酒店人力資源管理中存在問題及對策

酒店管理其根本是對人管理,酒店人力資源管理內容即招人、育人、用人和留人,伴隨企業對人才重視,人力資源管理工作日趨顯示其關鍵性。本文分析敘述了目前酒店在人力資源管理中存在多種問題,并提出了對應處理對策。

我們將世界上可利用資源進行分類,可分為人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。而人力資源是酒店中最基礎、最關鍵、最活躍資源,因為只有些人才能開發和利用酒店中其她資源,經過酒店經營運作將資源轉變為資本,實現酒店生存、發展、贏利企業目標。

一、酒店人力資源管理內涵

（一）酒店人力資源管理概念

酒店人力資源管理,指利用現代化科學方法,對與一定物力相結合人力進行合理培訓、組織和調配,使人力、物力常常保持最好百分比,同時對人思想、心理和行為進行合適誘導、控制和協調,充足發揮人主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事適宜,以實現組織目標。簡而言之,酒店人力資源管理就是提供和協調酒店中人力資源活動。

（二）酒店人力資源管理內容

酒店人力資源管理內容包含制訂人力資源計劃、工作分析、職員招募與選拔、職員培訓與開發、績效管理、職員激勵、薪酬管理和勞動關系管理。

二、酒店人力資源管理管理中存在問題

中國酒店業是與國際接軌最早行業,多年來旅游業和國際貿易快速發展,使酒店國際化趨勢日趨顯著。在這種競爭環境中,酒店業需要擁有一支含有一定專業知識和技能高素質職員隊伍,而現在中國酒店人力資源管理現實狀況卻不容樂觀,存在較多問題,其中較為突出表現在以下多個方面。

（一）人力資源管理缺乏計劃

很多酒店沒有明確戰略目標,更談不上戰略性人力資源計劃,只是被動適應外部市場改變,走一步看一步,憑借人力資源管理者主觀經驗估計人力資源需求和供給。因為缺乏動態人力資源計劃,造成人事政策隨意性大,只看到近期業務需要,做不到企業長久人力資源合理配置,人力資源得不到合理開發和利用,職員流失嚴重。

（二）酒店職員流失嚴重,整體素質偏低

伴隨旅游業發展,作為旅游業三大支柱酒店其規模和數量不停擴大和增加,在近幾年中國建設投資了大批酒店,因為數量上增加,酒店從過去供不應求發展到供過于求,酒店行業過去高利潤狀態已不復存在,酒店職員收入也由改革開放早期絕對高薪行業轉變為現在相對低薪行業,這種整個行業普遍低薪,造成酒店職員尤其是基層服務員紛紛跳槽到其她行業,據相關教授調查研究表明,酒店職員年流失率正常范圍應在10%～20%之間,北京、上海、廣東等地域酒店職員平均流動率在30％左右,有些酒店甚至高達30%～40％,高速發展酒店業正面臨巨大人才危機,假如這種現實狀況長久得不到改善,酒店不僅極難招聘到高素質職員,而且酒店業中優異職員也會不停流失。

（三）酒店人力資源結構分布不合理

酒店業是綜合型很強服務行業,部門多、崗位多。酒店不僅需要含有操作技能基層服務員,而且迫切需要經過系統酒店管理專業學習,有豐富專業知識、管理能力和創新能力復合型人才。而現在,酒店人力資源結構分布很不合理,關鍵表現在:首先,學歷結構分布不合理,酒店中高中、初中生居多,大專、本科生較少,就連管理決議層中高學歷也極少。即使在酒店招聘時,有大學生進入酒店工作,但因為薪酬水平低、發展空間小等原因使這部分職員流失非常嚴重。其次,專業結構不合理,酒店職員中只有少部分職員是從旅游職業學校和旅游院校畢業,她們經過專業教育,含有一定理論知識和專業技能,而大部分職員專業化程度較低,而且大多數酒店高級管理者所從事職業與其所學專業不一致,含有較強專業素質技能型人才和高級管理人才奇缺。

（四）酒店激勵機制不健全

酒店市場競爭取決于人才競爭,這是無可置疑,只有吸引、利用和留住優異人才,酒店才能得以連續發展,達成組織經營目標,而酒店激勵機制是吸引和留住優異人才關鍵。大部分酒店有嚴格規章制度,甚至采取半軍事化管理,更多是對職員“手腳”管理,而不是“頭腦”管理。酒店業近幾年職員流失嚴重,首先是因為酒店行業工作繁重、工作壓力大,行業微利造成相對于勞動付出低薪,其次也因為酒店缺乏健全激勵機制,即使能夠招聘到酒店專業人才,卻無法留住人才,職員對酒店忠誠度很低。

（五）酒店沒有完全從傳統人事管理過渡到人力資源管理

有酒店即使將人事部更名為人力資源部,但其觀念、管理職能和管理模式卻并沒有發生太大改變,仍然停留在傳統人事管理階段,如視人力為成本,重視對職員管理,而忽略職員培訓與開發,酒店高層決議者僅把酒店人力資源部作為實施部門,而非生產和效益部門,不重視人力資源管理工作。

三、酒店人力資源管理對策

（一）制訂戰略性人力資源計劃

人力資源部經理必需參與酒店戰略目標制訂過程,了解酒店戰略目標以及支持這些目標得以實現決定性人力資源原因,制訂支持戰略發展人力資源計劃。戰略性人力資源計劃是從整體上協調組織中各項人力資源實踐,以戰略目標為導向開展人力資源管理工作,形成一個動態管理系統,立刻有效處理內外部人力資源供需信息,使人力資源管理工作主動適應市場改變,而不是被動處理人力資源供需問題。

（二）重視人力資源管理基礎工作

人力資源管理基礎工作關鍵包含工作分析和崗位評價,工作分析是對某特定工作做出明確要求,并確定完成這一工作所需要知識技能等資格條件過程。崗位評價是在工作分析基礎上確定酒店中各崗位相對價值過程。工作分析和崗位評價是人力資源管理其她職能實現前提,工作分析和崗位評價為酒店人才招聘、晉升發展、績效管理、培訓開發、薪酬管理提供了依據,是全部些人力資源管理工作起點。在實際工作中,必需做好基礎工作,才能著手戰略性人力資源管理工作,人力資源管理基礎工作在很大程度上決定了人力資源管理效率和效果。

（三）建立健全激勵機制

職員績效并非完全取決于職員能力,美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發覺,在缺乏激勵環境中,職員僅能發揮其能力20%—30%,但在良好激勵環境中,一樣人其能力能夠發揮到80%—90%,由此可見,只有在激勵作用下,才能真正發揮職員主觀能動性和發明性。酒店管理人員應充足了解不一樣層次不一樣時期職員需求,利用多種激勵手段來激發職員,激勵制度充足表現在職員工資、獎金、福利、職業發展和工作環境上。首先,完善物質激勵機制,建立公平合理薪酬體系和績效考評體系,職員薪酬一定要表現外