摘要在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，有必要建立完善的薪酬管理體系。在實(shí)際的薪酬管理體系中，需要保持體系本身的科學(xué)性和符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，使薪酬管理體系能夠在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果薪酬管理體系不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，就會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來諸多不利因素。因此，企業(yè)要更好地適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在發(fā)展過程中謀求穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)用

前言由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為了在復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)必須提高人力資源管理在可持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)過程中的重要性。使人力資源管理更有效地提升企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)管理的不斷進(jìn)步。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理也是一個(gè)關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)發(fā)展過程中必須關(guān)注的核心問題。一、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理應(yīng)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。薪酬管理目標(biāo)以人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；日常薪酬管理是一個(gè)由薪酬預(yù)算、薪酬支付和薪酬調(diào)整組成的周期。這個(gè)周期可以稱為工資成本管理周期。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理中最基礎(chǔ)的工作。如果在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面存在問題，企業(yè)薪酬管理就不可能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放和薪酬調(diào)整是薪酬管理的核心工作。為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)，應(yīng)加強(qiáng)日常薪酬管理。薪酬體系建立后，要密切關(guān)注日常薪酬管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）薪酬管理的目標(biāo)薪酬應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。薪酬管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：效率、公平和合法。實(shí)現(xiàn)效率和公平的目標(biāo)可以促進(jìn)薪酬激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬的基本要求，因?yàn)楹戏ㄐ允枪旧婧桶l(fā)展的基礎(chǔ)。1.效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層次。第一個(gè)層次是從產(chǎn)出的角度出發(fā)，薪酬能夠?yàn)榻M織績(jī)效帶來最大的價(jià)值。第二個(gè)層次是從投入的角度實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是以適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緸榻M織帶來最大價(jià)值。2.公平目標(biāo)公平的目標(biāo)包括三個(gè)層次：分配公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在做出人事決策和決定各種激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)滿足公平的要求。如果員工認(rèn)為他們受到不公平的待遇，他們會(huì)感到不滿。員工對(duì)公平分配的感知取決于他們對(duì)工作投入和收入的主觀比較。在這個(gè)過程中，他們還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同事和朋友進(jìn)行比較。分配公平分為三個(gè)方面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平，即員工收到的工資應(yīng)與其薪酬成比例；內(nèi)部公平，即在同一企業(yè)中，不同崗位員工的薪酬應(yīng)與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成比例；外部股權(quán)，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同一規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)基本相同。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決定時(shí)，基于組織的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公平原則、程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確、過程公開等。機(jī)會(huì)公平是指組織給予所有員工相同的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括決策前與員工溝通、組織決策時(shí)考慮員工意見、主管考慮員工崗位、建立員工申訴機(jī)制等。3.合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理最基本的前提。企業(yè)實(shí)施的薪酬制度要求符合國(guó)家、省、地區(qū)法律、法規(guī)、政策法規(guī)的要求，如最低工資制度、法定保險(xiǎn)待遇、薪酬指標(biāo)體系等。二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的主要作用（一）薪酬管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)在企業(yè)人力資源管理中，員工根據(jù)員工在工作中的實(shí)際體現(xiàn)及其工作成果，制定了具體的薪酬管理制度及其規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行了客觀、公正的評(píng)價(jià)。這樣的工作機(jī)制不僅能在有效管理的過程中產(chǎn)生更大的工作積極性，還能調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。一旦企業(yè)中的每個(gè)人都有了極大的工作熱情，就會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整體生產(chǎn)效率的提高，最終更有效地實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和目標(biāo)。（二）薪酬管理可以完成勞動(dòng)力的優(yōu)化配置由于不同企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求關(guān)系不同，或者企業(yè)內(nèi)部員工之間存在流動(dòng)性變化，這將對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體工資體系的建立產(chǎn)生重要影響。