第第頁(yè)基層員工流失問(wèn)題研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.1國(guó)外研究現(xiàn)狀上個(gè)世紀(jì)早期，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家還從宏觀角度探討了企業(yè)人才流失與培訓(xùn)、工資和失業(yè)率的關(guān)系。于是，許多行動(dòng)學(xué)、心理學(xué)方面的專家和學(xué)者也參與了對(duì)公司員工流動(dòng)的相關(guān)研究，并著重探討了造成公司員工離職的原因，而對(duì)于企業(yè)國(guó)外人員流失的調(diào)查，可分為二個(gè)層次。員工流失研究階段:在這一階段，深入研究員工流失問(wèn)題的人大多是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，但他們的研究成果卻更多的是在宏觀層次上的，而科學(xué)研究的重心也集中在了失業(yè)率、薪資、勞動(dòng)市場(chǎng)構(gòu)成等宏觀經(jīng)濟(jì)原因上，西蒙等人通過(guò)把員工的個(gè)人行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成這一宏觀經(jīng)濟(jì)原因相結(jié)合，構(gòu)建了人員流失的決策模型，并利用模型分析方法闡明了員工流失職員個(gè)人決定的后果。工作人員喪失研究進(jìn)展階段:上世紀(jì)七十時(shí)代后期，西方管理學(xué)與心理學(xué)等相關(guān)方面的研究專家研究者逐步領(lǐng)導(dǎo)了有關(guān)工作人員喪失相關(guān)方面的科學(xué)研究，但不同于此前的科學(xué)研究，上述研究者們選擇了在微觀層次上對(duì)工作人員喪失的心態(tài)變化展開(kāi)動(dòng)態(tài)分析，并分別從工作流程管理以及影響與原因三種視角出發(fā)進(jìn)行了相關(guān)模型的建立，其中使用較多的模型主要為Mobley(1977)模型以及Price(1977)模型和Steer&Mowday(1981)模型與Price-Mueller(2000)模型，許多行動(dòng)學(xué)、心理學(xué)方面的專家和學(xué)者也參與了對(duì)公司員工流動(dòng)的相關(guān)研究，并著重探討了造成公司員工離職的原因。(1)勒溫的場(chǎng)論根據(jù)當(dāng)前公司運(yùn)營(yíng)的新形勢(shì)，本文從企業(yè)自身的能力發(fā)展、工作環(huán)境、自身的文化素質(zhì)和創(chuàng)造力等方面入手，制定相應(yīng)的管理模式，通過(guò)函數(shù)關(guān)系式B=f(P，E)在此，B和P代表了雇員的能力和表現(xiàn)，E代表了工作環(huán)境，利用上述函數(shù)就可以知道員工所在的工作環(huán)境，以及員工的才能都會(huì)影響其業(yè)績(jī)。研究者們主要運(yùn)用了物理場(chǎng)理論來(lái)分析人們的行為，并且假定他們的精神狀態(tài)和外界的刺激不會(huì)對(duì)他們的內(nèi)部激勵(lì)造成什么影響，即他們沒(méi)有做出相應(yīng)的反應(yīng)。與之形成對(duì)比的是，當(dāng)工作人員的內(nèi)力反應(yīng)值為0時(shí)，受到外部環(huán)境的影響時(shí)，工作人員的內(nèi)力響應(yīng)也會(huì)變得更差。(2)卡茲的組織壽命周期學(xué)說(shuō)部分研究者通過(guò)公司內(nèi)的溝通水平會(huì)受組織內(nèi)部工作循環(huán)時(shí)間的限制。據(jù)調(diào)查，當(dāng)員工在一個(gè)公司內(nèi)的工作停留時(shí)間達(dá)到一年或二年后，其溝通水平一般保持在較低水平。但假設(shè)員工在一個(gè)公司內(nèi)的工作時(shí)限達(dá)到二年到五年后，則員工之間和管理層的交流會(huì)將更加緊密。假如員工在某一銀行中的工作時(shí)間大于五年，那么盡管組織內(nèi)部已經(jīng)十分熟悉員工的工作狀況，但是二者之間的交流方式往往缺乏新穎，同時(shí)也可能在一定程度上對(duì)其行為造成影響，因此一些銀行員工在開(kāi)展的溝通實(shí)踐活動(dòng)中，管理人員一方面會(huì)為新入崗人員進(jìn)行必要的績(jī)效培訓(xùn)，其目的在于對(duì)員工的潛能加以發(fā)掘:另一方面也會(huì)對(duì)老員工進(jìn)行必要的能力培養(yǎng)，以增強(qiáng)新老員工的工作意識(shí)。而這些從不同視角考慮提高員工整體水平的方法，也從人才流失的視角幫助老員工克服在人力資本不足方面的工作策略。(3)MOBLEY模型自上世紀(jì)九十年代開(kāi)始，有關(guān)員工流失的調(diào)查也逐步走向完善，而這一階段主要體現(xiàn)為不僅從單純的工作態(tài)度原因入手對(duì)人員流失情況做出分析，同時(shí)還會(huì)考察一些非態(tài)度變量原因的作用。Mitchell&Lee著重研究員工組織承諾與工作滿意度以及員工流失之間的關(guān)聯(lián)，并經(jīng)過(guò)深入研究后提出了工作嵌入理論該理論的核心思相是，員工可看成是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的一種工作嵌入節(jié)點(diǎn)，而各個(gè)節(jié)點(diǎn)之間都存在著緊密的關(guān)聯(lián)。