第1章

工作分析與崗位評價導論全套可編輯PPT課件

本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例小王為何要辭職思考：小王辭職的根源是什么？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件1.1工作分析概述1.1.1工作分析的概念1.1.2工作分析的目的和作用1.1.3工作分析的原則1.1.4工作分析的一般程序本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析的概念工作分析亦稱為崗位分析、職務分析或職位調查，它是指完整地確認某特定的工作整體，并確定完成這一工作所必須具備的資格和條件所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息。工作分析的實質就是研究某項工作所包括的任務、性質和責任（工作說明）及工作人員必需的價值觀、知識與能力（工作規范），并區別與其他工作的差異；亦即對某一職位工作的內容及有關因素做全面、系統、有組織的描寫或記載。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與人力資源管理實踐之間的關系

內容責任工作分析工作說明工作規范價值觀能力人力資源規劃招聘與選拔培訓與開發績效管理職業管理薪酬管理員工關系管理任務知識本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析的目的工作分析的目的就是收集人力資源管理所需要的一切有關員工及工作狀況的詳細資料，為人力資源管理決策提供依據。對組織而言，它是一種工具，通過工作分析能夠確定完成組織戰略目標的崗位、職務和人員特點。對個人而言，它向個人提供信息和資料，幫助個人判斷自己能否獲得和勝任該崗位。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與企業管理之間的關系

工作目標溝通承諾激勵績效管理薪酬體系設計與管理崗位評價靜態動態外部競爭工作分析企業的要求共同的理解認可的任務組織戰略組織結構工作崗位本課件是可編輯的正常PPT課件企業何時需要工作分析

（1）缺乏明確的、完善的、書面的工作說明書，員工對工作崗位的職責和要求不清楚，員工之間、部門之間經常出現推諉扯皮、職責不清或決策困難的現象。（2）剛建立一個新的組織，或剛進行了組織機構和工作流程的變革或調整；或由于戰略的調整、業務的發展，使工作內容、工作性質發生變化；或企業由于技術創新，勞動生產率提高，需要重新進行定崗、定員。（3）當需要招聘某個崗位上的新員工時，發現很難確定用人的標準。（4）當需要對員工的績效進行考核時，發現沒有根據崗位確定考核的標準。（5）當需要建立新的薪酬體系時，無法將各個崗位的價值進行評估。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析的原則（1）系統原則（2）動態原則（3）目的原則（4）參與原則（5）經濟原則（6）崗位原則（7）應用原則本課件是可編輯的正常PPT課件

工作分析的一般程序1．工作分析準備階段2．工作分析調查階段3．工作分析形成階段4．工作分析應用反饋階段本課件是可編輯的正常PPT課件1.2崗位評價概述1.2.1崗位評價的概念1.2.2崗位評價的功能1.2.3崗位評價的原則1.2.4崗位評價的一般程序本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價概述崗位評價就是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的性質、任務、責任、繁簡難易程度、所需資格條件等方面進行量化評定，從而確定企業內部各種工作崗位的相對價值，并對它們進行分類和分級，為崗位工資的確定提供依據，以確保企業工資的內部公平合理性，實現同工同酬。崗位評價的核心和結果是給崗位規定級別。本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價的功能（1）崗位評價對性質相同或相近的崗位制定了統一的測量、評判和估價標準，從而使企業便于比較崗位之間相對價值的高低，并具體說明其在企業中所處的地位和作用。（2）崗位評價對各個崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需要的資格條件等因素進行科學定量測評，以量值表現崗位特征，為企業崗位歸級列等奠定基礎。（3）崗位評價為建立公平、合理的薪酬制度提供了科學的依據。（4）崗位評價為企業對未來組織結構和勞動力市場變化做出反應提供了策略性框架。本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價的原則（1）崗位評價要緊密聯系實際，注重專業性、合理性和實用性。（2）崗位評價盡量避免模糊概念，注重可評性。（3）崗位評價要以本企業為出發點，注重通用性。（4）崗位評價的各個指標要等級配套，注重可比性。（5）評價依據的用語要委婉，不能挫傷員工的積極性和自尊心，注重靈活性。本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價的一般程序1．信息收集2．崗位分類3．成立崗位評價委員會4．確定崗位評價指標5．實施崗位評價本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與崗位評價的關系與應用工作分析與崗位評價作為一個整體活動來看，它是采用科學方法收集工作信息并分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，崗位評價是目的。工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎工作。工作分析明確工作的運作方式及從業人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價則確立了企業內各工作崗位相互之間的重要性，明確了企業內所有工作崗位之間邏輯性的排列關系，并由此構成薪酬結構的基礎。在西方把工作分析與崗位評價合稱為工作研究。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與崗位評價的關系與運用

工作分析工作說明書崗位評價崗位薪酬標準招聘和選拔薪酬體系設計與管理人力資源規劃、培訓、職業發展、員工關系管理確定工作任務和目標績效考核和管理本課件是可編輯的正常PPT課件第2章

工作分析準備本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例工作分析之前要做的準備思考：1．為了確保工作的順利進行，李成明在實施工作分析之前，需要向管理顧問和HR經理闡述在工作過程中可能面臨哪些困難以及如何解決這些困難，以獲得管理顧問和HR經理的支持？2．對于李成明而言，他需要在整個工作中擔負的責任是什么？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件2.1組織診斷與組織結構設計2.1.1組織診斷的概念2.1.2組織結構設計本課件是可編輯的正常PPT課件2.1.1組織診斷的概念組織診斷是指在對組織的文化、結構及環境等的綜合考核與評估的基礎上，確定是否需要變革的活動。1．組織診斷的內容組織診斷的內容主要包括：組織結構的科學性、組織設計的合理性、組織主要成員的狀況、組織的人力資源配備的狀況、組織的效率、員工的積極性及能力的發揮等；組織戰略和經營策略等本課件是可編輯的正常PPT課件2．組織診斷的方法

