目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關(guān)鍵詞 緒論 1.1研究背景自我國開始實行改革策略以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)有著鮮明的社會主義特征，也開始融合到全球經(jīng)濟(jì)中，我國的各類企業(yè)在這個階段發(fā)展快速，更多的企業(yè)已經(jīng)注意到人力資源的過時或不合乎常理都會很大程度上影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。公司要想在劇烈的市場角逐中存活、發(fā)展、占據(jù)有利先機(jī)，需要在技術(shù)、人才、資源、管理體系等具有擅長優(yōu)點(diǎn)，要注意到高端的人才對于企業(yè)能夠長期發(fā)展占據(jù)有利地位有著關(guān)鍵作用。李曄.人力資源招聘的信息不對稱與防范路徑研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2019(24):第164～165頁公司在人力資源的管制上最基本的就是企業(yè)人員的招聘，這關(guān)系著企業(yè)吸收人員的質(zhì)量，甚至?xí)绊懝镜慕Y(jié)果系統(tǒng)。但在調(diào)研中，筆者注意到在大多數(shù)企業(yè)的招聘工作中，依然存在公司的負(fù)責(zé)人沒有足夠的人才吸納意識，企業(yè)的人資部門也沒有健全的計劃，人資的規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展方向不匹配，招聘準(zhǔn)則不健全，對于人才的需求不符合公司的發(fā)展，招聘的方法不規(guī)范等問題。劉小西.企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2018(09):李曄.人力資源招聘的信息不對稱與防范路徑研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2019(24):第164～165頁劉小西.企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2018(09):第27～28頁1.2研究意義1.2.1理論意義本文經(jīng)過對花樣年的研討和解析，找到了其在招聘系統(tǒng)中存有的難題，完整的提供了整改招聘系統(tǒng)的方案，這些對策不僅可以應(yīng)用在花樣年中，同時對于我國的相同類型的企業(yè)能夠創(chuàng)建科學(xué)、有效的招聘系統(tǒng)提供了觀點(diǎn)和提議。1.2.2現(xiàn)實意義本文以花樣年的人員招聘工作作為例子，與國內(nèi)外的優(yōu)秀招聘理論相融合，通過對花樣年的招聘系統(tǒng)進(jìn)行解析和歸納，發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)有的狀況并提供相應(yīng)的處理對策，最終制定了一份適合花樣年的人資招聘系統(tǒng)。本次制定的招聘系統(tǒng)重新確定了企業(yè)每個部門應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，增加對應(yīng)部門的協(xié)調(diào)，減少招聘成本，提升招聘成果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀Milkovich,Boudreau（2019）在《WorkingCapitalManagementgefangeninderZinsfalle》中指出將招聘定義為企業(yè)吸引大量候選者并從中挑選所需要人才的過程，認(rèn)為招聘是企業(yè)尋找隱藏的應(yīng)聘者補(bǔ)充公司的空缺崗位的流程，并強(qiáng)調(diào)公司要向應(yīng)聘者全面展示該崗位的信息。企業(yè)的招聘成本危機(jī)由直接成本、內(nèi)外成本構(gòu)成，而會形成這種危機(jī)成本則是由于公司在招聘中沒有辦法吸收到高素質(zhì)的人才，因此企業(yè)在這期間的工作都轉(zhuǎn)變成了成本。招聘的方式也要適應(yīng)企業(yè)的狀況，對于不同的招聘來源要區(qū)分優(yōu)劣勢，將這些信息完整融合。George（2018）在《Inventorymanagementunderworkingcapitalconstraints》指出有效的招聘是公司在招聘時，把科學(xué)的策略和構(gòu)成充分利用起來，完善招聘，以此提高招聘的成果?？死茁J(rèn)為招聘員工、工資、晉升空間和勞動合同的簽訂，都會影響企業(yè)的招聘效果。