門診護士績效考核制度范本

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門診護士績效考核制度范本

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1、出勤滿26天，無遲到早退的；

2、品格端莊，有較強的執行力和親和力；

3、發生不良事故及時上報的；

4、口頭批評不超過3次的；

5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

考核辦法

1、基礎分：每人50分；（基數1分5元）

2、行政分：護理長、培訓助理各加10分；二者合一

的加15分；

3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

4、特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）

加4分；

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5、個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每

低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工作完成質量評

分；

6、獎勵分：每一個護理組每月評選1—2名星級護理員；

每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎

勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為

護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動

的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿

表揚好人好事的獎勵5分。）

7、扣罰分：未完成院內要求參加培譏的（1分/次），

操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的

（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度（3分/

次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度（3分

/次）、護理規范（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、

受到有效投訴（3分/次）、浮現不良事故

（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院

治療的扣50分/次。

個人績效分二基礎分+行政分+職稱分+特殊分X個人工作

質量評價分％+獎勵分一扣罰分

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個人績效考核內容

注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情

況、特殊生活習慣、護理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造

冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核

對由家屬簽字。

護理記錄：

1、用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間

段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

3、老人在室外日光浴時間；

4、老人洗澡、洗腳的時間；

星級護理員條件：

1、符合參加考評條件的；

2、理論和實操考試及格的；

3、總分在185分以上的；

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護士績效考核方案（第二篇）

不同的崗位,績效考核管理制度也不同.那末，一位護士,

其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核

制度范本，希翼大家從中如何??.

不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那末，一位護

±,其績效考核制度是怎樣的呢？你想，不妨閱讀這則護士績

效考核制度范本，希翼大家從中如何績效管理工作。

1護理人員績效考評的定義

護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統

調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括

被評價人員在工作中了哪些；的組織成本投入是多少；對組織的

經濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人

員工作的、、效益。

2護理人員績效評價在醫院護理管理中的作用

2.1人事決策作用業績評價，有利于護理管理者對

護理人員客觀公正的評價，為醫院和識別人材和使用護理人員

了客觀依據。

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2.2診斷作用對工作業績的評價，管理者可以護理人

員的素質、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原

因分析，培訓和內容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、

培訓內容與工作內容密切、優化護理隊伍結構作用。

2.3激勵作用獎優罰劣是在護理人員管理中起作用的激

勵和約束機制，對調動人員的性作用。業績評價結果可以匡助

管理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據。客觀的

考核結果對成績優異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公

正性的措施。

2.4教育和管理作用護理人員績效評價的主要是與維持

組織的高。對護理人員的工作評價，管理可以人員、培訓、轉

崗、留聘等多種措施，以用較少的人力資源勞動，使各護理

崗位的人員，。

3績效考核指標及程序績效考評是系統的過程。

的績效管理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考

核指標各指標的內容和權重;考評績效，即制定出、可操作性

強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或者管理人員與被

考評者溝通績效考評的過程。

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3.1以工作說明書和組織為依據績效標準護理人員的績

效評價與某固定的標準相才得出較公正的結果。護士的工作標

準越，績效評價的結果才。標準的制定以工作鹵位的要求為依

據。績效評價標準包括兩類內容：

(1)工作職責、工作的質和量指標。

(2)被評價者程度，其的指標有的T?作要求和T作標準°

評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指

標以不同的權重數，以反映各個工作要素的程度。將考核項目

分為7大項：專業資歷10,學習能力10,能力25,工作業績

25,專業創新能力10,醫德醫風10,榮譽稱號10,內容可視

各情況而定。

3.2考評績效在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，

將護理人員或者護理管理人員的工作與所制定標準，并分析評估。

3.3反饋績效一旦績效評價工作結束，對管理人員來說，

一件的工作將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護

士的工作情況外，還可管理者與護士一起分析工作中的改進措

施。評價反饋時管理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對

護理管理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或者提法不妥，

將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極其不利。管理者的

是既

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強調護士工作中的，就護士在工作中需要改進的，并制定改進

計劃，以今后的工作績效。

4護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，

評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的

性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的

不同可采用不同的評價方法，但護理管理人員在選擇評價方法

時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現組織

和評價目的；評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用；使

用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作；評價方法簡單,

易于操作；評價方法節約成本。下面分別介紹運用的幾種績效

評價方法。

4.1考核清單法

4.1.1簡單清單法即將護理人員標準績效用菜單列舉，

再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選。績效評估者

則勾選出的項目對被考評者評定。例如：

(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態與；

(2)工作，總能按時所布置的任務；

(3)與同事合作、相處融洽。

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4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，

