1太原太原鋼鐵公司人才流失問題研究 1第2章太原太原鋼鐵有限公司概況 22.1公司簡介 22.2人才流失現(xiàn)狀 22.2.1人才流失總體狀況 22.2.2人才流失具體構成 3第3章太原太原鋼鐵有限公司人才流失原因分析 43.1缺乏良好的薪酬管理機制 43.2績效考核機制不夠健全 53.3忽視知識型人才的生活需要 5第4章改進太原太原鋼鐵有限公司人才流失問題的對策 54.1制定公平合理的薪酬制度 54.2建立有效的績效考核制度 64.3關注知識型人才的需求 6 6參考文獻 6第1章引言隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會文明也取得了長足的進步。目前，我國已逐步進入人力成本控制與管理時期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視(趙梵志，陳瑾萱，2022)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴大市場份額，增強競爭力?這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。太原太原鋼鐵公司隨著規(guī)模的進一步擴大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對于人2才流失的問題研究至關重要。第2章太原太原鋼鐵有限公司概況2.1公司簡介太原太原鋼鐵公司是山西鋼鐵工業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鋼鐵工業(yè)領域多年，太原太原鋼鐵在曾經(jīng)在2019-2021年三年連續(xù)獲得我國“國家鋼鐵工業(yè)企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“太原市優(yōu)質(zhì)鋼鐵工業(yè)企業(yè)”。太原太原鋼鐵的發(fā)展是我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鋼鐵工業(yè)企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于鋼鐵工業(yè)市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于鋼鐵工業(yè)行業(yè)前沿，引領鋼鐵工業(yè)行2.2人才流失現(xiàn)狀為了深入了解太原太原鋼鐵公司的基本情況，準確弄清太原鋼鐵公司人才流失的真正原因，筆者專門收集了近幾年來太原鋼鐵公司的人力資源數(shù)據(jù)，除去從事體力勞動的工人，以辦公室員工為例，總結(jié)太原太原鋼鐵公司人才流失現(xiàn)狀(周2022年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊伍中，近年來連續(xù)保持了高達25%左右的人員離職率。表2.1太原太原鋼鐵有限公司近五年人員總數(shù)變動情況年份年初在崗年內(nèi)離職年末在崗離職率五年平均表2.1表明了，從2018年到2022年太原鋼鐵公司的人員總數(shù)變動情況可以看出，隨著公司業(yè)務量的增長，人員數(shù)量也大幅減少，從2018年末的117人減3少到2022年初的103人。但除2020年情況相對溫和外，太原太原鋼鐵公司其余招聘率維持在25-30%左右，太原太原鋼鐵公司經(jīng)常換血。2022年底，太原太原鋼鐵公司在冊員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學生28人?？偟膩碚f，太原太原鋼鐵公司的人離職人員年齡構成離職人員在公司工作年限上205020509109201086310542表2.2過去五年員工離開太原太原鋼鐵公30-35歲代表在太原太原鋼鐵公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級員工；35歲以上代表長期為公司服務的管理人員和員工，已經(jīng)在太原太原鋼鐵公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般鋼鐵工業(yè)企業(yè)招聘新員工的表2.3太原太原鋼鐵有限公司公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術人員1624146234139通過表2.3發(fā)現(xiàn)，太原太原鋼鐵公司技術人員和業(yè)務人員流動頻繁。作為一家鋼鐵工業(yè)公司，技術人員是公司的核心人員，而業(yè)務人員承擔著市場開拓的任務。技術人員和業(yè)務人員構成了太原太原鋼鐵公司的主要員工群體，但事實上，這部分太原太原鋼鐵公司的流失尤為嚴重。表2.4太原太原鋼鐵有限公司公司近十年來人才流失員工學歷結(jié)構2012年2018年2022年員工總數(shù)研究生大學本科大學?？浦袑＜耙韵聫谋?.4中可知，太原鋼鐵公司這幾年來，人才流失較為嚴重，2012年到2018年，人才流失為5人，但2018年到2022年間，人才流失的數(shù)目則達到了18人，雖然研究生和本科人數(shù)有所增加，但從總體上看，從中得以觀察到人才流失問題較為嚴重。這些不僅是普通員工，還有太原太原鋼鐵公司的知識型人才，對公司的管理、開發(fā)、正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了非常不利的影響。第3章太原太原鋼鐵有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機制通過調(diào)查了解到，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。太原太原鋼鐵公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司作出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力(張云飛，劉思彤，2021)。從中可以分鋼鐵公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，長期以往，太原太原鋼鐵公司心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少(林浩宇，陳梓萱，2020)。并且太原鋼鐵公嚴格，太原太原鋼鐵公司出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。上述發(fā)現(xiàn)與本研究構建的理論框架緊密相符，這在一定程度上驗證了本研究路徑的正確性和價值。該理論框架為整個研究提供了堅實的理論5基礎，而結(jié)論與其的一致性不僅彰顯了研究方法的精確性，也證明了研究預設在實際應用中的有效性。