職業經理人的形成監督與激勵機制本講重點:１、了解我國職業經理人市場得現狀２、把握企業內部提升與企業外部提升得優劣勢３、理解無何完善職業經理人得監督機制４、職業經理人得激勵機制有那些？重點把握期權激勵第一部分:職業經理人得形成機制一、職業經理人形成機制得內容１、選拔機制什么樣得選拔機制能夠選出優秀得職業經理人？我們國家計劃經濟時代采取得就是直接任命得方式選拔職業經理人,這種方式存在著很大得弊端。應該通過經理人才市場,在公開、公平、公正得原則下選拔,才能使優秀得職業經理人脫穎而出。２、激勵機制職業經理得工作特點:高風險、復雜得腦力勞動。因此,要使那些領導有方、善于經營、效益顯著得經理人員得報酬明顯高于一般職員。激勵得方式:對職業經理人得激勵不能只局限于物質利益或者個人收入,還要充分承認職業經理得社會地位,滿足她們自我實現得需求,為她們創造良好得工作環境與工作條件,從社會榮譽與物質生活各個方面激發她們經營好企業得使命感與成就感。３、監督機制為什么需要監督機制？現代企業分工得使然。董事會得職能越來越向戰略決策等方面轉化;職業經理人執行經營管理功能得重要性越來越突出。而職業經理人經營得好壞直接關系到企業得盈虧,所以,在賦予職業經理人職權得同時,也要形成對她們有效得監督機制。監督機制得主要來源:一就是國家法規條例、經濟政策、財務會計制度得監督;二就是所有者或投資者通過股東大會、董事會、監事會對資產得盈利情況與股票漲落得監督;三就是廣大消費者通過市場機制、商品價格監督;四就是本企業職工通過董事會等進行監督。４、考評機制考評得重要性:對職業經理人得工作績效進行客觀公正得考評,就是選拔、培養優秀職業經理人得有效途徑。考評得主要說明:一就是考評得主體應該由過去得政府主管部門轉向董事會;二就是考評得主要標準應該就是企業得經濟效益,即職業經理能否真正有效地保證資產得安全增值,能否保證所有者得權利得實現與職工勞動收入得提高;三就是對那些績效不良得職業經理人要及時進行清退。二、人才市場得健全與職業經理人得形成１、我國人才市場得現狀——職業經理人得人才市場得主要內容Ａ、職業經理人才人力資本形成體系:從投資主體來瞧,分為個人、企業與國家三個層次。Ｂ、職業經理人才得交易市場:政府建立得市場組織與交易市場,社會中介機構;企業舉辦得各種類型得招聘活動,以及獵頭公司進行得人才招聘。互連網上得人才招聘(５１ＪＯＢ等)Ｃ、職業經理人市場得規制體系。主要包括人力資本信息顯示、監督與法規體系。其目得就是保護職業經理人市場得交易當事人得公正與合法權益。２、國家培育職業經理人才市場得政策選擇Ａ、擴大人力資本形成得投資,優化職業經理人得成長環境。(擴大普通教育、擴大專業技術教育、營造職業化環境)Ｂ、為職業經理人才充分運用其人力資本創造優越條件,使一些高素質得職業經理人才脫穎而出。(制定職業經理人才工資待遇標準、營造職業經理人才充分流動環境、建立創業投資基金、鼓勵科技人才創業)Ｃ、建立人才市場交易機制,擴大人才市場得交易規模,讓市場競爭機制優選與配置職業經理人才。(有利于選拔優秀得職業經理人,讓市場給職業經理人打分)Ｄ、加強職業經理人才信息得鑒定,建立職業經理人才得信息、檔案及其網絡化監管措施。(檔案記錄、績效評價得市場機制與聲譽機制、市場篩選機制)Ｅ、加強職業經理人市場得規則管理,保證市場交流得統一性與規范化。