i摘要在新的經濟條件下，員工已成為現代企業最重要的戰略資源。辭職是員工的權利，但因為這對企業有害，企業一般應該盡量控制和挽留，至少要避免這種現象。企業應承擔員工流失的主要責任。如何預防和減少不必要的員工流失，是企業提高管理水平、增強核心競爭力、實現可持續發展的基本保障。本文首先分析了S公司員工流失的現狀，從現有的管理制度、員工薪酬制度、企業文化等方面入手，分析并提出了員工流失的幾個原因，指出了員工流失對公司的影響。最后，總結了解決員工流失問題的建議。關鍵詞：S公司；員工流失；現狀；原因；對策

前言改革開放后，中國經濟體制轉型，國內市場競爭日趨激烈。與此同時，中國的對外開放趨勢得到加強。越來越多的外國企業和大型集團涌入中國經濟市場，使得不同性質的企業相互掠奪人才。眾多的選擇使人們對職業選擇的看法不斷變化。因此，企業間人力資源的不斷流動，使越來越多的人才更接近資金實力雄厚、發展前景看好的外資和合資企業，使得許多民營企業的人才流失情況在中國日益普遍，這給民營企業的穩定帶來了嚴峻挑戰。S公司作為一家民營企業，經歷了10余年的發展，但其管理體系一直沒有完善。各種內部和外部原因使得人才在公司工作的積極性逐漸下降。人才流失已成為制約其可持續發展的瓶頸。本文以S公司為例，進行了研究和深入調查，指出了導致S公司人才流失問題的各種因素，從而使S公司和其他類似公司能夠降低人才流失率，提高其可持續發展潛力和競爭力。S公司員工流失現狀分析S公司辦公室地址位于中國大城市，魔都上海，公司于2010年02月11日在上海市工商局注冊成立，主要經營生產、銷售各類液壓及電液元件、閥、油缸、泵及相關系統，液壓裝置及設備；提供相關售后服務及技術服務；提供倉儲服務。目前正處在發展轉型的關鍵時刻，員工穩定無疑是保障。只有找到合適的方法，建立科學合理人才培養機制，堅持引進來、留得住、用得好，才是一個好的發展基礎。從實踐中來看，該公司應當夯實公司內部人才培養，為公司可持續發展打下堅實的基礎。截止至2022年8月底，S公司共有員工60人，高層管理人員6人，車間管理人員8人，技術人員15人，一線工人31人。研究生4人，本科生20人，大專生22人，中專及以下14人。平均年齡41歲，50歲以上4人，40-50歲13人，35-40歲20人，35歲以下23人。2010年-2022年分公司共有15名新員工入職，由于各種原因現有5人在崗，分別在財務、項目管理、銷售崗位。近兩年居高不下的員工離職率，給公司各項管理工作帶來了極大的困難。尤其是項目技術人員嚴重缺乏，導致技術管理缺位、工作滯后，安全、質量、進度無法有效保障，是制約公司轉型發展的最大障礙。不同年齡階段員工的流失現狀S公司近半年來光生產部一個部門的人員流動量以達到全公司的6%左右，調查發現，現在主要流失的大多屬于剛畢業的學生為主，他們多是30歲以下的員工，他們大部分處在剛畢業不久或參與工作沒幾年的狀態，經驗尚顯不足，技術也仍不純熟，但他們充滿活力，自主性、創新性強，最注重的便是工作的價值認可、成長空間和發展機會，跳槽成本也相對較低；30至45歲之間的中年員工，大多已成為公司的中堅力量，但他們的基本也已經成婚，需要承擔家庭責任，上有老，下有小，加上房子、車子、社交等因素，物質需求是比較高的，可謂能力與壓力并重，因此他們最看重的是薪資和晉升空間；而45歲以上的老員工，他們經驗和閱歷最豐富，對公司、對行業的認識都比較深，忠誠度較高。不同部門機構員工的流失現狀S公司各部門員工流動是比較嚴重的，員工的大幅流動，給公司各部門經營和管理帶來很大的麻煩。其中銷售部員工流動呈現兩個特點，是有經驗的管理員工的跳槽比較嚴重，或是自立門戶，或是被別的公司高薪挖走。不同學歷層次員工流失的現狀不同學歷段的員工，由于學歷的原因想法也不同，普通學歷的員工由于技術力量的局限性。一般都是在公司里邊實踐邊在學習。而學歷高的就不同，他們的社會經驗足，選擇性廣。總之，一般普通學歷的員工呆在公司的時間會比高學歷的要久，學歷越高的員工往往會出現頻繁跳槽的情況。S公司員工流失問題的原因企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。薪酬分配模式落后、薪資低近兩年來，人們選擇職業和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，S公司的項目技術人員流失最為嚴重，因收入成為選擇職業的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。其次是一線生產工人，因為同工不同酬的問題，也使得大部分一線工人頻繁流失，不斷補充的新工人由于對產品的不熟悉，導致質量問題的頻發，為公司進入中國市場以來的歷史最高，高層領導非常重視，使得現在公司頻繁開會討論如何應對，公司想要生存質量必須是第一關，由于全球經濟的不景氣，對企業發展也起到一定的影響，導致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小，使部分人才對單位喪失信心。公司現行的薪酬體系不夠完善，員工收入在同行業偏低，而且起伏較大，與市場人才薪酬體系有較大差距，面對上海地區生活成本的壓力，相當部分員工選擇離開上海，到外地就業。缺乏良好的企業文化及氛圍就S公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業文化，為什么要了解并融入企業文化，怎么樣融入企業文化。對于企業文化幾乎是采取了一種不關心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。