企業(yè)的薪酬管理體系將決定企業(yè)大部分人員的職業(yè)選擇和就業(yè)趨勢(shì)。因此，在薪酬管理體系方面，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，構(gòu)建更加完善合理的薪酬管理體系，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，招聘更多高素質(zhì)復(fù)合型人才，從而建立更加科學(xué)合理的薪酬管理體系，使企業(yè)人力資源更加規(guī)范和優(yōu)化配置。（三）薪酬管理具有導(dǎo)向作用薪酬體系的建立要求企業(yè)在發(fā)展過程中必須根據(jù)內(nèi)部發(fā)展的不同進(jìn)行一定的變革和創(chuàng)新。同時(shí)，企業(yè)管理部門人員也要在實(shí)際管理工作中加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的不斷創(chuàng)新。使企業(yè)中的每個(gè)人都能全面掌握企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，最終使每個(gè)人更加關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展與整個(gè)企業(yè)聯(lián)系起來。企業(yè)的成長(zhǎng)也離不開全體員工的共同努力。兩者之間的關(guān)系非常密切。只有恪盡職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)，才能為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，這種方式也能體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系對(duì)全體員工生活的指導(dǎo)意義。三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題（一）單一的薪酬管理模式通過對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的分析可知，在人力資源薪酬分配中，只注重年終獎(jiǎng)金和人員績(jī)效工資。此外，管理模塊相對(duì)簡(jiǎn)單，使工作人員的責(zé)任感無法充分調(diào)動(dòng)。最后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中的管理要素、勞動(dòng)要素和科技要素弱化，影響企業(yè)整體發(fā)展前景。此外，在薪酬支出問題上，企業(yè)管理層無法在實(shí)際薪酬中有效反映員工的工作時(shí)間和專業(yè)技能，因?yàn)閷?shí)際支出金額與實(shí)際薪酬價(jià)格不成正比。此外，由于企業(yè)內(nèi)部處理制度不完善，雖然員工在企業(yè)工作的時(shí)間和內(nèi)容在逐漸增加，但實(shí)際薪酬無法改變，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部和員工之間的矛盾加劇。同時(shí)，由于部分國(guó)有企業(yè)職工工資水平有限，職工工資水平相對(duì)穩(wěn)定。與私營(yíng)企業(yè)員工的工資彈性相比，也存在很大差異，勞動(dòng)力市場(chǎng)沒有競(jìng)爭(zhēng)。（二）企業(yè)薪酬管理脫離戰(zhàn)略目標(biāo)因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源使用制度的時(shí)間比較晚，還處于有待完善的初級(jí)階段。因此，企業(yè)在實(shí)際薪酬規(guī)劃和員工績(jī)效考核中采用的管理方法缺乏創(chuàng)新，發(fā)展相對(duì)落后，不能滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需要，也不能適應(yīng)時(shí)代的變化。隨著時(shí)間的推移，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不斷創(chuàng)新和變化，從而改變了企業(yè)的發(fā)展道路，企業(yè)的實(shí)際人力資源管理體系無法創(chuàng)新。因此，薪酬管理辦法在企業(yè)的具體實(shí)施往往偏離企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，無助于企業(yè)的發(fā)展壯大。（三）薪酬管理制度未落實(shí)在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，由于薪酬管理制度的實(shí)施和缺失，企業(yè)在對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估時(shí)，沒有科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制，影響了企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。此外，企業(yè)在進(jìn)行人員績(jī)效考核時(shí)，也忽視了對(duì)企業(yè)部分基層人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)企業(yè)整體薪酬體系的管理，這意味著，由于企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)員工的績(jī)效考核，企業(yè)固定工資與普通員工的獎(jiǎng)金存在較大差異。其他一些企業(yè)在完善薪酬管理體系的同時(shí)，在實(shí)際應(yīng)用過程中也推出了符合一些國(guó)家的管理模式。在企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的過程中，由于各種價(jià)值觀的影響，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效體系的認(rèn)同逐漸缺失，使得企業(yè)的績(jī)效管理體系無法在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮自身的作用。（四）薪酬激勵(lì)形式不理想在企業(yè)發(fā)展過程中，由于現(xiàn)行薪酬機(jī)制缺乏靈活性，舊的獎(jiǎng)勵(lì)方式，企業(yè)人員的工作積極性嚴(yán)重低下，長(zhǎng)期采用這種機(jī)制，工作中沒有動(dòng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)有懶惰的思想和錯(cuò)誤的工作心態(tài)。而企業(yè)在具體薪酬分配中的薪酬激勵(lì)政策應(yīng)用不完善，不能滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展過程中員工的實(shí)際需要。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施利潤(rùn)分配時(shí)，分配差距過大或過小都會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，最終使企業(yè)極易發(fā)生惡性競(jìng)爭(zhēng)事件，導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)績(jī)下降。四、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的創(chuàng)新策略（一）轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念目前，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，由于企業(yè)薪酬管理體系的影響，企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，企業(yè)實(shí)力逐漸減弱。因此，我們必須不斷完善和創(chuàng)新一些行之有效的薪酬管理制度政策。首先，我們必須改變內(nèi)部對(duì)薪酬管理的態(tài)度。在企業(yè)實(shí)際管理工作過程中，還必須建立科學(xué)的管理戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展路線調(diào)整實(shí)際管理機(jī)制。