引言自08年《勞動合同法》實施以來，各地勞動爭議案件呈爆炸式增長，用人單位在爭訴面前更是節節敗退。因此企業在人力資源管理這個根本性的業務上不僅需要了解法律風險存在的節點，更要掌握規避風險的基本方法，確保在合法的基礎上達成人力資源管理的各項目標。人力資源法律風險防控——招聘篇目錄第一章····································招聘第二章····································入職第三章····································在職第四章····································離職人力資源法律風險防控——招聘篇第一章招聘招聘作為HR的核心業務之一，是人力資源管理工作中的首要環節。從法務工作的角度，這也是法律風險防范的最先切入點。視角招聘流程招聘渠道人力資源法律風險防控——招聘篇第一節招聘流程識別職位空缺、招聘計劃的制定招聘渠道的選擇、招聘信息的發布組織及獲取應聘者的信息和資料從職位申請者中選出合適的人選的過程包括了初選、筆試、面試、心理評估和背景調查對未錄用的應聘者作出處理對錄用的應聘者發Offer包括招聘結果的成效評估招聘所采用的選拔方式的信度與效度評估招募甄選錄用評估作出處理是企業形象的體現但作信函回復時，切忌列明錄用標準，以避免不必要的麻煩人力資源法律風險防控——招聘篇一、招聘廣告

在大多數人眼里，招聘廣告只是招聘單位的一種宣傳手段而已。但任何的爭議都是有因果聯系的，相當一部分勞動爭議都是在先埋下的“禍根”所致。因此我們現將風險預防的關口前移至招聘廣告。大家來看看這則招聘廣告！太過籠統人力資源法律風險防控——招聘篇王某于2008年12月1日應聘進入東城博藝幼兒園，任幼兒教師，試用期三個月。后園長通過背景調查發現其提供的浙江師范大學的本科學歷系偽造，其實際學歷僅為大專。于是幼兒園于2009年1月30以不符合錄用條件為由單方面解除勞動合同。王某申請仲裁，要求幼兒園支付違法解除勞動合同的賠償金。如果您是仲裁員，您會怎么裁判？人力資源法律風險防控——招聘篇大家看看下則招聘廣告招聘廣告

本公司誠招銷售員若干，要求：男性，20-28歲，外形健康陽光，學歷本科。待遇面議！

廣州**貿易公司

聯系電話：*******人力資源法律風險防控——招聘篇小梁，女，華南師范本科畢業。12年10月，小梁在招聘網上看到上述廣告。但由于覺得這家企業條件不錯，小梁還是向這間限招男性的企業投去了簡歷。然而，對方公司人事部工作人員一再強調，公司該職位只招男性。2012年11月，小梁向廣州市越秀區人力資源和社會保障局投訴了這家貿易公司，她要求越秀區人社局依法制止并糾正該公司的性別歧視行為，要求該公司刪除招聘信息中有關“只招男性”的規定，并保證企業以后的招聘中也不再歧視女性，同時向她本人賠禮道歉。接到小梁的投訴后，廣州市越秀區人力資源和社會保障局勞動監察大隊展開了調查。在了解事實后，勞監大隊對小梁的投訴進行了嚴肅處理。最終，該公司愿意糾正錯誤歧視行為，承諾不再出現類似行為；并同意支付小梁在投訴過程中所用的快遞費、電話費、交通費等共600元，并象征性賠償小梁精神損失費1元。人力資源法律風險防控——招聘篇小結招聘廣告中法律風險防范的節點錄用條件需在招聘廣告中予以明確招聘廣告中避免出現歧視性語句典型案例：應征者虛構個人簡歷，企業還不能以此單方面解除勞動合同。法條依據：《勞動合同法》第39條規定：在試用期內，企業發現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。防范對策：在招聘廣告中就要明確錄用條件，并將該廣告存檔備查，且保留刊登的原件。這樣就可以化被動為主動。典型案例：應征者舉報招聘歧視，輕則影響企業形象，重則爭訴纏身。法條依據：《勞動法》第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條規定，婦女享有與男子同樣的就業權利。防范對策：用人單位撰寫招聘廣告應注意措辭。不可任意許諾和夸大企業形象。人力資源法律風險防控——招聘篇二、人才甄選

