歷年（高級）人力資源管理題庫（一）

一、單項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、下列關于薪酬水平與薪酬結構，說法錯誤的是（）

A、薪酬水平是指組織之間的薪酬關系

B、市場領先策略組織往往支付比市場平均水平高很多的薪酬

C、采用市場領先贄略的組織往往都有很大的管理壓力

D、市場滯后策略是最為通用的薪酬策略

2、關于權變理論說法錯誤的是（）。

A、權變理論是費德勒提出的

B、團體績效的高低不取決于領導者與情景因素間是否搭配

C、領導方式分為領導者主要關心生產和領導者樂于和同事形成良好的人際

關系

D、由權變理論發明了“最不喜歡的工作伙伴”量表

3、（）反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度

A、效率

B、速度

C、效度

D、程度

4、關于組織承諾的影響后果，錯誤的有（）0

A、組織承諾高的員工通常有著高的工作績效

B、組織承諾高的員工通常有■良好的出勤記錄，更愿意堅持公司政策

C、組織承諾低的員工離職意向較低

D、組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一

5、市場薪酬水平定位選擇不包括（）

A、市場領先策略

B、市場跟隨策略

C、市場滯后策略

D、市場無關戰略

6、下列關于組織承諾的說法。錯誤的有（）o

A、情感承諾更為直要，對工作行為的影響也最為明顯

B、繼續承諾是員二為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該

組織

C、規范承諾是員二對繼續留在組織的義務感

D、情感承諾與物質利益有關

7、關于城鄉居民養老保險說法，不正確的是（）。

A、符合條件的城鄉居民可以在戶籍地參加城鄉居民養老保險

B、城鄉居民養老保險屬于自愿性質

C、城鄉居民養老保險待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金構成

D、城鄉居民養老保險基金由單位繳費、個人繳費構成

8、關于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。

A、勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡

B、勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事

C、勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者

來說都不利

D、勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率

9、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰略實現，改善組織經營績效

B、塑造和強化組織文化

C、明確組織目標

D、幫助組織有效控制經營成本

10、影響情感承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰性

B、職業的明確度

C、受教育程度

D、組織的公平性

11、某類勞動力的工資率為每小時10元時，某城市對這類勞動力的需求總量為

10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這種勞動力的

工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小

時。

A、2

B、4

C、5

D、15

12、失業人口屬于（）。

A、勞動力人口

B、非勞動力

C、非就業人口

D、非經濟活動人口

13、關于人力資本投資的說法，正確的是（）0

A、將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人

力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的

B、人力資本投資越多，收益率就越高

C、人力資本投資的成本和收益發生在不同的時間，因此需要首先計算兩者

的現值，然后再加以比較

D、人力及本投資決策的重要依據是在投資后是否能夠在短期內獲益

14、培訓對組織的作用，不包含（）

A、培訓有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優勢

B、培訓有助于塑造良好的組織文化

C、培訓是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段

D、培訓的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備

15、新員工培訓的主要目的不包括（）

A、使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安

B、幫助新員工認同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀

C、確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息

D、提高新員工的離職率。

16、培訓成果轉化不包含的方面是（）

A、培訓成果轉化的氛圍

B、運用培訓內容的機會

C、受訓者的自我管理能力

D、受訓者必須是愿意學習并且對于自學很適應的人

17、（）是指組織分配給一位員工完成的工作量飽滿的一系列工作職責和任務

的集合。

A、職務

B、組織

C、職位

D、行業

18、職位特征模型中，形容一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整工作的

是（）

A、技能多樣性

B、任務完整性

C、自主性

D、反饋性

19、（）是指教育投資的回報率估訂時，很可能過高估“一個人能夠從教育投

資中所能獲得的收益。

A、選擇性偏差

B、高估偏差

C、低估偏差

D、概率偏差

20、在（）情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性

管理活動上。

A、行政管理聯系

B、單向聯系

C、雙向聯系

D、一體化聯系

21、關于領導-成員交段理論說法錯誤的是（）。

A、提出者是喬治?格雷恩及其同事

B、領導者與下屬在確立關系和角色的早期，并不把下屬分為“圈里人”和

“圈外人”

