棕桐油公司

人力資源管理方案

XX有限公司

目錄

一、項目簡介.......................................................4

二、公司基本情況...................................................8

三、產業環境分析...................................................9

四、必要性分析....................................................12

五、企業人力資源規劃的分類........................................13

六、現代企業組織結構的類型........................................14

七、通過現行定額之間的比較來衡量.................................19

八、用實耗工時來衡量..............................................19

九、審核人力資源費用預算的基本程序...............................20

十、人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。...................20

十一、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解.....................22

十二、勞動爭議處理的原則..........................................26

十三、最低工資的含義...........27

十四、最低工資標準的確定和調整...................................28

十五、集體合同的履行、監督檢查和責任.............................31

十六、集體合同概述................................................33

十七、項目風險分析................................................37

十八、項目風險對策................................................39

十九、組織機構管理................................................40

勞動定員一覽表.....................................................41

二十、員工職業生涯規劃信息的采集.................................41

二十一、職業生涯規劃的內涵與特征.................................43

二十二、企業培訓制度的含義........................................45

二十三、企業培訓制度的基本結構...................................46

二十四、培訓有效性評估的內容.....................................47

二十五、培訓效果評估的實施........................................50

二十六、發展規劃..................................................57

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XX有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準），占地面積約

37.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給

排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規模

該項目總占地面積24667.00itf（折合約37.00畝），預計場區規

劃總建筑面積43754.55皿。其中：主體工程28466.26itf,倉儲工程

9009.78m2,行政辦公及生活服務設施3314.62itf,公共工程2963.89

2

mo

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XX有限公司將項目工程的建設

周期確定為12個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察與設

計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷

擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，

將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建

設國際一流的研發平臺提供充實保障。

2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎

公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、

品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為

項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理

基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系向創新機制，具備

進一步升級改造的條件：在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已

建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。

棕桐油是由油棕樹上的棕桐果壓榨而成，是目前世界上生產量、

消費量最大的植物油品種，與豆油、菜籽油并稱為“世界三大植物

油,。在全球市場上，印度尼西亞與馬來西亞的棕稠油產量占據著全

球總產量的85%以上，是全球棕相油的主要生產國。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資17793.11萬元，其中：建設投資13528.93

萬元，占項目總投資的76.03猊建設期利息159.52萬元，占項目總投

資的0.90%；流動資金4104.66萬元,占項目總投資的23.07%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資13528.93萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用11845.73萬元，工程建設其他費用

1380.10萬元，預備費303.10萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業收入40500.00萬元，綜

合總成本費用32784.52萬元,納稅總額3637.38萬元，凈利潤

5645.54萬元,財務內部收益率24.19%,財務凈現值7638.44萬元,

全部投資回收期5.33年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

I占地面積m124667.00約37.00畝

1.1總建筑面積m243754.55容積率1.77

1.2基底面積m214060.19建筑系數57.00%

1.3投贊強度萬元/畝358.01

2總投資萬元17793.11

2.1建設投資萬元13528.93

2.1.1工程費用萬元11845.73

2.1.2工程建設其他費用萬元1380.10

2.1.3預備費萬元303.10

2.2建設期利息萬元159.52

2.3流動資金萬元4104.66

3資金籌措萬元17793.11

3.1自籌資金萬元11281.89

3.2銀行貸款萬元6511.22

4營業收入萬元40500.00正常運營年份

5總成本費用萬元32784.52

??

6利澗總額萬元7527.39

■”

7凈利澗萬元5645.54

?”

8所得稅萬元1881.85

?■

9增值稅萬元1567.44

10稅金及附加萬元188.09"tf

?#

11納稅總額萬元3637.38

■”

12工業增加值萬元12257.80

13盈虧平衡點萬元14495.58產值

14回收期年5.33含建設期12個月

15財務內部收益率24.19%所得稅后

16財務凈現值萬元7638.44所得稅后

二、公司基本情況

（一）公司簡介

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一’：的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則,

