kpi績效考核體系

2.1績效考核體系定義

2.1.1績效考核體系是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)并能較

完整地體現(xiàn)評價規(guī)定

的考核指標(biāo)構(gòu)成的評價系統(tǒng),績效考核體系的建立,有

助于評價員工工

作狀況,是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核成

果精確、合理的

重要原因；

2.1.2考核指標(biāo)是可以反應(yīng)業(yè)績目的完畢狀況、工作態(tài)

度、能力等級的數(shù)據(jù)，

是績效考核體系的基本單位。

2.2績效考核體系構(gòu)造

2.2.1績效考核體系內(nèi)容

業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期

衡量各崗位員工重要工

作的完畢狀況。此類KPI考核重要在管理人員中進(jìn)行,

其中部門經(jīng)理

在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不一樣的。經(jīng)理

如下其他管理人員只

需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指

標(biāo)）與軟指標(biāo)（即

定性指標(biāo)）兩類；

計劃考核：即計劃完畢狀況的考核,在每月度和季

度動態(tài)衡量崗位員

工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季

度和年度計劃完畢

狀況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完畢本職工作具有

的各項能力,看待工

作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；

部門滿意度考核：重要考核企業(yè)各部門在平常工作

中的配合和協(xié)調(diào)狀況

與效果,每季度進(jìn)行一次。

以上四部分內(nèi)容,在不一樣的I考核周期,針對不一樣

的考察對象,分別進(jìn)行

不一樣的組合。詳細(xì)《考核體系構(gòu)成表（表3）》：

季度月年度

考核周期/

內(nèi)容部門業(yè)績部門滿部門業(yè)績22部門能力

月計劃KPIKPI

被考核人（季度計劃）意度（年度計劃）月計劃滿

意度態(tài)度

部門經(jīng)理?????

部門主管????

線長（組長）????

闡明1.“?”代表構(gòu)成指標(biāo);

2.3業(yè)績考核的綜合簡介

2.3.1總述

業(yè)績考核是績效考核的關(guān)鍵內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職

責(zé)狀況及工作成果的考核，衡量和評價員1L奉獻(xiàn)和對企業(yè)H勺價

值。業(yè)績

考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。KPI(KeyProcess

Indication)

即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo),代表崗位的關(guān)鍵責(zé)任。

2.3.2關(guān)鍵業(yè)績(KPI)指標(biāo)考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

成果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出成果優(yōu)先日勺原則，首先考

慮崗位日勺

工作產(chǎn)此從工作產(chǎn)出中分析確定重要和次要項目，再根據(jù)其重要

性進(jìn)

行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；

可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可驗證性。

制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長期目的和短期利益；

少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反應(yīng)出工作的重要規(guī)定,該指標(biāo)能對

工作業(yè)績

產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；

2.3.2.2KPI確定措施

確定KPI應(yīng)以崗位闡明書為基礎(chǔ),詳細(xì)埋解該崗位工作內(nèi)容并

找出重要

工作；

進(jìn)行全面考核有助于衡量被考核人的全面績效。在制定崗位

KPI指標(biāo)時

應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式,并根據(jù)崗位調(diào)整軟硬軟

指標(biāo)在

整個工作業(yè)績考核體系中日勺權(quán)重,制定出適合被考核人口勺考核指

標(biāo)。企

業(yè)直線部門員工日勺考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主,企業(yè)職能部門員工的

考核指

標(biāo)以軟指標(biāo)為主。

在可以反應(yīng)被考核人的所有評價指標(biāo)中,選擇最重要的3?6個

最能反應(yīng)

出被考核人業(yè)績口勺評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo);

KPI指標(biāo)H勺制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程,在項

目選擇、

權(quán)重設(shè)定、考核原則設(shè)計時都要使員工全面參與,積極承諾完畢

指標(biāo)；

企業(yè)的KPI體系每兩年修U一次。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管埋的方

向和重點(diǎn)，

由人力資源部牽頭組織,通過與被考核人雙向溝通討論,

并結(jié)合部門及

崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目的（包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部

經(jīng)營管理、市場及

發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，

將成果提交考核與

薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核根據(jù)。

2.3.2.3硬指標(biāo)