C、對于同一個領導者而言，屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比

“圈外人”困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心

D、領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情，很少

采用正式的領導權威

22、關于貨幣工資與實際工資，下列說法錯誤的是（）o

A、區分貨幣工資和實際工資，有利于我們把握真正的工資水平

B、物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大

C、勞動者的勞動供給決策是根據實際工資的變動做出的

D、政府在制定其宏觀經濟政策時，更重要的是要了解貨幣工資水平

23、現代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時也被看成是（）。

A、人才中心

B、戰略中心

C、利潤中心

D、競爭中心

24、在其他條件相同的情況下，促使高中畢業生愿意上大學的情況包括（）。

A、國家法定退休時間延遲

B、大學生中延期出業或拿不到學位的學生比例上升

C、大學畢業生和高中畢業生之間的工資差距縮小

D、經濟不景氣，導致大學畢業生和高中畢業生找工作的難度都增加

25、看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的

人員是否滿意是指（）

A、招募需求確定

B、招募訂劃制訂

C、招募活動實施

D、招募效果評估

26、失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保

險金的最長期限為（）個月。

A、10

B、12

C、18

D、20

27、關于職位分析的作用，說法錯誤的是（）

A、有助于評價職位在組織中的相對價值，但是不能保持薪酬的內部公平性

B、為組織對員工的績效評價提供客觀的標準

C、有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適的人才，增強員工和

職位之間的匹配性

D、有助于提高人刀資源培訓與開發工作的有效性與針對性

28、進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能

積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。

A、確定問題

13、組織診斷

C、實行變革

D、變革效果評估

29、傳統的組織發展方法中，通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織

成員的態度和行為的技術是（）

A、結構技術

B、人文技術

C、溝通技術

D、決策技術

30、關于人際關系學說和人際關系運動，說法錯誤的是（）。

A、實驗由埃爾頓?梅奧和弗雷茲?羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進行

13、社會互動以及二作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影響

C、強調的是操作規范化和差別計件工資制以及科學地挑選和訓練工人

D、屬于人際關系運動階段

31、關于舉證責任的說法，正確的是（）。

A、在勞動爭議訴訟中，因計算勞動者工作年限發生的爭議，由勞動者為證

承擔

B、在勞動爭議訴訟中，因用人單位解除勞動合同發生的爭議，由用人單位

承擔舉證責任

C、在勞動爭議仲裁中，勞動者不承擔舉證責任

D、在勞動爭說仲裁中，勞動者不能舉證的，由用人單位承擔不利后果

32、可以約定競業限制的人員不包括（）o

A、保潔員、門衛

B、高級管理人員

C、高級技術人員

D、負有保密義務的人員

33、關于人力資源的特性的說法，錯誤的是（）。

A、人力資源是一種既有的存量

B、人力資源具有時效性

C、人是價值創造過程中最為主動的因素

D、人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義

34、在組織承諾中，（）是指員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到

社會責任的影響而留在組織內的承諾。

A、職業承諾

B、規范承諾

C、繼續承諾

D、情感承諾

35、霍蘭德職業興趣測試，適合從事科學研究類工作以及工程設計類工作的是

（）0

A、現實型

B、社會型

C、研究型

D、藝術型

36、最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報（）備

案。

A、勞動行政部門

B、全國人民代表大會常務委員會

C、勞動保障部門

D、國務院

37、關于信度與效度的說法，錯誤的是（）。

A、信度的高低是月來信度系數表述的，信度系數介于。至U1之間

B、信度是效度的必要條件

C、效度反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進行準確測量的

程度

D、采用專家判斷方法檢驗內容效度和預測效度

38、以下關于績效類別說法錯誤的是（）

A、個人績效指員二履行自己的工作職責并達到組織為他們確定的工作行為

標準和工作結果標準的情況

B、周邊績效企業關注員工是否履行了個人工作職責以及實現了組織設定的

績效目標

C、任務績效根據結果來進行評價

D、周邊績效根據行為來進行評價

39、晉升競賽基本特點不包括（）。

A、更高一級的職位通常是事先設計好的

B、普升到更高職位的優勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低

C、設計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值

D、被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲

40、下列人力資源供給預測方法表述中，正確的足（）o

A、馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法

B、人員替換分析法是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資

源供給預測

C、人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本

D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預

測的方法

41、下列關于穩定戰略及其人力資源戰略的描述不正確的是（）o

A、是一種強調市場份額或者運營成本的戰略

B、強調管理手段的規范性、一致性和內部公平性

C、薪酬水平取決于員工個人的創新能力和技術水平

D、績效管理的重點包括員工的工作能力和態度

42、職位分析的直接結果通常表現為（）

A、職位說明書

B、工作日志

C、問卷調查

D、工作分析

43、下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。

A、社會保險

B、法定假期

C、收入保障計劃

D、住房公積金

44、以下屬于內部招募優勢的是（）

A、有利于提高員二的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度

B、會影響組織的團結和穩定，另一方面也會給優勝者帶來困擾

C、使競爭失敗者的工作積極性受到影響，甚至會因此離職

D、員工的同質化，形成一種論資排輩的官僚主義文化

45、關于工資水平的說法，不正確的有（）o

A、物價指數越高，相同的貨幣工資代表的實際工資水平越高

B、名義工資是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬

C、企業在確定工資水平時必須了解實際工資水平

D、貨幣工資上漲時，實際工資有可能是下降的

46、改善面試效果的主要方法不包括（）0

A、采用情境化結構面試

B、面試前做好充分準備

C、采用壓力面試

D、系統培訓面試考官

47、新員工培訓需要注意的基本原則不包括（）

A、對新員工培訓應當首先從最直觀和最直接的信息入手

