2017HR必備精選案例合集【系列八】目錄TOC\o"1-2"\h\u9.2案例學習 5案例一：離職交接失控，如何規范化管理？ 5

案例二：人員調配與優化 6案例三：職工承諾放棄社保可以嗎？ 10案例四：請病假要扣工資嗎？ 11案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？ 139.6案例學習 14案例一：對于關鍵崗位入職，如何做好背景調查？ 14

案例二：員工薪酬激勵 15案例三：認證沒通過單位有權扣職工工資嗎？ 21案例四：進行崗前培訓算員工試用期開始時間嗎？ 22案例五：勞動者“隱瞞前科”單位可否解除合同？ 239.7案例學習 28案例一：如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？ 28

案例二：[實操應用]績效反饋與面談診斷與改善 30案例三：員工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔責？ 36案例四：遞交辭呈無回應滿月自動解合約可以嗎？ 38案例五：勞動合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？ 399.8案例學習 40案例一：兼職人員被開除，企業是否可以不給予經濟賠償？ 40

案例二：員工不認同反饋結果，怎么辦？ 41案例三：這是加班還是值班？ 48案例四：連續工作超過十年單位能終止勞動合同嗎？ 51案例五：朋友圈發牢騷領導評論“不做也罷”，能否認定解雇？ 539.9案例學習 55案例一：公司終止員工勞動合同，補償金應該如何計算？ 55

案例二：部門主管不愿做反饋面談，怎么辦？ 57案例三：提交辭職申請后發現懷孕能否撤回？ 62案例四：實行計件工資，試用期內能低于最低工資標準嗎？ 63案例五：單位職工不簽合同未及時辭退付雙薪 649.11案例學習 65案例一：部門工作表現不好，績效差，如何做好績效改進？ 65

案例二：如何幫助員工制訂績效改進計劃？ 67案例三：哺乳期內因個人原因辭職單位無需支付經濟補償？ 69案例四：提供勞務時受傷雇主有過錯要賠償? 70案例五：老板自行雇人算不算公司員工? 719.14案例學習 73案例一：如何規范培訓管理，降低受訓人員的流失？ 73

案例二：如何做好績效反饋面談？ 74案例三：勞動關系被轉移，員工能否得到補償？ 78案例四：單位職工不簽合同未及時辭退付雙薪 79案例五：給車輛掛靠者打工受傷誰負責? 809.15案例學習 82案例一：企業不簽訂勞動合同，員工如何證明勞動關系？ 82

案例二：[實操應用]績效考核實施診斷與改善 83案例三：單位合并已簽無固定期限合同員工能被辭退嗎？ 86案例四：“帶薪年休假”計算以工齡為依據嗎？ 87案例五：三期員工開假證明休假被辭退能獲賠嗎？ 909.16案例學習 90案例一：員工加班沒有申報，是否能夠獲得加班費嗎？ 91

案例二：如何實施年終360度考核？ 92案例三：公司延遲辦理退工手續致員工未被新單位錄用，是否應該承擔賠償責任？ 97案例四：未簽勞動合同，工傷認定是否會受到影響呢？ 99案例五：該由哪家單位為我申報工傷？ 1019.17案例學習 102案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 102

案例二：如何妥善處理考核投訴？ 103案例三：跨越2008年的經濟補償金如何計算？ 108案例四：今年中秋國慶假期的加班費怎么算？ 110案例五：如何認定勞動者“不能勝任工作? 1129.18案例學習 116案例一：如何確定分析指標，做好員工信息表分析？ 116

案例二：如何收集統計考核數據？ 117案例三：中途辭職要受處罰合法嗎? 120案例四：農民工同樣應該享受帶薪年休假 121案例五：試用期社保費一樣該繳嗎？ 1229.21案例學習 124案例一：員工承諾不懷孕，懷孕后能夠解除勞動合同嗎？ 124

案例二：如何有效推動考核進度？ 125案例三：HR與“互聯網+”，是否能打造一個更廣闊的圈子呢？ 131案例四：在“互聯網+”下HR如何重新定位？ 133案例五：具有互聯網思維的HR，與傳統的有何不同？ 1369.22案例學習 137案例一：公司加班給予補貼，是否可以不發放加班工資？ 137

案例二：[實操應用]考核指標檢討與優化 138案例三：非全日制勞動者能否享受帶薪年休假？ 143案例四：無勞動也未解除合同，應視為勞動關系中止履行？ 145案例五：哺乳期內因個人原因辭職，單位需支付經濟補償嗎？ 1469.28案例學習 147案例一：挑選項目總監簡歷，應該重點關注哪些方面？ 147

案例二：職能部門KPI設計 149案例三：互聯網+”大潮下，HR該與誰聯？ 153案例四：HR如何快速成長 154案例五：新進入一家公司時該如何更好的開展工作？ 1569.29案例學習 158案例一：在篩選簡歷時，如何甄別簡歷中的虛假信息？ 158

案例二：如何設定指標權重 159案例三：做了5年專員了，怎樣讓自己更迅速的成長呢？ 164案例四：調薪基本一致，員工工作沒有什么積極性怎么辦？ 166案例五：我很糾結，是該堅守，還是應該毅然離開？ 1689.2案例學習案例一：離職交接失控，如何規范化管理？【案例簡介】

