1分享內容1.豐田的人才育成理念2.「人才」可以成就企業3.對現狀臺灣企業的感想與未來人才如何培育4.TPS的創新價值流(

TOYOTA

WAY

)2豐田的人才育成理念人間性尊重尊重團隊合作『人才正是企業經營的要點，人才決定企業的盛衰。』豐田英二最高顧問3豐田的人才育成方式OJT是基本方式(OnTheJobTraining)透過職場中的實際業務來進行人才育成『不僅受到上司的影響，同時也會受到下屬的影響』(豐田英二)『工作是和部下的一種斗智』

(大野耐一)上司前輩部下后輩4有好的人才企業才可以成長!......沒有教育人才的企業會?人才可以成就企業商品開發與企劃找出課題進行改革與改善操作設備輸入情報……等等在公司內進行教育?技術面的知識(專業知識)商品開發的提案&開發技術加工的專業技術與設備相關知識?管理技術(管理能力)質量、成本、生產等管理上的知識課題解決能力對情報的分析能力與判斷力人人才培育是企業內最重要的課題5☆臺灣能獨立研發(商品技術)就是競爭力!1.顧客至上(TQM)的想法尚未成熟2.新商品、新工法的深化研究不熱絡3.經營體質屬于TOP指導型

(TOP往往容易沉溺于「利益的追求」)4.員工對改革、改善的意愿低落→聽命行事5.很難培育屬于自己的企業文化6.員工對公司的「歸屬意識」較低7.欠缺計劃性的業務執行力(無愿景管理)8.企業內的教育體制不充分(無培育計劃)9.以老板一人經營為主體(無全員經營概念)☆五年后即可超越臺灣技術水準技術后進國的成長快速且成本競爭力，中國、泰國、越南→日本企業進出-日本的設備，日本技術的指導-☆技術方面比中國、越南、泰國、印度尼西亞等進步…但尚未超越日本對臺灣企業的感想

國內需求:小規模-參考(汽車產業)-臺灣:20萬臺/年(國瑞汽車)日本:200萬臺/

(豐田自動車)

國外出口:競爭激烈化臺灣企業規模1?具備了OEM生產準備的高技術力?高精密度的設備可用小投資做到國產化?既有的生產技術力高?有高質量意識與個人管理能力強臺灣的優越性競爭力23感想4轉變成具有高附加價值的工作腦力性創造性為此要如何在公司內培育人才6-確實的推行作業-?異常的管理?對改善進行挑戰?商品與技術的開發?對課題進行挑戰?業務的推行?迅速的下決定，不錯失良機?相互合作的領導能力企業需要的人才有哪些?◆管理能力的培育(TQM)◆管理方法的培育(TQC、目視化等)◆安全教育(KY)◆企業倫理與教養(5S等)◆改善方法習得(TQC、TPS、TPM等)◆專業能力的培育(證照的取得)培育企業所需要的能力使企業成為人才培育的搖籃(時間、地點、內容)經營者上級管理者中層管理者技術者作業者-配合各組織與職責來進行人才培育-監督者?組長?根據遠景來展開方針?進行方針管理/日常管理?人才培育?方針管理/日常管理具體展開/確認/跟催?確認并跟催部屬活動進行狀況(OJT)?達成企業使命?長期的遠景制訂與推展?打造可以進行人才培育的場所7?歸屬感意識?責任感?活力、精力?IQ(基礎知識)?一般常識?最合適人材?必須通過面試最適合的人才與人才的育成人才育成的步驟錄用?需要教育?育成評價育成?適當的部屬?適當的待遇活用?適當的評價與待遇

(評價面談)評價錄用時就看清楚錄用時就看清楚?企業責任?管理技術?專業知識育成時須強化?固有技能?業務知識育成時須強化頭腦腕8假設你就是就業者、對工作需求與吸引的重要因素

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6.9大家應該也有點累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流10參考:臺灣就業人口對工作需求與吸引的重要因素

1.工作穩定性

2.固定薪資

3.工作地點便利

4.工作自主性

5.學習與發展機會

6.工作職場環境2013年訪問應屆畢業大學畢業生(北中南東)隨機意見調查1350份(有效份數1053份)11上班族的渴望如果無法滿足渴望的話，就會想要『離職』確立『目標管理體系』確立『人事評價制度』確立『教育訓練體系』確立『人事評價制度』12企業內人才開發=依據企業文化來培育人材是企業的責任與義務=〈優點〉?節省人材育誠所需花費的時間與努力?可改變企業文化風格〈缺點〉?無法配合公司內的風格習性時，將失效-歐美型-(獵人頭方式)?具備自己企業文化的企業少?歸屬感意識低(即使培育了還是離職)?企業規模小，無專門機構來計劃培育人才?企業需求時以高薪方式來挖角人才?經營者對人才育成的投資是消極的中小企業〈優點〉?可培養出公司內風俗的人材〈缺點〉?需花費時間及勞力來作人才育成?企業文化將陷于陳規舊套