再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計（見表

1）。

4.2排序法又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科

室或者護理單元中的所有護理人員每人績效的優劣程度，，每

人的等級或者名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。

方法的特點是簡單、省時，省力、便于操作。其主要局限是

當護士業績相近時難以排序。

4.3敘述法評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述

護理人員業績的評價方法。方法側重于描述護士在工作中的，

而日常業績。其內容、不拘一格，維度、刻度，也數據、格式，

簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的

主觀印象，難以評價和分析。

4.4要害事件法評價方法是將護理人員的最有利和最

不利的工作記錄下來評價依據的方法°當護士的某種對或者組

織的工作和效益產生是消極的重大時，護理管理人員應當把

它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業績評價后期，評價

者應綜合紀錄和資料對護士業績評價。

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4.5管理法“管理”的概念是管理大師德魯克1954年

在其名著《管理實踐》中最先的。管理法非凡和護理人員的。

它評價員工業績的、方法。運用管理評價可以將評價關注的從

護理人員的工作轉移到工作業績，評價人的作用則從傳統評價

法的公斷人轉表1加權總計清單法工作績效評估表（略）換

成T作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的

旁觀者轉變成的者。現舉例說明運用方法的程序：護士與其直

接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并

過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護

士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。

在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃匡助

護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程。總之，

績效考評的性將有助于護理人員和管理者正視績效考評，并以

的這項工作。績效考評主要服務于管理和發展兩個，目的是組

織的運行，護理人員的職業技能，護理工作的良性發展。績效

考評休系的性還對醫院整合人力資源、關系意義。不或者不符

合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源管理帶

來重重障礙。，不管是管理者普通護理人員，都應該看到績效

考評的意義所在。

病區護士績效考核方案

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為提高護士工作積極性，體現多勞多得，獎優罰劣，科

室特制定護士績效考核方案如下：

一、醫院專用優質護理激勵基金分配方案

（一）、量化考核

1、擬定崗位分值

護士長1.2分/日責任組長1.2分/日責任

護士1.0分/日

歇息不算分值

2、擬定基礎護理分值

每執行一次基礎護理，如：口腔護理、防褥護理，排泄

護理等每人次0.1分。

3、擬定獎罰項分值

凡被患者口頭或者書面表揚的每次加0.2分。被投訴的

每次扣0.5分。科周會不來的每次扣5元。

（二人計算方法：

個人積分工上班積分+基礎護理積分+獎勵積分-懲罰積分

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每積分的金額徜二每月專用激勵總額:該月全科護士總積

分

護士所得金額二個人積分X每積分的金額值-科周會缺勤

所扣金額

科周會缺勤所扣總額的處理：平均分給滿勤同志

二、績效工資（560.00）分配方案

1、科室制定考核標準：

本標準總分100分，90分以上為合格;95分以上評先評

優優先;85-89分扣當月獎金的5%;84-71分扣當月獎金的

20%;70-61分扣當月獎金的50%;60分以下當月獎金全扣。

一、各類人員薪酬權重系數的標準

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬

總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各

類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之

間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現

向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與

管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照

以下原則進行：

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1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革

成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪標準

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一

種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由

于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承

擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所

能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位c而臨床科室更具

有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動

臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶

動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部份組成，即基本年薪和風險年薪。二者所

占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險

年薪也高;年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。普通基

本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪普通不超過

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年薪總額的l/2o風險年薪根據業績考核才干得到，屬于不定

收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，

風險金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占

50%,基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。

其計算方式為:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X為實際所

得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為lOTOo當K值

為100涮寸，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際

年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定

年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當于年薪設定額度5096的風險金，風險

金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%,風險金

上浮15%;K值為82%,風險金下浮18%o

三、臨床醫生績效工資標準

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人材

是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，

目前我院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確

定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，

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難以起到激勵作用。標準一個好的醫生績效工資體系應達到以

下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人材；

4、增強團隊精神;

5、培養醫生的責任心。

嘉興新安國際醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的標準

和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來

標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效分配標準

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70樂服務質量占

10%,勞動紀律占10%,醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、

治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5,住

院醫生系數為1.2,輪科醫生系數為l.Oo

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為

15000元，共5名醫生參預分配，其中學科帶頭人1名、住院

醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介

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入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫

生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計

算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5+3X2+1.0=6.1,

每1.0系數的績效為15000+6.1=2459元，學科帶頭人的績效

為2459X1.5=3688元;

②普通醫生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生

以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）+10（服務質量）+10（勞動

紀律）+8（醫療質量）+8（介入手術）=106分；

B醫生的分數：58000/78000X70+10+10+8+6=86.05分；

C醫生的分數：49000/78000X70+10+10+8+2=73.97分;