2013年2月，成都某IT公司剛剛發完年終獎，研發部陳經理就收到幾個員工的辭職申請。1個月后，離職人員完成離職審批后就離開了公司。后來，研發部發現由于當時沒有認真核對，部分技術開發文檔沒有上交，工程技術變更材料沒有歸檔，新產品開發項目進度也清楚……整個工作交接就失控了，總經理很生氣，要求人力資源部必須規范相關流程，請結合本案例分析，離職交接失控，如何規范化管理？【案例解析】本案例中，由于公司在離職交接管理的不規范和不重視，導致工作交接缺失，文檔沒有交接，歸檔……離職交接處于失控狀態。離職交接管理，主要要規范：離職時間，交接對象，離職工作交接內容，交接確認等。其中，工作交接內容，包括工作事項，工作進度，工作相關資料等。除了工作交接之外，文檔的交接也是一個重要方面，特別是電子文檔。正式員工離職應提前一個月申請，公司會做離職面談，對于核心員工，公司會慰留。離職申請獲得批準后，按公司的要求進行離職交接，接收對象簽字確認交接的事項。離職員工應配合公司做好工作的交接，并辦理離職手續。公司方面要做好人員的招聘和交接管理，確保人員到位，工作和文件的交接。此外，人力資源部應做好離職溝通和離職原因分析。

案例二：人員調配與優化【案例簡介】績效考核結果第二個廣泛應用就是用于員工的調崗、晉升、降職、辭退等人力調配和優化。具體是怎么來根據績效結果進行這些操作，不同企業可能各有各的遵照標準和做法。那么，請問：1、具體你們是如何將考核結果應用于上述人員調配操作的？2、操作中有哪些工作技巧和注意事項？結合企業實際，請談談你的看法和實操經驗。【案例解析】績效考核結果是員工異動（包括調崗、轉崗、晉升、降職、降級、辭退等）的重要參考和依據，但不是唯一依據，還需根據員工其他情況（如遵章守紀、學習能力、創新能力、管理能力、技術操作能力、個人意愿、領導綜合意見、異動筆試面試情況等）和公司人力資源規劃和計劃來綜合決定。對此，我們是這樣操作的。1、看相關規定。

首先，看勞動合同法35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”，這說明變動崗位是需要與員工進行協商的;其次，我們在人力資源管理辦法中，就明確規定“績效考核結果是員工崗位異動或薪資變化的重要依據，同時將根據公司人力資源需求情況和員工實際情況來綜合決定”；再次，在員工勞動合同書中也規定“員工崗位變動或薪資調整可根據績效考核結果、公司人力資源需求、員工個人實際情況等綜合考慮”；然后，在績效考核管理辦法中也有規定“績效考核結果是員工崗位和薪資變化的重要依據”；最后，在公司異動管理辦法中規定“員工異動需綜合參考績效考核結果、公司人才需求情況、員工其他綜合情況等”。

以上規定，在員工入職時就給予培訓簽名，也綜合體現在《員工手冊》中，有了這些明確的規定，全體員工和公司領導就有了崗位異動的共同行動指南，少去了不必要的爭議。2、看人力需求。

每月底或年底，HR招聘專員都會匯總公司人力資源需求情況，經HR經理批準后，在公司內部進行公告，以吸引公司內部有能力、有意愿、績效考核優或良的員工前來報名應聘，然后通過筆試、面試或者公司領導特批進行晉升或調崗、轉崗。不能滿足時從外部招聘。

總之，根據人力需求情況實施內部晉升計劃，根據人力富余、績效考核結果、實際面談情況等進行轉崗、調崗、勸退等，其他情況則無需實施員工崗位異動處理。3、分情況處理。

員工異動包括調崗、轉崗、晉升、降職、降級、辭退等，簡述如下：

（1）晉升：報名基本條件是“該員工有晉升報名應聘、績效考核結果是優或良、今年到目前為止無記過以上處分”，績效考核結果、筆試、面試權重分別為60、25、15，綜合得分在前3名，如需求人數少于3人，則取第1名，如第1名因其他原因改變晉升想法，則取第2名，以此類推，如需求人數多于3人，由依序往下錄取。

（2）調崗、轉崗：如平級調崗或轉崗，滿足的基本條件是“員工本人報名調或轉、相應二個部門領導基本同意、員工績效考核結果達到中或良以上”，填寫調崗、崗申請表，各級領導同意批準即可。如考核結果為一般或差，則可能向較低級崗位進行調或轉，需要“直接主管調或轉崗前面談、直接主管與HR共同與相關部門協商”，在員工和相關部門同意情況下辦理轉或調手續，如果哪方不同意只能進行培訓、勸離或暫時不變崗位的處理。

（3）降職、降級：績效考核結果雖然為優或良，但至目前為止有記過以上的處分，公司規定應當降級、降職處理的，則辦理相關手續。如績效考核結果為一般或差，或有其他違紀行為，達不到勸退處理的，可辦理此手續。如員工不接受降職降級，則啟用勸退處理程序。

（4）辭退：如員工考核結果雖然為優或良，但有嚴重違反公司管理制度的行為，經研究應辭退處理；或績效考核結果為差，崗位人員相對富余時，則可按照實際情況給予補償后進行辭退處理。為避免其他勞動糾紛和本著“好聚好散、同事不做、友誼常在”的原則，我們都采取勸退、讓其自己寫離職書的情形，同時出具相關證明，配合其領到失業補助，并積極為其辦理其他離職手續。

（5）提醒：以上處理流程、依據和規定在公司異動管理辦法中都有明確規定。如果沒有具體的規定，而且員工也堅決不同意的情況下，是不能強制處理的。只有修改完善規定并培訓、公示后方可實施。4、談點小經驗。

