第八章薪酬管理

【教材結(jié)構(gòu)】

戰(zhàn)略性薪酬管理

概述?/薪酬體系設計的基本步驟

職位評價流程及方法

_________上市公司股權(quán)激勵

股權(quán)激勵.非上市公司股權(quán)激勵

員工持股計劃

第八章薪酬管理

趙照老師經(jīng)營者薪酬

銷售人員薪酬

-----------'駐外人員薪酬

專業(yè)技術(shù)人員薪酬

薪酬成本預算方法

薪酬成本預算與控制?薪酬成本的控制

企業(yè)人工成本

年度單選題多選題案例分析題

20115題5分2題4分3題6分

20126題6分2題4分—

20134題4分2題4分4題8分

20143題3分1題2分—

20154題4分1題2分—

【考情分析】

第一節(jié)薪酬管理概述

【本節(jié)考點】

【考點】戰(zhàn)略性薪酬管理

【考點】薪酬體系設計的基本步驟

【考點】職位評價流程及方法

【考點】戰(zhàn)略性薪酬管理支

（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理

類型：內(nèi)部成長、外部成長戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益

薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，

長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職

位本身。

稔定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和福利所占的比重較大

薪酬水平：市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，

長期內(nèi)不會太大增長。

收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略指導思想：將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對較低

（二）適用于企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理

薪酬體系：注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬

創(chuàng)新戰(zhàn)略

或獎勵

基本報酬：以勞動力市場通行水平為準且略高于市場水平

成本領先戰(zhàn)略或成追求：效率最大化、成本最小化

本最低戰(zhàn)略薪酬水平；比競爭對手的薪酬相對較低

薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大

強調(diào)客戶滿意度

客戶中心戰(zhàn)略

薪酬體系：根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或根據(jù)

客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。

（三）全面薪酬戰(zhàn)略

定義：一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)性

的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪

酬戰(zhàn)略。

特征：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

【真題:單選】采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結(jié)構(gòu)是（）

A.無基本薪酬，只支付獎金

B.基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬的比重較大

C.基本薪酬較低，獎金在薪酬的比重較大

D.基本薪酬較低，股權(quán)激勵在薪酬中的比重較大

【答案】B

【解析】穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，薪酬水平一般采

用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

【真題：單選】關于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。

A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應強調(diào)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益

B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應較低

C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應較高

D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應低于勞動力市場的平均水平

【答案】A

【解析】成長戰(zhàn)略指導思想：企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的

基本薪酬，長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃

【真題：單選】采用成木領先戰(zhàn)略為企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是0。

A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平

B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平

C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低

【答案】A

【解析】成本領先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略：薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低；薪酬結(jié)構(gòu)：獎

金所日的比例相對較大。

【考點】薪酬體系設計的基本步驟（6步）

（1）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標（重要前提條件）

（2）工作分析及職位評價：

工作分析是確定薪酬體系的基礎，

職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

（3）薪酬調(diào)查：主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

步驟：確定調(diào)查目的一確定調(diào)查范圍（所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間

段等）一選擇調(diào)查方式（一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問

卷調(diào)查）一統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)一提交薪酬調(diào)查分析報告

（4）確定薪酬水平

（5）薪酬結(jié)構(gòu)設計

（6）薪酬預算與控制

【真題：案例分析】

某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公

司在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的

問題。早期，公司人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，

靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性

了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職

位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬

水平，無法準確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

1.該公司薪酬管理的主要問題有（）O

A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距

B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大

D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

【答案】ABD

【解析】該公司的薪酬分配原則不清楚，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬

差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體

水平。

2.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應進行（）。

A.薪酬調(diào)查

B.成本分析

C.工作評價

D.薪酬預算

【答案】C

【解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。

3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應進行（）。

A.工作分析

B.績效考核

C.薪酬調(diào)查

D.薪酬預算

【答案】C

【解析】薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

【考點】職位評價流程及方法

定義：在工作分析的基礎上,系統(tǒng)地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相

對價值及相互關系的過程。

注意事項卜

1.對職位的評價而非對任職者的評價:

2.對正常或一般水平的評價而非特殊業(yè)績的評價;

3.對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

【例題：多選】關于職位評價的陳述，正確的是0。

A.對職位的評價

B.對正常或一般水平的評價

C.對特殊業(yè)績的評價

D.對任職者的評價

E.對目前職位狀況的評價

【答案】ABE

【解析】職位評價注意事項：對職位的評價而非對任職者的評價；對正常或一般水平的評價而非

特殊業(yè)績的評價；對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

(一)職位評價的原則

(1)系統(tǒng)性原則

(2)戰(zhàn)略性原則

(3)標準化原則。即：是對同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序做出統(tǒng)一規(guī)定,

以此作為評價職位中共同遵守的準則和依據(jù)。

(4)員工參與原則

(5)結(jié)果公開原則

(6)實用性原則

(二)職位評價流程(