人才甄選這一階段的工作質量將直接影響用人單位最后的錄用質量，也是招聘事務中技術最強難度最大的階段。如何甄選是HR的工作，但我們法務工作可以就甄選過程是否存在法律風險進行評估。人才甄選決策正確接受正確拒絕錯誤接受錯誤拒絕人才流失的風險人力資源法律風險防控——招聘篇小結

從上頁圖表，我們可以看出若甄選決策是“接受”，與用人單位產生切實的聯系，無論對錯均能產生法律風險節點。正確接受合適人選錯誤接受不合適人選風險節點：用人單位在面試至聘用過程中，未正確履行告知義務，員工不僅可單方面解除勞動合同并可獲賠或經濟補償。防范對策：用人單位需重視和履行告知義務，并將告知內容經員工簽字確認后，保留書面證據風險節點：用人單位在決定錄用員工前，對其出處及背景調查了解不祥就與其簽訂合同的。防范對策：用人單位在員工入職前，需調查清楚員工年齡、學歷、工作經歷是否存在未到期合同及競業限制。How人力資源法律風險防控——招聘篇三、錄用

在用人單位作出錄用決策后，發出錄用通知書即“offer”。錄用通知書實際上是用人單位向決定錄用的員工單方發出的愿意與其建立勞動關系的一種意思表示。該“offer”成為錄用階段法律風險防控的關鍵節點。Offerletter要約？要約邀請？人力資源法律風險防控——招聘篇某超市向陳某發出一封offerletter，聘其為采購經理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。

陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。如果你的法官你會怎么判？背景調查不足人力資源法律風險防控——招聘篇小結區分offerletter是要約還是要約邀請的關鍵在于，該錄用通知書中是否將勞動合同的主要內容交代的很詳細。如果是，根據合同法原理，這就是一份要約，如果對方對此項作出了承諾，則雙方達成意思表示一致，構成一份有效的合同。任意一方反悔，即構成違約。

防范對策我們在發出的offer中，盡量避免將勞動合同內容寫入其中，可以將意思表達為錄取洽談通知書，從而規避此項風險。人力資源法律風險防控——招聘篇第二節招聘渠道招聘渠道分類

網絡招聘校園招聘媒體廣告招聘現場招聘獵頭招聘內部競聘內部員工推薦退休返聘123456789勞務派遣人力資源法律風險防控——招聘篇現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規。現場招聘針對人群對外關系特點法律風險備注當地應屆生以建立勞動關系為主要目的形式正規、成效好小注意招聘簡章中的措辭和宣傳語當地后勤類地域局限性大當地普工人力資源法律風險防控——招聘篇網絡招聘網絡招聘一般包括企業在網上發布招聘信息乃至進行簡歷篩選、筆試、面試。網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。網絡招聘針對人群對外關系特點法律風險備注不限當地人員以建立勞動關系為主要目的覆蓋面廣較大同樣注意招聘用語措辭不再針對普工信息真實度不大注意虛假簡歷的過濾各類學歷較高地域性小目前應用最廣泛的招聘方式人力資源法律風險防控——招聘篇某公司通過網絡招聘方式，經過簡歷的層層篩選后邀劉某參加面試，通過專業技術筆試，考試成績符合部門要求。在與技術部門經理的初試，溝通工作經驗時，劉某有些閃爍其辭，整體上來說，技術部門經理還是覺得他比較優秀。通過人力資源部的復試后，成功入職。工作一段時間后，由于人力資源部留意到此人簡歷與去年的一份簡歷中的個人信息是一樣的，其工作經驗是完全不一樣的，經過背景調查，證實兩份簡歷屬于同一個人，于是公司陷入了尷尬。那么，請問公司究竟能不能單方解除勞動合同？人力資源法律風險防控——招聘篇對于簡歷“造假”——即故意虛構或者隱瞞事實的情況，單位并非當然有權解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這里的“直接相關”是指，勞動者虛構事實（或者隱瞞真相）的行為，足以對勞動合同的正常履行產生負面影響，甚至可能導致合同目的無法實現。《勞動合同法》第二十六規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。人力資源法律風險防控——招聘篇某食品公司招聘生產人員與財務人員各一名。甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應聘入職生產人員與財務人員，工作一段時間后公司了解到甲、乙攜帶病毒的情況，公司考慮以此為由解除甲、乙兩人的勞動合同。