在主要根據員工績效考核結果處理員工崗位異動是需要全局考慮的一項工作，如果偶有失誤，就可能引起員工極度不滿、投訴，甚至給公司帶來仲裁和訴訟，下面談點處理員工異動時的點滴經驗。

（1）熟悉勞動合同法和公司各項規定。

作為HR部門，需要對1995年勞動法、2008年勞動合同法、地方規定、其他司法解釋、公司HR的所有規定了如指掌，以保證所有人力資源活動在不違法的前提進行，發現有違法的苗頭，就要給予及時提醒并找到規避的方法。同時，要適時的給予公司其他管理人員進行以上法規和操作技巧的培訓，在公司里形成合力，共同減少勞動違法的可能。

（2）平時注意收集證據和事實。

員工在績效考核方面的具體數據和事實，需要保留好證據，以備特殊情況下使用。同樣，這些重要數據和證據，HR部門和各部門都要注意收集，并及時歸入員工個人檔案中。

（3）以主動協商和交流溝通處理為主。

任何事情，包括績效考核結果的運用，都需要充分與員工協商和交流，即使是晉升，也要征詢員工個人的意見，比如：表達能力不好的員工可能不愿意提升為主管，性格內向的員工不愿意從事業務員的工作。即使是員工績效考核結果很差，而且經常違反公司規定，有確鑿的事實證據，也不能不交流就直接給予辭退或開除，這于情于理都難以讓當事員工接受，所以容易引發勞動糾紛，相反，如果事先經過交流溝通，員工是容易理解和接受的，也不會嚴格按照相關規定要求公司補償，可能就會“打折”處理，如果能站在員工角度為其考慮好出路（比如：幫其推薦下一份工作），這些事就好辦得多。

（4）多為員工的發展考慮。

員工付出智力和體力，不只是為了獲得一份工資，更重要的是提高技能和受到尊重，為今后更好的發展積累資本。如果員工因為各種原因，績效考核結果不理想，或違反公司管理規定，就無情的按照公司規定進行“掃地出門”處理，而不給予任何改正的機會或提供一些成長的培訓，員工本人包括其他暫時留在公司的員工會感到公司的“冷酷和無情”，對員工潛在的忠誠度影響將是十分巨大的，最終受傷害的必將是公司的長期發展。

所以：把員工當家人，員工才會把公司當家庭，你關注他成長，他關心你發展，你不拋棄他，他才會忠誠你。案例三：職工承諾放棄社保可以嗎？【案例簡介】去年底，老家在河北的董先生來到京城一家物業公司應聘保安工作。經過試用后，該物業公司與董先生簽訂了1年的勞動合同，勞動合同明確約定：經雙方協商一致，物業公司將應繳納的社會保險以工資補貼形式發放給董先生，由其自行參加社會保險，并且還附有董先生自愿放棄繳納社保的承諾書。前不久，董先生經過咨詢得知，單位不為自己繳納社保，以后在退休養老等問題方面都會受到影響，同時了解到如果單位不為職工繳納社保，自己可以去勞動監察部門進行投訴。但是，他有點疑慮：當初來單位時，關于這個問題，自己是簽過“自愿放棄繳納社保的承諾書”了，雖說是按照單位“統一”要求的，但畢竟是“白紙黑字”，如今還能討個說法嗎？

【案例解析】北京勞動法專業委員會律師馬穎秋表示，我國勞動合同法第十條明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，其目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。相對來說，用人單位是占主導地位的，一般處于強勢，而勞動者處于被動地位，相對弱勢。現實生活中，往往是用人單位不愿簽訂或不愿履行勞動合同，本案中，雖然是職工個人承諾放棄社保，但該承諾違反法律強制性規定，所以其承諾是無效的。《勞動法》第72條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；《社會保險法》第58條規定：用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記；按時足額繳納社會保險費。因此，繳納社會保險費是用人單位和勞動者共同應盡的法律義務。用人單位在勞動合同中與勞動者約定免除繳納社保義務，該行為違法，該約定是無效的。因為該約定內容與法律、法規的規定相抵觸。最后，再次警醒相關企業，妄圖以合法形式來掩蓋非法目的是行不通的，結果只能是得不償失。現實中必須嚴格落實勞動合同制度，不能存有違法心理。建立勞動關系，就要依法簽訂勞動合同，這既是切實保障員工享受的社會保險權利，同時也可依法維護自身合法權益，不給他人以漏洞、可乘之機，免受不當侵害。??案例四：請病假要扣工資嗎？【案例簡介】有的勞動者即使生病很嚴重了也不敢請假，問其原因，是因為請病假用人單位要扣工資。究竟勞動者請病假要扣工資嗎？【案例解析】《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。專家指出，這個醫療期，將作為確定待遇的依據，同時，企業不能在醫療期內辭退員工。

關于具體數額，根據我國《勞動保險條例》規定，醫療期在六個月以內者，按其本企業工齡的長短，病傷假期工資數額為本人工資60%至100%;連續醫療期在六個月以上者，數額為本人工資40%至60%。