B、新員工培訓計劃中最為重要的部分是與工作有關的問題

C、幫助新員工深入接觸其同事及領導

D、在對新員工提巴更高的工作要求之前，應當讓他們有足夠的時間來熟悉

工作

48、基本薪酬的主要變動依據不包括（）

A、總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度

B、市場上同質勞動力的基本薪酬

C、員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化

D、員工完成工作的技能或能力

49、關于組織設計與組織文化之間關系的說法，錯誤的是（）o

A、組織的制度化程度越低，組織文化就越傾向于嚴謹

B、強調等級制度的組織設計，很難形成公平、自由參與的組織文化

C、高度的規范化大利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化

D、級別差別很大的薪酬制度適合于強調等級的組織文化，不適合崇尚平等

的組織文化

50、關于薪酬結構設計，說法錯誤的是（）

A、薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最高

值之間的比率

B、薪酬區間是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度

C、比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者中值

與市場平均薪酬水平之間的關系

D、薪酬區間的中值代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪

酬水平

參考答案

一、單項選擇題

1、D

【解析】市場跟隨策略是最為通用的薪酬策略。

2、B

【解析】團體績效的高低取決于領導者與情景因素問是否搭配。故B選項錯

誤。

3、C

【解析】效度即有效性，反映了一種測試工具對于它所要測量的內容或特質進

行準確測量的程度。

4、C

【解析】組織承諾高的員工通常有著高的工作績效，良好的出勤記錄，更愿意

堅持公司政策，離職意向較低。組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之

一。故C說法錯誤。

5、D

【解析】市場薪酬水平定位選擇包括：市場領先策略、市場跟隨策略、市場滯

后策略。

6、D

【解析】情感承諾是員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。主要由于深厚

的感情，而非物質利益。故D說法錯誤。

7、D

【解析】城鄉居民養老保險基金由個人繳費、集體補助、政府補貼構成，D錯

誤。

8、B

【解析】B說法太過片面，錯誤。

9、C

【解析】薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現在以下幾個

方面。（1）支持組織戰略實現，改善組織經營績效。（2）塑造和強化組織文

化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經營成本

10、C

【解析】情感承諾包括工作的挑戰性、職業的明確度、目標的明確度、目標難

度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任

度、組織的公平性等。C屬于影響基礎承諾的因素。

11、C

【解析】由于勞動力需求自身工資彈性為負，所以根據已知該市對這類勞動力

的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動力需求自身工資彈性二［（LI-L0）

/LO]-r[(Wl-WO)/WO]=[(LI-10)/IO]-=-[(15-10)/10]=-l,則陽

=5o

12、A

【解析】本題考查總人口。經濟活動人口(勞動力人口)+非經濟活動人口

(非勞動力)=(就業者+失業者)+非勞動力

13、C

【解析】人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身投

入為依據來對近期的投資成本和未來的收益現值之間進行L匕較的。將未來收益

的現值與現期成本進行比較，可知道進行人力資本投資是否值得。AD錯誤，C

正確。B說法太過片面，錯誤。

14、D

【解析】開發的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備

15、D

【解析】新員工培訓的主要目的表現在以下四個方面

①使新員工感覺到自己是受組織歡迎的，以減少他們的焦慮與不安；

②幫助新員工認同和理解組織，尤其是接受組織的文化和價值觀；

③確保新員工獲得有效開展工作必需的基本信息；

④降低新員工的離職率。

16、D

【解析】培訓成果轉化包含的方面是培訓成果轉叱的氛圍、運用培訓內容的機

會、受訓者的自我管理能力

17、C

【解析】職位是指組織分配給一位員工完成的工年量飽滿的一系列工作職責和

任務的集合，即需要一個人全日制完成的所有工作內容的集合。

18、B

【解析】任務完整性：一個職位要求任職者從頭到尾完成一項完整的工作的程

度。

19、B

【解析】高估偏差是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠

從教育投資中所能獲得的收益。

20、A

【解析】本題考查人力資源管理與戰略規劃之間的聯系；行政管理聯系，在這

種情況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上。

組織的人力資源高層管理人員沒有時間、機會或能力從戰略高度來考慮人力資

源管理問題。組織的戰略規劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情

況下完成的。

21、B

【解析】領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和

“圈外人”。故B說法錯誤。

22、D

【解析】本題考查貨幣工資與實際工資。政府在制定其宏觀經濟政策時，不能

停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。

23、C

【解析】本題考查戰略性人力資源管理的概念?，F代人力資源管理己經被看成

是一種“利潤中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。

24、A

【解析】根據題干中“愿意上大學”，則需要“收益大于成本，更劃算的情

形”，A項符合投資后的收入增量流越長，正確。

25、D

【解析】評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填

補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。

26、C

【解析】本題考查失業保險待遇及調整。失業人員失業前用人單位和本人累計

繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的最長期限為18個月。

27、A

【解析】職位分析的作用①有助于增強人力資源規劃的準確性和有效性②有

助于確保組織中的所有工作任務都得到明確的安排，上下級之間就員工承擔的

工作職責和任務達成共識③有助于通過明確的任職資格來幫助組織招募到合適

的人才，增強員工和職位之間的匹配性④有助于提高人力資源培訓與開發工作

的有效性與針對性⑤為組織對員工的績效評價提供客觀的標準⑥有助于評價

職位在組織中的相對價值，從而保持薪酬的內部公平性。

28、C

【解析】組織變革程序包含以下四個步驟：（1）確定問題。當組織變得沒有活

力或效率低下時，管理層應當研究和分析造成這種狀況的原因。確定問題可以

通過情報系統所提供的信息對內外環境的變化進行分析，也可以采用心理學的

調查方法，如市場調查、民意測驗等。（2）組織診斷。確定問題之后，組織可

借助于必要的工具和方法來對組織狀況進行診斷。常用的組織診斷方法有組織

問卷、職位說明書、組織結構圖等。（3）實行變革。變革必然會受到來自各方

面的阻力。因此，首先要進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，

盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實可行的變革計劃。

一般而言，變革計劃制訂之后需要在小范圍內進行試點，待取得經驗后再全面

展開；（4）變革效果評估。在變革實行的過程中，必須重視對變革效果的反

饋，并對反饋的結果進行研究分析，不斷發現問題，以使變革順利進行。所以

答案選擇C。

29、B

【解析】人文技術就是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的

態度和行為的技術。

30、C

【解析】本題考查西方的人力資源管理發展歷史。

人際關系學說和人際關系運動同樣對人力資源管理的發展貢獻了力量。它起源

于1924—1933年，哈佛大學研究人員埃爾頓?梅奧和弗雷茲？羅爾西斯伯格在位

于美國芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進行的一系列研究。研究得出的

結論是，社會互動以及工作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影

響。人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃的開展。人們認識

到，人是企業最為重要的資產，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。

當時的經典口號是“滿意的工人就是生產率最高的工人”。人際關系運動最終

在20世紀60年代中期成為組織行為學的一支，并且對其發展做出了貢獻。

C選項是科學管理階段的說法。

31、B

【解析】對于由用人單位掌握和管理的勞動者檔案、工資發放、社會保險費繳

納、勞動保護提供等情況和材料，勞動者一般無法取得和提供，由用人單位提

供，如果用人單位不提供應當承擔不利后果。

32、A

【解析】競業限制的人員限于用人單位的高級管理.人員、高級技術人員和其他

負有保密義務人員。

33、A

【解析】本題考查人力資源的內涵與特性。

人力資源的特性：(1)能動性。它是指人是價值創造過程中最為主動的因素。

(2)社會性。(3)開發性.(4)時效性。

人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發的，即知識、技能、能力和經

驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說法錯誤。

34、B

【解析】規范承諾：員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責

任的影響而留在組織內的承諾。

35、C

【解析】A適合從事技能和技術性的職業；B適合從事社會、教育、咨詢等方面

的工作；D適合從事文學藝術方面的工作。

36、D

【解析】最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院

備案

37、D

【解析】采用專家判斷方法檢驗內容效度，D選項錯誤。

38、B

【解析】任務績效企業關注員工是否履行了個人工作職責以及實現了組織設定

的績效目標。

39、C

【解析】晉升競賽基本特點包括：第一，在企業中，更高一級的職位通常是事

先設計好的，而與每個職位對應的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區

間，職位級別越高，木應的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之

所以晉升到更高職位，往往僅僅是因為他們比其他人更有優勢一些，至于這種

優勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被

晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲，而失敗者將不

會因為參加競賽而得到任何報酬。

40、C

【解析】AD內容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析

程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選C。

41、C

【解析】本題考查人力資源戰略及其與戰略的匹配。C選項屬于創新戰略的內

容。

42、A

【解析】職位分析的直接結果通常表現為職位說明書。

43、C

【解析】本題考查員工福利的內容。法定福利包括：社會保險、法定假期、住

房公積金。掌握“人力資源管理”知識點。

44、A

【解析】內部招募優勢:不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會，而且有利于

通過員工在組織內部的流動來優化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員

工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度；內部招募的做法能夠降低招

募的風險；內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織情況，通常能

夠較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組

織節約一些成本；內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因

收集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本.

45、A

【解析】相同貨幣工資代表的實際工資水平越低。A錯誤。

46、C

【解析】本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：

采用情境化結構面試；面試前做好充分準備；系統培訓面試考官。所以C選項

錯誤。

47、B

【解析】新員工培訓需要注意以下幾個基本原則：

①對新員工培訓應當首先從最直觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化

的組織政策和規章制度，并且要確保信息提供的速度讓新員工感覺舒服。

②新員工培訓計劃中最為重要的部分是與人有關的問題，即讓新員工了解自己

的上級和同事，告訴他們需要大約經過多長時間才能夠達到工作標準的要求，

鼓勵他們在需要時請求他人提供幫助和建議。

③新員工周圍的資深員工或上級應當對他們提供幫助和指導。

④幫助新員工深入接觸其同事及領導。

⑤在對新員工提出更高的工作要求之前，應當讓他們有足夠的時間來熟悉工

作。

48、D

【解析】基本薪酬的主要變動依據有三個因素：

(1)總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度：

⑵市場上同質勞動力的基本薪酬；

(3)員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化。

此外，組織所處的行業、地區以及產品占有率等，也都會對員工的基本薪酬水

平產生影響。

49、A

【解析】組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，可得出A說法錯

誤，符合題意。

50、A

【解析】薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最

低值之間的比率。

歷年（高級）人力資源管理題庫（二）

一、單項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、人力資本投資的重點在于（）o

A、現在導向性

B、未來導向性

C、不需要初始性投資

D、它的利益在現期發生

2、在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給小時數的坐標系中，代表欠發達

國家存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。

A、與縱軸平行的

B、向右上方傾斜的

C、向后彎曲的

D、與橫軸平行的

3、組織可以采用的評價工具不包括（）

A、人格類型測試

B、評價中心

C、管理游戲

D、標桿法

4、從理論上來說，就業說法的不正確的是（）.