作為公司法務，你認為應當如何處理？對于甲而言，由于其工作內容涉及食品生產，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進行從事該類工作，因此公司對甲可以直接解除勞動合同。對于乙而言，依《全國病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。對于財務人員來說，攜帶乙肝病毒并不會對正常工作產生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動合同。人力資源法律風險防控——招聘篇校園招聘校園招聘是許多企業采用的一種較常見的渠道。比如，雅瑩的“雛鷹計劃”。企業到學校宣講，吸引即將畢業的學生前來應聘。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也較大。校園招聘針對人群對外關系特點法律風險備注應屆畢業學生以建立勞動關系為主要目的穩定性差違約率高大學生違約率高風險防范以企業宣傳為附帶目的可塑性強干凈十足處理方式關注企業形象和后期工作人力資源法律風險防控——招聘篇深圳某高新技術企業到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協議時，簽訂了違約協議，并說明請大家認真考慮，簽了協議就要執行。后來簽訂三方協議后，有學生被錄取為研究生，有學生被其他公司錄取，要求解約。作為公司法務，你認為公司是否答應與學生解除協議，并追究違約金。人力資源法律風險防控——招聘篇公司在校園招聘的過程中，除廣納人才外，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。

從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面在學生出現違約意向后，強調違約責任。此外，由于學生之間會對企業口碑口耳相傳，所以應注意處理方式對企業后期的影響。本案例中對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協商處理，確實無意向也不可強求。Tips：介于違約率高，建議將校園招聘作為一種招聘儲備人才的渠道。人力資源法律風險防控——招聘篇廣告媒體招聘廣告媒體招聘，表現形式為招聘廣告。即在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。廣告媒體招聘針對人群對外關系特點法律風險備注中基層員工以建立勞動關系為主要目的收效快較大注意廣告用詞是否嚴謹，有無夸大企業實力，有無薪資許諾，有無歧視性招聘條件。技術崗員工信息覆蓋面廣以企業宣傳為附帶目的緊急招聘時效性強人力資源法律風險防控——招聘篇獵頭招聘獵頭機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給獵頭機構，獵頭機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業。