（1）觀察診斷法。（2）閱讀診斷法。（3）會晤診斷法。（4）問卷診斷法。本課件是可編輯的正常PPT課件3.組織診斷的程序（1）認清問題所在。（2）診斷分析問題本課件是可編輯的正常PPT課件2.1.2組織結構設計1．組織結構設計的目的與任務組織結構設計的目的就是通過創構柔性靈活的組織結構，動態地反映外在環境變化的要求，并且能夠在組織演化成長的過程中，有效積聚新的組織資源，并協調好組織中部門與部門之間、人員與人員之間的關系，使員工明確自己在組織中應有的權利和應擔負的責任，有效地進行組織活動，最終保證組織目標的實現。本課件是可編輯的正常PPT課件組織結構設計的任務組織結構設計的任務就是設計清晰的組織結構，規劃和設計組織中各部門的職能和職權，確定組織中職能職權、參謀職權、直線職權的活動范圍并編制職務說明書。本課件是可編輯的正常PPT課件2．組織結構設計的前期工作（1）職能與職務的分析與設計。（2）部門設計。（3）層級設計。（4）權力責任設計與信息溝通聯絡網絡的建立。本課件是可編輯的正常PPT課件3．組織結構設計的原則（l）專業化分工的原則。（2）統一指揮原則。（3）控制幅度原則。（4）權責對等原則。（5）權變經濟原則本課件是可編輯的正常PPT課件4．組織結構設計的基本過程（1）崗位設計—工作的專門化。（2）部門—工作的歸類。一個組織的各項工作可按各種原則進行歸類，常見的方法有職能部門化、產品部門化、地區部門化、顧客部門化和綜合部門化等。（3）確定組織層級。本課件是可編輯的正常PPT課件2.2定編定員2.2.1定編定員的原則2.2.2定編定員的方法本課件是可編輯的正常PPT課件2.2.1定編定員的原則1．科學、合理的原則2．崗位、人員比例關系協調的原則3．走專業化道路的原則4．適時修訂的原則本課件是可編輯的正常PPT課件2.2.2定編定員的方法1．按勞動效率定員2．按設備定員3．按崗位定員4．按比例定員5．按組織機構、職責范圍和業務分工定員本課件是可編輯的正常PPT課件2.3工作分析計劃2.3.1工作分析的目標

2.3.2工作分析的信息收集者2.3.3工作分析的信息類型和內容本課件是可編輯的正常PPT課件2.3.1工作分析的目標進行工作分析的目標就是解決以下6個重要的問題。（1）在員工要完成的工作任務當中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？（What）（2）工作任務應該要求在什么時候完成呢？（When）（3）工作任務應該要求在什么地方完成呢？（Where）（4）員工該如何完成該項任務呢？（How）（5）為什么這項工作就要求這樣做呢？（Why）（6）從事這項工作的員工應該具備哪些資質條件呢？（Whatqualifications）本課件是可編輯的正常PPT課件2.3.2工作分析的信息收集者工作分析信息收集者應該具有的素質和能力。（1）工作分析信息收集者應具備一定的人力資源管理專業理論素質。（2）工作分析信息收集者應具備一定的業務知識，熟悉業務操作流程。（3）工作分析信息收集者應具備良好的人際溝通能力。（4）工作分析信息收集者應具備良好的邏輯分析和概括能力。（5）工作分析信息收集者應具備良好的文字表達能力。（6）工作分析信息收集者應具備良好的心理素質。

本課件是可編輯的正常PPT課件2.3.3工作分析的信息類型和內容工作活動工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施工作條件工作衡量標準對員工的任職要求本課件是可編輯的正常PPT課件一、工作活動1．工作任務的描述

工作任務是如何完成的？為什么要執行這項任務？什么時候執行這項任務？2．與其他工作和設備的關系3．進行工作的程序4．承擔這項工作所需要的行為5．動作與工作的要求本課件是可編輯的正常PPT課件二、工作中使用的機器、工具、設備和輔助設施

1．使用的機器、工具、設備和輔助設施的清單2．應用上述各項加工處理的材料3．應用上述各項生產的產品4．應用上述各項完成的服務本課件是可編輯的正常PPT課件三、工作條件1．人身工作環境工作接觸：高溫、粉塵、噪聲和有毒等環境工作是在室內還是戶外；室內采光、通風等情況2．組織的各項有關情況3．社會背景4．工作進度安排5．激勵（財務和非財務的）本課件是可編輯的正常PPT課件四、工作衡量標準1．勞動行為規范2．工藝操作規范3．安全操作規范4．勞動定額標準5．工作質量要求本課件是可編輯的正常PPT課件五、對員工的任職要求1．與工作有關的特征要求2．特定的技能3．特定的教育和訓練背景4．與工作相關的工作經驗5．身體特征6．工作態度本課件是可編輯的正常PPT課件第3章

工作崗位調查本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例某公司財務部的崗位調查思考：如何通過科學的崗位調查方法查找企業管理中存在的問題？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件3.1工作崗位調查的概念、目的與意義3.1.1工作崗位調查的概念3.1.2工作崗位調查的目的3.1.3工作崗位調查的意義本課件是可編輯的正常PPT課件3.1.1工作崗位調查的概念崗位調查是以企業單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學的調查方法，收集與崗位有關的信息的過程。

本課件是可編輯的正常PPT課件3.1.2工作崗位調查的目的（1）收集各種有關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。（2）為改進工作崗位的設計提供信息。（3）為制定各種人力資源文件（如崗位規范、工作說明書等）、進行崗位分析提供資料。（4）為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。本課件是可編輯的正常PPT課件3.1.3工作崗位調查的意義

崗位調查是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好崗位調查，才能準確、全面、系統地占有崗位研究所需掌握的豐富的原始資料，順利地進行崗位分析、崗位設計和崗位評價等其他的環節，正確地認識崗位的性質和特征，達到崗位研究的目的。本課件是可編輯的正常PPT課件3.2工作崗位調查的方式面談法：為了獲得崗位的有關信息，可采用面談的方式，即調查人員直接與從事崗位工作的職工面談，調查了解其所在崗位的有關情況。現場觀察法：由分析人員實地觀察員工的工作過程，記錄分析有關數據。通常借用人的感覺器官、觀察儀器或計算機輔助系統描述實際工作活動，用文字、圖表和流程圖等形式表現出來。書面調查法：利用調查表進行崗位調查。本課件是可編輯的正常PPT課件3.3工作崗位調查的形式3.3.1崗位寫實3.3.2關鍵事件法3.3.3調查抽樣法本課件是可編輯的正常PPT課件3.3.1崗位寫實1．崗位寫實的類型崗位寫實又稱工作日寫實，根據觀察對象和目的的不同可分為五種：

個人崗位寫實工組崗位寫實多機床看管崗位寫實自我崗位寫實特殊崗位寫實本課件是可編輯的正常PPT課件

2．崗位寫實的步驟崗位寫實應按寫實計劃的安排進行。一般采用一對一，人盯人的方式進行寫實。寫實人員應比寫實對象多安排1～2人，負責聯絡，并作為必要的替補人員。第一次參加寫實時，應進行測試，以掌握寫實方法。本課件是可編輯的正常PPT課件

