東大18年12月考試《人事測評》考核作業標準答案?摘要：本文檔呈現了東大18年12月考試《人事測評》的考核作業標準答案，涵蓋了人事測評的多個關鍵知識點，包括測評的基本概念、方法、流程以及結果應用等內容。通過詳細闡述各部分要點，旨在幫助學習者深入理解人事測評相關知識，為實際應用和進一步學習提供清晰的指引。

一、人事測評概述

（一）人事測評的定義人事測評是指通過一系列科學的手段和方法對與一定目的有關的人事素質及其績效進行測量和評定的活動。它旨在全面、客觀、準確地了解個體的素質特征、能力水平以及工作績效表現，為人員的招聘、選拔、任用、培訓、晉升、考核等人力資源管理活動提供重要依據。

（二）人事測評的作用1.招聘與選拔幫助企業篩選出最符合崗位要求的候選人。通過測評可以了解應聘者的知識、技能、能力、性格等方面的特點，判斷其是否具備勝任崗位的潛力。提高招聘效率和質量，減少因主觀判斷帶來的誤差，使招聘決策更加科學合理。2.培訓與開發分析員工的優勢和劣勢，為制定個性化的培訓計劃提供依據。了解員工在哪些方面需要提升，從而有針對性地安排培訓課程和內容。評估培訓效果，通過培訓前后的測評對比，判斷培訓是否有效提升了員工的素質和能力。3.績效管理為績效評估提供客觀的標準和依據。明確各項工作任務的要求和標準，通過測評來衡量員工的工作表現是否達到預期。幫助管理者發現員工在工作中存在的問題，及時進行溝通和指導，促進績效的提升。4.職業發展規劃協助員工了解自己的職業興趣、能力傾向等，從而選擇適合自己的職業發展路徑。為企業的人才梯隊建設提供參考，合理規劃員工的晉升和發展，確保企業有合適的人才儲備。

二、人事測評的方法

（一）心理測驗1.能力測驗智力測驗如韋克斯勒智力量表，通過測量個體的言語智力和操作智力等多個方面，評估其總體智力水平。它包括言語量表中的常識、理解、算術、類同、詞匯、數字廣度等項目，以及操作量表中的圖畫補缺、圖片排列、積木圖案、物體拼湊、數字符號等項目。瑞文推理測驗則是一種非文字智力測驗，主要測量個體的邏輯推理能力。它由一系列圖形組成，要求被試根據已知圖形的規律，推出缺失的圖形。特殊能力測驗例如機械能力測驗，用于評估個體在機械操作、維修等方面的能力。它可能包括對機械原理的理解、工具使用的熟練度等方面的測試。文書能力測驗主要考察個體在文字處理、數據錄入、文件整理等文書工作方面的能力，如打字速度、準確性、文件歸檔的效率等。2.人格測驗自陳量表明尼蘇達多相人格調查表（MMPI）是一種廣泛應用的自陳量表。它包含多個分量表，如疑病、抑郁、癔病、精神病態、男性化女性化、妄想狂、精神衰弱、精神分裂癥、輕躁狂、社會內向等量表，通過被試對一系列陳述的回答來評估其人格特征。艾森克人格問卷（EPQ）包括精神質（P）、內外向（E）、神經質（N）和說謊（L）四個量表。它可以快速地測量出個體的人格特質，如個體是外向還是內向，情緒是否穩定等。投射測驗羅夏墨跡測驗是一種經典的投射測驗。主試向被試呈現10張墨跡圖片，讓被試根據自己的感知和想象描述所看到的內容。通過對被試回答的分析，了解其潛意識中的心理活動和人格特征。主題統覺測驗（TAT）則是讓被試根據一系列圖片編寫故事。被試在編寫故事的過程中會不自覺地投射出自己的情感、動機、沖突等人格因素，從而幫助測評者了解其人格特點。

（二）面試1.結構化面試有固定的面試流程和問題。例如，開場時會介紹面試的目的和流程，然后按照預定的問題清單依次提問。這些問題通常與崗位要求緊密相關，如"請舉例說明你在過去項目中遇到的最大挑戰以及你是如何解決的"，通過對被試回答的標準化評分來評估其綜合素質。評分標準明確，不同的回答對應不同的分值，能夠保證面試評價的客觀性和公正性。2.半結構化面試既有預先設定的主要問題框架，又允許面試者根據被試的回答進行靈活追問。比如，在詢問工作經驗時，有基本的問題方向，但可以根據被試的具體闡述進一步深入了解相關細節，使面試更具針對性和靈活性。能在一定程度上挖掘被試更多的信息，同時保持一定的結構化程度，避免面試過于隨意。3.非結構化面試面試過程較為自由，沒有固定的問題和流程。面試者可以根據與被試的互動隨時提出問題，話題較為寬泛。例如，可能從被試的興趣愛好開始聊起，逐漸引導到工作相關的話題上，更注重考察被試的溝通能力、應變能力和綜合素質，但評分相對較難標準化。

