績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇一

畢業院校：廣東藥學院?？＜BR＞最高學歷：本科獲得學位：學士畢業日期：

2013-06＜BR＞專業一：人力資源管理專業二：？＜BR＞起始年月終止年月學

校（機構）所學專業獲得證書證書編號〈BR》語言能力：本文信息來源于

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本人性格開朗，做事積極謹慎，有很強的責任心，服從上級的工作安排，有

良好的溝通能力和較強的適應能力。

放棄

—＞

績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇二

太和診斷

多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐

中，很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”

主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大

差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的

激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常

常出現大多數員工得分均為滿分的現象。

這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是

個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高

績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，

意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿

還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標

和動力。

考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；

考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

考評人不知道臼己是否出現了打分的偏差；

考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正

目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力

在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、

近因效應、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：

第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方

案的錯誤理解和執行。

太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題一一

制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員

工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、

方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度

的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必

須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同

時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法一一100業績完

成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如8（）（正負強化并重）。

獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得

到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機

制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值

（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，

失去了績效管理的導向作用。

獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績

效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到

超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，

均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

可見，問題的關健是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問

題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標

準，對應于獎金基數：低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標

準，實得獎金高于獎金基數。

計算公式一一

預期效果一一

鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

獎金總額得到控制。

績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇三

20xx年，我校全體教師在縣教育局、鎮中心校各級領導的正確領導和大力支

持下，充分發揚“艱苦奮斗、開拓創新、團結拼搏、無私奉獻”的精神，以“內

抓質量，外塑形象”為方向，以推進“特色學校”建設為指導，緊緊圍繞縣委“教

育興縣”的發展思路，通過全校教師的共同努力，較好地完成各項教育教學任務。

根據縣教育局《20xx年度學校考核辦法》的通知精神，特向組織部門報告申

請年終績效考核加分。

具體項目如下：

一、文化建設

1、以宣傳辦學思想為主的櫥窗文化。

2、在辦公區域設置師德師風建設文化。

3、體現我校學生教育活動特色的三思三省教育文化。

4、以課改為主題的墻壁文化。

5、以勵志、感恩、禮儀知識、百科知識等為基本內容的樓梯及樓層墻壁文化

建設。

6、以安全、德育為主題的版面文化。

7、是教室內外的班級文化。

8、讓學生學會生活的宿舍文化和餐廳文化。

二、特色創建

1、三思三省教育活動。

所謂三思三省，就是要求學生做到事前三思，事后三省，通過有目的長期的

行為訓練，綜合多種教育方法，全面提高學生的素質，從而達到其良好習慣的養

成。對初中學生而言，良好習慣的養成至關重要，它是學生健康成長的根本。為

了能夠扎實有效的實施三思三省教育，使學生學會生活、學會學習、學會做事、

學會做人。

(1)每天堅持晨會，學生對昨天行為自省自查自糾，對今天行為及學習進行三

思。

(2)利用每周班會各班自省自查，每月一個主題，每級根據年級特點每級在不

同的方面偏重一個主題。

(4)開展以中層領導為主的全員抓違紀活動，根據三思三省教育活動主題不

同，主抓的內容與此匹配，發現有違中學生日常行為規范的，填寫違紀通知單，

通知單上有班主任、級主任、學生代表簽字，令其接受監督，最后報政教處。

(5)周五集中教育日活動，校領導專人對一周違紀學生集中教育，學生寫反思、,

認識錯誤，領悟應該怎樣做。

隨著三思三省教育活動的全面而有序地展開，我們全校師生的精

神面貌也在悄然變化中。校園里，驚聲尖叫少了，歡聲笑語多了；聚眾打鬧的

人少了，打球跳繩的身影多了；見到老師不理不會的少了，點頭問好的多了。

2、有利于全面提高質量的三環教學模式。

根據我校實際，我們在學習總結兄弟學校教學模式基礎上，通過大量探索和

實踐，提出了適合我校的以教學稿指導下的“設疑自學-交流探究-檢測反饋”三

環節教學模式，教學稿是學生自主學習的方案、也足教師指導學生學習的方案。

有利于教師接受，有利于學生接受，適合我們的校情。為此我們出臺了“設疑自

學-交流探究-檢測反饋”三環教學模式方案，同時出臺了與之配套的教學稿編寫

規范，設置了統一的教學稿模版。

FI前，隨著這項工作穩步推動，教室里，老師正在走下專制的講臺，走進學

生的中間，平等開放的課堂正在逐漸形成，學生們也正在漸漸與許多老師化敵為

友，真誠的溝通和交流，訴說和傾聽，堅定不移推動三環教學模式已成為多數人

的共識。

三、榮譽見證

我校學生餐廳管理到位，餐廳文化隨處仰FI可見，區域劃分，各

就其位，用餐基本做到快靜齊，餐后學生打掃衛生，清理水池，各司其職，

讓人覺得:餐桌無言炫光潔，水管有聲唱文明。在去年綜合評定中被評為“河南省

二級食堂二

四、成績進步

1、通過“校園文化建設”和“特色學校創建”等活動，我校的外部形象有了

很大轉變，提起搖頭晃腦者少了，交口稱贊者多了。

2、去年期末，各年級考試成績均比上學年有較大進步，特別是九年級一高上

線人數比上學年增長48船受到社會各界一致好評。

以上各項特色建設及相關榮譽均有據可查，望績效考核組織部門給予加分。