3.3.2關鍵事件法

關鍵事件法是由上級主管者記錄員工平時工作中的關鍵事件：一種是做得特別好的；另一種是做得不好的。在預定的時間，通常是半年或一年之后，利用積累的記錄，由主管者與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。本課件是可編輯的正常PPT課件描述關鍵事件時要遵循以下準則（1）對事件的描述越全面越深入越好。（2）描述的事件應當全面。（3）對事件的描述要客觀準確。（4）事件應該與有效或無效的工作表現相關。（5）描述事件時應該多使用意義明確的行為動詞。本課件是可編輯的正常PPT課件

3.3.3調查抽樣法

調查抽樣法是統計抽樣法在崗位調查中的具體運用，它是根據概率論和數理統計學的原理，對工作崗位隨機進行抽樣調查，利用抽樣調查得到的數據資料對總體狀況做出推斷的一種方法。本課件是可編輯的正常PPT課件1．調查抽樣法的作用

（1）用于調查職工的工作時間的利用情況，掌握各類工時消耗的比重。（2）用于制定和修訂勞動定額，檢查勞動定額是否先進合理，是否符合企業的實際需要。（3）用于研究機械設備的運轉情況，調查設備的利用率和故障率。（4）用于改進工作程序和操作方法。本課件是可編輯的正常PPT課件2．調查抽樣法的特點

（1）使用范圍廣，可用于工廠企業、醫院、商店、飯店旅館、機關團體等單位的工作研究。（2）節省時間、節約費用。（3）取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理、心理上的影響。（4）測定人員不必整天連續在工作現場進行觀察，從而大大減少工作量。本課件是可編輯的正常PPT課件3．調查抽樣法的步驟（1）明確調查目的。（2）作業活動分類。（3）確定觀測次數。（4）確定觀測的時刻。本課件是可編輯的正常PPT課件3.4工作崗位調查的內容

3.4.1崗位勞動責任調查

3.4.2崗位能力要求調查

3.4.3崗位勞動強度調查

3.4.4崗位勞動環境調查本課件是可編輯的正常PPT課件3.4.1崗位勞動責任調查

崗位勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。質量責任，如質檢員的責任；產量責任，如生產調度；看管責任，如倉庫管理員；安全責任，如安全委員會；消耗責任，如成本的控制及原材料的消耗等；管理責任，如車間主任或生產型企業的部門經理等。本課件是可編輯的正常PPT課件3.4.2崗位能力要求調查

各崗位根據其在流水線的位置其設備的復雜程度、操作的復雜程度、產品的質量要求，以及處理突發事件的應急能力等都是差別很大的。如果是在管理崗位，則崗位要求的決策能力、人際溝通能力等也是各不相同。在做崗位調查時，一定要把崗位要求的專業知識、學歷水平、工作經驗等調查清楚。本課件是可編輯的正常PPT課件3.4.3崗位勞動強度調查

勞動強度是指勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。也可以說是勞動力消耗的密集程度。影響勞動強度的因素一般包括體力勞動強度（用體力勞動強度指數來衡量）、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度及工作班制等。本課件是可編輯的正常PPT課件體力勞動強度指數的計算公式體力勞動強度指數的計算公式為I=T·M·S·W·10（3-1）式中：I為體力勞動強度指數；T為勞動時間率（%）；M為8h工作日平均能量代謝率[kJ/(min·m2)]；S為性別系數：男性=1，女性=1.3；W為體力勞動方式系數：搬=1，扛=0.40，推/拉=0.05；10為計算常數。本課件是可編輯的正常PPT課件體力勞動強度分級標準

勞動強度指數小于或等于15，體力勞動強度為Ⅰ級，相當于輕勞動；勞動強度指數大于15小于20，體力勞動強度為Ⅱ級，相當于中等強度勞動；勞動強度指數大于20小于25，體力勞動強度為Ⅲ級，相當于重強度勞動；勞動強度指數大于25，體力勞動強度為Ⅳ級，相當于很重強度勞動。本課件是可編輯的正常PPT課件勞動姿勢的測定和分級

勞動姿勢是在勞動中，勞動者的身體采取的位置或形態。勞動姿勢對勞動者的勞動強度和疲勞程度都有一定的影響。在實際勞動中，勞動者采取的勞動姿勢主要有坐姿、立姿、前俯（彎腰）、后仰、臥姿和蹲姿等。本課件是可編輯的正常PPT課件勞動緊張程度的測定和分級

勞動緊張程度包括心理和生理兩方面的緊張程度。崗位勞動評價對勞動緊張程度是采用間接評價的方法。生理緊張程度與勞動持續時間、勞動姿勢和處于緊張狀態的生理器官多少有關。本課件是可編輯的正常PPT課件工作班制

工作班制對勞動者的勞動效率和疲勞程度也有一定的影響。對工作班制的評價比較簡單。通過了解生產組織安排情況，根據被評價崗位的實際工作班制，即可按標準分出級別。本課件是可編輯的正常PPT課件3.4.4崗位勞動環境調查

勞動環境是指勞動者從事生產勞動場所的外部環境，它主要包括生產場所的溫度、濕度和氣流、氣壓狀況，生產場所的通風采光狀況、粉塵、噪聲狀況，生產場所的有毒有害物質的濃度、電離輻射、非電離輻射，生產場所的危險性等。本課件是可編輯的正常PPT課件粉塵的測定和分級

粉塵是指能較長時間漂浮在勞動環境空氣中的固體微粒。粉塵的危害程度，主要與粉塵中游離二氧化硅的含量、空氣中粉塵的濃度及勞動時間內吸入量的多少有關。粉塵危害程度測定的內容是，測定粉塵中游離SiO2的含量，粉塵的種類，粉塵的濃度，工作日接觸粉塵時間肺總通氣量。本課件是可編輯的正常PPT課件高溫危害程度的測定與分級

在國家標準《高溫作業分級》（GB/T4002—1997）中規定：高溫作業是指在生產勞動過程中，工作地點平均WBGT指數大于或等于25℃的作業。

WBGT（WetBulbGlobeTemperature）指數，又稱濕球黑球溫度，是綜合評價人體接觸作業環境熱負荷的一個基本參量，單位為℃。通常用儀器測量。本課件是可編輯的正常PPT課件噪聲危害程度的測定和分級

