3、調研目的二、調研設計三、調研過程與分析(2500字)1、團隊與分工姓名1.負責該課題的總設計2.統籌該課題的運作3.編寫該課題的實施方案4.組織該課題的討論活動5.撰寫相關部分課題組組員姓名1.負責課題的調研3.撰寫相關部分姓名1.負責課題的調研3.撰寫相關部分本文選取了江門維達紙業公司作為調查對象，通過對企業員工發放問卷，面存在的問題。筆者有效收回185份問卷，并對問卷進行簡要的分析。本次調研江門維達紙業公司員工月度工資統一按照基本工資+崗位工資+工齡補貼基本工資—一按照員工基本生活費用，員工的職級不同，相應的基本工資崗位工資—一按照員工在公司內不同的職位來劃分工資，崗位工資是按照工齡補貼一一按照在公司工作的年限，第一年50元，從第二年開始后每年增長20元。除了月度工資外，江門維達紙業公司每月的固定薪酬還包括交通補助、通駐外的人員，不論職級大小，每天還會有駐外補貼20元/天和餐補20元/天。每年的中秋節還會有200元的節日津貼同當月工資一起發放(李明哲，張慧江門維達紙業公司的獎金一般是指年終獎金，管理人員的年終獎金是人事福利一般包括繳納社保，在江門維達紙業公司工作超過3年的員工，每年有一次免費體檢和年終聚餐。江門維達紙業公司為員工每月繳納的社保(基本養老保險、失業險、工傷險、醫療保險、生育險)會根據假、婚假、產假、病假(需開具醫院的病假證明)會保留全額的基本工資，無崗位工資。年終聚餐，一般在公歷年度的前一個星期，抽出1-2天在外地舉行(趙四、江門維達紙業公司薪酬管理現狀及存在問題3、江門維達紙業公司的薪酬管理存在問題原因分析五、江門維達紙業公司薪酬管理改進目標及方案(2500字)(一)薪酬管理改進的原則和目標2.薪酬管理優化設計原則(2)要全面的體現出薪酬管理的制度和激勵制度，薪酬和工資之間不僅僅此這當中也包含了薪酬敏感性的特征(王梓和，李婉茹，2020)。江門維達紙業公司還要為員工創造良好的工作氣氛和提供更多的培訓機會和升職機會等等，從這些實驗中看出企業要全面的考慮完善的薪酬管理，能從物質和精神方面有效的融合在具體的實施。(3)江門維達紙業公司在設計薪酬管理的過程中同時還要考慮到競爭和參與的原則，針對不同的崗位在設計薪酬管理時，要以企業的戰略發展作為目標且發揮出吸引人才的職能。因此，江門維達紙業公司在設計的前提下要根據企業的實際情況來制定，同時結合問卷調查以及分析的情況，制定出一套完善的、具有競爭力的薪酬管理標準，從這些要求可以看出來那么才能解決企業的實際問題，同時人力資源和企業才能快速的發展(張浩然，陳思琪，2020)。通過這一流程，本文不僅確認了研究結果與現有理論的一致性，還在一些方面提出了新見解或完善點，進一步強化了相關領域的理論體系和實踐探索。這些新見解或完善點不僅加深了本文對研究對象本質和規律的認識程度，也為后續的研究和應用提供了新的方向和啟示。本文的研究不僅驗證了現有理論的準確性和可信度，還推動了相關領域的知識更新和發展，為未來的研究和實踐提供了有益的參考框架。但是江門維達紙業公司在設計薪酬管理的過程中，首先要考慮到企業的發展戰略和經營目標作為薪酬管理設計的基礎，同時還要考慮到哪些內容能恰當的運用在薪酬管理建立中，按照這種方式江門維達紙業公司才能設計出一套完整、公平的薪酬管理，那么在薪酬管理才能從員工身上體現出真實的效果，而且在行業內的競爭力也會提高，在這種配置中為了滿足激勵機制對維達紙業公司個人發揮的作用，那么激勵機制在企業的各個部門之間也能很好的發揮出協調關系和實現戰略定位(劉志(4)崗位對薪酬管理要有針對性，江門維達紙業公司的員工關系不復雜，但是目前的薪酬管理不是很完善且員工非常的不滿意，崗位的薪酬管理和實際的待遇有很大的差別，但是傳統、單一的薪酬管理和結構完全不符合江門維達紙業公司目前的運營和發展，在這般的框架內如果在不積極的去調整或優化薪酬結構的話，那么最終只會被多樣化和人性化的薪酬管理代替，因此，江門維達紙業公司建立崗位針對性的薪酬管理一定要體現出崗位的特征和靈活性。(5)薪酬管理要體現出公平性，從公平的角度來看，是江門維達紙業公司在不同崗位和職務當中員工的薪酬福利和勞動所得到的貢獻以及時間等都是呈(二)薪酬管理方案設計及優化(1)薪檔與崗位基薪的關系整個農產品加工公司根據崗位評價的結果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，江門維達紙業公司中每個薪檔對應一個崗位基薪(崗位基薪代貼和績效獎金基數等組成)。本文借助融合多學科的專高慧敏，2020)。