需要注意的是，各地的具體計算方式可能不都相同，但無論何種計法，根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，每月病假工資都不能低于當地最低工資標準的80%。案例五：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？【案例簡介】董超于2006年9月24日入職天津泰進公司。2014年4月15日，向天津市西青區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求泰進公司向其支付解除勞動關系經濟補償金30750元，未休年假工資6933元，辦理社會保險關系轉移手續并出具解除勞動關系證明書。其理由是：公司未安排其享受2008年至2013年帶薪年休假，也沒有支付年假工資，未按原告本人工資足額繳納社會保險。該委駁回其請求后，董超不服訴至天津市西青區人民法院。問題：用人單位未付年假工資，員工能否解除勞動合同并獲得補償？【案例解析】法院經審查明天津泰進公司（被告）確實存在未支付董超（原告）年假工資及未足額繳納社會保險費用的情形。該院認為：應休未休帶薪年休假工資雖然名為工資，但實質上屬于對勞動者未休年休假的一種補償性福利待遇，因此應休未休帶薪年休假工資不應屬于勞動報酬，原告以未支付應休未休帶薪年休假工資為由與被告解除勞動合同不符合支付經濟補償的情形。被告并未依法足額為原告繳納社會保險費。原告以此為由解除與被告的勞動關系，符合用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。故被告應支付原告解除勞動合同的經濟補償12300元。

天津的司法實踐與北京有很大不同。根據本案案情，用人單位未足額繳納社會保險的，天津的員工可以行使解除權并要求支付經濟補償金。而根據北京的司法實踐，用人單位始終未為員工繳納社會保險，員工可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金。而如果用人單位未按照員工的實際收入足額繳納社會保險，員工基于此解除勞動合同并主張經濟補償金的，仲裁、法院一般不予支持，而是告知員工向社保部門舉報，要求用人單位予以補繳。此其一。其二，如果用人單位既未安排員工休年假，又未支付年假工資。員工是否可以依據《勞動合同法》第三十八條第二款（未及時足額支付勞動報酬）之規定行使解除權并要求支付經濟補償金呢？本案中法官的觀點是不可以。其出發點是“年假工資不屬于勞動報酬”。我們曾搜集到深圳市保安區的一則判例，其觀點與本案法官觀點類似。但這并不是說北京的觀點就類似。我們看到順義區一則判決的表述為：“（用人單位）未足額支付勞動報酬，且未支付年假工資，（員工）以此為由解除勞動合同，（用人單位）應當向其支付解除勞動合同的經濟補償金。”通過本案也提醒用人單位，勞動用工法律制度在解釋和適用上存在許多“地區性差異”。即使在北京市范圍內，三個中院的意見也未見一致。為此，為了準確把握司法實踐的動向，當您遇到勞動法領域的重大疑難案件時，建議您咨詢身邊的勞動法專業律師。9.6案例學習案例一：對于關鍵崗位入職，如何做好背景調查？【案例簡介】

2012年，廣州某民營企業因財務部經理離職，財務部的工作基本處于停滯狀態，公司考慮調整人力資源部結構，增設財務總監1名，直接向董事長匯報工作。經過面談，綜合評估后，公司決定錄用張先生。考慮到本崗位是公司的高層管理，關鍵崗位，同時會接觸部分公司內部信息，公司要求人力資源部進行背景調查。人力資源主管征得張先生同意后，按張先生提供的聯系方式進行了解，發現張先生的工作履歷基本屬實。入職后，公司發現張先生無法勝任本職工作，而且得知張先生的工作經歷有虛構。請結合本案例分析，人力資源部如何做好背景調查？

【案例解析】案例分析：背景調查通常用于公司關鍵崗位，核心崗位，管理人員入職前的最后審查，通過對面試人員的工作信息收集、確認，確保候選人員能夠完全勝任目標崗位。背景調查的內容，包括：候選人的入離職時間，工作崗位，具體工作職責，工作的責任心、配合度等內容，通常通過和候選人的直屬上級，以及人力資源部來進行確認。為確保背景調查內容屬實，一般會通過多人來確認。部分行業做背景調查時，為確認員工的工作經歷，行業背景，會對員工的近兩家公司進行。本案例中，由于人力資源部按張先生提供的電話進行背景調查，無法保證調查內容的真實性、有效性。所以，做背景調查時，應要求候選人提供直屬上級，人力資源部的聯系電話。

案例二：員工薪酬激勵【案例簡介】根據考核結果來給員工發放績效工資、獎金及調薪，是績效考核最為普遍的應用。有了考核結果，績效考核工資該給多少、獎金該怎么發、調薪又該如何調等等，不同企業可能各有各的做法，那么，請問：1、根據考核結果來發薪和調薪，具體你們是怎么做的？2、應該怎么來發放績效工資（獎金）和調薪才更有激勵效果？結合企業實際，請談談你的看法和實操經驗。【案例解析】績效考核對公司來講希望所有員工都能提高績效，為公司效益增光添彩；對HR部門來講，希望公司領導和員工大多數對績效考核比較滿意；對大多數員工來講，希望績效考核能夠為他們的辛勤工作帶來薪水、獎金的增加或職位上的提升。

“水往低處流、人往高處走”，“不想當將軍的士兵不是好士兵”，這也正印證了馬斯洛的需求層次論。如果這種需求放在一個單位績效考核后來看，就需要如何既按照績效考核管理制度辦事，又能夠平衡各部門、各員工之間的平衡，讓加薪升職者得到獎勵并激起更大的工作激情，讓原地踏步者口服心服、奮起直追，讓后進者受到恰當處罰且認為是公平的，然后喚醒他不服輸的勁頭、迎頭趕上。

要做到在績效考核后皆大歡喜是不太容易，但這應當成為我們做績效管理工作的努力方向。下面分享一下我們在績效考核結果出來后，在績效工資、獎金、調薪三個方面的操作。1、績效工資方面。

