招聘與面試案例

招聘與面試...................................................................2

1、招聘前：工作分析很重要招聘會(huì)技巧：應(yīng)聘外企的英語(yǔ)提問清單..............2

2、豐田的全面招聘體系.......................................................3

3、招聘渠道.................................................................4

3.1寶潔的校園招聘..........................................................5

3.2寶潔的筆試...........................................................5

4、招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問.............................................6

4.1寶潔的標(biāo)準(zhǔn)化面試.....................................................7

4.2名企的特殊面試..........................................................8

5、內(nèi)部招聘員工的方法.......................................................9

5.1人才測(cè)者平在招聘中需不需要？.............................................11

5.2面試技巧攻略...........................................................11

5.3跨國(guó)的特殊面試.........................................................13

5.4名企面試游戲...........................................................14

5.5名企招聘工作流程....................................................-...15

5.6名企面試攻略...........................................................16

5.7企招聘會(huì)上的經(jīng)典題目...................................................20

5.8人才招聘中的筆跡分析技術(shù)...............................................20

5.9求職筆試大全...........................................................22

5.9英特爾：招聘三步曲......................................................27

5.10碰到這樣的招聘考題，你要當(dāng)心..........................................28

6、中外知名企業(yè)面試題目....................................................31

6.1中軟融鑫筆試題..........................................................31

6.2百威啤酒（武漢）..........................................................31

6.3星巴克..................................................................31

6.4漢王筆試題..............................................................32

7、17種高效選聘方法.......................................................33

7.1招聘的怪招、陰招和損招案例集錦.........................................36

7.2求職最受歡迎的十大技能.................................................39

8最常問面試問題及答案.....................................................40

8.1面試的27個(gè)經(jīng)典問題....................................................42

8.2面試30題...............................................................45

8.3面試時(shí)的100個(gè)關(guān)鍵問題.................................................47

8.4不容忽視的幾個(gè)應(yīng)聘原則.................................................49

8.5微軟、IBM、惠普三巨頭招聘攻略........................................51

8.6面試時(shí)，十個(gè)可反問主考官的問題.........................................54

8.7面試成功“通關(guān)”幾大訣竅.................................................55

8.8面試套用標(biāo)準(zhǔn)答案.......................................................57

8.9談面試發(fā)問..............................................................58

8.10面試，該問些什么？答網(wǎng)友提問..........................................61

8.11面試官揭秘500強(qiáng)面試題................................................64

8.12II種衡量招聘的質(zhì)量的因素..............................................68

8.13令人眼睛一亮的履歷表..................................................69

8.14招聘時(shí)提問的“黃金問題”................................................70

8.15微軟的人員招收和篩選過程..............................................72

8.16人員招聘與錄用程序二：制訂招聘計(jì)劃...................................73

8.17結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)........................................................75

招聘與面試

1、招聘前：工作分析很重要

招聘會(huì)技巧：應(yīng)聘外企的英語(yǔ)提問清單

招聘規(guī)劃要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，才想到招人，必然會(huì)影響對(duì)人

才質(zhì)量的把關(guān)，因?yàn)榧庇茫涂赡芙档陀萌藰?biāo)準(zhǔn)，“湊合使用招聘規(guī)劃要從3個(gè)方面著

手進(jìn)行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略部署是什么，需要具備哪方面的核

心競(jìng)爭(zhēng)力，然后確定什么素質(zhì)的人能完成這些使命，這些人從哪里來，如何來等：2.當(dāng)前

業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增加，新業(yè)務(wù)的開拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員

流動(dòng)產(chǎn)生空缺職位的補(bǔ)充，

?用什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永遠(yuǎn)的痛！HR經(jīng)理抱怨最多的就是招聘難！不經(jīng)意間，

招聘到一個(gè)不適合的人才，企業(yè)績(jī)效沒上去，員工也在抱怨埋沒人才。尋找適合崗位的人

才，并制定一個(gè)可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，是人力資源管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

解讀中興通訊的人才招聘選聘一流人才

通訊的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。對(duì)中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著

二個(gè)方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持

續(xù)加快。高速發(fā)展的面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)

拓展的主要障礙之一。比如市場(chǎng)份額更多更大時(shí)，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可

能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培

訓(xùn)員工”的理念。

什么是一流人才？對(duì)此，中興通訊的定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國(guó)內(nèi)前5%”，這群人

是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現(xiàn)。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬

多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡(jiǎn)歷超過30萬份到50萬份。

談到花費(fèi)這么多的精力與時(shí)間選聘員工時(shí)，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定

他說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而

企業(yè)招聘工作對(duì)選擇過程的質(zhì)量影響很大，如果符合條件的申請(qǐng)人很少，組織可能不得不

雇用條件不是十分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，這增加了隱性成本。而且高能

力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計(jì)高達(dá)3：1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大

的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業(yè)的工資單上，這種益處就

會(huì)不斷延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景，對(duì)其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科

院校。對(duì)此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高

校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的

大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對(duì)■高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求，此

外，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力

和素質(zhì)考核二個(gè)方面進(jìn)行考察，被面試者須通過6-7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決

制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡(jiǎn)單：招聘到的人才

既是優(yōu)秀的人才，也是符合文化原則的人才。

2、豐田的全面招聘體系

豐田的全面招聘體系

豐田著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)〃和〃全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下，但是其行之有效的〃全面招聘

