供發展機會，這樣不僅能會激發員工的積極性，也能更好留住人才。同時，單因素方差分析顯示，員工的離職知覺行為控制會受到年齡差異而明顯不同。偏年長的員工對行為的控制能力比年輕人要高，說明該類員工更適合有挑戰性的工作崗位，對自身的要求和任務必須完成的約束力都比較強，如銷售、策劃；則青年員工相比之下更適合實踐性強的崗位，在實際操作中看到自身的進步，如前廳、餐飲。最后根據對工作時間的單因素檢驗結果，酒店可以以員工入職三個月為一個周期，與他們分享酒店不同時期的人才培養策略，酒店人力資源部要看到員工的真實回應，并對不夠積極態度的員工發出交流邀請，改善員工的態度。不僅如此，作為勞動密集型行業，人才是酒店行業競爭的核心。因此，酒店應該貫徹落實以人為本的企業文化，將人作為管理的重點，充分了解員工對酒店的期待。結合筆者工作實際所感知的情況及與周邊同事的交流結果，建議可從以下兩方面加以考慮。一方面，先要讓員工對酒店有“家”的感覺，是酒店的主人翁，對酒店有較強的歸屬感，留住的時間才會比較長，為酒店產生更多的利益。比如：鼓勵基層員工對酒店提建議、加強對基層員工的溝通、滿足基層員工合理需求、管理者與基層員工同在食堂進餐和改善基層員工的工作環境等等。另一方面，酒店要加大對基層員工的成本和精力投入，積極開展一些酒店文化建設活動，豐富員工精神世界，如酒店運動會、組織旅游和演講比賽等等。對于愿意長久在酒店工作學習的員工，可以根據他們的技能進行個性化的培養，幫助他們進行職業生涯規劃且開拓發展渠道，讓員工看到他們的職業目標是實際可行的。6.3研究局限和展望由于本研究的調查樣本以及范圍偏小，數據代表性偏低，且網絡問卷的調查方式存在數據真實性較低的問題，未來研究可以嘗試利用更加有效的測評方式來進行。此外，研究模型過于簡單，希望今后研究中能夠增加中間變量，豐富研究結果。另一方面，筆者的實踐較理論偏少，觀察能力有限，且對研究問題的闡述和分析也不夠充分和深入，使論文在研究深度、廣度上略顯掣肘，僅希望能提供幾點粗淺的建議，以助于改善樣本酒店的員工離職行為意向。并且該建議是否適用于同類酒店，有待考究。另外，此次調查研究的范圍比較局限，希望在以后研究過程中選擇更大的樣本范圍，以增加調查可信度。

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