(2)交通費補貼與績效獎金基數的比例根據管理層級的不同，江門維達紙業公司的各個崗位的表1崗位工資基數、交通費補貼與績效獎金基數比例職位分類貼崗位工資基數績效獎金基數半年績效獎金年終績效獎金高層管理崗位一般員工(3)崗位工資崗位工資由崗位工資基數與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資=崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度江門維達紙業公司的崗位工資基數由崗位所在職等(通過崗位基薪來體現)與所在管理層級來共同決定(不同的管理層級崗位工資基數與績效獎金基數的比例江門維達紙業公司的崗位綜合勝任度是評價一個員工針對所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。2.薪酬結構優化設計(1)管理人員薪酬結構維達紙業公司管理人員薪酬總構成包含以下幾個部分：基本工資，其在管理工作崗位上的綜合勝任度來決定其工資的高低，主要由其能力素質，相關工作經驗，本崗位工作經驗以及學歷等因素來決定的，江門維達紙業公司采用上層考察以及下層打分的制度進行考核，在此類條件作用下可以推知其發展方向這部分的比例大約占到80%左右；另外加上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，其中包括一些物質獎勵等。公司管理人員薪酬構成及其計算公式如下(黃江門維達紙業公司的管理人員個人年收入總額=基本工資+半年績效獎金+年終效益獎+司齡工資+福利(基本工資=崗位工資基數×員工崗位綜合勝任度)維達紙業公司員工個人年收入總額的計算公式對于司管理人員同樣有效，只是在具體計算基本年薪和年終效益獎的過程中指標值和工資額度是根據管理人(2)營銷人員薪酬結構針對公司而言，營銷人員是江門維達紙業公司獲取利潤的直接工作者，高效率、高素質的營銷人員對團隊的發展有著重要作用。公司營銷人員應該采用固定表2營銷人員基本工資級別基本工資一級二級銷售主管三級高級銷售代表四級中級銷售代表五級六級見習銷售代表營銷人員同樣享受公司的上半年績效獎金以及年終績效獎金以及其他的福利，另外增加銷售激勵獎，如：季度銷售高手第1名，手第2名，獎金1500元；季度銷售高手第3名，獎金1000元；設置優秀進步獎，營銷人員人年收入總額=基本工資+各類績效獎金+年終效益獎+司齡工資+(3)其他基層員工薪酬結構根據崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計算),用以調整新江門維表3司齡工資對照表工作年限X(年)司齡工資(元/月)占月度崗位工資(不包括交通費補貼)的比例主要按照以下公式計算：員工總薪酬=崗位工資+交通費補貼+半年績效獎金+年終績效獎+司齡工資+福利+其他獎金。(1)基本薪酬標準占到80%左右，使得管理者能夠在既定的壓力當中提門維達紙業公司的營銷人員實行月基本薪酬制，基本工資只占了其工資數額的40%以下，這在某種程度上指出其大部分的業績需要靠業績提成來獲得學，2022.場薪酬調查數據的分析。(2)浮動工資江門維達紙業公司設有半年績效獎金和年終績效獎金，對所有員工試用，另浮動薪酬部分應占管理人員全部薪酬的百分之二十，在這般的框架內標準主要參考當年江門維達紙業公司的總體業績，結合對員工的考核，給予一定的薪酬系數，把公司整體的經營效益和員工的薪酬聯系起來，這樣更能激勵經營者努力的提供公司的經營業績。(a)半年績效獎金江門維達紙業公司部門副經理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、部門半年績效考核系數、個人半年績效考核系數、公司半年績效江門維達紙業公司部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、個人半年績效考核系數、公司半年績效獎金總額。其中，績效獎金系數由績效獎金基數來決定，績效獎金基數由崗薪基數與績效獎金在崗薪基數中占的比例決定。(b)年終績效獎金年終績效獎金依據江門維達紙業公司員工的年終績效考核結果發放，是對員工全年工作的一種激勵。部門副經理與一般維達紙業公司員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、部人門年終績效考核系數、個人年終績效考核系數、公司年終績效獎金總額。部門負責人與高管人員的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、個人年終績效考核系數、公司年終績效獎金總額。其中，江門維達紙業公司的績效獎金系數由績效獎金基數來決定，績效獎金基數由崗薪基數與績效獎金在崗薪基數中占的比例決定。(c)其他福利法定福利包括養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險和住房公積金。其它福利包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。學，2020.[5]吳俊杰，何靜宜.公立醫院薪酬與績效管理改進策略探析[J].江門科技信息，2020,37(08):19-21.與管理，2019