體系〃鮮為人知，正如許多日本一樣,豐田花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑

細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分，

一、“全面招聘體系〃內(nèi)容

豐田全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有奏任感的員工，為此做出了極大的努力。豐

田全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個(gè)階段招聘大約要持續(xù)56天。

第一階段豐田通常會(huì)委托專業(yè)的職業(yè)招聘?機(jī)構(gòu),進(jìn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員一般會(huì)觀看豐

印的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時(shí)了解豐田的全面招哨體系，隨后填寫工作中請(qǐng)

表。1個(gè)小時(shí)的錄像可以使應(yīng)聘人員對(duì)豐田的具體工作情況有個(gè)概括了解，初步感受工作崗

位的要求，同時(shí)也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機(jī)

構(gòu)也會(huì)根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請(qǐng)表和具體的能力和經(jīng)驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。通常會(huì)要求員工進(jìn)行基本能力和職業(yè)態(tài)度心

理測(cè)試，評(píng)估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工

作的應(yīng)聊人員，更加需要進(jìn)行6個(gè)小時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試。通過12階段的應(yīng)

聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)入的豐田。

第三階段豐田接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決策能力。

應(yīng)聘人員在的評(píng)估中心參加一個(gè)4小時(shí)的小組討論，討論的過程由豐田的招聘專家即時(shí)觀察

評(píng)估，比較典型的小組討論可能是應(yīng)聘人員組成一個(gè)小紐，討論未來幾年汽車的主要特征是

什么。實(shí)地問題的解決可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應(yīng)聘

者需要參加5個(gè)小時(shí)的實(shí)際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在礁擬過程中，應(yīng)聘人員需要組成項(xiàng)目

小組，負(fù)擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能，比如如何生產(chǎn)一種零配件，人員分工、材料采購(gòu)、資金運(yùn)

用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參加一個(gè)1小時(shí)的集體面試,分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^

的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為

榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)劃。在此階

段也可以進(jìn)一步了解員工的小組互動(dòng)能力。

通過以上四個(gè)階段，員工基本上被豐田錄用，但是員工需要參加第5階段一個(gè)25小時(shí)的全

面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個(gè)月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工會(huì)接受監(jiān)控、

觀察、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結(jié)合起來。

從全面招聘體系中我們可以看此首先，豐田招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，因?yàn)榉浅Ｗ?/p>

重團(tuán)隊(duì)精神其次，豐田生產(chǎn)體系的中心點(diǎn)就是品質(zhì)，因此需要員工對(duì)于高品質(zhì)的工作進(jìn)行承

諾再次，強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田需要招收聰明和有過良的員工，基本能力和

職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及解決問題能力模擬測(cè)試都有助于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田的

高層經(jīng)理所說:受過良的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績(jī)。

3、招聘渠道

招聘渠道

一、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，員工可以自我推薦，也可以互相推

薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)：人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生

涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和

人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空決。

1、綜合英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭幫我僅物色合適的人選。另外，通過的網(wǎng)

貝，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要我們認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷

背景適合，你就有機(jī)會(huì)接到面試通知。

還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對(duì)英特爾很熟

悉，而對(duì)自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會(huì)有一個(gè)基本把握，那個(gè)人

是否適合英特爾，在英特爾大概會(huì)不會(huì)成功。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的

了解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這

個(gè)員工還會(huì)收到的獎(jiǎng)金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎(jiǎng)金的。如果因?yàn)槿饲檎辛瞬贿m合的

人，決策者會(huì)負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會(huì)緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會(huì)出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

1、廣告：廣告是企業(yè)招騁人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜

志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，

獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張

貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于

對(duì)候選人比較了解，但問題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：（1）人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以

很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于

熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。（2）招聘洽談會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的FI益完善，洽談

會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，

還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。當(dāng)時(shí)，要招聘到高級(jí)人才還是很

難。（3）獵頭：獵頭有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)顯

高，招聘高級(jí)人才，獵頭是非常好的選擇。

5、人才庫(kù)：可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)有

興趣的各類人才加入人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。不過最大的問題在于，由于人員的流動(dòng)性太

大，人才庫(kù)的資料不能得到及時(shí)的更新。如何與人才庫(kù)的人員保持聯(lián)絡(luò)，使他們的資料能

及時(shí)更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

3.1寶潔的校園招聘

寶潔的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員T這樣形容寶潔的校園招聘；“由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，即便

在求職這個(gè)對(duì)學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感

覺的驅(qū)使卜我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園

的招聘會(huì)的目的。

2.邀請(qǐng)大學(xué)生參加其校園招聘介紹會(huì)

寶潔的校園招聘介紹會(huì)程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔招聘負(fù)責(zé)人詳

細(xì)介紹情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會(huì)介紹材料。

寶潔會(huì)請(qǐng)有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級(jí)經(jīng)理以及那些具有校友身份的員工來參加校園招聘

會(huì)。通過雙方面對(duì)面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨(dú)特的企

業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放招聘

專題片，高級(jí)經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)

對(duì)寶潔有較為深入的了解和更多的信心。

3.網(wǎng)上申請(qǐng)

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請(qǐng)表改為網(wǎng)上申請(qǐng)。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國(guó)

的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫自傳式申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題。這實(shí)際上是寶潔的一次