加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創

新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產

業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。

通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環

境。

（二）核心人員介紹

1、蔣XX,中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學

歷，中級會計師職稱°2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。

2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。

2、馬xx,1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

3、呂xx,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

4、魏xx,中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研

究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

5、向xx,中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今

歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監事。

三、產業環境分析

以“中國制造2025”和“互聯網+”行動計劃為引領，實施產業強

縣戰略，推進新型工業化進程，實現工業率先發展c著力建設一流的

經濟開發區，打造現代制造業先進配套基地。以開發區和特色產業基

地為發展平臺，以項目建設為發展支撐，深入推進傳統特色產業轉型

升級和新興產業率先發展，形成先進制造業主導的工業發展格局。到

“十三五”末，力爭全部工業總產值突破500億元；規模以上企業數

量每年新增15家以上，達到220家以上，規上工業增加值增速達到9%

以上。

（一）著力推進園區率先發展

以規劃為引領，完善基礎設施建設，加快招商引資進度，以“工

業新城?生態園區”為目標，助力產業轉型發展、率先發展。

（二）加快傳統產業轉型升級

“十三五”期間，配合產業轉型升級，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、

低端零配件加工制造等技術含量低、高耗能低產出行業，實現傳統特

色制造業高端化發展。

（三）推動新興產業發展壯大

堅持傳統產業與新興產業雙輪驅動，大力培育壯大新能源車輛制

造、汽車零部件生產、數控設備生產等新興產業，為經濟發展提供新

的支撐。力爭到“十三五”末，新興產業產值占工業總產值的比重達

到30%以上。

棕桐油是由油棕樹上的棕桐果壓榨而成，是目前世界上生產量、

消費量最大的植物油品種，與豆油、菜籽油并稱為“世界三大植物

油,。在全球市場上，印度尼西亞與馬來西亞的棕稠油產量占據著全

球總產量的85%以上，是全球棕相油的主要生產國。

棕桐油所含營養成分較為豐富，其產品被廣泛應用于食品和工業

領域。棕稠油與其他食用油脂相比，在煎炸、燒烤食物方面更具有明

顯優勢，也會被加工成起酥油、人造奶油、氫化棕桐油、煎炸油脂和

專用油脂等。可以看出，棕桐油的應用領域較為廣泛。

近年來，隨著我國棕稠油應用領域的不斷擴大，市場需求也在持

續增加，但由于我國棕稠油產量極低，為滿足國內日益增長的市場需

求，因此我國棕桐油市場加大了對產品的進口力度，這也進一步促使

了我國棕桐油進口數量和進口金額得到較大幅度的提升。就目前來看,

我國已經發展成為了全球的第一大棕桐油進口國，對進口市場依賴程

度較高。

從應用領域來看，我國棕桐油的主要應用領域是在工業和食品方

面，在2018年我國棕桐油消費中，食品用棕桐油消費量占據著總消費

量的一半以上，工業用棕稠油消費量約為45吼具低來看，2018年我

國食品用棕梅油消費量達到315萬噸,與上一年280萬噸相比增長了

12.5個百分點；同年我國工業用棕桐油消費量達到236萬噸，與上一

年225萬噸相比增長了約4.8個百分點。可以看出，食品領域始終處

于我國棕桐油市場的主導地位。

從區域分布情況來看，由于我國棕桐油產品對進口市場依賴程度

較深，因此華北、華東、華南等交通便利的部分沿海地區是我國棕相

油產品的主要進口、加工和銷售區域，其中天津、張家港、黃埔港的

進口量占據著總進口量的一半左右。

棕桐油與豆油、菜籽油并稱為“世界三大植物油”，有著較為豐

富營養成分，應用空間也較為廣闊，其產品被廣泛應用于食品和工業

領域，食品用棕桐油始終處于市場的主導地位，而工業用棕桐油未來

發展潛力巨大。由于我國棕稠油產量極低，無法滿足國內日益增長的

市場需求，因此對進口市場的依賴程度較高。

四、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100虬預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