噪聲作業的危害程度與噪聲的性質、強度和接觸噪聲的時間等因素有關。《噪聲作業分級》LD80—1995將噪聲作業危害分為五個等級：

0級為安全作業；

Ⅰ級為輕度危害；

Ⅱ級為中度危害；

Ⅲ級為高度危害；

Ⅳ級為極度危害。本課件是可編輯的正常PPT課件毒物危害程度的測定和分級有毒作業分級指數的計算公式

C=D

L

B式中:C為分級指數；

D為毒物危害程度級別權系數；

L為有毒作業勞動時間；

B為毒物濃度超標倍數。本課件是可編輯的正常PPT課件一般作業危險性測定與分級

作業危險性評價方法有多種，現在企業中比較普遍應用的是作業條件危險性評價法（格雷厄姆—金尼法）。

D=L×E×C

式中：

D為作業條件危險性分值；

L為事故發生的可能性；

E為人員暴露于危險環境的頻繁程度；

C為一旦發生事故可能造成的后果。當D值越大，作業條件的危險性也越大。本課件是可編輯的正常PPT課件3.5工作崗位調查中應注意的問題

1．做好調查前的準備工作調查前的準備工作主要是設計崗位調查方案，編寫調查手冊和培訓調查員。2．調查過程的質量控制和管理3．調查實施過程中的其他問題（1）調查小組設置（2）宣傳工作（3）保密工作本課件是可編輯的正常PPT課件第4章

工作分析方法及其操作過程本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例A公司人力資源管理問題思考：在公司內部進行大規模工作分析的同時，應具體采用哪些方法和技術？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航簡介操作過程應用工作分析方法職務分析問卷法管理人員職務描述問卷法職能工作分析方法工作要素法臨界特質分析系統任務清單分析系統本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航人員導向型職務分析問卷法（PAQ）管理人員職務描述問卷法（MPDQ）工作要素法（JEM）臨界特質分析系統（TTAS）工作分析方法工作導向型職能工作分析方法（FJA）任務清單分析系統（TIA）本課件是可編輯的正常PPT課件

4.1職務分析問卷法（PAQ）

職務分析問卷法（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）是通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的職位分析方法，是人員導向型分析方法。4.1.1

職務分析問卷簡介4.1.2

職務分析問卷的操作過程4.1.3

職務分析問卷的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.1.1職務分析問卷簡介

1．職務分析問卷法的產生1972年，麥考密克（E.J.MeComick）開發2．職務分析問卷法的用途確定工作的任職資格和評價工作的價值其他人力資源功能板塊的信息基礎整合基于戰略的人力資源信息系統3．職務分析問卷法的內容通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息包含194個項目，聚類為30個維度，表4-14．職務分析問卷法的優缺點本課件是可編輯的正常PPT課件

4.1.2職務分析問卷的操作過程

圖4-2職務分析問卷法（PAQ）的操作過程明確

工作分析

的目的贏得

組織的

支持確定信息

收集范

圍與方式培訓

PAQ分析

人員與員工

溝通整個

項目收集

信息并

編碼分析

工作分析

結果本課件是可編輯的正常PPT課件

4.1.3職務分析問卷的應用

1．PAQ在確定任職資格中的應用2．PAQ在人員甄選中的應用3．PAQ在工作評價中的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.2管理人員職務描述問卷法（MPDQ）

管理人員職務描述問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire，MPDQ）是一種結構化的、以工作人員為導向的、以管理職位為分析對象的職位分析問卷，它是專門針對管理人員而設計的工作分析系統，是所有工作分析系統中最有針對性的一種方法。4.2.1管理人員職務描述問卷法（MPDQ）簡介4.2.2管理人員職務描述問卷法（MPDQ）的操作過程4.2.3管理人員職務描述問卷法（MPDQ）的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.2.1管理人員職務描述問卷法簡介

1．管理人員職務描述問卷法的產生亨普希爾（Hemphill）、托諾瓦（Tornow）、平托（Pinto）2．管理人員職務描述問卷法的用途針對管理職位，為人力資源管理的各個職能板塊提供信息支持3．管理人員職務描述問卷法的內容（結構）包括15個部分，274項工作行為，表4-44．管理人員職務描述問卷法的優缺點本課件是可編輯的正常PPT課件

4.2.2管理人員職務描述問卷法的操作過程

圖4-3管理人員職務描述問卷法的操作過程根據人力資源管理各功能板塊的要求，開發設計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進行分析評價信息分析板塊信息輸入板塊信息輸出板塊MPDQ問卷的主體部分，包括15個部分、274項工作行為，由管理崗位任職者填寫，主要用于收集該崗位的相關信息MPDQ問卷的信息運用部分，在相關統計分析的基礎上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告本課件是可編輯的正常PPT課件4.2.2管理人員職務描述問卷法的操作過程1．信息輸入2．信息分析（1）管理工作要素：表4-5（2）管理績效要素：表4-6（3）管理評價要素：表4-73．信息輸出：圖4-4（1）管理職位描述報告

（2）管理工作描述報告（3）個體職位價值報告

（4）群體職位價值報告（5）個體工作任職資格報告

（6）群體工作任職資格報告（7）群體比較報告

（8）職位績效評價報告本課件是可編輯的正常PPT課件

4.2.3管理人員職務描述問卷法的應用

工作評價：崗位職責描述、工作內容、職位信息等崗位評價：基本薪酬確定本課件是可編輯的正常PPT課件

4.3職能工作分析方法（FJA）

職能工作分析方法（FunctionalJobAnalysis，FJA）是一種以工作為中心的職位分析方法。它是以員工所需發揮的功能與應盡的職責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，使用標準化的陳述和術語來描述工作內容。4.3.1

職能工作分析方法簡介4.3.2

職能工作分析方法的操作過程4.3.3

職能工作分析方法的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.3.1職能工作分析方法簡介

1．職能工作分析方法的產生2．職能工作分析方法的內容職能工作分析方法（FJA）最基本的分析單元是任務。要理解FJA的內涵，需要把握四個要點：（1）FJA需要區分“完成什么”與“做什么”。（2）FJA強調技能劃分。任務分析中包括通用技能、特定工作技能和適應性技能三種。（3）FJA以分析工作者的職能為核心。（4）FJA強調任務的系統性。本課件是可編輯的正常PPT課件

4.3.2職能工作分析方法的操作過程

包括四個步驟：（1）FJA的準備工作：包括熟悉現有工作信息和召集主題專家組（SMEs）（2）進行任務描述（圖4-5），形成FJA任務陳述表（表4-12）（3）按照FJA職能等級表（表4-13）確定任務職能等級（表4-14）（4）提煉績效標準本課件是可編輯的正常PPT課件

4.3.3職能工作分析方法的應用

績效評估任務績效的加權組合即構成崗位的績效標準培訓內容確定針對三種能力開發培訓項目工作設計根據戰略、組織要求將某幾項任務合成新崗位崗位評價通過職能等級的差異確定崗位之間的相對價值工作分類例如運用于美國員工服務系統的工作分類任職資格評價針對體力工作開展的FJA可以用于任職資格評價本課件是可編輯的正常PPT課件