篩選考試。

寶潔的自傳式申請(qǐng)表是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用，寶潔在中國(guó)使用自傳式申請(qǐng)表之

前，先在中國(guó)寶潔的員工中及中國(guó)高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)行的結(jié)

果，從而確定了可以通過申請(qǐng)表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)也確保其申請(qǐng)表能針對(duì)不同

文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。申請(qǐng)表還附加一些開放式問題，供面試

的經(jīng)理參考。

因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去

和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請(qǐng)表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳

式申請(qǐng)表用電腦掃描來進(jìn)行自動(dòng)篩選，?天可以檢查.上千份申請(qǐng)表。寶潔在中國(guó)曾做過這

樣一個(gè)測(cè)試，在的校園招聘過程中，讓幾卜名并未通過履歷申請(qǐng)表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了

下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請(qǐng)表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同

學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個(gè)被錄用。

3.2寶潔的筆試

筆試主要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

（1）解難能力測(cè)試。這是寶潔對(duì)人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國(guó)，使用的是寶潔全

球通用試題的中文版本。試題分為5個(gè)部分，共50小題，限時(shí)65分鐘，全為選擇題，每

題5個(gè)選項(xiàng)。第一部分：讀圖題（約12題），第二和第五部分：閱讀理解（約15題）：第三

部分：計(jì)算題（約12題）：第四部分：讀表題（約12題）。整套題主要考核申請(qǐng)者以下素

質(zhì)：自信心（對(duì)每個(gè)做過的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒有時(shí)間檢杳改正）；效率（題多時(shí)間

少）：思維靈活（題忖種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不

可有絲亳松懈）；迅速進(jìn)入狀態(tài)（考前無讀題時(shí)間）；成功率（凡事可能只有一次機(jī)會(huì)）。考試

結(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒通過就被淘汰了。

（2）英文測(cè)試。這個(gè)測(cè)試主要用于考核母語(yǔ)不是英語(yǔ)的人的英文能力。考試時(shí)間為2個(gè)小

時(shí)。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英

文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。（3）專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申請(qǐng)

任何部門的申請(qǐng)者都需經(jīng)過該項(xiàng)測(cè)試，它主要是考核申請(qǐng)一些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。

這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔的研發(fā)部門招聘的程序之一是要求

應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。對(duì)

于申請(qǐng)其他部門的同學(xué)，則無須進(jìn)行該項(xiàng)測(cè)試，如市場(chǎng)部、人力資源部等。

4、招聘面試中如何進(jìn)行有效的提問

上個(gè)月，受國(guó)內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請(qǐng)，給他們做一個(gè)重要職位招聘

面試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和王總做

面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場(chǎng)，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩

選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，在半小時(shí)里，他對(duì)第一位

位候選人問了三個(gè)問題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精

神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高

壓力的工作狀況嗎？

當(dāng)候選人回答完以后，我馬上叫了哲停，因?yàn)槲乙庾R(shí)到王總提出的問題不妥當(dāng)，我花了五

分鐘對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了詢問，然后我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王總。

候選人是這樣回答三個(gè)問題：第一個(gè)問題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王總也并不

知道好不好；第二個(gè)問題、我的團(tuán)隊(duì)精神非常好：只能答YES,因?yàn)橥蹩傄呀?jīng)提供了太明

顯的暗示，即希望我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，

如果把工作條件進(jìn)行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時(shí)間。但

是老總的問話方式直截了當(dāng)?shù)亟o我暗示，使我必須說“是”。

事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)

是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式

提問的方式進(jìn)行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什

么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到壬確的答案。

接卜來我花了io分鐘的時(shí)間從三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了以卜.問題：

1、管理能力方面：

A）你在原來的工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個(gè)例子好不好？（行為式問題）

2、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：

A）營(yíng)銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)

時(shí)是怎么處理的？（情景式問題）

B）作為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能經(jīng)常出差：

A）以前的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長(zhǎng)時(shí)間出一次差？

B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對(duì)這鐘出差頻率有什么看法？

重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。

在這里我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行招聘面試時(shí)提一些建議，面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)

入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式

問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：“你

的團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……這些都是開放式問題。應(yīng)聘者不

可能用一兩句話就簡(jiǎn)單回答了，而是需要總結(jié)、引申、舉例……通過這一系列的回答，從

中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接

問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”這是一種封閉式的問題，只

能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)

計(jì)一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬

佩的人是誰？為什么？”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質(zhì)模

型）的信息。

一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換

成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有西應(yīng)試者會(huì)將探索性問題以數(shù)量化的方

式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能

夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。這種

問題就是一個(gè)有效的面試問題。

一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的

人到合適的崗位的能力考檢。

4.1寶潔的標(biāo)準(zhǔn)化面試

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)

行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的部門高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是

被面試者所報(bào)部門的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國(guó)總部參加第二輪面試，也

是最后一輪面試。為了表示寶潔對(duì)應(yīng)聘學(xué)生的誠(chéng)意，除往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最

好的酒店或?qū)殱嵵袊?guó)總部進(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保

招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)

理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會(huì)提供翻譯。

（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會(huì)按照既定8個(gè)問題提問，要求每

一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個(gè)實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷

過的。這8個(gè)題由寶潔的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某

一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個(gè)別應(yīng)聘者感到不

能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時(shí)間一到，面試就引向結(jié)尾。這時(shí)面試官會(huì)給應(yīng)聘者