A、勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿

B、勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動

C、勞動必須能夠獲得報酬或收入

D、勞動者參加義務性的勞動

5、（）本身并沒有導致生產率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人是

具有較高生產率的人。

A、高素質教育

B、知識型組織

C、創新型組織

D、高等教育

6、下列關于職工年休假說法錯誤的是（）0

A、單位根據生產、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統籌安排職

工年休假

B、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安

排

C、單位因生產、二作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨：個

年度安排

D、對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支討年

休假工資報酬

7、下列不屬于個人歧視的是（）。

A、雇主歧視

B、客戶歧視

C、員工歧視

D、職業歧視

8、下列薪酬項目中，屬于非經濟薪酬的是（）。

A、獎金

B、社會保險

C、帶薪休假

D、富有挑戰性工作的機會

9、在麥克里蘭理論的基礎上，威爾遜進一步把領導者的勝任特征簡化為三個方

面，不包括（）o

A、預測變化

B、尋求支持

C、服務意識

D、驅力水平

10、用人單位不安排員工休年休假的，必須征得本人同意，最好雙方能以

（）方式確定。

A、口頭

B、書面

C、協議

D、合同

11＞職位薪酬體系的優點不包括（）

A、實現了真正意義上的同工同酬

B、操作比較簡單，管理成本較低

C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動

力

D、利于組織對于多變的外部經營環境作出迅速的反應

12、《勞動合同法》規定，（）是我國的基本用工形式。

A、勞動合同用工

B、法定用工

C、企業用工

D、法人用工

13、對員工的個人績效進行衡量或評價課采用的方法不包括（）

A、特征法

B、行為法

C、結果法

D、過程法

14、無領導小組討論存在問題不包括（）

A、對測試題目的要求較高

B、對評價者的評分技術要求較高

C、無法鍛煉人際交往能力

D、在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現自己或掩飾自己

15、（）是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計

A、組織設計

B、組織文化

C、組織變革

D、組織發展

16、培訓對組織的作用，不包含（）

A、培訓有助于改善組織績效，幫助組織贏得競爭優勢

B、培訓有助于塑造良好的組織文化

C、培訓是吸引、留住和激勵員工的一種重要手段

D、培訓的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備

17、衡量勞動力市場松緊程度的重要指標之一是（）。

A、工資率

B、失業率

C、就業人數

D、失業人數

18、由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀

察并作出評價的面試方法是（）。

A、單獨面試

B、小組面試

C、集體面試

D、系列面試

19、生產要素理論中，四要素論的創始人是（）

A、阿爾弗雷德?馬歇爾

B、薩伊

C、彼得?德魯克

D、坎寧安

20、關于洋蔥模型，說法錯誤的是（）

A、由理查德博亞特茲在1982年提出

B、最內層難以作巴評價和后天習得

C、個性特征和動機屬于中間層

D、最外層既容易作出評價，同時也容易在后天習得

21、關于員工甄選中工作樣本測試的說法，錯誤的是（）o

A、它所考察的內容與實際工作內容具有較高相似度

B、它的開發成本較高

C、它的效度比較高

D、它的普遍適用性很高

22、經營性人力資源服務機構設立分支機構的，應當自企業法人登記辦理完畢

之日起（）日內，書面報告分支機構所在地人力資源社會保障行政部門。

A、15

B、20

C、30

D、10

23、關于關鍵事件法的說法錯誤的是（）

A、關鍵事件法要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為

B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋

C、要耗費大量的時間

D、能與組織的戰略緊密聯系

24、參保人員死亡的，個人賬戶余額可以（）o

A、由親屬代保管

B、由領導代保管

C、依法繼承

D、按月支取

25、根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為

（）。

A、效價

B、期望

C、工具性

D、動機

26、員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最常用

的一種手段是（）

A、領先模型

B、關鍵事件模型

C、勝任素質模型

D、多維度模型

27、目前，人力資源社會保障法律體系不包括（）。

A、《勞動法》

B、《勞動合同法》

C、《社會保險法》

D、《勞務派遣管理條例》

28、即使企業可以隨時雇用員工，并且可以在不額外支付任何補償的情況下解

雇員工，它們往往也不會隨意調整雇傭量，其主要原因不包括（）。

A、企業在雇用員二時付出的搜尋成本和篩選成本會隨著員工被解雇而流失

B、解雇員工在一定程度上會對企業未來的新員工招募能力產生不良影響

C、解雇員工的成本總是會超過雇用新員工的成本

D、解雇員工就意味著企業在員工身上付出的培訓成本流失

29、家庭生產理論的主要觀點不包括（）o

A、家庭的直接效月來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B、勞動者個人是勞動力供給的決策者

C、勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權

衡

D、家庭物品可以月時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來

30、下列關于職位設計方法說法，錯誤的是（）。

A、職位豐富化強調通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主權

B、效率型職位設計法的標準化程度和重復程度都很高

C、職位擴大化是指增加一個職位所要完成的工作任務的種類

D、心理能力職位設計法力圖將勞動者的身體緊張程度降到最低

31、關于領導者的生命周期理論說法，不正確的是（）o

A、心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動

13、工作成熟度越高，執行任務的能力越強，越不需要他人的指揮

C、下屬成熟度是指一個人的知識和技能水平

D、心理成熟度是指從事工作的意愿或動機

32、高估偏差的數值（）。

A、很小

B、很大

C、通常情況下等于1

D、通常情況下小于1

33、關于工資的說法，正確的是（）

A、實際工資又稱為名義工資

B、物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低

C、貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯系

D、貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升

34、關于用人單位義務的說法，錯誤的是（）0

A、用人單位安排勞動者加班，應當按照本單位規定的標準向勞動者支付加

班費

B、用人單位應當保護勞動者的生命安全和身體健康

C、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞

動報酬

D、用人單位應當嚴格執行勞動定額標準

35、人力資本投資理論的開創者是美國著名經濟學家（）

A、西奧多？舒爾茨

B、彼得?德魯克

C、馬歇爾

D、艾克

36、在亞當？斯密指出的幾種職業間工資差別形成的原因中，不會導致補償性工

資差別的是（）o

A、不同職業引起的愉快或不愉快程度不同

B、不同職業所要求的從業能力不同

C、不同職業的工作保障和穩定程度不同

D、不同職業的勞動強度和工作條件不同

37、以下關于績效管理說法錯誤的是（）

A、績效管理可以識別、衡量以及開發個人和團隊績效

B、績效與組織的戰略目標保持一致

C、績效管理是一人短期的過程

D、績效管理體系能夠幫助高層管理者實現戰略性經營目標

38、對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，

而掩蓋了該人其他方面的品質，這種現象稱為（）。

A、暈輪誤差

B、刻板印象誤差

C、投射作用

D、第一印象

39、下列關于人格特質理論，說法錯誤的是（）。

A、奧爾波特將人格結構分為三個層次：樞紐特質、核心特質、次要特質

B、卡特爾分析16種根源特質，制定了卡特爾16人格因素量表

C、艾森克的特質理論分為外-內傾、穩定和天穩定

D、“大七”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性、處事態度

40、人力資源需求預測的主要方法中最簡單的是（）0

A、德爾菲法

B、經驗判斷法

C、回歸分析法

D、趨勢預測法

41、SMART標準代表了制定有效的目標體系時必須遵循的重要原則不包括（）

A、績效目標必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不

清或指代不明的

B、績效目標必須是不可以衡量的

C、績效目標應當是以結果為導向的

D、績效目標應當是被評價者經過努力能夠達到的

42、SWOT分析中T代表（）

A、戰略機會

B、戰略威脅

C、自身的優勢

D、自身的劣勢

43、”如果較高層次需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加

強”，這一說法代表的觀點屬于（）。

A、馬斯洛的需要層次理論

B、赫茲伯格的雙因素理論

C、奧爾德佛的“挫折一退化”觀點

D、麥克里蘭的三直需要理論

44、薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰略實現，改善組織經營績效

B、塑造和強化組織文化

C、明確組織目標

D、幫助組織有效控制經營成本

45、根據某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優勝

者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序，這種績效考評方法是

（）o

A、行為觀察量表法

B、行為錨定法

C、強制分布法

D、配對比較法

46、馬斯洛把人的需要劃分為五種類型，不在其中的是（）。

A、安全需要

B、歸屬和愛的需要

C、生理需要

D、權力需要

47、按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于（）0

A、傳統工業企業工作分析方法

B、以人為基礎的系統性方法

C、以工作為基礎的系統性方法

D、通用工作信息收集方法

48、培訓計劃需要確定的一個重要內容是讓誰來接受培訓，這是指（）

A、培訓目的與培訓目標

B、培訓對象

C、培訓的時間長度

D、培訓者或培訓師

49、由于經濟增長速度放緩，企業用人的需求疲軟，很多大學生在畢業后很長

一段時間內處于失業狀態，此種失業屬于（）。

A、摩擦性失業

B、季節性失業

C、結構性失業

D、周期性失業

50、用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同的勞

動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動者工資。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