D醫生的分數：12000/78000X70+10+10+8=38.77分；

醫生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

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經計算：A醫生106分X37.11=3934元:B醫生為3194

元;C醫生為2754元;D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加之視光檢查）按4%

比例計入個人所得;（6160.5元+1179元）X4%=293?58元;

②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人

所得;（14272.94元+1120元）X5爐769.65元;

③醫護共同收入（算50%）,按4.88%比例計入個人所

得：655元X50%X4.88%+6（醫生人數）=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所

得；781.26X7%=54.69元;

⑤手術收入：397.82元；

⑥門診手術收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

⑨各項考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

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個人績效：

(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)X

(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名(主任除外)，分為2個醫療小組，

本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，

收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷

獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元;B組本月擇期手術欠費

3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1

封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣

50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000X20%=1000元；

B組扣3000X40%=1200元;

2.晚夜班津貼：

60X10+60X5=900元;

3.表揚信、退回紅包獎勵：

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7X20%=140元;

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.醫生總系數：

1.4X2+1.2X2-1.0+0.8=7;1.0的系數為：

14910^7=2130元;主治醫生的績效為：2556元;住院醫師的績

效為：2130元;輪科醫生的績效為：1704元;組長的績效總額:

2130X1.4X2=5964元;

http://組組長的考核打分為：1400004-500+39=319

分;B組組長的考核打分為:1200004-500+33=273分;設500元

收入為1分，每出院1個病人為1分;組長的總分為：

319+273=592分;平均每分為：59644-592=10.07元;A組組長

的績效為：319X10.07=3214元;B組組長的績效為:

273X10.07=2750元;

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生績效考核標準

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加

分以及麻醉質量評分四部份組成：

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1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/

臺;椎管內麻醉：3分/臺;神經阻滯麻醉：2分/臺;基礎麻醉：

1分/臺;麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效標準

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診

有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的

牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性

質。計件式方法普通是根據工作量的實際價值采取直接按比例

提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，

因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化

為金額。舉例如下：

B超室績效考核標準

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次;常規彩超

1分/人次;腔內彩超1.5分/人次;彩超系統產檢2分/人次;心

臟彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超聲操作（活檢及

治療）10分/人次;中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班津貼：初級50元/天;中級70元/天;副

高90元/天;

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3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計

分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部份工資，包括科室基本工資，中、晚班補

助及進修培訓人員工資等；

③考核T資等干醫院總分配金額減去支出部份工資，其

中3096為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初

級1.0、中級1.2?1.3、副高1.4、正高1.8）,不同職稱

需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配;

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%

日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核標準

1、固定部份

①放射接觸工齡：年限W3年，200元/月；3年20年，

500元/月;

②經管費：即參預本組內管理人員，主要分配做計件工

資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每

人100元/月；

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③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員

的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人

每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查,

每月補100元;

⑤白班：即白日上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部

位）;B特殊檢查：食管吞根，4分/人次;領餐造影，6分/人

次;領灌腸造影，8分/人次;全程銀餐，8分/人次;子宮輸卵管

造影，6分/人次;竇道及瘦管造影，6分/人次;其他檢查參考

以上。

②技術組：A每暴光1次，按1分計算;B每洗或者打印

膠片1張，按1分計算;C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次;

子宮輸卵造影復查，3分/人次;其他特殊檢查參考以上；D

床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核標準

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1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門

診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的12096。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質L5分/項，凝血止

血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機

操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（個），乙肝表面抗原1.0分/個，

丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分

/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機

（30+1X個數），網織紅2分/個，血型化驗（50+3X個數）,

得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理標準扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次

扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

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舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9

月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，門診化驗

室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，

在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9

天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20xx年9月份總得分：

158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎工資：200（基本）+100（初級）+0（3年內無工齡

工資）=300元;

本月講課一次獎50亓，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀

律。科室0.76元/分；

總績效：300+4182.7X0.76+50=3529元。

五、護士長的薪酬標準

護士長的薪酬標準既要考慮各科的效益不同要有差別，

又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元/月；2、績效工資50%

根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。

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具體辦法:

護士長薪酬總額二科主任平均年薪X40%;每位護士長績效

工資總額二護士長月工資總額T300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%+全院護士長

累計得分總數二元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣

辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元

/年，月工資二4.6萬X80%+12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-

13001766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另

883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病

人、I級護理病人共2410天，883元X22人士(2302+2410)

=4.127EO

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該月某科室出院110人，危重病人、I級護理