一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體

印象作評(píng)定。

（2）寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔在中國(guó)高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面

談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者

的綜合素質(zhì)和能力。

寶潔的面試由8個(gè)核心問題組成：

第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請(qǐng)舉例說明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲

得你所希望的結(jié)果。

第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且

自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對(duì)他人的承諾的。

第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你足怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的

作用。

第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注

意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作

中。

根據(jù)以上幾個(gè)問題，面試時(shí)每一位面試官當(dāng)場(chǎng)在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分分為

3等：1一2（能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識(shí)），3—5（普通至超乎一般

水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識(shí)水平良好），6—8（杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；

技巧、能力及知識(shí)水平出眾）。具體項(xiàng)目評(píng)分包括說服力/毅力評(píng)分、組織/計(jì)劃能力評(píng)

分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最后1頁(yè)有1項(xiàng)“是否推薦

欄”，有3個(gè)結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔的招聘體制下，聘用1個(gè)

人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之

后，最后的評(píng)估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程

序中被淘汰。

4.2名企的特殊面試

特殊面試

日產(chǎn)請(qǐng)你吃飯

日產(chǎn)認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們

往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是所需要的。因此對(duì)每位來應(yīng)聃的員工，口產(chǎn)都要

進(jìn)行一項(xiàng)專門的“用餐速度”考試招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會(huì)“好

心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通

知單。

殼牌石油開雞尾酒會(huì)

殼牌組織應(yīng)聘者參加一個(gè)雞尾酒會(huì)，高級(jí)員工都來參加，酒會(huì)上由這些應(yīng)聘者與員工自由

交談，酒會(huì)后，由高級(jí)員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。

一般那些現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會(huì)。

假日酒店你會(huì)打籃球嗎

假日酒店認(rèn)為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情，

假日酒店作為以服務(wù)至上的，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個(gè)興趣缺乏、

死氣沉沉的員工既是對(duì)的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)客人的不尊重.

美電報(bào)電話整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10

分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分

得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能

獲高分。

統(tǒng)一先去掃廁所

統(tǒng)一要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來應(yīng)聘者會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁

所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)

中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在內(nèi)部的“敵人”。

5、內(nèi)部招聘員工的方法

-）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對(duì)組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣

告能夠：

（1）為雇員發(fā)展提供機(jī)會(huì)；

（2）為雇員晉升提供平等的機(jī)會(huì)；

（3）通過使所有雇員了解這些機(jī)會(huì)，在組織中創(chuàng)造一個(gè)更開放的環(huán)境；

（4）增強(qiáng)雇員對(duì)工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并使之認(rèn)識(shí)到突

出的工作績(jī)效由哪幾方面因素所構(gòu)成；

（5）當(dāng)允許個(gè)人在組織中自我選擇最適合自己的工作時(shí)，把組織目標(biāo)告訴每個(gè)員工，最終

有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。偶爾也會(huì)發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是

告之工作級(jí)別和報(bào)酬范圍。正因?yàn)檎衅笍V告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機(jī)

會(huì)，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補(bǔ)職位空缺，所以通

常對(duì)組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點(diǎn)不足:

(1)填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間比較長(zhǎng)：

(2)如果反饋得不到及時(shí)小心的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大影響；

(3)如果有兩三個(gè)候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；

(4)招募告示中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息可能會(huì)引起一些雇員的不滿，因?yàn)樵谒麄?/p>

看來，似乎在職位等級(jí)和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；

(5)由于部卜.總試圖脫離本部門，所以上卜級(jí)關(guān)系會(huì)面I缶困境。

(-)雇員推薦計(jì)劃

由于需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動(dòng)為推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，就會(huì)對(duì)其進(jìn)

行嘉獎(jiǎng)。盡管有時(shí)申請(qǐng)者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因?yàn)榈墓蛦T

不僅了解本的概括和文化背景，而且對(duì)求職者所要應(yīng)咽的職位也有一個(gè)比較細(xì)致的了解。

招募過程就好像一個(gè)“推銷”過程，當(dāng)然，的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對(duì)于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位急需的技術(shù)人員時(shí)，都會(huì)給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)

勵(lì)。

位于多倫多的加拿大太陽(yáng)生命保險(xiǎn)推出了一個(gè)“太陽(yáng)能”計(jì)劃，以招募更多擁有特殊技能

的人員。對(duì)于那些幫助找到合適候選人的雇員，將給予最高達(dá)1000加元的獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦

方法有一個(gè)很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計(jì)劃必須為招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。

例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對(duì)凡是能招募到管理人員的雇員給予50()加元的

介紹費(fèi)，而對(duì)招到小時(shí)工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計(jì)劃還規(guī)定了

雇員領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)間和方式。例如，在太陽(yáng)生命保險(xiǎn)，候選人被錄取之日，就將付給介紹

人一半的獎(jiǎng)金，剩下的一半是在6個(gè)月后新雇員見習(xí)期滿的時(shí)候付給介紹人的。

(三)技能清單法

另一個(gè)內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料

卻要花費(fèi)大量時(shí)間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管

理系統(tǒng)來完成.通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被最化、

編碼，并包括在技能清單中。

這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能

和知識(shí)、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時(shí)也包括正式評(píng)估結(jié)果，諸如在

工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費(fèi)時(shí)間，因此組織常常同時(shí)用

它來為其他人力資源管理活動(dòng)建立數(shù)據(jù)庫(kù)。

5.1人才冽I押在招聘中需不需要?