硬指標(biāo)是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把記錄數(shù)據(jù)作為重要

評價信息,通過硬指

標(biāo)信息歐I直接提取或硬指標(biāo)計算公式,最終獲得數(shù)量成

果日勺業(yè)績考核指

標(biāo)；

硬指標(biāo)長處：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源

對日勺,任何人進(jìn)行考

評成果都同樣；

硬指標(biāo)缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量

依托于記錄數(shù)據(jù)，因

此數(shù)據(jù)的對時性很重要,在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的

考核指標(biāo)中，硬

指標(biāo)考核成果就難以客觀精確；硬指標(biāo)考核過程不靈

活,難以在考核中

發(fā)揮考核人肚I有效判斷。

232.4軟指標(biāo)

軟指標(biāo)是由考核者對被考核人業(yè)績作主觀日勺分析，

直接給評價對象進(jìn)行

打分或作出模糊評判歐I業(yè)績考核指標(biāo),軟指標(biāo)評價完全

是運(yùn)用考核者的

知識和經(jīng)驗作出判斷和評價,輕易受多種主觀原因影

響：

軟指標(biāo)長處：由于它不完全依托記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)

揮考核人的I有效判斷，

考慮所有有關(guān)原因,從更多的角度認(rèn)識評價對象,當(dāng)評

價所需日勺數(shù)據(jù)很

不充足、不可靠或評價指標(biāo)難以量化日勺時候，軟評價在

績效考核中有更

重要的作用；

軟指標(biāo)缺陷：評價成果輕易受到評價者主觀意識的

影響和經(jīng)驗H勺局限，

其客觀性和精確性在很大程度上取決于評價者的I素

質(zhì)；評價成果時穩(wěn)定

性不夠,專斷的主觀判斷常常導(dǎo)致不公平。

2.325KPI考核體系構(gòu)成

考核原則：對KPI的考核原則作以闡明；

KPI權(quán)重：根據(jù)構(gòu)成某崗位日勺KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績

影響叫大小分別確定

各自日勺權(quán)重,KPI權(quán)重伴隨不一樣階段日勺工作重點(diǎn)而進(jìn)

行調(diào)整，例如，公

司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可

以加大該項工作

的權(quán)重。一般在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)

本年度考核狀況討

論修訂下一年的KPI權(quán)重；

信息來源：打分所根據(jù)歐I信息從何處得到，以多種

有形資料為主；

部門經(jīng)理歐JKPI考核由四次季度考核和一次年度I

考核構(gòu)成,季度與年

度獨(dú)立考核;

部門主管和線長日勺KPI考核只在年度末考核。

2.4計劃完畢狀況考核

241總述

為了突出績效管理日勺過程性，提高考核精確性和及時性

及I同步，

減少考核難度和考核成本,除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行成

果考核外,企業(yè)還

需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完畢狀況及工作過程

時體現(xiàn)做出評估。

詳細(xì)包括針對員工的月工作計劃完畢狀況考核和針對

中層管理人員的

月、季、年度部門工作計劃完畢狀況歐I考核。重要考

核工作計劃完畢情

況、計劃外工作完畢狀況，以及計劃內(nèi)未完畢工作的原

因和處理措施等

內(nèi)容。其他非計件員工日勺月度考核措施由部門自行確

定,提議參照管理

人員的月度計劃考核進(jìn)行；

2.4.2月度工作計劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理月工作計劃完畢狀況考核成績作為部門季度

計劃完畢情

況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),其他員工月工作計劃完畢狀況

考核成績作為其

月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；

2.4.3季度工作計劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工

作計劃書及考核表》，

并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和規(guī)定。

計劃書原件交人力

資源部存檔,復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)

由人力資源部統(tǒng)

一組織考核。

部門經(jīng)理在一種季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與

本季度季計劃考核

分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度'業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計算公

式為：

季度計劃考核得分=0.3*第一種月月計劃考核分+

0.3*第二個月

月計劃考核分+0.4*本季度季計劃考核分

2.4.4年度工作計劃完畢狀況考核

部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書

及考核表》，并與分

管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和規(guī)定。計劃書

原件交人力資源部

存檔,復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人

力資源部統(tǒng)一組織

考核。

部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的計劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年