William（2017）在《Stateandforeignownershipandthevalueofworkingcapitalmanagement》對考量招聘成果的目標(biāo)做了解析，他認(rèn)為企業(yè)的負(fù)責(zé)人要從以下四個方向來判定招聘工作的成果，第一，否能夠在第一時間就找到利于公司發(fā)展的人才；第二，能否用最低的成本來取得最好的成果；第三，招聘的人員是該職位需求人才；第四，這些人員的離職占比是不是在一定的范圍之內(nèi)。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀李曄（2019）在《人力資源招聘的信息不對稱與防范路徑研究》指出提升企業(yè)招聘效率的途徑，包括提升面試者的素質(zhì)，創(chuàng)建完善的人才選拔系統(tǒng)，選取最優(yōu)的招聘方式和設(shè)定完善的招聘程序。戚亞青（2019）在《TL公司一線生產(chǎn)員工招聘體系優(yōu)化研究》指出將招聘有效性定義為企業(yè)的負(fù)責(zé)人經(jīng)過合理分配公司資源，著重強(qiáng)調(diào)在招聘程序中的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)，以此來提升招聘成果的過程。李濤（2019）在《豐田全面招聘體系及啟示》指出應(yīng)用數(shù)學(xué)上的統(tǒng)計的方式對我國現(xiàn)階段的企業(yè)招聘工作的成果進(jìn)行解析，他提倡負(fù)責(zé)人在招聘時要找到一個能讓企業(yè)和應(yīng)聘者都滿意的均衡點(diǎn)。許芹（2018）在《社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素及其對策分析》指出招聘條件與崗位實際狀況差別較大，忽略了企業(yè)內(nèi)部的招聘或面試者的專業(yè)能力不夠優(yōu)秀等原因，都將使招聘得不到預(yù)期的成果。劉小西（2018）在《企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究》指出有效招聘必須對企業(yè)對的人資需要和要求有一個合理的計劃和科學(xué)的解析，除此之外更需要有人資部門和需招聘人才的部門之間有良好的溝通和協(xié)作。武彤（2018）在《大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建》中指出提高招聘的成果，首先要使面試者的綜合能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化招聘理念，在招聘時也要注重盡力滿足應(yīng)聘者的其他生活需要。張麗珍（2017）在《國有企業(yè)人力資源招聘問題研究》認(rèn)為優(yōu)化招聘要從以下幾個方面著手，第一，擬定人資計劃；第二，確立完善的招聘想法；第三，組建專業(yè)的招聘團(tuán)隊；第四，創(chuàng)建規(guī)范的招聘系統(tǒng)。何彥立（2017）在《內(nèi)部推薦招聘模式淺析及核電企業(yè)的思考》指出企業(yè)的招聘就是公司和員工之間的博弈，所以要合理的應(yīng)用博弈的理念，可以處理很多招聘時產(chǎn)生的狀況。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)研究法本文通過專學(xué)術(shù)業(yè)網(wǎng)站（包括清華、萬方論文庫、中國知網(wǎng)、中國科技期刊庫等），在其中搜索和人資管控、招聘體統(tǒng)創(chuàng)立等有關(guān)的文獻(xiàn)資料，除此之外，筆者也查閱了與人員招聘相關(guān)的書籍，因此形成本篇文章的創(chuàng)作思路。1.4.2實地調(diào)研法實地考察重點(diǎn)在于對理論研究效果的測驗。本文中，筆者對海南花樣年公司做了詳細(xì)探討，經(jīng)過實地考察，對花樣年的招聘體系和人才現(xiàn)狀進(jìn)行了解析，綜合說明完善的招聘體系在公司的發(fā)展中有實際的意義。1.4.3規(guī)范分析法規(guī)范分析法的重心主要體現(xiàn)在理論方面，本文中應(yīng)用這種方法分析招聘管理的內(nèi)在含義，科學(xué)創(chuàng)建招聘系統(tǒng)的方法，總結(jié)了符合花樣年房產(chǎn)公司特征的人員招聘系統(tǒng)優(yōu)化方案。2相關(guān)理論概述2.1員工招聘理論員工招聘是指企業(yè)為滿足自身發(fā)展的需要，向外部吸收具有勞動能力的個體的過程。張麗珍.國有企業(yè)人力資源招聘問題研究[J].時代金融,2017(29):第176～178頁員工招聘對于企業(yè)來說，主要有以下兩方面的意義：第一，招聘直接影響人資總量和結(jié)構(gòu)；第二，招聘在根源上會影響到人資的管理結(jié)果。