績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇四

本考核是致力于提高編輯業務水平和發展潛能，保證兩刊稿源的質量與數量,

實現欄目設置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業績目標，完成以

目標為導向的考核。

（一）、因地制宜、抓關鍵，力求簡化；

（二）、統一標準而旦對標準有準確的統一理解；

（三）、以崗位職責為主要依據，量化與客觀行為指標相結合；

（四）、與刊社發展實際相結合，與集團刊社戰略思想、目標導引相結合；

（六）、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創新與優秀。

（一）考核主體：編輯、雜志負責人、副總編輯

協助：辦公室

（二）、要求：

1、所有人員審慎地行使自己的權利，以負責之心對人對事，客觀公正；

3、刊社考核領導小組有最終決定權；

4、直接評估者、雜志負貢人、副總編被申訴，井經倜壹情況屬實，則視情況

刊社考核領導小組予以一定溝通、批評、扣罰。

績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇五

公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優質高

效的公共衛生服務隊伍，才能保障和提高國家發展公共衛生的目的，才能體現黨

和政府惠及民生的執政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關注和解決百

姓健康水平的重要意義。

為了使我院的公共衛生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡

責，結合我院實際特制訂公共衛生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。

自我縣公共衛生工作啟動以來，院領導就高度重視，親自掛帥、副院長分管,

并成立了公共衛生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協調公共衛生工作。高

耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責

0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年

人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。

曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發事件。公共衛生人員待遇分為工資

與績效掛鉤辦法，基本工資不低于同等臨床醫務人員水平。

兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經費的15%撥付，排名

5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化

驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。

計劃免疫項FI;傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種

按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給

予撥付，二類疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫如缺項等問

題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執行

扣除相應經費。

婦幼保健項目考核：工資院方規定的檔案工資發放，隨訪經費歸本人。排名

前5名撥付全額經費，排名中間撥付經費70%,后三名不予撥付經費。公共其它

人員工資按院方檔案工資發放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教

育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按玳提取。排后三名不予獎勵。

以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據。如有不妥之處望上級給予

指正，我們將更好的改進。

績效考核工作計劃表績效考核簡歷篇六

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰咯發展意圖，20**年作為公司的

“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節期間）

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改

進。

人力資源部倡導20**年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將

成為管理人員交流學習的重點。第?季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效

管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入

績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交

流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就

公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位、技能、績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20**年底對現有

體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次,

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記

錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同

事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

1.歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻，周末愉快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專

員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20**年1月份提交公司管理制

度調整意見，6月份形成《員工手冊》版。

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔

助的角色。

形成公司文化手冊。

前面說到了績效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數,這為

數不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢實踐，發

現以下這些理念對績效管理至關重要。這些理念雖然不復雜，但是，績效管理要

成功，大多數的活動和決策，都必須以這些理念為出發點。否則，系統和流程再

好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉起來。

（-）調動員工積極性，不要控制員工

員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績效體

系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到

體系中來。但是，很多企業的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流

程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，

員工始終處于一種被動狀態，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為

“上面的事二

我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的

工具。它應該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業管理體系。如果你發覺

下屬不認同他的績效目標，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體

系只是i種擺設。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設法讓他

們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具

重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國企業管理實踐

中的一大弊端。其實，目前在企業中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、

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