現(xiàn)在面試過程中的弊端：

1.在面試中面試的考官容易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很難

做到客觀的評(píng)量。

2.面試者也會(huì)為了追求正面測(cè)評(píng)結(jié)果（即社會(huì)贊許性）而做出的掩飾掩蓋和修飾自己的真實(shí)

的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的期許，虛偽性很強(qiáng).

3.沒有很好的測(cè)試手段，無法知道應(yīng)聘者真實(shí)的能力、性格以及和崗位的匹配程度。

4.錯(cuò)誤的選才會(huì)增加招聘的成本，如果是關(guān)鍵職位會(huì)帶來更大的企業(yè)損失。

5.面試結(jié)果因?yàn)闆]有有力的依據(jù)很難讓面試者信服，容易造成不公平的心理,不利于樹立良

好的企業(yè)形象。

人才測(cè)評(píng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的技術(shù)手段，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、

晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。很多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到科學(xué)人才測(cè)評(píng)的重要性，在上

海很多企業(yè)中就引入了不同類型的人才測(cè)評(píng)技術(shù)（如達(dá)豐計(jì)算機(jī)的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)

試）。人才測(cè)評(píng)是基于基本的心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)和行為科學(xué)，根劇實(shí)際情況進(jìn)行了相應(yīng)

的常模建立的測(cè)評(píng)技術(shù)，主要用來測(cè)試個(gè)人的性格特資（工作作風(fēng)、適宜的工作環(huán)境）、

基本能力（語(yǔ)言表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職動(dòng)力（成功愿望、【可避

失敗、冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、興趣傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取向等）。

采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)：

1.考察出我們無法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。

2.避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽I可答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確。

3.根據(jù)測(cè)評(píng)出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。

4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。

5.2面試技巧攻略

面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的

了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作

經(jīng)驗(yàn)等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的目的

的全過程。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通過個(gè)人期望和

現(xiàn)實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。那么，如何提高面試的效率，并且通過

面試準(zhǔn)確的判斷適合企業(yè)的人才、吸引這些人才，是人力資源工作者所要探討的。

一、問題的設(shè)計(jì)

在面試之前，招聘人員必須對(duì)面試的問題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題

可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助

企業(yè)在未來的員工面前建立一個(gè)好的形象。這些問題的來源主要是招聘?崗位的工作說明書

以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。在這里，我們提供一個(gè)STAR原則：

SITUATION：了解該應(yīng)聘者取得的工作業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，通過不斷地發(fā)問，

可以全面「解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)

人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

TASK：了解該應(yīng)聘者都有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以

了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺

的職位，更好使工作與人配合起來。

ACTION：了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION所采取的行動(dòng)是如何幫助

他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

RESULT：每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓?/p>

又是因?yàn)槭裁础?/p>

二、提問技巧

在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是兒項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功，提問方式的選擇，以

及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展問題和問話，又有很多值得注意的技巧。

（1）封閉式：只需要回答“是“或“不是"。一般封閉式提問表示招聘人員對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)

的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某一話題的談?wù)摗?/p>

（2）開放式：開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息。一般在面試剛

開始的時(shí)候運(yùn)用，可以緩解緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平。

（3）引導(dǎo)式：?jiǎn)栐挼哪康脑谟谝龑?dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)

看法如何？……不是很好吧？”這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

（4）假設(shè)式：如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣安排呢？"。若是用的得當(dāng)，可以讓

你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

（5）重復(fù)式：對(duì)應(yīng)聘者回答的重復(fù)可以讓應(yīng)聘者知道對(duì)方己經(jīng)接受到他的信息，從而達(dá)

到檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的目的。

（6）確認(rèn)式：確認(rèn)式提問可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！

我接受這個(gè)原因！”

(7)舉例式：又稱行為描述式，所提的問題并不集中在一個(gè)點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行

為。如“你以前在工作上遇到的最大困難是什么？你是怎樣分析，又是怎樣解決的？”這

種問法可以鑒別應(yīng)聘者所談問題的真實(shí)性，了解其實(shí)際解決問題的能力，是面試的核心技

巧。

三、環(huán)境和氛圍的營(yíng)造

面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多

數(shù)崗位都與“處變表現(xiàn)”無關(guān)，也并不要求所有的員工都在陌生人面前表現(xiàn)自如。接下

來，對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和X寸招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判

斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展。

在面試房間的布置方面，要盡可能地營(yíng)造一種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方

桌；在位置的安排.匕與應(yīng)聘者保持?定的角度，而不是面對(duì)面等，這樣都可以減少應(yīng)聘

者的壓力。

同時(shí)，要讓員工知道企業(yè)的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和

態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響。

四、傾聽的技巧

在整個(gè)面試過程中，70%的時(shí)間都是應(yīng)聘者在陳述，面試人員要做的是做一個(gè)好的聽眾。在

傾聽的過程中，積極的肢體語(yǔ)言無疑可以幫助應(yīng)聘者放輕松，例如：對(duì)應(yīng)聘者積極的回

應(yīng)，眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的表達(dá)自己，從而面試

人員可以收集到更加全面的信息。

5.3跨國(guó)的特殊面試

美電報(bào)電話整理文件筐先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放

于文件筐中，規(guī)定在io分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，只是借此觀察員工是否具