員工招聘在人資管理方面非常重要，高效的招聘不僅能改善員工的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，還能帶來全新的管理理念，給組織帶來新的力量，甚至給企業(yè)提供技術(shù)和管理的大幅度改革。何娟.民營企業(yè)人力資源管理研究[J].納稅,2018(20):第155頁張麗珍.國有企業(yè)人力資源招聘問題研究[J].時代金融,2017(29):第176～178頁何娟.民營企業(yè)人力資源管理研究[J].納稅,2018(20):第155頁楊鄧,王梓全,楊紫薇.論中小民營企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018(13):第25～26頁2.2公平競爭理論公平競爭也是企業(yè)激勵體系理論的重點(diǎn)方面，依據(jù)不同員工付出的不等，他們所得到的薪酬和福利也存在不同，這種方法同樣可以用于招聘工作，提高應(yīng)聘者的應(yīng)聘欲望。為了使招聘流程順利進(jìn)行，必須要保證招聘工作的公正、公平的開展，不論是外部招聘還是企業(yè)內(nèi)部選拔上崗，都必需要符合企業(yè)的發(fā)展策略，這也是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)相互之間能夠良好競爭、互補(bǔ)互助的根本，從而達(dá)到良性循環(huán)。2.3勝任力理論1973年哈佛教授戴維·麥克利蘭提出了“勝任力”的概念，是指在某一工作中能夠區(qū)分卓越成就者與普通者的個人更深層次特征。可以表現(xiàn)為動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值取向、認(rèn)知或行為技能。然而，有一部分學(xué)者從更寬泛的角度對勝任力做了新的定義，認(rèn)為勝任力包含以下幾個方面：職業(yè)、行動、戰(zhàn)略綜合。2.4招聘體系構(gòu)成高效的招聘系統(tǒng)需符合以下幾點(diǎn)：前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實性和最低成本等原則，當(dāng)前很多企業(yè)的招聘過程都是這樣的：各個部門的負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)崗位出現(xiàn)空缺職位或需要增加職位編制時與人資部門進(jìn)行溝通，于是人資部門的招聘員工就會應(yīng)用各種招聘方式通過各種來源去雇傭人才。由于要挑選眾多的簡歷、經(jīng)過面試流程、備選人員自身的原因，可能會耗時好幾個月。這種招聘方式可能只是為了補(bǔ)充空缺的崗位而不斷的招聘，缺少了效率。3海南花樣年公司人力資源招聘體系現(xiàn)狀3.1海南花樣年公司簡介花樣年集團(tuán)成立于1998年，公司總部位于深圳，是帶動金融，服務(wù)大眾，不斷研發(fā)的一家金融控股企業(yè)。2015年11月，花樣年集團(tuán)在香港完成上市，截止到2018年，花樣年集團(tuán)的資金資已經(jīng)超過了300億元人民幣，集團(tuán)全國在職員工達(dá)到13000多名。它的業(yè)務(wù)范圍涉獵之廣，包括開發(fā)房地產(chǎn)、社區(qū)服務(wù)、金融服務(wù)、物業(yè)、商業(yè)、酒店、文旅、養(yǎng)生等八個增值板塊。3.2花樣年員工招聘管理現(xiàn)狀3.2.1員工招聘管理機(jī)構(gòu)設(shè)置在花樣年集團(tuán)中沒有獨(dú)立負(fù)責(zé)招聘的部門，而是將這部分工作當(dāng)成人資部門的一個部分，由一名副部長來統(tǒng)籌安排，另外有兩名員工專職負(fù)責(zé)招聘，并且還要幫助子公司的人員招聘工作的開展。3.2.2集團(tuán)員工招聘發(fā)展過程綜合來說，花樣年集團(tuán)的人員招聘過程和集團(tuán)的進(jìn)展關(guān)系密切，主要分為以下四個時期：初創(chuàng)期，在1996年到2000年期間，公司業(yè)務(wù)主要以房地產(chǎn)為主，而且企業(yè)范疇很小，人員不多，發(fā)展速度慢。這個時期沒有招聘體系、規(guī)范和過程，人才市場發(fā)展剛起步，缺少應(yīng)聘的人員，主要依賴于負(fù)責(zé)人的認(rèn)知和能力來進(jìn)行招聘工作。發(fā)展期，在2000年到2015年期間，公司通過前期的發(fā)展對業(yè)務(wù)范疇和人才儲備都積累了不少經(jīng)驗，同時人才的流動性變大，人才市場得到了快速發(fā)展。公司業(yè)務(wù)量逐漸增多，傳統(tǒng)的招聘工作已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)。