-日本型-(公司內育成方式)?13依企業所需進行人才培育人才的培育及未來發展的命脈。人才世紀業最重要的資源，也是企業提升的競爭力人力資源規劃求才育才用才留才?重視員工的教育訓練，才能增強員工生產力?把人才培育作為工作的一部分才能增強員工的專業技能沒有不景氣，只有不爭氣育才14-現地化人才的培育-1.管理能力的育成2.固有技術技能的育成3.手法(TQC?TPS?TPM)4.挑戰及能力的開發〈慧國工業人才育成的想法〉?企業中所必要的人才是來自「公司內部培育」企業成長的條件?具有前瞻性的經營者和可達成挑戰課題的優秀人才?具備能使企業內部目標方向一致的管理者基本的想法?對部門而言，什么「能力」是必要的;對部屬而言，要具備甚么樣的『能力水平』人才育成的思考方式-例-?有什么樣能力到何時想做怎樣的發展?有什么樣的能力延伸到那樣的水平上司部屬對話認可個別面談OJT集合教育職場訓練自己啟發?升遷面談(升遷申請年度)?挑戰面談?成果發表會?依水平評價表來評價

(各部門別能力評價表)評價辦法升遷調薪反映人才育成手法15活用有效率的道具(手法)?殘留課題?再改善?活動進度?活動結果?現狀調查?改善活動?計劃方案?實行方法善加利用道具(手法)使課題/問題點顯在化改善計劃〈P〉改善活動確認結果問題點處置〈D〉〈A〉〈C〉-活用道具的例子-培養可以善用道具(手法)的人才目的16例:公司內人才育成的課程內容171H4H4H8H4H8H4H8H4H1H4H4H4H4H1H1H1H1H1H18公司部門內『固有技能』的清點各部門應具備的熟練技能有哪些?做整理!各部門所需要的技能之重要度給予明確A:沒有就無法作業B:有這技能會更好技能習得所需期間現狀不足的人員在今年中列入培育之所需人員依作業考慮指技能必備人員需要幾位(輪調也要考慮)19教育?訓練個人別水平一覽表●:技能取得○:取得計劃(預計日期)20針對個人的培育計劃21『守』：意思是保護。重復執行工作直到合乎標準，并學會基本原理。『破』：意思是拆解。富有創意運用原則，不過仍要嚴守標準規范。『離』：意思是自由創造。規則與行為已植入心中行為已渾然天成，可重新思考自己的理解，并且改進所學。守、破、離22目的:

1.新進人員對生產之產品的認識訓練

2.員工對產品與質量價值提升目的:

1.新進人員對生產之產品的質量特性認識與對質量感官敏銳度訓練

2.員工對產品與質量意識的提升與重視質量教育道場產品教育道場設備保全道場、からくり道場…等其他道場目的:

1.新進人員安全教育訓練

2.全體員工安全意識向上安全訓練道場-例-教育訓練道場的設置道場建置目的看公司的需求23-例-經營企劃課人才盤點調查表-注記-

1.評價方式:個人能力核對參照經企室機能別能力開發目標基準

2.組織性輛:人員適任性24能力開發計劃〈進行挑戰時的面談〉1.我將來要成為○○2.因此，我想要接受○○教育1.職場將來要變得○○2.因此，對部屬實施○○教育『年度評價』與「面談」(2次/年)能力開發計劃決定如何培育決定今年要挑戰的課題〈上司〉〈部屬〉25人材的活用1.掌握員工的「能力與資質」，給予適當的職務2.透過教育及OJT，來開發員工的「潛在能力」3.不要只注重工作的成果，也要注意到工作進行中的過程及想法

(有邏輯性思考的人)1.專業能力在「分配到各職場后」也可以養成，但「個性」與「人格」要在職場中改變是困難的2.不能只是由上司單方面的進行OJT，還要多聽部屬的意見3.依照環境條件的不同，順勢與逆勢會影響到工作的成效適才適用注意事項26參考:用人(培育人才)的要件態度品德能力-用人之道-寧可求其無才無德之「愚人」，而不愿用有才無德態度又差的『小人』。27-如果失敗了就會遭到「責罵」，所以總是繼承以前的作法-?失敗了不要責罵，反而要對嘗試去挑戰給予「肯定」對部屬的教育與OJT1.問部屬「是否比昨天進步了一點?」-只是按照上司「指示的」去完成工作-?由部屬自己思考，進行部屬本人也能認同的工作-實施日程太短!投資太少!所以才會失敗-?讓部屬提議要如何彌補失敗，下次要如改進2.問部屬「是否可以認同自己的工作成果?」3.與其聽部屬找借口，還不如讓部屬提供「下次改進的方法」28不要全部都教給部屬-打造一個部屬可以自我思考主動自發性采取行動的環境-生產線培養發現問題的動機一整天站在旁邊觀察生產線主動發現問題并自動自發的進行改善立即行動?培養發現問題及解決問題的能力?讓改善的架構可以定著化教導原理原則-QC活動、TPS活動、