（三）評價中心技術1.公文筐測驗模擬真實的工作場景，給被試提供一籃子文件，包括信件、報告、備忘錄等，要求被試在規定時間內處理這些文件，如回復信件、做出決策、安排工作等。通過觀察被試對文件的處理方式、決策能力、時間管理能力、組織協調能力等，評估其在實際工作中的綜合素質和管理能力。2.無領導小組討論將多名被試組成一個小組，不指定領導，圍繞給定的問題進行討論并做出決策。例如，討論如何解決一個企業面臨的市場競爭問題。觀察被試在討論過程中的表現，如溝通能力、團隊協作能力、領導能力、分析問題和解決問題的能力等。測評者可以從多個維度對被試進行評價，如發言次數、發言質量、對小組討論的貢獻等。3.角色扮演設定一個模擬的工作情境，讓被試扮演其中的角色進行表演。比如，模擬客戶投訴場景，讓被試扮演客服人員與"客戶"進行溝通和處理問題。考察被試在特定情境下的應變能力、溝通技巧、問題解決能力以及對角色的理解和把握能力等，了解其實際工作中的行為表現和綜合素質。

三、人事測評的流程

（一）準備階段1.明確測評目的確定進行人事測評是為了招聘新員工、選拔晉升人員、評估培訓效果還是其他目的。例如，如果是為了招聘銷售人員，測評目的就是篩選出具備良好溝通能力、銷售技巧和抗壓能力的候選人。2.確定測評內容根據測評目的，確定需要測評的具體內容。如對于銷售人員，可能包括銷售知識、溝通能力、客戶服務意識、市場分析能力等。3.選擇測評方法依據測評內容和實際情況，選擇合適的測評方法。如對于溝通能力的測評，可以選擇面試（包括結構化、半結構化面試），也可以結合一些情景模擬的測評方法，如角色扮演等。4.組建測評團隊挑選具備專業知識和測評經驗的人員組成測評團隊，包括測評專家、人力資源專業人員等。他們需要熟悉測評流程和方法，能夠準確地進行測評和評價。5.準備測評工具和材料如準備心理測驗的問卷、面試問題清單、評價中心技術所需的文件、道具等。例如，為公文筐測驗準備逼真的文件資料，為無領導小組討論準備合適的討論題目。

（二）實施階段1.向被試說明測評目的和流程在測評開始前，清晰地向被試解釋為什么要進行測評以及整個測評的大致流程，讓被試有心理準備，減少緊張和誤解。例如，告知被試本次測評是為了選拔適合某崗位的人員，測評將包括筆試、面試和一些模擬任務等環節。2.實施測評按照預定的測評方法和流程依次進行測評。比如，先進行心理測驗，讓被試在規定時間內完成相應的問卷；然后進行面試，按照結構化或半結構化的方式提問；最后進行評價中心技術的測評，如組織無領導小組討論或公文筐測驗等。3.記錄測評信息測評過程中，測評人員要詳細記錄被試的表現和回答。例如，在面試中記錄被試回答問題的要點、思路、表情、語氣等；在評價中心技術測評中記錄被試在各個任務中的具體行為表現、決策過程等。

（三）分析與報告階段1.數據整理與分析對測評過程中收集到的數據進行整理，如將心理測驗的得分進行統計，對面試和評價中心技術測評的觀察記錄進行分類和量化。運用統計學方法和專業知識對數據進行分析，例如計算平均分、標準差，進行相關性分析等，以挖掘數據背后的信息。2.撰寫測評報告測評報告應包括測評目的、測評方法、測評結果、綜合評價等內容。在測評結果部分，要清晰呈現被試在各項測評指標上的表現，如心理測驗的具體得分、面試和評價中心技術測評的評價等級等。綜合評價部分要對被試的整體素質和能力進行總結和分析，提出是否適合相應崗位或發展方向的建議。

（四）反饋與應用階段1.向被試反饋測評結果以合適的方式向被試反饋測評結果，既要客觀準確地傳達信息，又要注意方式方法，避免給被試造成過大壓力。例如，可以安排專門的反饋面談，由測評人員向被試詳細解釋測評結果，肯定其優點，同時指出其不足和改進方向。2.將測評結果應用于人力資源管理決策根據測評結果進行人員的招聘、選拔、任用、培訓、晉升、考核等決策。例如，對于招聘來說，錄用測評成績優秀的候選人；對于培訓，針對測評中發現的員工能力短板安排相應的培訓課程；對于晉升，優先考慮測評結果顯示綜合素質高、能力強的員工。

四、人事測評結果的應用

（一）招聘決策根據人事測評結果，選擇最符合崗位要求的候選人。例如，在招聘軟件工程師崗位時，如果通過能力測驗、面試和評價中心技術等測評發現候選人A在編程能力、問題解決能力和團隊協作能力等方面表現出色，且與崗位的技能和素質要求高度匹配，那么就優先錄用候選人A。

（二）培訓與發展規劃依據測評結果為員工制定個性化的培訓計劃。如果測評發現員工在溝通技巧方面存在不足，就安排溝通技巧培訓課程，如演講技巧培訓、有效溝通策略培訓等，幫助員工提升相關能力，促進其職業發展。

（三）績效管理將測評結果作為績效評估的重要參考。設定明確的績效目標和標準，使其與測評指標相關聯。例如，對于銷售人員，將銷售業績、客戶滿意度等與測評中的溝通能力、銷售技巧等指標相結合，綜合評估其績效表現，給予相應的績效反饋和激勵。

（四）職業規劃幫助員工了解自己的優勢和劣勢，規劃職業發展路徑。例如，員工通過測評發現自己在數據分析方面有較強的能力和興趣，而在領導能力方面相對較弱，那么可以引導其向數據分析專業方向發展，或者先在數據分析崗位積累經驗，后續再考慮是否向管理方向轉型。同時，企業也可以根據測評結果，合理安排員工的崗