因此，該企業(yè)擬定了人員招聘規(guī)范，面試程序，錄用安排等基本準(zhǔn)則。成熟期，在2015年至2017年期間，公司在資本市場獲得了相大收益，完成香港聯(lián)交所上市，越來越重視規(guī)范性。然而公司的發(fā)展到達(dá)瓶頸期，公司通過引入外部咨詢機(jī)構(gòu)翰威特，為公司供應(yīng)策略和管理方面的參謀，將人資具體細(xì)分為幾個模塊，擬定最基本的人力資源規(guī)則，完善了招聘的規(guī)范，擬定了人事操作手冊。從根本上滿足了企業(yè)由于迅猛發(fā)展而對人才的需要。迷茫期，從2017年至今，公司戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)型，前期的系統(tǒng)、制度不能適用于公司多元化的發(fā)展，因此人資的管理工作需要再一次梳理和建設(shè)。4海南花樣年公司招聘體系存在的問題及原因分析4.1海南花樣年公司招聘體系存在的問題4.1.1缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考察的數(shù)據(jù)顯示（見圖1），接受采訪的人普遍對于企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)評價不高，目前僅有四個人認(rèn)為當(dāng)前的招聘標(biāo)準(zhǔn)非?？茖W(xué)，有十一個人給了中等偏上的評價，但有十九個人覺得這套招聘體系不健全，通過調(diào)查得出企業(yè)目前的招聘標(biāo)準(zhǔn)急需改進(jìn)。圖1花樣年集團(tuán)招聘標(biāo)準(zhǔn)評價圖數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員花樣年公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)缺少科學(xué)性的核心原因就是企業(yè)工作分析不充分，沒有標(biāo)準(zhǔn)的職責(zé)說明。工作分析是人資展開工作的基礎(chǔ)，通過工作分析，歸納各個職位的工作內(nèi)容、責(zé)任等，從而產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，而缺少上述的各項說明，都將會導(dǎo)致招聘中出現(xiàn)誤差。4.1.2缺乏有效的招聘效果評估招聘成果的評價是招聘的核心內(nèi)容，它能經(jīng)過歸納來改善企業(yè)的招聘系統(tǒng)，提高招聘的成果。圖2花樣年集團(tuán)招聘效果評估評價圖數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員根據(jù)花樣年集團(tuán)目前階段的人員招聘狀況分析，該企業(yè)的人事部門沒有進(jìn)行招聘工作，接受采訪的人對此效果的評估也很低（見圖2）僅四人覺得該企業(yè)目前的招聘工作有很大的成效，給出中等偏上評價的有五人，覺得比較差和非常差的分別為三十九人和十五人，這就說明改善招聘工作迫在眉睫。4.1.3缺乏專業(yè)的招聘人員高端的人才才能保障招聘工作成果，一方面來說，專門負(fù)責(zé)招聘的人員能夠避免招聘時的各種不標(biāo)準(zhǔn)操作，他們能夠依據(jù)豐富的經(jīng)驗保證招聘的公平性；從一方面來說，招聘人員的修養(yǎng)也能代表公司的形象，應(yīng)聘者會依據(jù)面試人員的表現(xiàn)來評判該企業(yè)的價值取向、用人思想、發(fā)展空間等，所以對于一個企業(yè)來說，提高招聘員工的修養(yǎng)和專業(yè)程度，是必不可少的事情。根據(jù)花樣年公司負(fù)責(zé)招聘的員工現(xiàn)狀分析，企業(yè)目前很難達(dá)到專業(yè)性的要求，只有兩名人員負(fù)責(zé)招聘，一名是學(xué)習(xí)人資管理專業(yè)的，而另外一名僅僅只有五年的招聘工作歷程，他們完全能夠勝任招聘的工作，但對于某些對專業(yè)性要求比較高的崗位來說，他們就要咨詢專業(yè)人員，與用人部門的負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行面試，然而用人部門負(fù)責(zé)人在招聘上沒有經(jīng)驗，因此，造成企業(yè)招聘人員之間不能緊密配合。4.1.4缺乏高效的招聘流程花樣年集團(tuán)在招聘流程方面存在的問題主要表現(xiàn)為缺少招聘渠道，招聘過程繁瑣。在招聘渠道上（見圖3）只有24%的人認(rèn)為該企業(yè)的招聘途徑豐富而且效率高，然而在缺少崗位人員時是不是能優(yōu)先采取內(nèi)部競爭上崗時，只有10%的人認(rèn)為“非常好”。