4.4工作要素法（JEM）

工作要素法（JobElementMethod，JEM）是一種典型的開放式的人員導向性工作分析系統，其目的是確定對成功完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據。4.4.1

工作要素法簡介4.4.2

工作要素法的操作過程4.4.3

工作要素法的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.4.1工作要素法簡介

E.S.普里默夫（E.S.Primoff）研究并開發JEM的目的JEM的開放性本課件是可編輯的正常PPT課件

4.4.2工作要素法的操作過程

1．提出工作要素2．整理工作要素3．完成工作要素表：☆表4-20，4-214．劃分維度并確定各種要素：☆表4-22本課件是可編輯的正常PPT課件

4.4.3工作要素法的應用

1．提出要素和整理要素：表4-23，4-242．填寫工作要素表及數據處理結果：表4-253．劃分維度并確定各類要素：表4-26本課件是可編輯的正常PPT課件

4.5臨界特質分析(TTAS)系統

臨界特質分析系統（ThresholdTraitsAnalysisSystem，TTAS），是典型的以個人特質為導向的工作分析系統，其設計目的是為了提供標準化的信息以辨別人們為基本完成和高效完成某類工作至少需要具備哪些品質、特征。4.5.1臨界特質分析系統簡介4.5.2臨界特質分析系統的操作過程4.5.3臨界特質分析系統的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.5.1臨界特質分析系統簡介

臨界特質（ThresholdTraits）：人們為基本完成和高效完成某類工作至少需要具備哪些品質和特征。五個主要的特質范疇，33種特質：表4-27身體特質（Physical）智力特質（Mental）學識特質（Learned）動機特質（Motivational）社交特質（Social）本課件是可編輯的正常PPT課件

4.5.2臨界特質分析系統的操作過程

由任職者及其直接主管或者主題專家組（SMEs）成員對33種特質的三個指標——相關性、等級和實用性進行評價。實施臨界特質分析主要包括四個步驟：（1）選擇關鍵工作（2）選擇和培訓分析團隊成員（3）填寫完成TTA卡（4）主持人整理和總結TTA卡本課件是可編輯的正常PPT課件

4.5.3臨界特質分析系統的應用

人員甄選人力資源規劃員工的職業生涯規劃人員培訓本課件是可編輯的正常PPT課件

4.6任務清單分析系統（TIA）

任務清單分析系統（TaskInventoryAnalysis,TIA）是一種典型的工作導向型工作分析系統，以一種高度結構化的調查問卷來收集工作信息，列出任務清單。4.6.1任務清單分析系統簡介4.6.2任務清單分析系統的操作過程4.6.3任務清單分析系統的應用本課件是可編輯的正常PPT課件

4.6.1任務清單分析系統簡介

由兩個子系統構成：（1）用于收集工作信息的一套系統的方法、技術（2）與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應用程序軟件其收集工作信息的工具實際上是一種高度結構化的調查問卷，一般包括兩個部分：（1）背景信息（2）任務清單本課件是可編輯的正常PPT課件

4.6.2任務清單分析系統的操作過程

其工作思路是：（1）把工作任務按照職責或其他標準以一定順序排列（2）由任職者根據工作的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價等（3）理順并形成該工作的工作內容具體來講，分為四個步驟：（1）構建任務清單（2）利用任務清單收集信息（3）分析任務清單所收集的任務（4）利用任務清單編制工作說明書本課件是可編輯的正常PPT課件

4.6.3任務清單分析系統的應用

人力資源預測人員招募甄選績效考核薪酬管理培訓開發工作分類及工作設計本課件是可編輯的正常PPT課件

第5章

工作分析成果及其編制過程本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例人力資源部總監工作說明書的編制思考：人力資源部總監的工作說明書應如何編制？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件5.1工作描述5.1.1主要內容5.1.2編制的格式規范5.1.3編制范例本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.1主要內容定義：工作描述是關于一種工作中所包含的任務、職權以及責任的一份目錄清單。

以一種概括而簡明的形式，向人們提供了關于工作是什么（What）、為什么做（Why）、怎樣做（How）以及在哪里做（Where）的相關信息。

本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.1主要內容工作識別：工作名稱

工作身份

工作編號工作關系本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.1主要內容工作概述：用簡練的語言文字闡述工作的總體性質、工作的中心任務以及要達到的工作目標。

本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.1主要內容工作職責：工作活動內容

工作權限

工作結果本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.1主要內容工作條件與工作環境：工作條件主要涉及兩項，一是任職者主要運用的設備名稱，二是指任職者運用信息資料的形式。

工作環境更多指工作所處的物理環境。本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.2工作描述編制的格式規范

工作描述編制步驟

準備階段實施階段信息處理階段結果形成階段本課件是可編輯的正常PPT課件5.1.3編制范例

實例1：銷售經理的工作描述實例2：卷煙企業廠長工作描述本課件是可編輯的正常PPT課件5.2工作規范5.2.1主要內容5.2.2編制的格式規范5.2.3編制范例本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.1主要內容定義：工作規范又稱職位規范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。

從事某項工作在教育程度、工作經驗、知識、技能、能力、興趣、體能和個性特征等方面的最低要求。

本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.1主要內容一般的人員任職條件

：身體素質

心理素質

知識、經驗

職業品德

本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.1主要內容管理職位工作規范內容：知識要求能力要求經歷要求

本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.1主要內容員工職位工作規范內容

：應知

應會

工作實例本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.2工作規范編制的格式規范

編制工作規范時要注意一套完整的工作規范應有統一的用語風格。不同部門的相同崗位應有同樣的任職條件。任職條件應與崗位的勝任情況相吻合。

本課件是可編輯的正常PPT課件5.2.3工作規范編制范例

實例1：中級文書工作規范

實例2：招聘專員工作規范本課件是可編輯的正常PPT課件5.3工作說明書5.3.1主要內容5.3.2編制的格式規范5.3.3編制應注意的事項本課件是可編輯的正常PPT課件5.3.1主要內容定義：工作說明書是指對企業各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環境和工作條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統一要求。

本課件是可編輯的正常PPT課件5.3.1主要內容基本資料崗位職責監督與崗位關系工作內容和要求工作權限勞動條件和環境

工作時間本課件是可編輯的正常PPT課件5.3.1主要內容資歷身體條件心理品質要求

專業知識相技能要求績效考評本課件是可編輯的正常PPT課件5.3.2工作說明書編制的格式規范

工作目的（或工作職責）概述的撰寫具體工作職責的撰寫

工作說明書主要職權的撰寫

任職資格的撰寫本課件是可編輯的正常PPT課件5.3.3工作說明書編制應注意的事項

簡明清晰

具體

指明范圍

文件格式統一應充分顯示工作的真正差異對事不對人描述工作不要忽視對績效期望的描述共同參與本課件是可編輯的正常PPT課件5.4工作說明書編制范例

描述式實例1：全管公司戰略和財務的副總經理的工作說明書實例2：某機場要客接待室主任工作說明書表格式實例3：辦公室主任工作說明書實例4：人力資源部部長工作說明書本課件是可編輯的正常PPT課件第6章

