職位評估體系(版本III)資料提供方：主要內容職位評估的意義IPE系統的操作IPE系統的應用如何組織實施第一部分：職位評估的意義如何為B、C、D、E職位確定工資問題：運用職位評估體系確定的工資級別職位評估的原則權衡職位的相對重要性評定職位的等級建立職級體系為薪酬架構提供基礎為組織間的職位比較提供基礎為何重提職位評估壁壘已被打破投資無邊界資本全球化運做業務策略要求有效的結構不同文化和地域都需要透明的職位設計跨地域的有競爭力的薪酬清晰溝通職位和期望的需要職位評估的意義職位評估，是當前世界比較流行的、先進的人力資源管理科學方法之一。它的科學性和先進性體現在對企業內部的不同職位，都統一考察相同的付酬因素，通過一套科學、嚴謹的評價方法，最終確定每個職位數量化的職位價值，并用這個數量值的大小表明不同職位對企業貢獻的大小。美世國際職位評估系統的優點一個記點打分制的職位分析方法先進、易用、易懂易于向員工和管理層解釋易于辨別職位間的差別剔除由于職銜帶來的混淆適用于所有層級的綜合性體系電腦化，易于使用第二部分：IPE系統的操作評估的因素貢獻影響組織因素一：影響框架溝通因素二：溝通復雜性創新因素三：創新團隊知識寬廣度因素四：知識評估結果——職位級別在評估開始之前……確定組織組織規模財務數據審核組織機構圖組織結構圖要清晰，相對穩定職位角色澄清準備待評估職位的“職位說明書”因素一：影響定義：一個職位對其職責/運做區域的影響范圍和本質通過衡量……來確定組織的規模在組織內的影響規模是基于……營業額員工數目組織類型刻度級別的確定根據不同的組織類型調整營業額范圍根據價值鏈調整營業額開發/生產20應用/裝配8銷售5分銷/貿易4機構類型表例：貿易公司，年實現銷售額40000000，現有員工200人。則其組織規模的刻度級別為——

表A的刻度4表B的刻度5平均值4.5組織規模的刻度級別4確定影響本質=+計算影響的方式對組織中所有有戰略影響的職位，給出在影響方面的權重，并保證總權重之和為100%。根據權重，確定影響的層次。例：一個組織中有7個有策略性影響層次的職位。其中一個職位的權重為30%選擇貢獻級別或，直接從定義選擇建立和實施業務策略，對于事業部/職能部門結果有重大影響規模/影響點數因素二：溝通指職位的對內和對外的溝通職責。通過衡量：溝通、范圍來確定哪個級別的溝通傳達內外共享的分歧的共享的分歧的接受和交流內外共享的分歧的共享的分歧的影響內外共享的分歧的共享的分歧的商議內外共享的分歧的共享的分歧的策略性的建議內外共享的分歧的共享的分歧的確定影響本質=+確定范圍首先確定溝通是對內或對外然后確定利益是共享的或分歧的或者，簡單地從定義選擇確定范圍在同意組織內。說服那些持懷疑態度或不愿接受新概念、慣例和方法的人。因素三：創新指職位關于確定、開發和改進新的概念、技術、程序步驟、服務或產品的特定要求。通過衡量：創新性、復雜性來確定創新的層次跟從核查修改改進創造/概念化突破沒有變化極小的變化日常修改重大改進新技術、方法改革主要的革新復雜性的層次或者，簡單地從定義選擇分析復雜的事情，改善或更新方法和技術因素四：知識指職位要求的可以完成目標和創造價值的知識。通過衡量：知識、團隊角色、寬度來確定知識專業深度管理寬度和深度有限的職位知識基本的職位知識廣博的工作知識技術專家職能專才組織通才職能的杰出人才寬廣的操作經驗又廣又深的操作經驗專業內的標準水平專才通才確定需要的知識程度團隊角色團隊經理團隊成員團隊成員團隊成員團隊領導多團隊經理團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員團隊領導團隊成員團隊成員團隊成員團隊領導團隊成員團隊成員團隊成員團隊成員寬度：知識應用的地域性香港中國亞太亞洲全球確定寬度職位負責不同的市場，進入亞洲的戰略（penetration)或者，簡單地從定義選擇通過在一個工作范圍內足夠知識的應用，或在幾個相關工作范圍內基本知識的應用，領導團隊評估示例影響得分177溝通得分50創新得分55知識得分105總分382評估結果這些得分意味著什么?