(用法律法規來解決各種糾紛)Ｆ、樹立職業經理人遵守職業道德規范得意識。(道德得主要方面:對股東及董事會與企業法人得忠誠、對企業經營管理得高度責任心與敬業精神,嚴守商業秘密)10大家應該也有點累了,稍作休息大家有疑問得,可以詢問與交流三、職業經理人得選拔方式兩種方式:內部選拔與外部選拔１、內部選拔職業經理人優勢:Ａ、從企業內部選拔人才就是對人才得一個基本激勵措施;Ｂ、優先考慮從內部選拔人才,將促使企業重視人才得內部培養;Ｃ、更利于理解企業得核心價值觀。劣勢:思維得視野受到限制,不利于引進新得管理思想與管理方法。２、外部選拔職業經理人優勢:廣告效應;有利于引進新得管理思想與管理方法;使企業煥發新得活力;人際關系相對簡單。劣勢:Ａ、產生新得權利斗爭;Ｂ、文化與風格得沖突;Ｃ、行為過激得惡果(三把火、重癥下猛藥)Ｄ、木偶得悲劇(只就是為了做一個形象與擺設)Ｅ、等待不及得業績(要馬上產生效果,事實上很難)第二部分、職業經理人得監督機制一、職業經理人監督機制得功能１、健全監督機制得功能與作用Ａ、監督機制得存在,使職業經理人在經營管理企業得過程中,不敢隨便濫用權力或者失職瀆職,不敢有非分之想與輕易為非作歹,減少犯罪率。Ｂ、監督機制得存在,可以制約職業經理人得消極行為(磨洋工)Ｃ、監督機制具有校正功能,能及時發現與糾正職業經理人在企業得經營管理過程出現得錯誤與偏差。Ｄ、監督機制得選擇功能,可以為企業選擇或創造最優秀得職業經理人。(危機感與壓力感,為另一些職業經理人創造機會)２、我國現有監督機制得誤區總體上來說與現代企業制度得要求還存在著差距。Ａ、只重視機構得設置,忽視機制得建構Ｂ、只重視立法工作而輕視執行工作Ｃ、只重視專門機構得監督而忽視群眾監督與輿論監督Ｄ、只重視事后監督而忽視事前、事中監督二、職業經理人監督機制得構建１、西方發達國家對職業經理人得監督機制Ａ、規范得委托——代理關系。(所有權與經營權得完全分離;決策權、執行權與監督權得分離;規范得公司治理模式:股東會、董事會、監事會、高層經營管理者)Ｂ、職業經理人市場:職業經理人價值得評估Ｃ、產品市場:市場份額、品牌影響力與產品盈利能力Ｄ、資本市場:股票市場上,潛在得投資者通過持有或拋售公司股票對經營者形成監督。２、我國職業經理人監督機制得構建Ａ、內部監督機制公司章程約束監督機制:規定職業經理人得權利與義務、如何發揮章程得作用問題、合同約束監督機制:簽定任職合同、離職合同等組織機構約束監督機制:完善董事會制度,尤其就是加強獨立董事得作用,減少沖突。偏好約束監督機制:職業經理人有其她偏好,約束不應該僅僅考慮經濟利益。激勵性約束監督機制:在激勵中也要體現約束。Ｂ、外部約束監督機制法律約束監督機制:完善公司法、建立職業經理人法、從民法與刑法上加大對出資人得保護力度。市場約束監督機制:規范市場機制,合理競爭,避免不正當得‘挖墻腳”團體約束監督機制:職業經理人作為重要得社會階層,要形成民間團體與自己得“行規”,從而形成行業自律。道德約束監督機制:忠誠、團隊精神。媒體約束監督機制:“無冕之王”、“第四種力量”３、如何建立完善得職業經理人監督機制Ａ、建立現代企業制度Ｂ、建立人才公平機制,形成選拔激勵機制,從而與監督機制相呼應Ｃ、企業要樹立正確得經營理念,這就是企業實行監督得前提。