五、企業人力資源規劃的分類

（一）企業整體規劃

企業具有整體性、長期性的人力資源戰略規劃，是根據企業總體

發展戰略的總任務和總目標對企業人力資源開發和利用的大政方針、

政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的

關鍵性計劃6

（二）企業組織規劃

企業組織規劃是有關企業整體組織結構的設計與再造的規劃，主

要包括企業人力資源信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，

組織結構的調查、診斷和評價，組織結構模式的選擇、設計和調整，

企業各個層級組織機構的整合與變革，以及各個職能與業務部門職責

的劃分與設置等內容。

（三）企業制度規劃

企業制度規劃即企業人力資源管理制度規劃，它是人力資源戰略

規劃和生產經營總目標能夠實現的保證，也是企業各項人力資源管理

活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度

建設的程序與步驟人力資源制度化、規范化和標準化管理等內容。

（四）企業人員規劃

企業人員規劃是對企業各類人員總量、構成、流動和補充的整體

規劃，包括人力資源現狀分析、工作崗位調查、人員分類與工時統計

分析、定崗定員與勞動定額等基礎工作，以及各類人員的需求與供給

預測、一定時期內實現供求平衡的主要舉措等內容c與企業人員規劃

相關的規劃，還包括人力資源費用計劃。費用計劃是對企業人工成本、

人力資源管理費用的整體規劃包括人力資源費用預算、核算、審核、

結算，以及人力資源費用控制等內容。

（五）職業生涯規劃

職業生涯規劃也稱職業規劃、生涯規劃或人生規劃，是對職業生

涯乃至人生進行持續、系統規劃的過程。一個完整的職業規劃一般由

職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成，具體可以分為員工個

入職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩大類。

六、現代企業組織結構的類型

企業的組織結構承擔著企業的決策支持、決策實施及業務控制等

任務。在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過直線制、職能制、

直線職能制、事業部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式Q

（一）直線制

直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。

其領導關系按垂直系統建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成

垂直領導與被領導關系。

直線制結構的優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關系

明確；橫向聯系少，內部協調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，

管理效率高。直線制結構的缺點；組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏

橫向交流；缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務

僅依賴于少數幾個人，要求企業領導入必須是經營管理全才，但這是

很難做到的，尤其是在企業規模擴大時，管理工作會超過個人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規模較

小或業務活動簡單、穩定的企業。

（二）職能制

職能制又稱多線制，是按照專業分工設置相應的職能管理部門，

實行專業分工管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職

能部門，各部門在其業務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，

直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能

部門的指揮Q

職能制結構的優點：提高了企業管理的專業化程度和專業化水平;