參考答案

一、單項選擇題

1、B

【解析】人力資本與人力資本技資的基本含義。人力資本投資的重點和物力資

本投資的特征是一樣的，這就是它的未來導向性，即像其他投資一樣，人力資

本投資的利益發生在未來，并且通常情況下，這些投資會在相當一段時期內持

續不斷地帶來利益，但是投資的成本則產生在當前。

2、D

【解析】本題考查市場勞動力供給曲線。水平形狀的勞動力供給曲線可以反映

欠發達國家具有無限勞動力供給的情形。

3、C

【解析】組織可以采用人格類型測試、評價中心、標桿法、3600反饋法等評價

工具

4、D

【解析】本題考查就業的三層基本含義。就業實際上有三層基本含義：

一是勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿。

二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動。

三是勞動必須能夠獲彳m報酬或收入，而不能是公益性或義務性的勞動。

5、D

【解析】本身并沒有導致生產率的提高，但它卻表明了一個受過高等教育的人

是具有較高生產率的人，即高等教育是一種高生產率的信號。

6、A

【解析】帶薪年休假制度:單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意

愿，統籌安排職工年休假。故A錯誤。

7、D

【解析】本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。個人歧視包括：雇主歧

視、客戶歧視、員工歧視。

8、D

【解析】經濟性報酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經濟性報酬則包括成

長和發展的機會、從事富有挑戰性工作的機會、參與決策的機會、特定的個人

辦公環境、工作地點的交通便利性等。D正確。

9、C

【解析】本題考查領導者的勝任特征。威爾遜把勝任特征理論簡化為三個方

面，即預測變化、尋求支持、驅力水平。

10、B

【解析】帶薪年休假制度：用人單位不安排員工沐年休假的，必須征得本人同

意,最好雙方能以書面方式確定。

11、D

【解析】優點：①實現了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體

制；②有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；③

晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動力。缺

點：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得

較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現消極怠工或者高職的

現象；②由于職位相市穩定，同時與職位聯系在一起的員工薪酬也就相對穩

定，這顯然不利于組織對于多變的外部經營環境作出迅速的反應，也不利于及

時地激勵員工。

12、A

【解析】《勞動合同法》規定：勞動合同用工是我國的基本用工形式。

13、D

【解析】可采用特征法、行為法和結果法三種方法對員工的個人績效進行衡量

或評價。

14、C

【解析】無領導小組討論存在問題①對測試題二的要求較高②對評價者的評

分技術要求較高③在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現自己或

掩飾自己。

15、A

【解析】組織設計是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計。

16、D

【解析】開發的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備

17、B

【解析】本題考點為影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程

度的一個重要指標是失業率。

18、B

【解析】本題考查小組面試。所謂小組面試，是由一組面試考官在同一時間和

同一場所，共同對一位面試者進行提問、觀察并作出評價的面試方法，其場面

類似于若干新聞記者在一個新聞發布會上向發言人分別提問。

19、A

【解析】本題考查生產要素理論中的人力資源。

新古典學派的創始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經濟

學原理》中提出四要素論。

20、C

【解析】最內層（個性特征和動機）和中間層（芻我形象、態度和價值觀）的

勝任素質既難以作出評價，也難以后天習得。

21、D

【解析】本題考查工作樣本測試。由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計

的，因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發不同的測試。所以

D選項錯誤。

22、A

【解析】經營性人力資源服務機構變動管理:經營性人力資源服務機構設立分支

機構的，應當自企業法人登記辦理完畢之日起15日內，書面報告分支機構所在

地人力資源社會保障行政部門。

23、B

【解析】利用關鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反

饋，讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

24、C

【解析】參保人員死亡的，個人賬戶余額可以依法繼承。

25、C

【解析】期望理論認為：效價指個體對所獲報酬的偏好強度。期望指員工對工

作努力能夠完成任務的信念強度。工具指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬

的信念。

26、C

【解析】員工個人績效計劃需要對員工的行為及其工作完成方式加以界定，最

常用的一種手段是勝任素質模型

27、D

【解析】人力資源社會保障法律體系包括：①由全國人民代表大會常務委員會

制定的《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《勞動爭議調解

仲裁法》等現行有效的法律以及若干具有法律效力的規定；②由國務院制定的

《國務院關于職工工作時間的規定》《職工帶薪年休假條例》《失業保險條例》

《工傷保險條例》《社會保險贄征繳暫行條例》等若干具有行政法規效力的規

定；③由國務院人力費源社會保障部門制定的一系列部門規章和行政規范性文

件；④由各個地方制定的大量地方性法規、規章和規范性文件。

28、C

【解析】根據動力需求方遇到的摩擦力，企業解雇勞動力會導致搜尋成本、篩

選成本、培訓成本流失，也會影響企業在未來市場上招募員工的能力。C符合

題意

29、B

【解析】家庭的直接效用來源是家庭物品；勞動者的動力供給決策主要是在市

場工作時間和家庭生產時間之間的權衡；家庭物品的生產方式可以分為時間密

集型和商品密集型的兩種方式。

30、D

【解析】人體工程學職位設計法研究目的就是通過圍繞優化人體完成工作的方

式來構建更為合理的物理工作環境，力圖將勞動者的身體緊張程度降到最低。

心理能力職位設計法簡化職位對于任職者的心理能力需要。D錯誤。

31、C

【解析】下屬成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。包括：工作

成熟度，一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執行任務的能力越強，