工作分析成果的運用本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例都是工作說明書惹的禍思考：工作說明書不及時更新，除了員工招聘外，還會對人力資源管理的哪些活動造成不良影響？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航工作分析成果的應用工作設計人力資源規劃人力資源招聘、培訓與績效考核本課件是可編輯的正常PPT課件6.1工作設計6.1.1工作設計的意義6.1.2工作設計的條件和內容6.1.3工作設計的步驟6.1.4工作設計的方法本課件是可編輯的正常PPT課件工作設計的意義工作設計是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作內容、工作職能和工作關系等方面的設計。也就是說，工作設計是根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個崗位的任務、責任、權力及組織中與其他崗位關系的過程。工作設計對企業人力資源管理活動的改進，提高員工的積極性、責任感和滿意度起著重要作用。工作設計直接影響員工的工作表現，特別是不同的工作對員工的激勵作用存在實質性差異的情況下，工作設計的意義尤其重大。本課件是可編輯的正常PPT課件工作設計的條件和內容1．工作設計的條件（1）原有的工作規范已不適應組織目標、任務和體制的需要。（2）現有的人力資源在一定時期內難以達到工作規范的要求。（3）員工的精神需求與按組織效率原則擬訂的工作規范發生沖突，影響了員工的積極性。2．工作設計的內容（1）工作內容（2）工作職責（3）工作關系。（4）工作結果與反饋（5）任職者的反應（6）人員特性（7）工作環境本課件是可編輯的正常PPT課件工作設計的步驟（1）需求分析（2）可行性分析（3）評估工作特征（4）制定工作設計方案（5）評價與推廣本課件是可編輯的正常PPT課件

工作設計的方法1．工作輪換2．工作擴大化3．工作豐富化本課件是可編輯的正常PPT課件工作特征模型

（1）技能的多樣性（SkillVariety），也就是完成一項工作涉及的范圍，包括各種技能和能力。（2）工作的完整性（TaskIdentity），即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。（3）任務的重要性（TaskSignificance），即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論在組織內還是在工作環境外。（4）主動性（Autonomy），即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執行計劃時的自主范圍。（5）反饋性（Feedback），即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。本課件是可編輯的正常PPT課件6.2人力資源規劃6.2.1人力資源規劃的意義6.2.2人力資源規劃與工作分析的關系本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與人力資源規劃人力資源規劃實質上就是預測未來的組織任務和環境對組織要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規劃的所有工作都離不開工作分析。例如，組織內什么工作崗位空缺或什么時間可能產生空缺，工作崗位對任職者的要求是什么，組織內部有無與之相匹配的員工，外部能否招募到勝任的新員工，如果組織內部進行培訓，需要培訓哪些方面，與該崗位相適應的薪酬標準是什么等問題，無一不與工作分析密切相關。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與人力資源規劃的關系

工作分析人力資源規劃什么樣的人勝任這項工作招募或培養計劃薪酬福利標準及其影響績效評價培訓與開發能力、技能與態度組織內部是否有合適人選匹配本課件是可編輯的正常PPT課件6.3人力資源招聘、培訓與績效考核6.3.1人力資源招聘6.3.2人力資源培訓6.3.3績效考核本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與人力資源招聘人力資源招聘是指組織為了發展的需要，從組織內外部獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，以實現內部人力資源合理配置的過程。也就是說，人力資源招聘的前提是組織內部存在職位空缺的現實，那么，如何發現這個職位、如何描述這個職位以及如何選擇合適的人來勝任這個職位，都需要工作分析的結果——工作說明書。人力資源招聘是組織從“人－事”兩個方面出發，挑選出最合適的人來擔當某一職位，它主要包括以下活動：資格審查、初選、筆試、面試、評價中心、心理測驗、體檢等環節。這些活動的正常開展無一不需要工作說明書的指導。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與人力資源培訓人力資源培訓指的是創造一個環境，使員工能夠在這一環境中通過學習，在知識、技能、態度方面不斷提高，最大限度地使員工勝任現任或預期的職位，進而提高員工現在和將來的工作績效。（1）任務分析法。對于新員工，可以使用任務分析法；即根據新員工將承擔的工作任務對新員工的要求來判斷人力資源培訓的需要，這就需要首先提供新員工崗位的工作說明書。（2）績效分析法。對于現有員工，可以使用績效分析法，即根據現有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。工作說明書中的關鍵績效指標在識別培訓需求中發揮著重要作用。（3）前瞻性分析法。為員工職位的晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求。這需要提供提供新崗位的工作規范。本課件是可編輯的正常PPT課件工作分析與績效考核績效考核是指考評主體對照績效標準（工作目標），采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。從中可以看出，績效標準、考核方法和考核指標是績效考核的重要要素，績效標準大多來源于目標管理，考核方法大多來源于實踐，而考核指標則來源于工作說明書。本課件是可編輯的正常PPT課件第7章

