中級經(jīng)濟(jì)師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述(一)_第1頁
中級經(jīng)濟(jì)師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述(一)_第2頁
中級經(jīng)濟(jì)師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述(一)_第3頁
中級經(jīng)濟(jì)師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述(一)_第4頁
中級經(jīng)濟(jì)師-人力、第八章薪酬管理-第一節(jié)薪酬管理概述(一)_第5頁
已閱讀5頁,還剩2頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

第八章薪酬管理

【教材結(jié)構(gòu)】

戰(zhàn)略性薪酬管理

概述?/薪酬體系設(shè)計的基本步驟

職位評價流程及方法

_________上市公司股權(quán)激勵

股權(quán)激勵.非上市公司股權(quán)激勵

員工持股計劃

第八章薪酬管理

趙照老師經(jīng)營者薪酬

銷售人員薪酬

-----------'駐外人員薪酬

專業(yè)技術(shù)人員薪酬

薪酬成本預(yù)算方法

薪酬成本預(yù)算與控制?薪酬成本的控制

企業(yè)人工成本

年度單選題多選題案例分析題

20115題5分2題4分3題6分

20126題6分2題4分—

20134題4分2題4分4題8分

20143題3分1題2分—

20154題4分1題2分—

【考情分析】

第一節(jié)薪酬管理概述

【本節(jié)考點(diǎn)】

【考點(diǎn)】戰(zhàn)略性薪酬管理

【考點(diǎn)】薪酬體系設(shè)計的基本步驟

【考點(diǎn)】職位評價流程及方法

【考點(diǎn)】戰(zhàn)略性薪酬管理支

(一)適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

類型:內(nèi)部成長、外部成長戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略指導(dǎo)思想:企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益

薪酬方案:短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬,

長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

薪酬決策的集中度比較高,薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職

位本身。

稔定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

薪酬結(jié)構(gòu):基本薪酬和福利所占的比重較大

薪酬水平:市場跟隨或略高于市場水平的薪酬,

長期內(nèi)不會太大增長。

收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略指導(dǎo)思想:將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

薪酬結(jié)構(gòu):基本薪酬所占比例相對較低

(二)適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

薪酬體系:注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬

創(chuàng)新戰(zhàn)略

或獎勵

基本報酬:以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成追求:效率最大化、成本最小化

本最低戰(zhàn)略薪酬水平;比競爭對手的薪酬相對較低

薪酬結(jié)構(gòu):獎金所占的比例相對較大

強(qiáng)調(diào)客戶滿意度

客戶中心戰(zhàn)略

薪酬體系:根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬,或根據(jù)

客戶對員工及員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。

(三)全面薪酬戰(zhàn)略

定義:一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性

的績效改進(jìn),并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵,從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪

酬戰(zhàn)略。

特征:戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

【真題:單選】采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是()

A.無基本薪酬,只支付獎金

B.基本薪酬較高,基本薪酬和福利在薪酬的比重較大

C.基本薪酬較低,獎金在薪酬的比重較大

D.基本薪酬較低,股權(quán)激勵在薪酬中的比重較大

【答案】B

【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略,在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大,薪酬水平一般采

用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬,但長期內(nèi)不會有太大的增長。

【真題:單選】關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法,正確的是()。

A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險,共享收益

B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低

C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中,基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高

D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平

【答案】A

【解析】成長戰(zhàn)略指導(dǎo)思想:企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益。薪酬方案:短期內(nèi)提供相對低的

基本薪酬,長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

【真題:單選】采用成木領(lǐng)先戰(zhàn)略為企業(yè),適宜的薪酬管理方法是0。

A.與競爭對手相比,保持較低的薪酬水平

B.與競爭對手相比,保持較高的薪酬水平

C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,基本薪酬和福利所占比重相對較高

D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,獎金所占比重相對較低

【答案】A

【解析】成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略:薪酬水平:比競爭對手的薪酬相對較低;薪酬結(jié)構(gòu):獎

金所日的比例相對較大。

【考點(diǎn)】薪酬體系設(shè)計的基本步驟(6步)

(1)明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)(重要前提條件)

(2)工作分析及職位評價:

工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ),

職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

(3)薪酬調(diào)查:主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

步驟:確定調(diào)查目的一確定調(diào)查范圍(所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間

段等)一選擇調(diào)查方式(一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問

卷調(diào)查)一統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)一提交薪酬調(diào)查分析報告

(4)確定薪酬水平

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

(6)薪酬預(yù)算與控制

【真題:案例分析】

某合資公司成立于1995年,目前是中國最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公

司在人力資源管理方面起步較晚,基礎(chǔ)比較薄弱,尚未形成完整的體系,在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的

問題。早期,公司人員較少,單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資,但人員激增之后,

靠過去的老辦法顯然不靈,并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個人色彩,更談不上公平性、公正性和競爭性

了。為了改變這種情況,公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為,該公司的薪酬分配原則不清晰,存在內(nèi)部不公平:不同職

位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部,特別是同行業(yè)的薪酬

水平,無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少,老板和員工心里都沒底。

1.該公司薪酬管理的主要問題有()O

A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距

B.薪酬隨意性大,沒有統(tǒng)一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大

D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

【答案】ABD

【解析】該公司的薪酬分配原則不清楚,存在內(nèi)部不公平:不同職位之間、不同員工之間的薪酬

差別基本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部,特別是同行業(yè)的薪酬水平,無法準(zhǔn)確定位薪酬整體

水平。

2.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題,應(yīng)進(jìn)行()。

A.薪酬調(diào)查

B.成本分析

C.工作評價

D.薪酬預(yù)算

【答案】C

【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題,應(yīng)進(jìn)行()。

A.工作分析

B.績效考核

C.薪酬調(diào)查

D.薪酬預(yù)算

【答案】C

【解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

【考點(diǎn)】職位評價流程及方法

定義:在工作分析的基礎(chǔ)上,系統(tǒng)地對各職位的價值進(jìn)行評價,從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相

對價值及相互關(guān)系的過程。

注意事項(xiàng)卜

1.對職位的評價而非對任職者的評價:

2.對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價;

3.對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

【例題:多選】關(guān)于職位評價的陳述,正確的是0。

A.對職位的評價

B.對正常或一般水平的評價

C.對特殊業(yè)績的評價

D.對任職者的評價

E.對目前職位狀況的評價

【答案】ABE

【解析】職位評價注意事項(xiàng):對職位的評價而非對任職者的評價;對正常或一般水平的評價而非

特殊業(yè)績的評價;對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

(一)職位評價的原則

(1)系統(tǒng)性原則

(2)戰(zhàn)略性原則

(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。即:是對同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序做出統(tǒng)一規(guī)定,

以此作為評價職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

(4)員工參與原則

(5)結(jié)果公開原則

(6)實(shí)用性原則

(二)職位評價流程(

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論