由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發揮專家的作用，對

下級的工作提供詳細的業務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了

直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰略

問題；有利于提高各職能專家自身的業務水平；有利于各職能管理者

的選拔、培訓和考核的實施。

職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統

一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責權

不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協

調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統一

起來；機構復雜，管理賽用增加，加重企業負擔；由于過分強調按職

能進行專業分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養

全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環境的變化。

因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造

才能應用于市場經濟下的企業。

（三）直線職能制

直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導

下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統一指揮與職能部門參

謀、指導相結合的組織結構形式。

直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對業務和職能部門均實

行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和

命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）

的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，

并對業務部門提供指揮和監督，它與業務部門的關系只是一種指導關

系，而非領導關系。

直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留

直線制統一指揮優點的基礎上，引入管理工作專業化的做法，既保證

統一指揮，又發揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專

業管理知識和能力方面的不足，協助領導人員決策C

直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代

企業中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業規模的進一步擴大和職能

部門過多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難；各業

務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力

集中于企業管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協調制

度等改良措施都無法解決這些問題時，企業組織結構就面臨著改革問

題。

（四）事業部制

事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來

的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則,

實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區和顧客等標志將企業

劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部c各事業部在經營

管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經

營需要設置相應的職能部門。總公司主要負責研究向制定重大方針、

政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監督等方面的大權,

并通過利潤指標對事業部實施控制。事業部制結構主要具有四個方面

的優勢。

1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于

外部環境的研究和制定長遠的、全局性的發展戰略規劃，使其成為強

有力的決策中心。

2、各事業部主管擺脫：事事請示匯報的規定，能自主處理各種日

常工作，有助于增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理

活動的主動性和創造性，提高企業的適應能力。

3、各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業

化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企

業。

4、各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。

事業部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨

脹現象；各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。

因此，事業部制結構適合那些經營規模大、生產經營業務多元化、

市場環境差異大、要求較強適應性的企業。

七、通過現行定額之間的比較來衡量

與現行定額之間的比較，是指與條件（如生產技術組織條件、生

產類型、生產的產品等）相同的企業的定額水平，或與本企業歷史上

先進的定額水平相比較。這種方法可以進行工序定額的比較，但更多

的是進行工種、零部件及產品定額水平的比較。它的優點是使用起來

比較簡便，有利于同行業的企業之間開展競賽和評比。它的缺點是適

用面比較窄。

八、用實耗工時來衡量

和定額工時相比，實耗工時能反映生產員工實際完成定額的情況。

如杲對比的結果超過正常的界限，就說明現行定額知實際生產水平有

較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動定額

的考核結合在起，資料收集比較方便，也可以對班組、工種、車間的

定額水平進行綜合分析。這種衡量方法的缺點是實耗工時統計的準確

性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時C實耗工時在一定

程度上會受到現行定額水平的牽制，因此其準確性較差。

九、審核人力資源費用預算的基本程序

人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內,

人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。人力資源費用預算作為

企業整體預算的重要組成部分，關系到企業整體預算的準確性、完整

性和嚴肅性。因比，在編制和審核人力資源費用時必須慎之又慎，馬

虎不得，一旦企業的預算被董事會批準，如果發現存在繼漏，再予糾

正是相當困難的。審核人力資源費用預算必須認真按照規定的程序，

縝密思考，仔細審核。下面以某公司人工成本預算表為例，進行分析。

十、人力資源費用支出控制的程序包括三方面內容。

1、制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件。

結合相關部門的有關規定及企業自身要求制定人工成本及管理費用的

標準，要遵循合理、切實可行、科學嚴謹等原則。這個標準是在正常

生產情況下，相對于各職位、各員工制定的，要有一個適度的范圍。

標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培

訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓以

及達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優的培訓費用標準。

2、人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，

在發生實際費用支出時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支

出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系

統的人力資源費用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費用預算

進行中就開始的，會有一定難度，因為有許多不確定因素會影響到預

算的結果，致使人力資源費用的標準和實際支出的差異擴大，所以需

要人力資源管理人員的努力，在預算與支出時遵守控制標準，如有差

異，及時作出反饋。

3、差異的處理。經分析得出的預算結果，如果和實際支出出現差

異要盡快分析差異出現的原因，以實際情況為準進行全面的綜合分析,

找出差異出現的項目，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準

之間的差異。對人力資源費用支出的控制是一個循環往復的過程，只

有持續進行對比分析，并采取有效的改進措施，才能最終消除差異。

當然，在預算與支出的平衡過程中，也存在標準制定不合理的情況，

需要重新審核人力資源各項費用的預算，若是標準確實不合理，則要

考慮對控制標準進行修訂。

十一、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解

（一）調解的特點

1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞

動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動

強調群眾的直接參與Q

2、自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行

自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。

3、非強制性。調解程序完全體現自愿的特點。申請調解自愿，即

不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。

（二）調解委員會的調解

1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程

序，后者的調解不具有程序性。

2、主持調解的主體不同。

3、調解案件的范圍不同。

4、調解的效力不同。

（三）調解委員會的構成和職責

依據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議的調解組織為企

業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街

道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議

調解委員會的構成和職責。

1、調解委員會的設立。大中型企業應當依法設立調解委員會，并

配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根

據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調

解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車

間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也

可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作c

調解委員會由勞動者代表和企業代表組成，人數由雙方協商確定,

雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞

動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會

委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。

調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案

管理.業務培訓、統計報告、工作考評等制度。

企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工

作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件

頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資

源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。

2、調解委員會的職責。

(1)宣傳勞動保障法律、法規和政策。

(2)對本企業發生的勞動爭議進行調解。

(3)監督和解協議、調解協議的履行。

(4)聘任、解聘和管理調解員。

(5)參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度

等方面出現的問題，

(6)參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。

(7)協助企業建立勞動爭議預防預警機制。

3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解

工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由

調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。

調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，

調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產

或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員

依法履行以下職責。

(1)關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告Q

(2)接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。

(3)監督和解協議、調解協議的履行。

(4)完成調解委員會交辦的其他工作。

調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事

人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。

(四)調解勞動爭議的原則

調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委

員會調解勞動爭議強調自愿原則。

1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。

(1)申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解

委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。

(2)調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或

命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、

分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、

一致的意思表示，不得勉強。

(3)履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或

雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履

行。

2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會