實行全員績效考核后，每位員工都有自己頭上的考核方案，按照不同職位層級，績效工資所占全月工資的比例是不一樣的，而且績效工資也直接與考核結果的A（優秀90分以上）、B（80－89分）、C（70－79分）、D（60－69分）、E（60分以下）各等級掛鉤的。

（1）年薪制人員：績效工資占全月工資的40%，績效結果為A等的績效工資100%（如得分超過100分，每超1分加0.5%），B等為90%，C等為80%，D等為70%，E等為50%（并將做業績嚴重勸誡和提醒處理，如連續2月為E等，第2月無績效工資）。年底部分績效工資是各月績效結果的平均得分，也如此進行。

（2）其他管理人員。績效工資占全月工資的30%，績效工資的發放與年薪制規定相同。

（3）普通員工：績效工資占全月工資的20%，績效工資的發放與年薪制規定相同。

（4）效果評價：在績效工資與考核結果的對應上，由于我們采取了所有人員都按五等級進行，只要不是連續2月獲得E等，都能拿到績效工資的50%；而且對那些能夠超過100分的特別優秀者也給予一定的獎勵。在公司里形成了“比績效、比實干”的氣氛，大家對績效工資是沒有什么異議的，根據調查，滿意度能達到85%以上。2、獎金方面。

根據績效結果發放獎金的情況，我們有月度優秀員工獎、季度優秀員工獎、年度優秀員工獎、質量獎、超產獎、技術明星、銷售明星、管理明星、服務明星、董事長特別獎、年終獎等，下面簡單分享規定。

（1）月/季/年度優秀員工獎：各部門績效考核得分的第1名當選，月度獎勵500元并發獎狀，季度獎勵1000元并發獎狀，年度獎勵2000元并發獎狀。

（2）質量獎：每月各產線、IQC、IPQC、OQC績效考核第1名，各獎勵300元并發獎狀。

（3）超產獎：按各產線進行獎勵，用于集體活動（聚餐、郊游等），每月超計劃產量5%以內獎勵1000元，5－10%獎勵2000元，10－20%獎勵3000元，20－30%獎勵5000元，30%以上獎勵6000元。

（4）技術/銷售/管理/服務明星：根據績效考核結果和部門負責人、績效考核委員會的綜合意見，考核結果占70%權重、部門負責人和績效委意見各占15%，每月評出以上四大明星，各獎勵2000元并發獎狀。

（5）董事長特別獎。董事長根據各部門負責人的績效考核結果，并結合董事長的個人評價，最終由董事長裁決，每年評出1名，獎勵20000元，并以紅包的形式在年終晚會上頒發，并發獎狀，戴大紅花。

（6）年終獎：根據全年各月考核結果的平均得分，加上員工在當年的工作天數和個人獎金系數（從1.0至3.0不等），一般都能得到比一個月工資要多一些。

（7）頒發形式：以上獎勵都將在每月初的公司全體員工大會上進行頒發，并在公司網站上、公告欄上獎姓名、獎勵項目進行公示，以獎勵全體員工奮發向上。

（8）效果評價：公司在這類型獎金上是不遺余力的，根據公司發展或項目情況，還會新增一些獎勵情況，如：市場拓展明星、文娛活躍明星等。我認為這樣的及時激勵是比較好的，員工既能夠看到自己的努力得到了公司承認，又能夠激勵其他員工努力工作。由于設置的項目比較多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司對這樣獎勵進行了大力宣傳，員工獲得的精神獎勵是巨大的。3、調薪方面。

原則上，公司是每年七月進行調薪，去年七月至今年六月的績效考核結果是最重要的調薪依據，同時兼顧崗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘難度系數、公司后備人才供給情況、曾經調薪情況等。

（1）A等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪20%，較容易招聘到的10%左右；如屬非關鍵崗位的調薪10%。

（2）B等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪15%，較容易招聘到的8%左右；如屬非關鍵崗位的調薪8%。

（3）C等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪10%，較容易招聘到的5%左右；如屬非關鍵崗位的調薪5%。

（4）D等：屬關鍵崗位而且不容易招聘的，一般調薪7%，較容易招聘到的3%左右；如屬非關鍵崗位的調薪3%。

（5）E等：任何崗位都不加薪，但不減薪。

（6）調整形式：從七月開始，月薪、底薪、五險一金隨之調整。

（7）效果評價：通過以上調薪，公司基本每年會增加工資成本10%左右。但由于是根據考核結果和其他充分證據，員工對自己的加薪情況都比較服氣，對調薪政策滿意度還比較高（據抽樣調查，滿意度在80%以上）。4、提醒幾點。

根據績效考核結果來進行績效工資、獎金、調薪等分配，要做到公正、公平，讓大多數員工滿意，能夠起到加薪激勵、不加薪鼓勵的作用確實不易。稍有不慎，就會適得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解釋理由不充分讓員工不滿消極怠工等。要做好此項工作，我認為以下幾點是必須重視的。

（1）完善相關規定。績效考核結果的運用一定要在績效考核管理辦法中詳細規定，不能臨時再出特殊政策，如果當時沒有某項政策，只能重新制定該政策，來年再實施；更不能用后來健全的政策去翻歷史的老帳，將原來未享受的待遇補上。只有政策相對完善和明朗，才能讓大家感覺到公平的可能。