計劃考核分加權(quán)平

均后即為年度計劃考核分。計算公式為：

年度計劃考核得分=0.15*第一季度計劃考核分+

0.15*第二季度

計劃考核分+0.15*第三季度計劃考核分+0.15*第四

季度計劃考核

分+0.4*本年度年計劃考核分

2.5能力、態(tài)度考核

2.5.1總述

能力考核是考核員工在崗位實際工作中具有的能力,

根據(jù)被考核人體現(xiàn)

的工作能力,參照能力考核原則,對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)?/p>

職務(wù)與其能力匹

配程度做出評估；

工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努

力程度,它是工作能

力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力

向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效

果。工作態(tài)度考核可選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影

響的考核內(nèi)容，如

協(xié)作精神、工作積極性和責(zé)任心等等；

針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三

套不一樣的能力態(tài)度指

標(biāo)體系。

2.5.2能力態(tài)度指標(biāo)體系

分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部

門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重被考核人

計劃和執(zhí)行能力15%、推斷/建立期望與實現(xiàn)10%、

授權(quán)10%、

敏感性10%、處理問題/決策能力10%、精確性

10%、團(tuán)體合作/發(fā)展10%、處理問題/

矛盾15%、溝通能力10%、

效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新矛盾10%、應(yīng)變能力

5%、影響/說

部門經(jīng)理創(chuàng)新能力10%、積極性

能力10%、溝通能力10%、主服能力10%、溝通能

力10%、敏感

10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性

動性10%、靈活性5%、專業(yè)知性10%、鼓勵

10%、評估/反饋/培

10%、靈活性5%；

識和技能10%訓(xùn)10%、專業(yè)知識和技能5%

本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重有關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重

被考核人

計劃和執(zhí)行能力20%、精確性15%、效率10%、敏感性10%、

處理問題/矛盾20%、溝通能力

主管責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主15%、創(chuàng)

新能力15%、積極性15%、責(zé)任心15%、

動性10%、專業(yè)知識和技能殊％專業(yè)知識和技能,10%

直接主管有關(guān)線長

被考核人考核內(nèi)容與權(quán)重考核內(nèi)容與權(quán)重

敏感性15%、處理問題/矛盾20%、溝通能力

計劃和執(zhí)行能力25%、精確性15%、效率15%、

線長/組長15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識

創(chuàng)新能力10%、積極性15%、專業(yè)知識和技能20%

和技能20%

闡明詳情參見《企業(yè)能力/態(tài)度考核表》

2.5.3能力態(tài)度考核方式

考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反應(yīng)出的各項能力態(tài)度,

參照評

價等級闡明，并通過與相似崗位其他員工KJ能力態(tài)度體現(xiàn)對比,最

終確

定該員工的得分;

能力態(tài)度評價等級分為5級,每項指標(biāo)均按百分制打分,通過將

各項能

力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核

分?jǐn)?shù)；

指標(biāo)和評價原則的更改須經(jīng)企業(yè)考核與薪酬委員會集體決定；

2.6部門滿意度考核

2.6.1部門滿意度重要考核企業(yè)各部門在季度工作中的配合狀況，

其考核分按

當(dāng)期比重計入考核總成績；

2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部搜集各部門滿意度評提成

果并進(jìn)行匯

總處理；其中，各部門對人力資源部日勺部門滿意度評提成果直接

送交考

核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行成果處理；

2.6.3人力資源部對滿意度評分W、J詳細(xì)狀況應(yīng)予以保密，除非碓有

必要并經(jīng)公

司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外,其他任何人無權(quán)查詢滿

思度

考核原始資料。

2.7考核內(nèi)容及權(quán)重分派

2.7.1權(quán)重確實定措施：

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況以及企業(yè)目前對不一樣工作崗位人員H勺規(guī)定

確；

2.7.2考核內(nèi)容及權(quán)重分派

考核內(nèi)容及權(quán)重分派表（表3）：

周期/內(nèi)容月度考核季度考核年度考核

/權(quán)重季度部門年度>部門能力

月計劃KPI2月計劃KPI

被考核人計劃滿意度計劃滿意度態(tài)度

部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%

40%30%30%

線長