對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序,

在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依

法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。

(1)勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協

商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。

(2)調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會

不得干涉。

(3)勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔不愿履行

該協議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干

預。

十二、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現。《勞動爭議調解仲裁法》第三

條規定；“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著

重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。

（二）公正原則

當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平

等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。

（￡）及時處理、著重調解的原則

勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先

行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道

處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法

律法規規定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激

化。

十三、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產）假、節育手術假等國家規定的假

期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動

關系的勞動者。國家機關、社會團體、事業組織和與之建立勞動合同

關系的勞動者，都應實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發點是維護市場經濟秩序，保

護勞動者的合法權益，規范用人單位的工資分配行為。

十四、最低工資標準的確定和調整

（一）最低工資標準確定和調整的步驟

由于我國幅員遼闊，地區之間經濟文化發展并不均衡，生活費水

平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統

一的最低工資標準，允許各地根據其具體情況確定當地最低工資標準。

即使在省、自治區、直轄市的范圍內，不同行政區域也可以有不同的

最低工資標準。

最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞

動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政

主管部門會同同級工會、企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送

人力資源社會保障部。方案內容包括最低工資確定而調整的依據、適

用范圍、擬訂標準和說明。

人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后

14日內未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區、直轄市勞動保障

行政部門應將本地區最低工資標準方案報省、自治區、直轄市人民政

府批準，并在批準后7日內在當地政府公報上和至少一種全地區性報

紙上發布。省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后10日內

將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最

低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日

制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。用人

單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公

不。

（二）確定和調整最低工資應考慮的因素

《勞動法》對確定和調整最低工資標準應考慮的因素作了原則性

的規定，主要包括以下幾條。

1、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

2、社會平均工資水平。

3、勞動生產率。

4、就業狀況°

5、地區之間經濟發展不平的差異。

一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業保險金標準。

人力資源社會保障部的《最低工資規定》對確定最低工資標準應考慮

的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、

職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經

濟發展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最

低工資標準，所以在確定和調整小時最低工資標準時，應在頒布的月

最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養老保險費和基

本醫療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩定性、

勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。

最低工資標準發布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關

因素發生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。

（三）確定最低工資標準的通用方法

確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低

工資的性質，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。《最低

工資規定》介紹了確定最低工資標準的通用方法。

1、比重法。根據城鎮居民家計調查資料，確定一定比例的最低人

均收入戶為貧困戶，統計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每

一就業者的贍養系數，再加上一個調整數Q

2、恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標

準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準,

除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業者的贍養

系數，再加上一個調整數。

用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會

保險費、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業保險金

標準、就業狀況、經濟發展水平等因素，進行必要的修正。

十五、集體合同的履行、監督檢查和責任

（一）集體合同的履行

集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實,

就具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規定

的義務。所謂集體合同關系人，是指由集體合同的訂立而獲得利益并

且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者（不論

其是否是工會會員，以及在集體合同的存續期間新被錄用的職工）和

用人單位所代表的所有者經營者等。

集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。其中，勞動標

準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規定的各項標準

實際和全面地履行合同，確保勞動者利益的實現；目標性條款的履行,

應將所約定的項目列入并落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采

取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業行政必須與工

會密切協作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但

卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的

義務。

（二）履行的監督檢查

集體合同在履行過程中，企業工會應承擔更多的監督檢查的責任,

也可以與企業協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。工會發

現問題，應及時與企業協商解決。企業內工會的各級組織應當及時向

企業工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向

職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有

權對集體合同的履行實行民主監督。

（三）違反集體合同的責任

企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任。工會不履行或不適

當履行集體合同規定的義務，應承擔道義上的責任；個別勞動者不履

行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔責任。

十六、集體合同概述

（一）集體合同的概念

集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規

定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、

保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定,

集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工

代表代表職工與企業簽訂Q

集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體

合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集

體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽

訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低

的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集

體合同，這是一種很好的發展趨勢°

（二）集體合同的特征

集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法

性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。

1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議°集體合同反映的是以

勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動

權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。

2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一

方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，

而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序

推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動

法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核

通過的集體合同才具有法律效力。

（三）集體合同與勞動合同的區別

1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，

另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當

事人則是企業和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的

約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關

系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容

只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動

條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基

礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合

同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效

力高于勞動合同。

（四）集體合同的作用

集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以

下幾個方面。

1、訂立集體合同有利二協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽

訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同

的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合

作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的

民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和

履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企

業管理民主化的重要形式。

2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，

可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的

有紐織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員

形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維

護目己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法

勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必

然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和

一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約

定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率Q

3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規