獵頭招聘針對人群對外關系特點法律風險備注企業高層以建立勞動關系為主要目的高效便捷小除與勞動者間的勞動關系外注意與獵頭公司的合同風險人才匹配度和信息真實度強與獵頭公司成立的合同關系費用高人力資源法律風險防控——招聘篇內部競聘、調崗內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，進行內部招聘或崗位調整有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此作為一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。內部競聘、調崗針對人群對外關系特點法律風險備注公司內部職員無彼此了解、信息可靠度高小競聘主動重新簽訂勞動合同大調崗被動人力資源法律風險防控——招聘篇深圳某公司是銷售型公司，因市場不景氣銷量急劇下滑。經過公司高層會議討論，大家認為市場人員配備不齊。經了解，目前研發部門人員超編，效率低下。于是決定從研發部內部調7名員工到銷售部，其中2名銷售專員，2名商務專員，3名客服專員。薪資待遇不變或有所提高。張某等4名技術人員不同意內部調動，認為自己無銷售經驗、無法勝任銷售部的崗位。公司的做法，等于變相讓員工主動離職。于是提出要求辭職，并以公司未經協商變更勞動合同工作內容，要求予以經濟補償。張某等員工的仲裁申請，仲裁委員是否會支持？法律條款：《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。人力資源法律風險防控——招聘篇內部人員推薦企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。內部人員推薦針對人群對外關系特點法律風險備注各層次的企業員工以建立勞動關系為主要目的信息對稱度高小是一種相互推薦人力資源法律風險防控——招聘篇退休返聘退休返聘是指用人單位中的受雇傭者已經到達或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續作為人力資源存續的行為或狀態。退休返聘針對人群對外關系特點法律風險備注已到達或者已超過法定退休年齡人員勞務關系成本低能力強大穩定性弱民事合同人力資源法律風險防控——招聘篇老王已到達退休年齡被原公司返聘為會計，薪資待遇從前。但到發工資那天，王某卻發現與原月均收入相比相差甚大，于是找到人資小吳，小吳把工資單列給老王看。原來，老王還是依照從前的在月底工作繁忙時加班，而加班工資未給他計入本月應入工資中去。老王憤憤向小吳要說法。作為公司法務，你認為公司這樣處理合法嗎？分析：返聘人員在勞動后所受領的經濟利益屬于工資還是薪酬關系到加班是否應當支付勞動法所規定的加班費用問題。根據現行法律規定,其簽訂的合同性質屬于勞務合同，故其受領的經濟利益屬于薪酬。既然屬于薪酬，那么本案中不適用勞動法規定的加班費用的相關規定。當然，當事人有事先約定的除外。勞動合同勞務合同人力資源法律風險防控——招聘篇老王已到達退休年齡被原公司返聘為會計，某天在其上班途中遭遇車禍，其請求列為工傷處理。作為公司法務，你認為公司能否把其作為工傷處理？分析：不能做工傷處理。在勞動關系中，工傷保險是法定基本社會保險之一，它的投保具有法律強制性。然而，在聘用單位與退休返聘人員之間建立的勞務關系,法律則沒有規定其可以加入工傷保險。即工傷的認定以勞動關系為前提。Tips：建議用人單位為返聘人員購買與工傷保險類似的商業保險。那么老王只能自認倒霉，得不到任何賠償嗎？分析：老王可以循《民法通則》中，人身損害賠償來索賠。人力資源法律風險防控——招聘篇

獵頭招聘針對人群對外關系特點法律風險備注臨時性崗位人員與派遣服務機構訂立人才租賃合同關系為目的高效便捷小大除與勞動者間的勞動法律風險外注意與派遣機構的民事法律風險輔助性崗位人員人才匹配度高可替代性崗位人員信息真實度強勞務派遣勞務派遣實際上是一種人才租賃，它指用人單位根據自己的工作實際需要，向人才中介組織提出所需人才的標準條件和待遇，人才中介組織通過查詢自己的人才庫、向社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經嚴格挑選，把人才派往用人單位工作的服務方式，建立的是一種微妙的三方關系。人力資源法律風險防控——招聘篇民事法律關系事實勞務關系人力資源法律風險防控——招聘篇將連續用工期限分割為為數個短期勞務派遣。人力資源法律風險防控——招聘篇勞務派遣中，用工單位的特殊法律責任：不得轉派遣不得將連續用工期限分割為為數個短期勞務派遣。同工同酬關于工資、勞動保護、勞動條件、上年度月均工資的內容，各地有履行標準的，按照標準執行“連續工作滿12個月”，依法享有帶薪年假。人力資源法律風險防控——招聘篇勞務派遣法律風險的種類

用工法律風險民事法律風險

少付社會保險的未按規定解除合同，延遲退工的成立事實勞動關系用人單位未依約支付費用用人單位與派遣機構民事糾紛派遣機構對勞動者造成損害的，用人單位承擔連帶責任人力資源法律風險防控——招聘篇人力資源法律風險防控——招聘篇2012年1月，重慶一家醫藥制造公司與某勞務派遣公司簽訂了為期2年的勞務派遣協議。同時期，32歲的王滔作為派遣員工被派遣到該公司從事秘書工作，并且與派遣公司簽訂了2年的勞動合同，每月3000元。2014年1月，合同到期