越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進行指導。心理成熟度，從事工

作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，

則要規定員工的工作任務和角色職責。ABD正確，C錯誤。

32、A

【解析】高估偏差的數值很小。

33、B

【解析】貨幣工資又稱為名義工資；物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實

際工資水平越低；實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資；貨幣工資和

實際工資受物價指數影響。

34、A

【解析】用人單位的義務包括：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，

向勞動者及時足額支付勞動報酬；用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得

強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位應當保中勞動者的生命安全和身體健

康。

35、A

【解析】本題考查人力資本投資理論與人力資源。

人力資本投資理論的開創者是美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨。

36、B

【解析】本題考查補償性工資差別。在亞當?斯密所提及的引起職業間工資差別

的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環境不同而引起的工資差

別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件方面的差別而引起的工

資差別；從業時的不愉快程度的差別而引起的工資差別；職業穩定與保障程度

不同而引起的工資差別；責任大小程度的差別而引起的工資差別。

37、C

【解析】績效管理是指識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效

與組織的戰略目標保持一致的一個持續性過程

38、A

【解析】本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對一個人進行評價時，往往會因為對

他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。掌握“人

力資源管理”知識點。

39、D

【解析】“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性、創造性。

故D說法錯誤。

40、B

【解析】本題考查人力資源需求預測的主要方法。

經驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中

高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人的直覺，對組織未來所需

要的人力資源的數量和結構等狀況進行估計。

41、B

【解析】SMART標準代表了制定有效的目標體系時必須遵循的五項重要原則：

①績效目標必須是明確具體的、員工能夠很清楚地理解的，而不是含糊不清或

指代不明的；

②績效目標必須是可以衡量的，而不是無法通過定量或定性方式判斷和區分

的；

③績效目標應當是被評價者經過努力能夠達到的，過高的目標和過低的目標都

起不到激勵員工努力工作的作用：

④績效目標應當是以結果為導向的，關注最終需要達成的定量或定性的結果；

⑤績效目標的實現必須設定具體的時間要求或截止口期，而不能沒有明確的時

間限定。

42、B

【解析】戰略威脅（T）：潛在人員短缺；新的競爭對手進入；即將出臺的可能

會對公司產生負面影響的法律；競爭對手的技術創新等。

43、C

【解析】本題考查ERG理論。

奧爾德佛提出了“挫疔一退化”的觀點，認為如果較高層次的需要不能得到滿

足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

44、C

【解析】薪酬管理的作用

對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現在以下幾個方面。

（1）支持組織戰略實現，改善組織經營績效。

⑵塑造和強化組織文化。

（3）支持組織變革。

（4）幫助組織有效控制經營成本

45、D

【解析】本題考查配對比較法的定義。配對比較法是根據某項評價標準將每位

員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優勝者，最后根據每位員工獲勝的

次數進行績效排序。掌握“人力資源管理”知識點。

46、D

【解析】本題考查需要層次理論；馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：

（1）生理需要；（2）安全需要；（3）歸屬和愛的需要；（4）尊重的需要；（5）

自我實現的需要。

47、B

【解析】現代的工作分析方法中以人為基礎的系統性工作分析方法有：①職位

分析問卷法；②工作要素法；③臨界特質分析系統；④能力要求法。以工作為

基礎的系統性工作分析方法有：①關鍵事件法；②管理職位分析問卷法；③功

能性工作分析方法；④工作任務清單分析法。

48、B

【解析】培訓對象：培訓計劃需要確定的一個重要內容是讓誰來接受培訓。

49、D

【解析】周期性失業：又稱為總需求不足的失業，是由于總需求不足而引起的

短期失業，它一般出現在經濟周期的蕭條階段。這種失業與經濟中周期性波動

是一致的。在復蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產，就業人數普遍增加。在

衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產，大

量裁減雇員，形成令人頭疼的失業大軍。

50、D

【解析】加班加點制度：用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照

不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

歷年（高級）人力資源管理題庫（三）

一、單項選擇題（共50題，每小題2分，共100分）

1、關于職位設計法，說法不恰當的是（）

A、效率型職位設計法標準化程度和重復程度都很高，員工厭倦，缺乏興趣

B、激勵型職位設計法讓員工感到有趣和比較滿意

C、激勵型職位設計法尋求用一種最簡單的方法來對工作加以組織，從而獲

得最高的效率

D、效率型職位設計法會降低職位的復雜程度

2、組織的橫向結構指的是（）0

A、職能結構

B、層次結構

C、部門結構

D、職權結構

3、下列人力資源需求預測方法中，不屬于定量預測方法是（）。

A、趨勢預測法

B、德爾菲法

C、回歸分析法

D、比率分析法

4、《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起（）與勞動者建立勞動關

系。

A、30日內

B、60天內

C、7天內

D、即日起

5、勞動爭議處理程序的四個階段，不包括（）

A、協商

協調

C、調解

D、仲裁

6、（）對工作績效的預測效力最大。

A、工作投入度

B、工作滿意度