圖3招聘渠道評價圖數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員數(shù)據(jù)來源：實地調(diào)研花樣年集團(tuán)招聘部相關(guān)人員該企業(yè)在制定招聘途徑時，首先要根據(jù)招聘崗位的特征，對內(nèi)部競爭上崗和外部招聘的優(yōu)劣勢進(jìn)行充分解析，爭取用最少的成本達(dá)到最好的招聘成果。而在招聘程序上，花樣年集團(tuán)現(xiàn)有的問題是內(nèi)部競爭上崗和外部招聘的環(huán)節(jié)都過于繁瑣。4.2海南花樣年公司招聘體系存在問題的原因4.2.1戰(zhàn)略性人力資源管理對傳統(tǒng)招聘帶來的影響花樣年集團(tuán)目前正在加速開展國際化的戰(zhàn)略方針，想要在國際角逐中取得優(yōu)勢，就必須具備有經(jīng)驗的高素質(zhì)人才。雖然現(xiàn)階段花樣年集團(tuán)在國內(nèi)市場占據(jù)一席之地，但在國際經(jīng)濟(jì)市場中還沒有足夠的知名度，無法吸引更多的高素質(zhì)人才。該集團(tuán)的人資部門在招聘時要考慮當(dāng)?shù)卣吆腿瞬殴?yīng)狀況，從全球跨地區(qū)吸引人才，應(yīng)用國際化的招聘方法進(jìn)行人才招聘，使工作增加難度。4.2.2人力資源甄選的技術(shù)與方法不斷發(fā)展根據(jù)我國目前的人才市場來看，員工對于企業(yè)的考評不僅是優(yōu)渥的薪資待遇，更是注重企業(yè)能否提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，能否為自己規(guī)劃未來的職業(yè)進(jìn)展，企業(yè)的經(jīng)營理念能否與自己的價值觀相符合，這就使得花樣年的人力資源負(fù)責(zé)人必需轉(zhuǎn)變老舊的宣傳方法，考慮如何向應(yīng)聘者展現(xiàn)企業(yè)形象朱秀錦.企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(11):第174頁。網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，使得古板的篩選方式有了新的改變，例如微信朋友圈，通過朋友圈能更加全面的了解應(yīng)聘者的信息和思想，提升了篩選人才的成功率朱秀錦.企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(11):第174頁4.2.3勞動合同法的實施對人力資源招聘帶來成本的增加我國頒布的《勞動合同法》，對于企業(yè)來說面臨著不少的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)一直認(rèn)為企業(yè)的內(nèi)部的人員關(guān)系不存在問題，只需要將市場完成好就行，殊不知處理好內(nèi)部問題相當(dāng)重要。我國目前處于個別勞動關(guān)系模式，勞動力過剩，企業(yè)可以輕松招聘到需要的勞動力。而在西方國家卻恰恰相反，西方國家有著嚴(yán)厲的法律法規(guī)，企業(yè)都成立工會，每時每刻都在監(jiān)管著企業(yè)，為員工爭取應(yīng)得的權(quán)益，因此外國的企業(yè)家就要思考如何更好地處理公司內(nèi)部關(guān)系，因此提升了他們解決內(nèi)部勞務(wù)關(guān)系的技能和水準(zhǔn)楊鄧,王梓全,楊紫薇.論中小民營企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018(13):第25～26頁。《勞動合同法》主要是保障勞動者，因此對企業(yè)有更高的要求，不得隨意解除勞務(wù)關(guān)系，而員工卻有更多權(quán)利決定是否需要解除，這就提高了企業(yè)的用人成本、管理難度。同時要求招聘人員有更高的專業(yè)技能保證公司勞動關(guān)系楊鄧,王梓全,楊紫薇.論中小民營企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018(13):第25～26頁4.2.4招聘媒介進(jìn)一步網(wǎng)絡(luò)化與多元化我國開始進(jìn)入信息時代，人們能以最低的時間、成本得到信息資源，隨著基礎(chǔ)設(shè)備的健全，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展與交通的變化，人們的出行越發(fā)便利，降低了跨地區(qū)生活與工作的成本，使人才市場流動性提高，同時也導(dǎo)致企業(yè)的離職率過高，使得花樣年集團(tuán)將面臨人員流失嚴(yán)重的問題，可能會導(dǎo)致新聘員工與面試崗位不能完全匹配。