（2）嚴格按制度辦事。在這一點上，不少領導都容易犯錯誤。都容易為自己喜歡的下屬說好話，雖然考核結果不怎么樣，還是想爭取為他加更多的工資、謀更多的獎項。這時，HR部門和績效委就要秉公辦事，給予及時的指出和糾正。

（3）堅持總量控制。在年底預算時，HR部門就要做好人力成本各項目的總量預算，各項目嚴格控制支出，包括績效結果在績效工資、獎金、調薪方面的運用，最后成本總量必須控制在范圍內，如果有特殊情況發生，就特別報告和申請，上級領導批準后另外列支。否則，HR部門是難以自圓其說的。

（4）加強交流溝通。在各部門績效結果運用初步意見形成之前，各級領導需要與各下屬員工進行充分交流，按照公司績效管理規定，該有什么樣的績效工資、獎金、調薪等，收集廣大下屬的意見，并不給予肯定或否定的回應，然后匯總呈績效委共同商定，如有需要改變的，再反饋給相關員工，以績效委意見為主，如果員工不同意，可以協商離職或調離崗位等。

（5）重申保密要求。在績效考核結果運用的各種會議和文件中，公司都會強調工資管理規定：員工的薪資福利等是嚴格保密的，如果泄露且讓HR部門或績效委或其他領導或通過調查了解到，將對泄密者和打聽者分別處以不予調薪的處罰，且不發當月績效工資，不得參與評選當月其他優秀獎等。而且公司員工手冊中明文規定，泄露工資是嚴重違反公司規定的行為，可以不用提前通知就解除勞動合同。

績效考核結果的運用需要有健全的制度、公正的執行，而且要加強費用控制，做好與員工的交流解釋和保密工作，方能“加了工資、有了激情”，才能對員工起到激勵作用；否則，只能是“賠了夫人又折兵”“老板掏了數數，員工還不買賬”“惹來怨聲載道”。

總之，考核結果的運用就講究“公平”二字，如果明顯有失公平，其負面作用的破壞力將是十分巨大的：顯性的不服從管理、辭職走人，隱性的消極怠工、散布謠言，此所謂“老板拿錢買氣受”，績效考核結果運用需慎重啊。

案例三：認證沒通過單位有權扣職工工資嗎？【案例簡介】我們單位是一家專門生產淋浴房玻璃等裝飾材料的公司，近日申請CSI產品認證時沒有通過，為此公司扣每個職工200元錢。我們覺得這樣不合理，因為認證沒通過并不是職工直接造成的，可領導說企業發展好了我們多拿獎金，出問題也得跟著吃瓜落，可我們職工覺得這種說法根本沒道理。請問：認證沒通過，企業有權扣職工工資嗎？

【案例解析】您好，用人單位無權以此為由扣除您的工資。《北京市工資支付規定》第十一條規定，用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。所以，如果未出現勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的情形，用人單位不得隨意扣除工資。

案例四：進行崗前培訓算員工試用期開始時間嗎？【案例簡介】李某2015年4月1日在某職業介紹機構組織的用人單位用工招聘會上，經筆試、面試、體檢合格后被某機械制造公司招收錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試用期自4月15日起至7月14日止。4月3日，李某接到單位通知，要求其于4月5日到單位參加為期15天的崗前培訓，培訓期間自己承擔生活費，雙方均不繳納社會保險費，培訓結束后通過考核合格發放上崗證。培訓結束后，李某通過考核合格后取得了上崗證。李某認為，單位進行崗前培訓是必要的，但培訓期間應按當地最低工資標準發放培訓期間的工資，至少應發放生活費。為此，他到公司人力資源部咨詢，但遲遲未獲答復，便到當地人社部門進行咨詢。進行崗前培訓算員工試用期開始時間嗎？

【案例解析】試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。對于崗前培訓時間是否能計入試用期，目前的勞動法律、法規和政策均沒有相應規定，但從試用期概念來看，用人單位對勞動者進行崗前培訓，也是雙方相互了解、選擇的過程。也就是說，通過崗前培訓，勞動者能夠對用人單位是否符合自己的要求進行了解、選擇，用人單位則是對勞動者是否符合錄用條件進行全面考核的過程。因此，崗前培訓應計入試用期期限，即李某的試用期自4月5日起至7月4日止。

案例五：勞動者“隱瞞前科”單位可否解除合同？【案例簡介】最近接到兩位讀者咨詢。他們兩人都是一家保安公司的職工，“有前科”，當初為了順利就業讓街道出了一個無前科證明。公司也沒有對他們進行核查。工作兩年多了。最近公司突然說要開除他們，原因就是他們開假證明，他們是不符合《保安條例規定》可以擔任保安崗位的人。但他們現在表現很好，也沒有再犯錯。他們想知道，單位是否可以開除他們？是否要提前一個月通知他們？是否要給他們經濟補償？