1.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀劉紅霞(2018)采用調(diào)查問(wèn)卷的形式，利用主成分分析法確定了人員流失的主要成因，在于待遇、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)制度等方面存在短板與缺陷。[1]杜瑩瑩(2018)當(dāng)年提出的有效激勵(lì)的主要方法和最健全的機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，提高文化物質(zhì)與精神文明層面的建設(shè)水準(zhǔn)、提高文化職工薪酬與待遇保障、提高文化企業(yè)建設(shè)、健全員工激勵(lì)機(jī)制、完善職工教育制度，是提高職工對(duì)公司的歸屬感、降低公司人員損失的有效措施。[2]金晶瑩(2019)利用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法，綜合分析得出影響獵頭公司人員的離職行為，主要原因在于工作壓力、員工職業(yè)發(fā)展、晉升渠道、薪酬福利四個(gè)方面，她主張，通過(guò)建設(shè)健全的人員招募制度、建立科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃路徑、建立健全公正的升遷途徑、提出具有魅力的薪酬激勵(lì)政策、建立良性的公司文化環(huán)境等舉措，來(lái)改善公司中所存在的問(wèn)題。[3]趙艷豐(2020)則認(rèn)為高層管理者對(duì)公司員工的了解與使用不當(dāng)，包括沒(méi)有完善的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境和員工個(gè)人的發(fā)展空間、企業(yè)內(nèi)部工資福利制度，并且企業(yè)內(nèi)部非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制不完善造成了核心人員流失，因此該公司處理核心人員的喪失問(wèn)題從選聘、用人、留人機(jī)制、特色公司文化、員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度、員工發(fā)展空間、激勵(lì)機(jī)制體系等這些方面著手。[4]朱珈毅教授(2020)運(yùn)用了雙因素理論，對(duì)中國(guó)中小民企的人才流失問(wèn)題展開(kāi)了研究，并表明企業(yè)員工的工作價(jià)值觀會(huì)明顯影響跳槽趨勢(shì)。[5]參考文獻(xiàn)[1]劉紅霞，鄒坤.關(guān)于中小型民營(yíng)企業(yè)人員流失率的研究[J].中外企業(yè)家，2018(08):105.[2]杜瑩瑩，杜玉帆.餐飲行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略——以HDL為例[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018(15):83-85.[3]金晶瑩.BL獵頭公司員工離職問(wèn)題研究[D].大連理工大學(xué)，2019.[4]趙艷豐.家電企業(yè)如何控制基層員工流失[J].家用電器，2020，12:84-86.[5]朱珈毅.基于雙因素理論的中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2020，06:12-13.[6]劉向猛.LD公司基層員工流失原因與對(duì)策研究[D].西安理工大學(xué)，2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001099.[7]WrightErikS.TheEffectsofOrganizationalCultureonEmployeeTurnover[J]PerformanceImprovementQuarterlyVolume34，Issue3.2021.PP303-319.[8]范欽.淺析企業(yè)員工流失原因及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021(03):74-76.[9]白迎超，黃曉雅.物業(yè)管理行業(yè)基層員工流失問(wèn)題研究——以佛山萬(wàn)科物業(yè)為例[J].現(xiàn)代物業(yè)(中旬刊)，2020(02):8-9.[10]劉雪.中小企業(yè)員工流失問(wèn)題研究[J].企業(yè)改革與管理，2020(17):72-73.[11]QiangWang，ChaoWang.Reducingturnoverintention:perceivedorganizationalsupportforfrontlineemployees[J].FrontiersofBusinessResearchinChina，2020，14(3).[12]黃磊.企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究——以C公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2020，19(07):106-108.[13]史弘亮.基于