有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危

不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。統(tǒng)一先去掃廁所統(tǒng)一要求員工有吃苦精神以及腳踏

實(shí)地的作風(fēng)，凡來應(yīng)聘者，會(huì)先給你?個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面

洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是?從艱苦勞動(dòng)中得來的，不敬業(yè)，就是?隱藏在

內(nèi)部的“敵人”。松下電器7()分以上我不要到松下應(yīng)聘，該都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己

打分，那些給自己打70分以上者一般不予錄用，該認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手

低，不服管教：或者跳槽率高。因?yàn)橐氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠。通用電器

木板過河游戲?qū)?yīng)聘者分為兩組，開展“木板過河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個(gè)“病

人”需要送到“河”對(duì)岸，要求用手中的木板搭成“橋''將"病人”送到河對(duì)岸，誰先送

到“河”對(duì)岸則錄用誰。實(shí)際上“橋”的長(zhǎng)度不可能達(dá)到“河”對(duì)岸，設(shè)計(jì)此考題的目的

就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，因?yàn)橹挥挟?dāng)兩處木板合并起來才能過“河”，如

果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過“河”，則沒有達(dá)到所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。

摩托羅拉拒答隱私方錄用摩托羅拉會(huì)故意問你幾個(gè)濰堪的問題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小

孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂意性開放嗎？以問題為個(gè)人隱私為由拒答者，持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)

為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè),生，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少

受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以利益為先。IBM沒有缺點(diǎn)請(qǐng)離開IBM充分尊重員工個(gè)性，同

時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱沒有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不

敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”

為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)亳不手軟地予以排除。

5.4名企面試游戲

管理游戲

參加匯豐銀行倒數(shù)第二輪面試時(shí)，考官會(huì)告訴你經(jīng)理生病了，你作為他的助手，要在兩小

時(shí)內(nèi)看?疊材料，把事情按輕重緩急排個(gè)順序。這是個(gè)難度頗高的游戲，按匯豐的說法，

“參加面成的學(xué)生只有兩類，，差，和，很差工”

去年的題H是讓你組織一次展覽會(huì)，有安排展館、接運(yùn)貨品等十幾件瑣碎的事情。像接運(yùn)

貨物，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家詢問你要不要運(yùn)貨

物；對(duì)方提出建議，如果由你派人到碼頭運(yùn)貨，可以省一筆運(yùn)費(fèi)開支……等等。

做這個(gè)游戲時(shí)，不要犯方向性錯(cuò)誤：試圖按口期整理材料，那樣你只會(huì)越來越糊涂。“差”

的學(xué)生是像排撲克牌一樣，按不同事件把材料歸成一堆一堆，再作權(quán)衡即可。

團(tuán)隊(duì)+智力游戲

畢馬威在新人培訓(xùn)時(shí)做過“魯濱遜漂流”的游戲。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜，手里有這

幾樣?xùn)|西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針。“現(xiàn)在你帶不動(dòng)那么多了，你最先扔

哪樣？最后保留哪樣？”

標(biāo)準(zhǔn)答案：鏡子對(duì)你最重要。按他們的理論，魯濱遜有再多的食物也撐不到漂到陸地的那

一天，保險(xiǎn)的辦法是利用鏡子的反光向過往船只求救。據(jù)說，你個(gè)人得出的順序會(huì)和標(biāo)準(zhǔn)

答案差別很大，而經(jīng)過小組討論，結(jié)果可能會(huì)稍好一些。雖然是培訓(xùn)時(shí)玩的游戲，但去年

已有一家IT“抄襲”了這個(gè)考題，只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。

純智力游戲

這類游戲往往有個(gè)“死穴”，只要你夠聰明就可以“一招斃敵

揀豆子你面前一個(gè)碗里混放著紅豆和綠豆，再給兩個(gè)空碗，要求你在十分鐘內(nèi)把紅豆揀到

一個(gè)碗，把綠豆放進(jìn)另一個(gè)碗。這個(gè)游戲的奧妙在于，考官故意多給了你一個(gè)碗，不要上

當(dāng)，直接挑出紅豆放到i個(gè)空碗里，挑完了，原來的碗里就只有綠豆了。

分蛋糕給你一盒蛋糕，請(qǐng)你切成8份，分給在場(chǎng)的8個(gè)人，但蛋糕盒里還要有一份。答案

是：你只要把最后一份蛋糕連盒子端給第8個(gè)人就可以了。

5.5名企招聘工作流程

總體原則：

招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公開招

聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方

面進(jìn)行全面審核。

招聘流程：

1.提交需求

各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)

后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。

2.材料準(zhǔn)備

人力費(fèi)源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名

方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

(2)宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。

3.選擇招聘渠道

渠道主要有三種：參加人力交流會(huì)、人力交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。

4.填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù):印件來填寫《應(yīng)聘人員登記表》。《應(yīng)聘人員登記表》

和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5.初步篩選

人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)

應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及

《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。

6.初試

初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布

置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工

作。主持人在面試前要填寫《面試人員測(cè)評(píng)表》，特別注意:填寫〃測(cè)評(píng)內(nèi)容〃的具體項(xiàng)目.