評估結果——職位級別第三部分：IPE系統的應用IPE系統的應用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結構的可靠依據宏觀地了解職位的相互關系職位、任職者形象描述的出發點職業發展和繼承的數據庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段清晰的職位等級工資結構工資無結構工資具有隨機性內部無公平職位間的相互關系任職者和職位間的形象比較第四部分：如何組織實施評估的過程選擇標準職位收集標準職位的數據選擇評估分析人員組織評估委員會溝通培訓評估職位使用職位評估結果標準職位的選擇標準職位需具有代表性任職者是有代表性的職位越高，越具有獨特性收集職位數據數據收集審核公司材料審核現有職位描述與關鍵人員面談確認職位使用現有的職位描述使用分析問卷修正職位描述寫出新的職位描述評估委員會需要有跨部門的經驗誠信成員應是同一層次的溝通不是為了減員減薪關注職位，而非任職者需要了解市場上類似職位的情況使用經過測試的評估方法公平并系統地評估職位可以比較所有職位了解職位的人才可做評估職位描述是職位數據的主要來源培訓在實踐中學習未經培訓，不可評估獲得激勵評估所有評估在未獲確認前都是嘗試性的評估職位而非任職者考慮稱職的、可接受的表現職位評估委員會代表了管理層職位評估是集體的決定集體必須一致地捍衛評估結果沒有不同的觀點評估時的正確性當發生變化和組織重組時，重做評估使用評估結果薪酬管理業績管理培訓需求分析組織結構分析招聘和甄選職業生涯發展繼任者計劃1.影響（1）組織類型為了確定組織規模的級別，要：確定本身屬于以下哪一類別的組織用組織類型旁的數字乘以組織的銷售額、資產或成本/預算用經濟表所列每個程度的范圍，根據組織已調整的銷售額或資產，選擇級別人員表，根據員工總樹木選擇程度水平；將基于經濟表和人員表的級別相加除二來上下調整組織規模（組織規模表另外提供）。如需取整，應向經濟表中取得的比重傾斜。注意：如組織運做少于3年，請用第三年預算的營業額1.影響（2）此因素考慮到職位的影響的性質，并以貢獻作為修正。首先決定職位影響的性質，然后決定貢獻是有限、部分、直接、重要還是首要2.溝通此因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對職位最困難和具有挑戰性的溝通的描述后決定。3.創新此因素著眼于職位所需要的創新水平。首先確定職位需要的創新水平，然后決定該創新水平的復雜程度。4.知識本因素是關于職位所要求的知識的性質，以完成目標和創造價值。知識的獲得可能是通過正規教育和/或工作經驗。首先指定應用知識的深度；然后指出該職位是屬于團隊成員、團隊領導還是多團隊經理，最后確定應用知識的區域。9、青少年是一個美好而又是一去不可再得的時期，是將來一切光明和幸福的開端。。4月-254月-25Wednesday,April9,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。23:11:3323:11:3323:114/9/202511:11:33PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。4月-2523:11:3323:11Apr-2509-Apr-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。23:11:3323:11:3323:11Wednesday,April9,202513、志不立，天下無可成之事。4月-254月-2523:11:3323:11:33April9,202514、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。09四月202511:11:33下午23:11:334月-2515、會當凌絕頂，一覽眾山小。四月2511:11下午4月