PM活動的基礎教育-(管理者的責任)管理者監督者

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?29從三現主義中培育理想的管理人材

經常抱持疑問和現地、現物、現認、實情、實態對峙，用自身的五感來體驗，仰賴繼往的經驗，不是用頭腦來思考，而是手腦并用來思考，直到能理解、接受、認同為止。

想到的話，就要立刻執行。劣拙品要修改。→做不到要下功夫壞掉的要修理。沒有的要創造。發現問題→

探究問題的人→制物的思考、制物的人30人才是從持有『問題意識』開始:

職場是真的有很多問題，現場是浪費的寶山。

問題大概都帶有「不」字。不良、不合理、不滿、不安全、不舒適、不干凈等。『看到問題的人與看不到問題的人』這些都是「心不在此、則視而不見、聞而不聞」所帶來的結果，亦即要看這個人的心態而定，心即是問題意識也。探索「問題」的人連問題都不想的人不探究問題的人31在生產現場構建出「自律神經」例:現場管理人材?現場管理的人材=「熟悉」「引導」生產現場的領導人=1.協助部下理解并熟悉地將成果展現出來2.現場的權限委讓、派任3.正確的指引現場如何使現場活性化并產生附加價值具備現場正確導引的資質現場體質弱化現場道德觀念低落?減少物的停滯、提高、改善附加價值?使物的流動規律化?培育對業務改善有挑戰力的人材?質量水平向上改善生隨產時現在場改是變32?制作個年度的評價對象一覽表?制作簡介與布置場地人才評價與待遇-人才育成委員會-委員長:總經理事務局:人事部-組長:事業部長-?每年度進行挑戰性面

談?每年度進行能力評價

面談-組長:人事部長-?每年度進行評價者育

成?制作『評價者』育成

資料-組長:認定部長-?決定人才評價的方法?每年度進行『人才評

價面談』評價者培育組人才育成組人才評價組副委員長:副總經理要支持!想法改變33?設定工作目標?自己啟發/OJT?輪調制度人材評價的方法-人才培育評價體系的確立-上位方針實行方針管理設定業務目標值實行部門內評價必要能力職場的職責人才培育評價制度培育者?加薪?獎金?升等?升格待遇?部門內的人事評價?整體企業的人事價評價1.教育/人才培育制度2.個別的挑戰卡3.個人能力評價業務評價各部門「業務實施計劃」34人事評價的對象-人事評價的原則--5W1H-何時開始何時結束期間的原則-在團體生活中自然形成-?文化?職業面的能力-可考慮個人能力與環境-?即使是同樣的結果，但要因應個人的程度來評價(順勢&逆勢也要考慮)范圍的原則方法的原則?嚴禁憑印象與抽象的事實來評價?依據事實與具體的事項來評價應征面試時考慮的事情?氣質?個性?基本能力?感情-幼兒時期形成-35-人事評價的項目-36-人事評價的項目-37要設立對于培育的成果可以確實地進行『評價』的體制與架構-為了可達到自我『評價』，評價基準要透明化--人事評價程度-人事評價項目中各項目的程度如下第一級對于工作內容，可以照上司或前輩所教導的，正確的執行反復作業第二級已經具備工作上的基本知識，并能參閱工作手冊/工作要領書，獨力完成第三級可以發現工作上的異常/問題點，并主動進行處置及改善第四級可以對工作盡心盡力，并改善業務程度，使其大幅提升第五級完全熟悉自我的工作，并成為公司內首屈一指的人選，對部下進行『指導/培育』38工作態度既是最基本的人才培育工作態度的基本(必須做的事，要做到言而必行)

1.禮節(應有的職場倫理觀念)

2.

4S(整理、整頓…以不要的東西全部浪費為準)

3.報?連?相(好的事情問題點也要報告?聯絡?相談)

4.

5W1H工作的指示(做什么?向誰?到何時?如何做…)

12改善的方法(為什么有必要?為了什么目的?…為什么?為什么?…反復的提問)

39◆『報連相』至少

要做到這點!

◆為何正確的報告、

連絡、相談是必

要的呢?

◆這是為了發揮公

司100%的實力1.先簡潔的把結果報告出來2.耗時常的工作要中間報告3.錯誤或客訴要盡早報告1.不要覺得麻煩2.不是有沒有說過，而是確

認有沒有傳達到3.不要忘了報告結果與道謝1.重新整理需要商談的內容2.