主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈(zèng)送宣傳

資料。面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通

過初試并不代表一定被錄用。

7.復(fù)試

通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初

試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持:，一般不得委托他人。

復(fù)試的程存與初試的程樣相同。

5.6名企面試攻略

大凡參加面試的求職者，猶如丑媳婦即將面覲未來的公婆一樣，都有一種惴惴的心理，初

出茅廬、剛踏入社會(huì)者如是，就連那些自命不凡，在職場(chǎng)縱橫馳騁者也概莫能外。究其原

因，無非是雙方地位不平衡所造成。一方居高臨下，千挑萬選；一方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出錯(cuò)

而飯碗無法端到手，求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有?極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險(xiǎn)

過關(guān)。

一、面試是投遞簡(jiǎn)歷資料后的延續(xù)

小王是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)為機(jī)械設(shè)計(jì)，在人才交流會(huì)上擠出一身汗以后，連他自己也

記不得投了幾份簡(jiǎn)歷在什么了，所以當(dāng)A電話通知他面試后，無論是對(duì)該的印象或者是的

某個(gè)職位，在他的頭腦里全無概念。無奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前往面試。

面對(duì)A副總、銷售總監(jiān)關(guān)于“你是怎樣理解銷售這個(gè)概念的？”和“你如果做為一個(gè)片區(qū)

經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)劃你的工作”等等問題，由于心中全無準(zhǔn)備，只好硬著頭皮泛泛而談一

番，從A面試人員的表情上小王已經(jīng)明顯知道自己這次的面試是砸了。

回到住處，小王反思自己的這次面試過程，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)全在于自己那份精心制作的求職簡(jiǎn)

歷，由于現(xiàn)在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)甚多，學(xué)生們也有針對(duì)性地選修了一些將來步入職場(chǎng)必備的

一些知識(shí)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡(jiǎn)歷上大多表現(xiàn)

出對(duì)這些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度，包括相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐等。而用人單位也認(rèn)為大學(xué)生掌握

的知識(shí)面較廣，可塑性較強(qiáng)，因此在收到簡(jiǎn)歷后便根據(jù)自己所空缺職位的需要來安排面

試。事實(shí)上小王應(yīng)聘的職位首選是該機(jī)械技工，其次是程序管理員，但就是由于簡(jiǎn)歷中面

面俱到，沒有突出自己的職業(yè)首選，才導(dǎo)致A和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。

明白了問題所在后，小王在自己的簡(jiǎn)歷上下足了功夫，分別對(duì)自己所要選擇的職業(yè)在簡(jiǎn)歷

上做了突出，雖說簡(jiǎn)歷由原來的固定一份變成了兩份，但成功率卻大大上升，不久即找到

了自己滿意的工作。

二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證

大凡收到面試通知者，都已是用人經(jīng)過初步篩選后的結(jié)果，一般已是十中選一。因此，對(duì)

自己所應(yīng)聘職位的獲得抱有強(qiáng)烈的自信心、給面試人員留下一個(gè)良好的印象是至關(guān)重要

的。

我曾經(jīng)在三個(gè)來應(yīng)聘的大學(xué)生當(dāng)中選擇一個(gè)從事會(huì)計(jì)員工作，三個(gè)大學(xué)生學(xué)歷相當(dāng)，專業(yè)

相同。面試時(shí)前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，由于心理緊張，回答我的問題時(shí)只有三言兩語(yǔ)且辭

不達(dá)意，雖然我也明白他們是由于心態(tài)緊張所致，但言語(yǔ)表達(dá)的阻滯也正說明他們對(duì)這次

面試或者對(duì)這個(gè)職位缺乏起碼的自信心。

我最終選擇的是最后一位表達(dá)得體，敢于直視我審視的目光侃侃而談的求職者。

同等條件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作經(jīng)歷作為參考的前提下，你的自信和得到這個(gè)職位

的強(qiáng)烈愿望也許就是你淘汰競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的王牌之一。

三、怎樣回答面試所提的問題

除非是一對(duì)一的面試，面試者提問完所擬好的問題后，出于彼此放松的心情而問一些無關(guān)

緊要的話以外，多數(shù)面試的問題都含有深意（尤其是多人面試一人所以求職者在面試時(shí)精

神應(yīng)高度集中，對(duì)所提出的所有問題應(yīng)三思而后答。

面試時(shí)除專業(yè)性的話題外，一般必問的問題有以下幾種：

之一：請(qǐng)你自述一下你的工作簡(jiǎn)歷

這是面試者對(duì)你的簡(jiǎn)歷抱有懷疑態(tài)度，或者認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷有夸大其詞之嫌，此時(shí)你若熟練

地將自己簡(jiǎn)歷的主要部分口述一遍，且在敘述時(shí)將已知的自己所應(yīng)聘職位的情況與自己聯(lián)

系起來適當(dāng)?shù)匕l(fā)揮一兩句，可收到良好的效果。

曾經(jīng)有位求職者對(duì)面試者提出類似問題的回答是：“我的簡(jiǎn)歷.上都有啊，已經(jīng)寫得很明白

了。”可想而知她的面試結(jié)果將會(huì)如何。

之二：你有什么業(yè)余愛好？

這是了解求職者性格和心態(tài)的話題，?般來說，對(duì)于從事銷售類的職位要求從事人員心態(tài)