定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的

勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面,

集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作

用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標

準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低

水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通

過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動

者利益的保障水平。

（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合

法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定：集體合同所

確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。

2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者

團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商

的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋

勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維

護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的

平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序

公平。

4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、

經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利

益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益G

5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的

生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時,

任何一方都不應采取激化事態的行為。雙方都應顧全大局，維持正常

的生產工作秩序。

十七、項目風險分析

（一）政策風險

本項目符合國家產業政策。項目實施后，可以向市場提供需要的

相關系列產品，同時穩定企業的生產經營，增加就業崗位，保障社會

和諧，符合國家發展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產

品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活,

因此政策風險很小Q

（二）社會風險

本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該

項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非

生態脆弱區。因此，分析該項目社會風險小。

（三）經濟風險

經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作

用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，

爭議與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目

的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物

價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工

時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負

擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。

而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險

是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執行過程中通過

嚴椽的程序化控制，其風險是可以接受的。本節不做分析。其他風險

分析如下：

1、稅收風險；

目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀

政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險Q

2、利率匯率風險、通貨膨脹風險和物價波動風險：

目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生

一定的影響。這些風險對本項目而言，是可以接受的。

3、財務風險：

就項目財務的評價報告可以看出，本項目的靜杰與動態盈利能力

超過了行業的基本標準，財務評價結果是良好的。

（四）技術風險

本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術

成熟，原材料有穩定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量

穩定。本項目的技術風險較小。

（五）管理風險

項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且

后果損失巨大，其中多數因管理組織方式的建立、管理制度的制定不

健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業責任風

險。

十八、項目風險對策

（一）政策風險對策

目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國

家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。

（二）社會風險對策

加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，

為項目的順利實施提供保障。

（三）經濟風險對策

密切關注國際金融和政治環境對本項目產品市場的影響，依據實

際情況調整營銷策略。另外，企業內部要不斷地進行技術改進和管理

創新，節能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶

建立良好的合作關系，形成穩固的銷售網絡。

（四）管理風險對策

選聘優秀的管理人才，并施以職業道德、修養、能力等綜合方面

的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管理制

度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應

選擇具有較好業績和口碑的設計工程公司、監理公司、施工單位，確

保項目按時按質完成建設，及時投運。

十九、組織機構管理

（一）人力資源配置

根據《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備

相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用

企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xx有限公司規劃，達產

年勞動定員307人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產操作崗位200正常運營年份

2技術指導崗位31

3管理工作崗位31

4質量檢測崗位46〃

合計307〃

（二）員工技能培訓

二十、員工職業生涯規劃信息的采集

企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。

（一）收集企業發展的各種相關信息

首先，應當收集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別

是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工

職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和

十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標和任務，企業在以后

五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企

業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術知技能專門人才的

候選人等。

其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的

信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升

遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發

布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質

需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職

業生涯規劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升

遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到

升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯目標得到實現，從而提高組

織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。

（二）收集員工發展的各種相關信息

企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。

1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、

任職記錄、健康狀況等。

2、員工個人發展愿望和未來規劃Q個人的職業發展愿望和長遠規

劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才

干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃有效性的重要標準。

3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和

內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種

報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位

空跳信息、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等C

4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、

績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意

度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文

化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教

育情況、家庭收入和支出情況等。

5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到

的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考

核結果、員工獎懲資料等。

二十一、職業生涯規劃的內涵與特征

一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定

一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的

事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、

教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序而方向作出合理安

排。職業生涯規劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生

發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：

①充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，

包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中

其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。

③適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查

結杲適時調整。

3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理

預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分

析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。

二十二、企業培訓制度的含義

（一）企業培訓制度的內涵

培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統及其活動的各種法

律、規章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的

具體制度和政策兩個方面。

企業培訓的具體制度和政策是企業員工培訓健康發展的根本保證,

是企業在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序實施的規定、

規則和規范。企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度

性框架和依據促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。

企業培訓涉及兩個培訓主體-企業和員工，這兩個培訓主體參與培

訓的目的存在一定的差別Q在一定的制度條件下，這種差別將導致培

訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建

立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利向義務、利益和責

任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓

制度是由企業制定的，所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積

極性，同時也使企業的培訓活動系統化、規范化、制度化。

（二）企業培訓制度的構成

在企業員工培訓與開發的管理活動中，各類企業根據自己實踐經

驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括

培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、

培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。

除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管

理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方

位的制度支持。

二十三、企業培訓制度的基本結構

企業人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時