崗位評價準備本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例A公司的崗位評價

思考：為什么員工對新的崗位評價結果抱怨越來越大，許多有經驗的員工跳槽到其他公司，公司的效率甚至比以前的效率還要低？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件7.1崗位分類7.1.1崗位分類的基本功能7.1.2崗位分類的基本原則7.1.3崗位分類的基本方法本課件是可編輯的正常PPT課件崗位分類崗位分類的定義（1）職系（Series）（2）職組（Group）（3）職級（Class）（4）職等（Grade）本課件是可編輯的正常PPT課件崗位分類崗位分類的基本功能（1）崗位分類明確了個人職業發展的路線。（2）崗位分類為組織的定編定崗定員提供了依據。崗位分類的基本原則系統原則最低崗位數量原則整分合原則能級原則本課件是可編輯的正常PPT課件崗位分類崗位分類的基本方法工作崗位橫向分類的步驟與方法工作崗位縱向分級的步驟與方法管理性崗位縱向分級的方法本課件是可編輯的正常PPT課件7.2崗位評價委員會7.2.1崗位評價委員會的組織構成7.2.2崗位評價委員會的工作原則7.2.3崗位評價委員會的工作內容本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價委員會崗位評價委員會的組織構成崗位評價指導委員會崗位評價實施委員會分析小組申訴委員會本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價委員會崗位評價委員會的工作原則戰略性原則員工參與性原則標準化原則實用性原則公開原則本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評價委員會崗位評價委員會的工作內容崗位評價委員會的工作是為了保證崗位評價工作能盡可能做到科學，減少人為因素在崗位評價過程中的影響。崗位評價委員會的主要工作是根據崗位評價方案對所有崗位進行評價，并負責處理員工對評價結果的申訴處理和崗位評價的日常維護。崗位評價委員會對員工的申訴進行處理，并做出相應的解釋。如果員工的申訴意見正確合理，還需要對崗位評價結果進行調整，重新制定崗位評價文件。本課件是可編輯的正常PPT課件7.3崗位評估計劃7.3.1確定崗位評價指標與標準7.3.2獲取與崗位相關的信息7.3.3崗位評價培訓本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評估計劃確定崗位評價指標與標準崗位評價指標崗位評價標準獲取與崗位相關的信息崗位的目的、地位和作用崗位的職責和權限崗位的工作關系任職資格和條件崗位工作環境本課件是可編輯的正常PPT課件崗位評估計劃崗位評價培訓理解評價指標確定評價規則閱讀崗位說明書強調評價過程紀律選擇恰當的培訓內容本課件是可編輯的正常PPT課件7.4試評標桿崗位7.4.1標桿崗位的選擇原則7.4.2標桿崗位的評價要素7.4.3標桿崗位的試打分本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位標桿崗位的選擇原則數量恰當利于比較具有代表性本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位標桿崗位的評價要素A知識水平與能力B崗位所要求經驗、經歷的豐富程度C工作復雜程度D崗位涉及人際關系的頻度與難度E對組織目標的影響程度和工作中的責任本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位A知識水平與能力本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位B崗位所要求經驗、經歷的豐富程度本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位C工作復雜程度本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位D崗位涉及人際關系的頻度與難度本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位E對組織目標的影響程度和工作中的責任本課件是可編輯的正常PPT課件試評標桿崗位標桿崗位的試打分采用評分法對崗位進行評價需要對企業所有崗位的所有評價因素進行打分，但在進行正式打分之前，需要對標桿崗位進行試打分。具體的操作過程中，進行評價前應宣讀崗位的崗位說明書，崗位說明書最好每個專家一份，有利于評價過程中進行查閱。先打出關鍵崗位的標桿的目的是確定公司薪酬分布情況，在接下來的評價過程中，尤其按部門對各個崗位分別評價時，需要參照標桿崗位的打分進行比較。因此，標桿崗位試打分必須準確。本課件是可編輯的正常PPT課件實驗實踐標桿崗位的選擇與試評實驗實踐背景與目的本實驗的主要內容是對崗位評價前期準備工作中的標桿崗位的選擇和試評工作進行培訓。主要目的是幫助實驗者進一步加深對崗位評價工作相關理論知識的理解、熟悉，以及掌握在標桿崗位選擇和試評中應用的技術和工具，以便在未來崗位評價工作中，應用相關技術和工具獲取崗位評價的科學參考和依據。本課件是可編輯的正常PPT課件實驗實踐實驗實踐準備條件（1）硬件條件：提供上機條件的實驗室（如沒有，多媒體教室也可）；打印機、復印機。（2）軟件條件：標桿崗位試打分要素與定義分級表、崗位說明書。本課件是可編輯的正常PPT課件實驗實踐實驗實踐過程（1）將標桿崗位打分要素與定義分級表，以及崗位說明書發給全體同學。依據標桿崗位的選擇原則確定標桿崗位，同時依據崗位打分要素及定義分級表對所選標桿崗位進行打分。（2）將全體同學隨機分為兩組，任選一組作為專家組，另一組作為操作組。對打分結果進行評價。完成一輪后，將上述兩組對調再重復一遍上述操作。（3）全體同學依據上述兩次操作過程，完成標桿崗位評價報告。本課件是可編輯的正常PPT課件實驗實踐難點與注意事項（1）專家組成員應反復研讀每一項指標的定義，崗位評價定義表中的各項因素是否符合無重復、無遺漏原則。如果出現對兩個因素的理解有交叉的現象，需要加深對每個因素概念的界定和理解。專家組成員對每項指標的明確含義的理解應該在反復討論的基礎上得到統一。（2）教師主持過程中要避免引導，主持人只陳述事實性問題，如宣讀崗位說明書、宣讀打分結果，并推進標桿崗位評價的進展，如組織專家組討論每項分數是否合理，在不能取得一致時組織舉手表決，少數服從多數。本課件是可編輯的正常PPT課件實驗實踐實驗實踐成果及評價1．預期成果（1）實驗報告：標桿崗位評價報告。（2）總結討論會紀要。2．評價標準（每項0～20分）（1）能準確把握標桿崗位的選擇原則。（2）對標桿崗位的選擇有理有據，結論恰當。（3）標桿崗位打分、計算過程正確。（4）報告提交及時。（5）過程參與的積極程度。本課件是可編輯的正常PPT課件第8章

崗位評價的方法及其操作過程

本課件是可編輯的正常PPT課件引導案例XX貿易公司的崗位評價方法選擇

思考：崗位評價方法的選擇對崗位評價結果的影響？本課件是可編輯的正常PPT課件學習導航本課件是可編輯的正常PPT課件8.1崗位評價的基本方法

8.1.1崗位參照法

8.1.2崗位排列法

8.1.3崗位分類法

8.1.4因素比較法

本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.1崗位參照法定義：用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評價，評定人員將各崗位的資料、數據收集齊全后，選擇并確定若干個標準工作崗位作為參照系數，通過與標準工作崗位的比較對各工作崗位進行綜合評價。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.1崗位參照法實施步驟：成立崗位評價小組；評價小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評價的崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評價；如果企業已經有評價過的崗位，則直接選出具有被員工認同崗位價值的崗位即可；將通過2、3選出的崗位定為標準崗位；評價小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；最終確定所有崗位的崗位價值。