信息時代的發(fā)展使得企業(yè)傳統(tǒng)的招聘方式得到了改善，在進(jìn)行人員招聘的方式中，如張貼海報、推薦、刊登招聘信息等方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的招聘需求，而是更多的依賴于網(wǎng)站招聘、獵頭、代理公司、外包服務(wù)等招聘渠道。由此可以得出，網(wǎng)絡(luò)的招聘方式已經(jīng)成為趨勢，并且其具有全時段性，提升了招聘的效率，能夠在最短時間內(nèi)招到真正需要的人才。越來越豐富的招聘方式使花樣年公司的招聘人員要熟知各種招聘手段，深入考察，能夠高效的擬定招聘形式，使招聘資源的投放更準(zhǔn)確。5海南花樣年公司人力資源招聘體系優(yōu)化方案5.1科學(xué)制定招聘需求5.1.1制定集團(tuán)人力資源發(fā)展規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人事部門必須進(jìn)行的工作內(nèi)容，能準(zhǔn)確的了解企業(yè)目前的人才儲備，企業(yè)人才需求的數(shù)量與質(zhì)量，可以更加合理的分配企業(yè)內(nèi)部的各項資源，根據(jù)前文了解到花樣年集團(tuán)目前沒有進(jìn)行這部分的工作，在招聘時只考慮當(dāng)前的崗位需要。需要對企業(yè)將來的人力資源策略重新進(jìn)行規(guī)劃，可以從下面三個方面來考慮：首先，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么，并且為了達(dá)成這個目標(biāo)，現(xiàn)有的人力資源要如何更換從而保證企業(yè)活力，企業(yè)目前的人資構(gòu)成是否合理；其次，企業(yè)目前的人資情況是怎樣的，能否適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)；最后，企業(yè)內(nèi)部人力資源是否得到有效利用，是否有資源過剩的情況。市場在不斷變化，企業(yè)的人力資源要求也會隨之變化，要想提高招聘效率，就要對目前和未來的人力資源要求進(jìn)行預(yù)測。5.1.2招聘需求分析的流程化針對花樣年企業(yè)的招聘要求，可以通過兩個渠道來進(jìn)行計算：一方面企業(yè)的人力資源部門可以從集團(tuán)總部的角度來測算需求，另一方面集團(tuán)的下屬部門可以根據(jù)自身需要將人員需求上報給人事部門。集團(tuán)總部的人事部門對需求進(jìn)行評估，集團(tuán)總部在評估時要分析整體人力資源計劃和現(xiàn)有空缺崗位的情況。結(jié)合長期和短期的人員需要，應(yīng)用滾動計劃法擬定集團(tuán)各級部門的人才需求，經(jīng)過這一階段的工作，人事部門就相當(dāng)于擬定了招聘要求的準(zhǔn)則。5.2開展招聘效果評估5.2.1招聘成本方面在每一次的招聘結(jié)束后，招聘人員要對此次的招聘中花費(fèi)的各項資金，如召集的費(fèi)用、篩選的花銷、招聘員工的工資等與招聘工作相關(guān)的所有費(fèi)用進(jìn)行統(tǒng)計，與成果和前期的預(yù)算進(jìn)行對比，如果數(shù)值有差異就要將相關(guān)經(jīng)驗歸納起來，后期的招聘資金預(yù)算使用得以參考。在計算招聘成本時，人事部門還需要核算招聘成本的使用率，以便對招聘工作進(jìn)行評估。5.2.2錄用質(zhì)量方面企業(yè)的招聘錄用就是創(chuàng)造企業(yè)價值，而錄用人員的質(zhì)量說明了新員工創(chuàng)建價值的才能和水準(zhǔn)，這是招聘價值的體現(xiàn)，因此需要對錄用質(zhì)量進(jìn)行預(yù)算。5.3提升招聘人員專業(yè)性5.3.1加強(qiáng)招聘人員綜合素質(zhì)培訓(xùn)企業(yè)可以著重關(guān)注以下兩個方面的培訓(xùn)：一方面，要提高招聘人員的專業(yè)技能，應(yīng)聘者來面試時最先接觸的就是招聘人員，招聘人員的外在形象、專業(yè)技能都能直接反映該企業(yè)的狀況，因此要加強(qiáng)對于招聘人員的培訓(xùn)，提升招聘人員綜合技能，了解最新的招聘知識，使其能綜合多種招聘方式，為企業(yè)招到最適合的員工；另一方面，經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，使招聘人員認(rèn)同企業(yè)文化，只有招聘人員深度認(rèn)同企業(yè)文化時，才能更好的把企業(yè)價值觀與招聘相融合。5.3.2組建專業(yè)的面試官團(tuán)隊企業(yè)的招聘工作中，面試是一個篩選人才的最關(guān)鍵的步驟，企業(yè)最后能否篩選到符合要求的人選，基本都是通過這個階段來決定，在這個步驟中，面試官就是其中最關(guān)鍵的要素，專業(yè)的面試官會帶來顯著的招聘成果。