員工職業發展規劃難以實現S公司在對員工的能力、行為、業績表現提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業對自己的工作付出做出相應回報。一般來說，員工在基本收入穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。在北京蒲菱公司中，員工往往是被安排某個固定崗位上工作，很少有機會得到晉升的機會，所以員工發現在單位中無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。員工的職業發展通道不暢通，企業缺乏對員工人生觀的正確引導，員工對自己的職業目標迷茫。我管理者對員工的職業發展重視不夠，沒有建立可行的培養機制，員工是否成才全憑自己的悟性，個別員工看不到自己的發展前途，他們希望找到適合自己發展的職業。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。再加上培訓，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認為在這種環境下很難有什么發展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。人才選用不當、管理效率低選用人才不當表現在如下兩方面：一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。在管理方面，S公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。解決S公司員工流失問題的對策企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。優化創新薪酬的分配模式在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。建議S公司強化薪酬激勵機制具體做到如下幾點：1、績效激勵。企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利于企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。2、目標激勵。員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。3、溝通激勵。管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。創建以人為本的企業文化S公司要想得到長久的發展，必須確立“人高于一切”的價值觀。公司領導必須有一種意識，即人是最重要的資產，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。現代社會生活節奏越來越快，員工生活壓力越來越大，很多員工不能正確處理好生活和工作的關系、上下級關系、同事間關系等，工作不在狀態，無形之中增加了企業管理難度，增加了企業資源的內部消耗。做好人文關懷工作，關心到每個具體員工，做好他們的思想工作，讓他們能夠正確處理好了工作中涉及的各種關系，能夠有效構建企業和諧工作環境。同時，加強企業的人文關懷工作，組織更多的人文關懷活動；打造與人文關懷思想向契合的企業文化、職工文化以及管理文化；要將人文關懷思想和具體的工作細節結合起來，真正關心和愛護到所有基層員工；要重視對員工的崗位再培訓、知識技能再提升。做好以上幾點，筆者認為就可以在做好人文關懷的基礎上，提升員工的綜合素質，不斷提升企業的經營效益。構建公平公正的晉升環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。S公司應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉升的平臺，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于對自己的地位和未來發展感到迷茫，降低員工流失率。同時，從戰略發展的角度看待工程技術人員流失重要性，對那些奮斗在一線的優秀工程技術人員給予相應職稱和待遇，建立有效激勵政策加以保護，增加員工的自信心，即使不在領導崗位上也能實現自身價值，也能得到公司的尊重和認可。建立良好的選人和用人制度S公司目前急需建立建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬分配，培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。要通過制度安排和頂層政策設計，讓符合條件的干部有進入選拔、參與競爭的平等起點和均等機會。實現機會公平，嚴格按照公司規章制度選人用人，尤其要嚴把資格關、程序關、廉政關，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。拓展員工的職業生涯開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。

結束語總之，個人認為各級管理者要從公司整體出發，加大人力資源管理力度，不斷探索創新人才培養發展新模式，為公司轉型發展提供人才保障，扭轉人才流失的不利局面。人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請作出調整。參考文獻[1]王鳳