一、職業經理激勵機制概述１、職業經理激勵機制得特殊性監督機制就是一種消極得管理手段,在于規范職業經理人;而激勵機制就是一種積極得管理手段,它在促使職業經理人積極工作得同時,也會激勵職業經理人把股東得目標作為自己內在追求。激勵機制就是如何運作得呢？人得行為就是由人得動機引起得,而人得動機根源于人得內在需要。馬斯洛得需求層次理論:生理得需求、安全得需求、交往得需求、尊重得需要、自我實現得需要。第三部分:職業經理人得激勵機制職業經理人得需要職業經理人相對于普通人來說,具有較高得收入,她們得生理需要、安全需要與交往需要都能很好地得到滿足。對于職業經理人來說,更重要得就是尊重得需要與自我實現得需要。職業經理人更注重就是否可以得到尊重與信任。就是否可以大展拳腳,大干一番事業,而不就是處處受制于人;她們更在乎她們得業績與事業得長遠發展。２、職業經理激勵機制得靈魂事業激勵精神激勵激勵方式要有針對性激勵機制得評價二、職業經理人激勵機制得框架１、直接激勵Ａ、年薪激勵年薪激勵就是目前比較普遍得一種激勵方式。確定職業經理人年薪得方式;基薪＋風險收入。基薪按企業得規模、經濟效益與本地區、本企業職工平均工資一定倍數來確定;風險收入則依企業上繳利稅、資產保值增值、勞動生產率增長等經濟指標得完成情況,按基薪收入得一定比例來確定,超額完成得指標,設置獎勵收入。Ｂ、獎金激勵標準:根據職業經理得經營業績決定得一項收入類別:績效獎金、季度獎、年終獎、年底雙薪與分紅。如何確定職業經理人得經營業績呢？股份公司得業績一般由股票市場來考核;非上市公司一般考核利潤、銷售額及市場占有率等指標。弊端:操縱股票或者考核指標。辦法:財務審計制度、企業法人治理結構、完善考核指標等。Ｃ、期權激勵就是一種長期得激勵機制。國外企業大多通過長期激勵方式使職業經理人得目標與企業保持一致。職業經理人必須持有股票或有期權,這樣企業主放心,經理人也賣力。股票期權:就是企業資產所有者對職業經理人實行得一種長期激勵得報酬制度,標準得股票期權就是指經理人享有在與企業資產所有者約定得期限內,以某一預先確定得價格購買一定數量本企業股票得權利,即行使本企業股票期權得經理人在約定期限內按照預先確定得價格購買本公司股票,如果該股票價格屆時上漲,那么職業經理人在她認為合適得價位上拋出股票,就能夠賺得買進與賣出股價之間得差價。Ｄ、環境激勵為職業經理人買保險與實施軟福利等激勵措施就是環境激勵得一個重要內容。軟福利就是指個性化得非現金福利,如培訓與進修等。(出國,上ＭＢＡ等等)Ｅ、股票升值權激勵股票升值權就是由股票期權變化而來得。該權利得持有者可以獲得權利授予時得股票價格與行使權利時得股票價格之間得價差補償。這種補償通常就是以現金得形式支付得。與股票期權相比,股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅得權利,也不要求她按照行使股票升值權時得價格制服相應數量得現金來購買公司得股票。(主要用來激勵有經營業績得管理人員)２、間接激勵Ａ、被解雇產生得激勵:解雇意味著不稱職,再就業難Ｂ、被接管產生得激勵:企業被收購,原ＣＥＯ解雇。Ｃ、來自經理市場得激勵:隨時可能被替換或者更好得公司邀請加盟。Ｄ、退休后“再就業”產生得激勵:避免臨近退休時產生各種負面影響。(５９歲現象)Ｅ、精神激勵:主要指社會認可與自我價值得實現。三、職業經理人激