本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.1崗位參照法優點

節省時間、精力和成本評價結果具有較高的準確性

缺點標準崗位的選擇具有一定的難度其他崗位在與標準崗位相比照時，缺乏精確度和說服力適用范圍作為一種輔助的崗位評價方法應用于企業實踐中的

本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法定義：崗位排列法是一種非量化的簡單的工作評價方法。這種最簡單的職位評價方法通常是依據“工作復雜程度”等總體指標對每個職位的相對價值進行排序，通常也只是對各部門或是職族內的職位進行排列價。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法排列法三種方法:簡單排列法交替排列法配對比較法本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法簡單排列法簡單排列法亦稱序列法，它是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現場寫實現察或者憑借一些相關的崗位信息進行相互比較。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法簡單排列法實施步驟：由有關人員組成評定小組；了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據；評定人員事先確定評判標準，對本企事業單位同類崗位的重要性逐一做出評判；將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以參加評定人數，得到每一崗位的平均排序數。最后，根據平均序數的大小，按照評定出的崗位相對價值，內大到小或者小到大的順序做出排列本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法簡單排列法示例：崗位編號0100101002010030100401005評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法交替排列法交替排列法亦稱兩極排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。交替排列法相比較簡單排列法而言提高了崗位之間的整體對比性。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法交替排列法實施步驟：首先，按照崗位相對價值的衡量指標，選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫最后的序號位置。第二步是從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者，將其代碼填寫在排序表第二和倒數第二的位置上。以此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法交替排列法示例：排序12345678910崗位代碼D①A②C③H④F⑤E⑤G④I③J③B①注：表中圈碼表示選擇的先后順序本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法配對排列法配對比較法亦稱成對比較法、兩兩比較法等。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法配對排列法實施步驟：基將每個崗位按照所有的要素（如崗位責任、勞動強度、環境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一進行對比。再將各個評價要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評結果。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法配對排列法示例：崗位代碼ABCDEF排序A0﹢﹢﹢﹢﹢6B—0﹢﹢—﹢4C——0——﹢2D——﹢0—﹢3E—﹢﹢﹢0﹢5F—————01匯總﹣5﹣1﹢3﹢1﹣3﹢5本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法優點簡單易行，操作起來花費的時間也要比其他的方法少，費用成本低。缺點崗位排列法完全是憑借評定人員的知識和經驗主觀地進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的煩擾。不能找出工作之間的相對價值，不能確定價值差異的大小，因而無法據此確定基本報酬的具體數額。要做出正確的排序，必須使評價人員對每一個需要評價的工作細節了如指掌，而要做到這一點難度是較大的。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.2崗位排列法適用范圍由于此種方法簡單、易行，但缺乏精確性，所以它適用于結構穩定的公司、實力單薄的小公司以及缺乏時間和財力做規劃工作的公司。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.3崗位分類法定義：

崗位分類法也被稱為描述法。它將崗位按總體工作內容分為不同的職類，在每一職類中，按崗位工作內容的復雜程度、難易程度將不同的職位分為不同的等級，再根據職位的工作內容，將不同的職位歸入不同的類、級中，最終確定不同類、級的薪酬比率。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.3崗位分類法實施步驟：進行崗位分析。進行崗位分類。建立等級結構和等級標準。崗位測評和列等。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.3崗位分類法優點比較簡單，所需經費、人員和時間也相對較少。結果比排序法更準確、客觀。能如實反映組織結構的情況。由于分類方法應用起來比較靈活，適應性強，為勞資雙方談判解決爭端留有余地。缺點對不同系統的職位評比存在著相當大的主觀性，從而導致許多爭議。比較粗糙，只能得出一個崗位應歸在哪個等級中的結果，崗位之間價值的量化關系到底是怎樣的，并不很清楚。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.3崗位分類法適用范圍

崗位性質大致類似、可進行明確分組且改變工作內容的可能性不大的崗位。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.4因素比較法定義：因素比較法是一種量化的工作評價技術，是選擇多種因素，并按所選定的多種因素分別對工作崗位進行排序的一種崗位評價方法。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.4因素比較法實施步驟：認真進行崗位分析。選擇基準崗位。選擇共同的報酬因素。排序各因素。分配各因素。匯總總的工資水平。本課件是可編輯的正常PPT課件8.1.4因素比較法優點評價結果較為公正。耗費時間少。減少了工作量。缺點各影響因素的相對價值在總價值中所占的百分比，完全是評價人員的直接主觀判斷，這必然會影響評定的精確度。操作起來相對比較復雜，而且很難對員工作出解釋。本課件是可編輯的正常PPT課件8.2要素計點法8.2.1要數計點法概述8.2.2要數計點法操作步驟8.2.3要數計點法應用本課件是可編輯的正常PPT課件8.2.1要素計點法概述定義：

要素計點法又稱評分法、點數法，是目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的崗位評價方法。要素計點法也是一種量化的崗位評價方法，它包括確定某一組織中的報酬要素，將各報酬要素分成不同的等級，將每一等級賦分，然后將需要評價的工作與各項報酬要素進行對比后，確定職位在各項報酬要素上的得分，最終將各職位的總分進行比較，從而形成需要評價的職位的相對價值體系。本課件是可編輯的正常PPT課件8.2.1要素計點法概述優點評價結果較為準確、可靠、有效，不易受人的主觀影響。評價結果較為公平合理，容易被員工理解和接受。缺點評價方案建立比較困難。工作量大，較為費時費力，設計成本比較高。本課件是可編輯的正常PPT課件8.2.2要素計點法操作步驟操作步驟：選擇基準崗位，進行工作分析。選擇報酬要素。定義各報酬要素。確定報酬要素中的不同等級。確定各要素在總體評分體系中的權重。確定各要素及各要素等級的點數。進行評價。崗位級別劃分。編寫工作評價手冊。對基準崗位進行試評。本課件是可編輯的正常PPT課件8.3海氏三要素評價法8.3.1海氏三要素評價法概述8.3.2海氏三要素評價法操作步驟8.3.3海氏三要素評價法應用本課件是可編輯的正常PPT課件8.3.1海氏三要素評價法概述定義：

海氏崗位評估系統又叫“指導圖表——形狀構成法”，是由美國工資設計專家艾德華·海于1951年研究開發出來。它是國際上使用最廣泛的一種崗位評價方法之一。其有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。本課件是可編輯的正常PPT課件8.3.1海氏三要素評價法概述投入（知識技能）生產過程（解決問題）產出（應負責任）海氏三要素評價法是要素計點法的一種衍變形式，屬于要素計點法的一種。這種評價法認為，所有職務所包含的最主要的付酬要素有三種，即知識技能水平、解決問題的能力和承擔的職務責任。本課件是可編輯的正常PPT課件8.3.2海氏三要素評價法操作步驟操作步驟：選擇標桿崗位。準備標桿崗位的崗位說明書。成立崗位測評小組。對崗位測評小組成員進行培訓。對標桿崗位進行測評。對標桿崗位進行正式測評打分并建立崗位等級。各標桿崗位最后得分出來后，按分數從高到低將標桿崗位排序，并按一定得分數差距（級差可根據劃分等級的需要而定）對標桿崗位分級。本課件是可編輯的正常PPT課件8.4

IPE國際職位評價法8.4.1IPE國際職位評價法概述8.4.2IPE國際職位評價法操作步驟8.4.