從花樣年企業(yè)目前的招聘情況來說，負(fù)責(zé)招聘的人員數(shù)量有限，所以在面試時基本都會與各用人部門的領(lǐng)導(dǎo)一同進(jìn)行面試，然而各部門的領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)繁忙，因此他們更傾向于隨便安排其部門的員工替代他的面試工作，這種沒有責(zé)任感的態(tài)度會給面試步驟帶來危機(jī)劉小西.企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2018(09):第27～28頁。因此花樣年企業(yè)提升面試官的綜合技能將有利于提高面試的成果，企業(yè)可以經(jīng)過以下兩種措施來提高面試官的面試技巧：首先要對面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，對于不了解內(nèi)容的面試官，注重培養(yǎng)其招聘的技巧和面試中如何辨別不真實的信息；其次要增強(qiáng)面試官的穩(wěn)定性，每個部門都可以安排相關(guān)劉小西.企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2018(09):第27～28頁5.4優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程5.4.1外部招聘流程優(yōu)化面試是招聘人員通過提問問題或者假設(shè)情境對應(yīng)聘者的態(tài)度、知識、能力做出評判的一種有效篩選方式，對于通過了筆試的應(yīng)聘者，企業(yè)要依據(jù)不同的崗位選取不同種類的面試。朱秀錦.企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(11):第174頁面試方法有集體面試，如無領(lǐng)導(dǎo)的小組探討、辯證、案例解析等；單獨(dú)面試，就是俗稱的一對一的面試，面試官主要包含：直屬領(lǐng)導(dǎo)、用人部門的分管領(lǐng)導(dǎo)和人事部門的領(lǐng)導(dǎo)，也可以依據(jù)詳細(xì)的狀況加入更多的面試官，面試官要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能、言語表述、邏輯思維、發(fā)展空間、悟性和觀察力、對應(yīng)聘崗位和企業(yè)的了解、勝任該崗位需要具備的技能等全方位的進(jìn)行審核。人事部門的領(lǐng)導(dǎo)要在面試時知曉應(yīng)聘者對于薪資的預(yù)期，而且要詢問是否同意對其的學(xué)歷和工作過往進(jìn)行調(diào)查，并且在面試評估表做好記錄；面試結(jié)束之后，面試官要如實填寫《面試報告》，并給出是否需要復(fù)試和不予錄用的建議，下一步由人事部門對于通過層層面試的應(yīng)聘者，通知其辦理入職手續(xù)，流程可以依據(jù)企業(yè)的入職朱秀錦.企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(11):第174頁5.4.2內(nèi)部競聘流程優(yōu)化內(nèi)部競爭上崗由企業(yè)的管理人員組成一個臨時的評判小組，人事部門負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)，競聘申請由人事部門在公司的內(nèi)網(wǎng)、公告欄發(fā)布管理崗位的空缺消息，并發(fā)起內(nèi)部競爭上崗的活動。對于參加競聘的人員有一定的要求，首先要在該企業(yè)中工作滿一年，并且表現(xiàn)優(yōu)秀；參加競聘的人員要如實填寫《內(nèi)部競聘申請表》，該崗位的負(fù)責(zé)人審批后由集團(tuán)人事部門審核確認(rèn)。面試將由公司的管理人員組成評審小組，人事部門負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)；人事部門依據(jù)該崗位的要求，制定應(yīng)聘者必須要回答的問題，評審小組的成員可以在面試過程中額外增加問題；面試結(jié)束后，評審小組如實填寫《面試評價表》，最后人事部門匯總面試的結(jié)果，并且給出三個面試的成績：第一是總裁的評審成績，第二是直屬領(lǐng)導(dǎo)的評審成績，第三是評審小組的成績；最終的結(jié)果，將以紅頭文件的方式進(jìn)行公布，并按照有關(guān)程序執(zhí)行。6結(jié)語在人力資源管理的過程中，勝任力的運(yùn)用非常寬泛，在工作解析中，可以運(yùn)用勝任力對崗位的職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行概括，是人才篩選的標(biāo)則，在績效考核方面能夠把員工的工作績效區(qū)分開來，在對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)時，可以明確培訓(xùn)核心，在激勵員工方面，能了解員工需求等等。