積極、開朗、善于交際，而文職類工種則要求沉穩(wěn)、知識(shí)面廣，以此類推。

所以不能說自己沒有業(yè)余愛好，當(dāng)然也不能說一些明顯庸俗的、令人感覺不好的愛好。相

對(duì)而言，自己的業(yè)余愛好可以說得多些，有三、四個(gè)以上，如看書、上網(wǎng)、運(yùn)動(dòng)、旅游等

等，以表現(xiàn)出自己的健康向上的心態(tài)。

之三：你認(rèn)為自己有什么樣的缺點(diǎn)

這個(gè)問題看似不好回答，其實(shí)卻也是最好回答的。

許多求職者在面對(duì)這個(gè)問題時(shí)總是期期艾艾，唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中的

形象，也不知你越是遮遮掩掩，越容易給人留下不好的印象。只需要將你的缺點(diǎn)和你所應(yīng)

聘的職位區(qū)分開來，與工作無關(guān)的一些缺點(diǎn)盡可脫口而出，甚至工作當(dāng)中的一些諸如個(gè)性

方面影響的小缺點(diǎn)也可和盤托出，以表現(xiàn)自己的坦誠(chéng)并一定要說明自己認(rèn)識(shí)到缺點(diǎn)的存在

和加以改正的意愿。

切忌不能說自己沒有缺點(diǎn)，須知人食五谷，孰能無過？當(dāng)然也不能放大或說出嚴(yán)重影響所

應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)，除非你將這次面試當(dāng)作一場(chǎng)玩笑。

之四：你為何離開原來的？

這幾乎是一個(gè)十分隱私的問題，但求職者卻不得不回答。因?yàn)殡x開一個(gè)原來的團(tuán)體而去重

新尋找一個(gè)新的東家，每個(gè)求職者不說有本血淚賬，至少也心有千千結(jié)。提出這個(gè)問題的

面試者心態(tài)無非如下：一是看求職者是否為了個(gè)人利益而跳槽，擔(dān)心求職者到了本亦如

是。二是考察求職者的職業(yè)道德情況，最主要的是想了解你是否是被原來的辭退（當(dāng)然是

因個(gè)人錯(cuò)誤）。

回答這個(gè)問題時(shí)需要盡可能的尋找一些客觀原因，如搬遷、自己原來的工作很勝任需尋求

更大的發(fā)展之類，對(duì)于比較坦誠(chéng)的面試者，甚至可以說出是為了得到更高的薪酬等等。對(duì)

影響個(gè)人或原有形象及性格因素的負(fù)面話題不可借題發(fā)揮。

對(duì)于有些面試者深入試探的原商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮貌地轉(zhuǎn)移話題，以將自己良好的

職業(yè)道德一面完全呈現(xiàn)。

之五：你對(duì)自己的薪金有什么要求？

這恐怕是每個(gè)求職者最難回答的問題之?，通常求職者對(duì)于新的薪酬待遇及工資結(jié)構(gòu)不甚

了解。提的高恐怕會(huì)嚇倒了面試者，低則辜負(fù)了自身的價(jià)值。回答此問題的思路是：1、服

從新相應(yīng)的薪酬規(guī)定；2、根據(jù)該行業(yè)該地區(qū)的平均工資水平，結(jié)合自己原來的薪金狀況，

提出一個(gè)下限，即XXX元以上并強(qiáng)調(diào)相信新的能夠根據(jù)自己的能力計(jì)付相應(yīng)的報(bào)酬。

一般面試者再三提到薪酬待遇的話題時(shí)，面試成功率已十有八九。此時(shí)不可拘泥于對(duì)方所

提出的工資標(biāo)準(zhǔn)，除非有更好的機(jī)會(huì)等待著你，否則可以在與自己期望值相差不大的前提

下先行應(yīng)允。

?個(gè)真實(shí)的例子是：某位求職者前往?面試主管之職，該開出的薪金待遇不及該求職者原

先所得的二分之一，但他從各方渠道了解到規(guī)模及效益都十分理想，結(jié)果上崗后不到兩個(gè)

月，他所享受的待遇就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了他原來的期望值。

之六、如果你被錄用，你將怎樣開展工作？

如果求職者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦

法，既使是與原來相同的工作崗位，也要先行回答諸如了解掌握第一手資料、聽取同事的

意見及按照領(lǐng)導(dǎo)的安排，找出問題的所在及拿出解決的方案等等。

面試時(shí)有的面試人員所提的問題可謂防不勝防，千奇百怪。所以不可能事先掂備好一套萬

無一失的說辭來應(yīng)對(duì)，全靠求職者的臨場(chǎng)發(fā)揮和平日各方面經(jīng)驗(yàn)的積累。

雖然我們強(qiáng)調(diào)求職者在回答問題時(shí)需要亮勤藏拙，但并非鼓勵(lì)求職者完全故弄玄虛，I可答

各類面試的問題還是要建立在誠(chéng)信的基礎(chǔ)上，即使稍作圓潤(rùn)，也以不影響日后在該工作和

發(fā)展為前提。

四、怎樣揣測(cè)面試者的心態(tài)？

揣測(cè)面試者的心態(tài)雖說并不能決定面試的成敗，但其作用亦不可忽視。

??般較規(guī)范的為了節(jié)省時(shí)間，以各部門人員組成聯(lián)合的面試人員來面對(duì)求職者