【案例解析】根據《勞動合同法》的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條第五款規定解除勞動關系，并可根據《勞動合同法》第八十六條規定追究勞動者的賠償責任。據此解除勞動合同，用人單位不需支付經濟補償金，也不需提前30日書面通知勞動者。根據最高人民法院《關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見》第68條，一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。勞動者“隱瞞前科”，是否就屬于欺詐？這個問題還是應該結合以下幾個因素，具體案情具體分析。考量一所隱瞞的“前科”是否屬于刑事處罰《刑法》第一百條規定：“依法受過刑事處罰的人，在入伍、就業的時候，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。犯罪的時候不滿十八周歲被判處五年有期徒刑以下刑罰的人，免除前款規定的報告義務。”首先，依法受過刑事處罰的人，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。“依法受過刑事處罰的人”，是指依照我國的刑事法律，行為人的行為構成犯罪，并經人民法院判處刑罰。“經人民法院判處刑罰”，包括被人民法院依法判處刑法規定的各種主刑和附加刑。如某犯罪分子被人民法院判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年，在緩刑考驗期內遵守刑法的有關規定，緩刑考驗期滿，原判的刑罰不再執行，這種情況也屬于依法受過刑事處罰。其次，如實報告僅限于在入伍、就業的時候。“入伍”是指加人中國人民解放軍或者中國人民武裝警察部隊。“就業”包括參加任何種類的工作，如進人國家機關，各種公司、企業、事業單位，各種團體等等。“向有關單位報告”，是指向自己參加工作的單位報告。法律這樣規定，是為了便于用人單位掌握本單位職工的情況，便于安置工作以及對該有關人員開展幫助和教育。第三，法律明確規定了輕刑犯免除其前科報告義務，這一制度的確立，有效避免了未成年人回歸社會的一些消極影響，有利于其教育改造。根據規定，符合下列條件的對象，可以免除其前科報告義務：一是犯罪的時候不滿18周歲；二是所犯的罪行依法被判處5年以下有期徒刑。需要注意的是，所謂的輕罪不報告，并不等同于前科消滅，其犯罪記錄還是存在的。刑訴法第二百七十五條規定：“犯罪的時候不滿十八周歲，被判處五年有期徒刑以下刑罰的，應當對相關犯罪記錄予以封存。犯罪記錄被封存的，不得向任何單位和個人提供，但司法機關為辦案需要或者有關單位根據國家規定進行查詢的除外。依法進行查詢的單位，應當對被封存的犯罪記錄的情況予以保密。”雖然從某種程度上而言，刑事前科的存在能對犯罪分子和有犯罪危險的人起到較好的警示作用，但該種警示作用對于未成年人來說，其負面影響較積極作用更為顯著，因為刑事污點的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升學、就業方面的難度，極大地挫傷了其改過自新的積極性，對于刑罰目的的實現往往適得其反，而刑事污點的限制公開則可以將這種不利因素的影響降低到最小限度之內。如果兩位保安公司職工的所謂“前科”是刑事處罰，而其在簽約時隱瞞了其曾受過刑事處罰的情況，使公司在不知情的情況下簽訂了勞動合同。根據《勞動合同法》相關規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同屬于無效合同，一方有權要求勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認該合同無效。公司有權與兩位職工解除勞動合同并拒絕支付補償金，也不必提前30日通知解除。在此也提醒勞動者在入職時一定要如實陳述，尤其是依法受過刑事處罰的人，應當如實向有關單位報告自己曾受過刑事處罰，不得隱瞞。否則勞動者可能因欺詐而被解聘且無法獲得經濟補償。【相關案例】2009年12月，胡某應聘到費縣某超市工作，簽訂了勞動合同,合同期限自2009年12月15日至2011年12月14日。胡某擔任保安，月工資1200元。勞動合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，并不給乙方任何補償：……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業資格、健康證明、醫療證明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資料為由，作出辭退胡某的決定，未給予胡某任何經濟補償。胡某與公司協商無果，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償。仲裁委裁決駁回胡某的申訴請求。胡某不服，向法院提起訴訟。法院經審理后認為，超市提供的法院刑事判決及任職申請表證明胡某曾于2006年10月10日因尋釁滋事被判決有期徒刑1年，緩刑2年，其在入職時在任職申請表“受過何種獎勵或處分”一欄中隱瞞了被刑事處罰的記錄，其行為構成欺詐。根據《勞動合同法》第26條規定，因欺詐而訂立的勞動合同屬于無效合同。超市有權解除與胡某的勞動合同，且無須支付經濟補償。最后，法院判決駁回了胡某的訴訟請求。考量二所從事的崗位是否對“前科”有禁止性規定如果兩位保安職工所隱瞞的“前科”并非刑事處罰，而只是被公安機關行政拘留，用人單位是否就不能以此解除勞動合同？也不一定。根據《保安服務管理條例》，國務院公安部門負責全國保安服務活動的監督管理工作。有下列情形之一的，不得擔任保安員：(一)曾被收容教育、強制隔離戒毒、勞動教養或者3次以上行政拘留的；(二)曾因故意犯罪被刑事處罰的；(三)被吊銷保安員證未滿3年的；(四)曾兩次被吊銷保安員證的。保安也是一種特殊工種，對于員工的忠誠度比較高。有以上“前科”之一的，都不能擔任保安工作。如果求職者在入職時隱瞞了“前科”，即使“前科”不適于刑事處罰，單位也可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金，也不需提前通知勞動者。【相關案例】2007年11月，刁先生到北京華聯綜合超市股份有限公司五道口分公司工作，2007年12月刁先生與華聯五道口分公司簽訂勞動合同書,合同期限自2007年11月30日至2009年11月29日，刁先生擔任安保員，月工資1100元。勞動合同第17條約定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，并不給乙方任何補償……提供虛假個人信息和身份證明、履歷、學歷、職業資格、健康證明、醫療證明等材料的……”2009年3月2日，華聯五道口分公司以刁先生有過犯罪記錄，而在檔案中隱瞞了個人處罰資料為由，做出《關于辭退安保部員工刁先生的通知》，并于2009年3月3日向刁先生送達該通知，且未給與刁先生任何經濟補償。刁先生與公司協商無果，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同經濟補償金，仲裁裁決駁回刁先生的申訴請求。刁先生不服，向法院提起訴訟。在法院審理過程中，華聯五道口分公司提供公安機關記錄及《任職申請表》證明刁先生曾于2007年9月12日因打架斗毆被公安機關治安拘留，其在入職時在《任職申請表》“受過何種獎勵或處分”一欄中隱瞞了被處罰的記錄。刁先生對華聯五道口分公司提供的證據的真實性予以認可，但主張其入職時華聯五道口分公司并未要求其填寫是否受過處分的記錄。法院認為，根據公安機關記錄及《任職申請表》，刁先生確實存在受過行政處罰的事實，并且在入職時隱瞞了此事實，華聯五道口分公司與其解除勞動合同并不違法。對于刁先生要求華聯五道口分公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求不予支持。考量三隱瞞的“前科”是否與勞動合同直接相關《勞動合同法》規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”原則上勞動者有義務告知的僅限于與勞動合同直接相關的基本情況。如果勞動者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰，法律和用人單位對于所在崗位也沒有特定的要求，也不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，比如說一位油漆工入職時隱瞞了曾被強制隔離戒毒的經歷，一般來說，用人單位就不能以此解除勞動合同。需注意，勞動合同無效發生爭議的，只能由勞動爭議仲裁委或人民法院確認。9.7案例學習案例一：如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？【案例簡介】2012年底，公司中層管理人員年底述職。在述職過程中，中層管理人員集中于工作事項的匯報，都在強調自己做得好的方面，而且沒有什么具體數據，本次考核流于形式，沒有達到任何效果。總經理非常惱火，要求人力資源部在1月份完成關鍵績效指標考核的準備工作，考核對象是部門經理，每個部門必須要采取量化式考核，要有10-15個指標，每個月都要考核，嚴格按照考核的數據進行獎金的分配。明知道這個工作很難做，人力資源部經理還是按照總經理的要求，進行工作溝通，開始準備工作。1月底了，工作的阻力很大，工作進展緩慢，……請結合本案例分析，如何提煉關鍵績效指標，做好量化式考核？