C、組織承諾

D、工作控制感

7、職業生涯開發與管理的關鍵步驟不包括（）

A、自我評估

B、現實審查

C、目標設定

D、制定薪資

8、德爾菲法需要注意的問題不包括（）。

A、專家人數不能太少，至少要達到20~30人

B、專家的挑選要有代表性

C、問題設“要合理，不要讓專家一次回答過多的問題

D、給專家提供簡單的資料信息

9、（）即一個人對上大學的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。

A、投資收益率

B、投資增量流

C、貼現率

D、投資直接成本

10、關于科學管理研究說法不正確的是（）。

A、社會互動以及二作群體對于工人的產出以及滿意度有著非常重要的影響

B、以提高生產率已發點

C、強調的是操作規范化和差別計件工資制

D、采用科學方法挑選和訓練工人

11、年滿（）周歲（不含在校學生）、不符合城鎮職工基本養老保險參保條

件的城鎮非從業居民，可以在戶籍地參加城鄉居民養老保險。

A、16

B、17

C、18

D、19

12、企業在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發生歧視稱為（）。

A、個人歧視

B、統計性歧視

C、員工歧視

D、雇主歧視

13、按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織

類型是（）。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

14、對同一組被試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容并不相

同的測試形式，然后考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數之間的相關

程度，這是（）o

A、復本信度

B、重測信度

C、評價者信度

D、內部一致性信度

15、團體決策的優勢不包括（）<>

A、信息全面、完整

B、可以增加錯誤發生率

C、提高對最終決簧的認同感

D、增加決策的合法性

16、關于績效輔導的說法，不正確的是（）。

A、績效輔導是管理者與其下屬共同參與的一個持續性互動過程

B、績效輔導和績效計劃是一回事

C、績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現的問題

D、績效輔導是整人績效管理循環中持續時間最長的一個階段

17、現代管理學之父是（）。

A、杰伊？巴尼

B、約翰？康芒斯

C、彼得?德魯克

D、西奧多？舒爾茨

18、績效薪酬的優點不包括（）

A、能夠把員工的努力集中在組織認為重要的一些目標上

B、報酬支付實際上變成了一種可變成本，減輕了組織在固定成本開支方面

的一些壓力

C、績效薪酬有利7組織總體績效水平的改善

D、產出標準能保持足夠準確和公正

19、人力資源戰略中通過整合和利用組織所擁有的資源來強化組織優勢，注重

的是自身力量增強和自我擴張的是（）o

A、內部成長戰略

B、穩定戰略

C、收縮戰略

D、精簡戰略

20、關于勞動力需求的說法，錯誤的是（）。

A、勞動力需求是一種派生需求

B、其他條件一定，工資率上升必然導致勞動力需求數量下降

C、勞動力需求與資本價格無關

D、在長期中，工資率變動會對勞動力需求同時產生規模效應和替代效應

21、人力資源管理的基本功能不包括（）

A、引誘

B、保留

C、激勵

D、開發

22、下列關于人格說法錯誤的是（）。

A、人格是獨特而穩定的思維方式和行為風格

B、人格是相對穩定的動力系統

C、人格是先天遺傳和后天環境共同作用的產物

D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成

23、關于薪酬的說法，不正確的是（）0

A、基本薪酬是向員工支付的相對穩定的經濟性報酬

B、基本薪酬類型包含職位薪資制、技能薪資制、績效薪資制

C、福利和服務不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位

D、可變薪酬是薪酬系統中與績效直接掛鉤的經濟性報酬

24、關于人力資本投資的說法，正確的是（）0

A、人力資本投資只有收益，沒有成本

B、人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來

C、無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D、人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

25、導致事故發生的基本原因不包括（）0

A、偶然事件

B、必然事件

C、不安全的工作條件

D、員工的不安全行為

26、人力資本投資不包括（）。

A、各級正規教育

B、在職培訓活動

C、尋找工作

D、進行職前培訓

27、很多員工不會因為其他企業提供的工資高就從本單位辭職，下列（）不屬

于出現這種現象的原因。

A、勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感

B、勞動力流動是有成本的

C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效

D、勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收

益遭受損失

28、關于組織設計與組織文化的表現，說法有誤的是（）

A、員工多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續

性的文化

B、員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值

C、企業希望有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應將重點放在

評價創新的努力上，而不以業績論英雄

D、不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，乜適

合崇尚平等的文化

29、勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。

A、勞動關系終止之日

B、勞動者主張權利之日

C、當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日

D、勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日

30、推行參與管理必須符合的條件不包括（）0

A、員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等

B、參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅

C、工作十分復雜時，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻員

工參與的問題必須與其自身利益相關

D、員工應有充裕的時間來進行參與

31、關于職位說明書，下列說法不正確的是（）。

A、職位說明書是工作分析的成果文件

B、職位說明書就是工作分析唯一的成果文件

C、職位說明書由工作描述和工作規范兩部分組成

D、工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規