同時(shí)，作為企業(yè)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)者，我們不僅要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工主觀意愿的理解，還要認(rèn)識(shí)到管理者的實(shí)際工作能力，這直接影響到企業(yè)的發(fā)展前景。因此，在實(shí)際管理工作中，我們應(yīng)該更多地與企業(yè)員工溝通，聽取一些企業(yè)員工的建議。在維護(hù)企業(yè)權(quán)益的同時(shí)，我們還可以進(jìn)一步創(chuàng)新企業(yè)的薪酬理念，使員工的工作薪酬與企業(yè)的實(shí)際利益相一致，從而進(jìn)一步提高員工的工作積極性。（二）明確薪酬管理戰(zhàn)略方向在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，人力資源績(jī)效管理部門必須通過對(duì)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的了解，確定薪酬管理措施。在實(shí)際的管理工作流程中，企業(yè)還必須通過薪酬管理措施將自身的集體利益與企業(yè)員工的個(gè)人利益結(jié)合起來。在實(shí)施薪酬管理措施的同時(shí)，還可以使企業(yè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生社會(huì)歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的精神凝聚力。同時(shí)，在實(shí)施薪酬管理措施時(shí)，還必須以企業(yè)具體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向?yàn)槟繕?biāo)，更好地使經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位更加穩(wěn)定，提高社會(huì)對(duì)企業(yè)人員的工作積極性，使企業(yè)人員更好地為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。其次，在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)過程中，必須進(jìn)一步了解企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，采取差異化的薪酬管理方法，包括常規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)薪酬和保守薪酬，以確保薪酬措施的正確實(shí)施，以適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前的目標(biāo)，為企業(yè)提供良好的客戶服務(wù)。（三）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理制度在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，必須重視薪酬管理體系。最重要的措施是企業(yè)必須調(diào)整和完善內(nèi)部人事管理制度，使員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理有更全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，在具體管理和應(yīng)用方面，企業(yè)必須使薪酬管理與企業(yè)績(jī)效考核工作同步進(jìn)行，并為整個(gè)企業(yè)的工作目標(biāo)制定具體的發(fā)展目標(biāo)，從而進(jìn)一步使整個(gè)企業(yè)的管理朝著更加合理、科學(xué)的方向發(fā)展。在具體的管理設(shè)計(jì)中，應(yīng)以整個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基準(zhǔn)，確保薪酬管理體系的應(yīng)用能夠適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。同時(shí)，要嚴(yán)格貫徹同崗位、同薪酬的管理理念，在實(shí)際工作中做好考核管理，防止員工在薪酬管理制度實(shí)施過程中出現(xiàn)工作與休息不均衡現(xiàn)象。在應(yīng)用過程中，企業(yè)需要使系統(tǒng)更加透明、公開，使企業(yè)管理人員與基層人員的工資差異更加科學(xué)。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須根據(jù)內(nèi)部實(shí)際工作情況確定實(shí)際的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）構(gòu)建完善的薪酬考核制度在建立基于企業(yè)薪酬管理制度的薪酬管理體系的過程中，還需要綜合考慮企業(yè)的具體情況、目標(biāo)和實(shí)際情況，以便于進(jìn)一步建立薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制。在具體實(shí)施過程中，在具體實(shí)施設(shè)計(jì)過程中必須使用考核目標(biāo)、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)薪酬考核更加規(guī)范。在評(píng)估目標(biāo)方面，我們必須考慮定性和定量?jī)煞矫妗Ｔ诳?jī)效考核中，首先確定企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的工作方向和原則，落實(shí)企業(yè)人員的具體工作職責(zé)，制定管理辦法。其次，從企業(yè)利益的角度，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行內(nèi)部建設(shè)，任命專員負(fù)責(zé)內(nèi)部管理體系的實(shí)施，使員工內(nèi)部管理體系的運(yùn)用能夠進(jìn)一步滲透到內(nèi)部管理規(guī)范工作中。一是要確保收集員工意見，全面討論員工意見，深化一些可執(zhí)行的管理方案。在考核工作的具體實(shí)施中，首先要全面掌握實(shí)際的考核方法和考核手段，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，提出自己的意見。

結(jié)束語人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展過程中重要的崗位保障。但是，由于近年來我國(guó)國(guó)內(nèi)薪酬管理體制的進(jìn)一步改革和發(fā)展，更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到薪酬管理崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，進(jìn)一步推動(dòng)了管理水平的提高。因此，企業(yè)必須緊密結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展，不斷對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法進(jìn)行變革和創(chuàng)新，使機(jī)制更加適合員工的實(shí)際需要，從而充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任感和工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展和創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)[1]竇曉瑩.企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及防范控制[J].商展經(jīng)濟(jì)，2021(01):92-94.[2]樸藝芳,王天琰.淺析企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].活力,2021(16):2.[3]丁展志.探究戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用[