勝任力闡述了對于特定崗位的任職要求，在招聘過程中引用勝任力，能夠保證應(yīng)聘者有平等競爭的機(jī)遇，使人員和崗位相匹配?；幽旯镜恼衅赶到y(tǒng)優(yōu)化方面，應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的文化來制定每個崗位的勝任力需求，在健全招聘程序時，企業(yè)可以從外部和內(nèi)部兩個不同視角進(jìn)行完善，招聘渠道多元化的時期，企業(yè)要依據(jù)不同崗位的特征選取不同的招聘途徑，充分應(yīng)用現(xiàn)代化的招聘方式，在面試官的專業(yè)技能方面，要不斷對面試官進(jìn)行綜合培訓(xùn)，成立專業(yè)的面試隊伍。參考文獻(xiàn)：[1]李曄.人力資源招聘的信息不對稱與防范路徑研究[J].辦公室業(yè)務(wù),2019(24):164-165.[2]戚亞青.TL公司一線生產(chǎn)員工招聘體系優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,39(36):70-71.[3]李濤,劉思征,孟德明.豐田全面招聘體系及啟示[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2019(11):18-19.[4]許芹.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素及其對策分析[J].中國管理信息化,2018,21(18):94-95.[5]劉小西.企業(yè)人事招聘工作的新策略之研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2018(09):27-28.[6]武彤.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源招聘體系的構(gòu)建——基于勝任力模型視角[J].中國商論,2018(24):9-11.[7]盛艷燕,喻秋山.教師招聘研究的文獻(xiàn)計量分析[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版),2018,34(07):139-143.[8]何娟.民營企業(yè)人力資源管理研究[J].納稅,2018(20):155.[9]楊鄧,王梓全,楊紫薇.論中小民營企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018(13):25-26.[10]何彥立.內(nèi)部推薦招聘模式淺析及核電企業(yè)的思考[J].企業(yè)管理,2017(S2):46-47.[11]張麗珍.國有企業(yè)人力資源招聘問題研究[J].時代金融,2017(29):176-178.[12]王燕群.校園招聘存在問題及對策[J].山東人力資源和社會保障,2017(06):28-29.[13]梁洨潔,劉素麗,徐家瑩.石油企業(yè)招聘效果評估與優(yōu)化——以Z石油集團(tuán)公司為例[J].華北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2016(04):76-81.[14]沈潔云.自主招聘與招聘外包的對比研究——基于企業(yè)生命周期階段[J].企業(yè)改革與管理,2016(11):75.[15]朱秀錦.企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系建設(shè)研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐,2016(11)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致謝：行文至此，學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束，在大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，是我此生難以忘懷，變化最大的時間，學(xué)校有可親可敬的老師們與同學(xué)們，在學(xué)習(xí)的過程中，我不斷汲取專業(yè)知識，提升自身學(xué)科素養(yǎng)以及綜合能力。第一，感恩老師，在學(xué)習(xí)的各個時期都給予我極大的幫助，導(dǎo)師的學(xué)術(shù)造詣深厚，在教學(xué)時期不斷激勵我、監(jiān)督我，促使我不斷學(xué)習(xí)以及汲取知識，在未來的發(fā)展道路上，我也會時刻牢記導(dǎo)師的教導(dǎo)，積極進(jìn)??；第二也要感謝在論文撰寫時期，考核時期給予我珍貴意見的所有老師；第三，感恩和我