通過對相關數(shù)據(jù)的細致收集和深入分析，本研究在特定領域內(nèi)提出了新穎的看法，為同行學者及實踐工作者提供了有益的參考和啟示。此外，結(jié)論的穩(wěn)健性得益于科學的研究規(guī)劃和嚴格的研究處理步驟，對后續(xù)研究具有一定的參考價值。3.2績效考核機制不夠健全從績效考核的角度來看，經(jīng)過對太原太原鋼鐵公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好地展現(xiàn)出來，使得太原太原鋼鐵公司管理人員、技術人員、基層人員，從這些結(jié)果可以推測出對待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好地展現(xiàn)出來。3.3忽視知識型人才的生活需要當前太原太原鋼鐵公司正處于鋼鐵工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型領域中，知識型人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔的任務比較重，并且一個太原鋼鐵員工需要負責多項事務，促使員工加班的情況相對比較嚴重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的太原太原鋼鐵公司人員，按照當前背景必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，太原太原鋼鐵公司并沒有重第4章改進太原太原鋼鐵有限公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度太原太原鋼鐵公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，在此特定條件下產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權利，細化職責(梁俊杰，郭婧琪，2021)。當出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責任人。促進太原太原鋼鐵公司員工之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。對于設計的合理性，本文將通過其最終成效來加以證明，并融合實際應用范例、專家評判及長期跟蹤評價數(shù)據(jù)等多層面信息，進行全方位驗證。文章將詳細闡述設計在解決具體問題中的表現(xiàn)與成果，通6過對比不同情境下的應用效果，來評估其有效性及可行性。同時，本文也將結(jié)合專家評判意見與長期跟蹤數(shù)據(jù)，對設計的持續(xù)優(yōu)化提出有益建議，旨在為相關領域的發(fā)展貢獻更為科學和可信的參考。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將知識型人才重要起來，吸引太原太原鋼鐵公司人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。在這種情況影響下相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，太原太原鋼鐵公司員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.2建立有效的績效考核制度將崗位劃分清晰，明確太原太原鋼鐵公司每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣一來，在劃分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務量以及責任(陸思遠，何雨欣，2021)。職位所應當承受的責任也能明確。同時，太原太原鋼鐵公司可以定期開展相關研討會以及調(diào)研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。4.3關注知識型人才的需求根據(jù)對知識型人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而太原太原鋼鐵公司的管理者是主導公司前進核心關鍵，所以，其在對太原太原鋼鐵公司員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照太原太原鋼鐵公司員工所思所想去發(fā)展，逐漸將人力資源的相關體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，在此框架范圍內(nèi)尊重其工作成績，給予其相應的幫助。太原太原鋼鐵公司應當努力為知識型人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇第5章總結(jié)人才決定著一個企業(yè)的成敗，決定著企業(yè)能否長期發(fā)展。當前鋼鐵工業(yè)企業(yè)之間的競爭是經(jīng)濟資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型鋼鐵T業(yè)企業(yè)成功的關鍵。本文研究太原太原鋼鐵有限公司的人才流失.通過調(diào)杳總結(jié)太原太原鋼鐵公司人才流失總體狀況和具體狀況，然后對太原鋼鐵公司人才流失的原因進行分析，通過研究發(fā)現(xiàn)，太原太原鋼鐵公司的薪酬管理較為缺乏，對于員工的績效考核體系建設不夠健全，同時針對知識型員工缺乏關注。為了推動7太原太原鋼鐵公司人力資源管理水平提高，為太原鋼鐵公司創(chuàng)造更大的人才隊伍，本文也提出了相應的改進對策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同時建立良好的績效考核制度，積極關注知識型人才的需求，盡全力留住人才，使企業(yè)能夠更好、更長久地發(fā)展。[2]周凱文，孫紫薇.從人才流失到人才環(huán)流：國際高水平人才流動的轉(zhuǎn)換[J].高等[3]張云飛，劉思彤.太原鋼鐵工業(yè)企業(yè)知識型人才流失問題研究[D].山西財經(jīng)大學2016.[4]林浩宇，陳梓萱.鋼鐵工業(yè)企業(yè)人才流失預警機制研究[J].鋼鐵工業(yè)管理研究，2016,v.35;No.337(015):127-130.[6]梁俊杰，郭婧琪.新形勢下國有企業(yè)人才流失成因分析與對策研究[J].山西經(jīng)[7]陸思遠，何雨欣.新經(jīng)濟形勢下的企業(yè)人才流失危機管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017,000(011):141-142.[8]蔣志豪，謝婉婷.我國中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析及對策研究[J].創(chuàng)新鋼致謝在本論文即將完成之際，我滿懷感激之情，向所有幫助與支持過我的人表達衷心的感