【案例解析】知識點：KPI(關鍵績效指標)考核，是以關鍵的指標為主，進行量化式考核的績效考核方式。主要有以下特點：（1）考核指標少，一般不超過6-8項。（2）考核指標量化，可以測算。（3）考核指標基于崗位的工作任務，崗位職責。為做好KPI工作考核，關鍵要做好績效指標的提取，主要關注：（1）、考核指標與工作任務，崗位職責相關（2）、考核指標可量化（3）工作業績（輸出）可測量。KPI只是考核的一種工具，往往要結合其他考核方式進行績效管理。案例分析：本案例中，由于年底公司中層管理人員述職，采取工作報告的形式進行匯報，導致考核流于形式，達不到績效考核的目的。KPI考核，關鍵績效指標考核方式，是量化式考核，避免了定性考核，保證了考核的有效性，客觀性。KPI考核基于目標管理，需要明確考核對象（被考核部門，員工）的主要工作職責，工作任務，工作目標。在提取關鍵績效指標時，要做好目標的分解，部門職能工作的梳理。關鍵績效指標提取考慮：1、基于被考核部門的工作職能，員工的工作職責，進行關鍵指標的提取。2、基于關鍵工作，項目的實際輸出，進行關鍵指標提取。3、基于工作的流程，進行關鍵指標的提取。為保證考核指標是量化型數據，可以從質量，成本，進度三個方面進行提煉。

案例二：[實操應用]績效反饋與面談診斷與改善【案例簡介】通過前幾天的討論學習，相信大家對績效反饋與面談有了更清晰的認識和理解，對照自身所在企業的績效反饋與面談操作現狀，結合大家的成功經驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧，請問：1、目前你公司的績效反饋與面談存在哪些問題？2、具體你會怎么來改善和優化？

【案例解析】今天要求“對績效反饋與面談進行自我剖析”，主要談談存在的問題，并提出改善和優化的辦法。我們在績效反饋與面談方面存在以下問題，結合公司實際，建議進行相應的優化和改善，與各位三茅卡卡互勉。1、對參與反饋與面談的被考核者培訓需加強。

目前，我們HR部門對參與反饋與面談的各部門主管（包括總經理、副總經理、經理、主管、主任等）每年5月、11月會組織2次各半天的培訓，內容包括主管定位、開場白、有技巧找出業績較差指標、分析原因、定改進辦法、鼓勵被考核者多發言多說實話、控制面談主題、平時反饋與面談、傾聽技巧、意外情況處理等。并盡量多的展開互動，讓大家分享各自在實際工作中遇到的問題，并進行討論，雖然每年都組織，但大家并沒有感覺到是簡單重復，相反，大家都覺得有收獲。

我認為，我們在培訓績效反饋與面談注意事項時，關注了對各部門主管的培訓，而對人數較多的被考核者在反饋與面談中應當注意什么，培訓較少或已然忽視，這可能與我們公司目前人數不多，相關問題暴露較少有關吧，但這需要未雨綢繆。

所以我認為，對全體員工都應當進行績效反饋與面談的統一培訓，特別應對被考核者加強，包括對績效反饋與面談重要性的認識、被考核者端正心態、反饋內容、積極找尋改進辦法、相互尊重相互配合等，要讓被考核者明白反饋與面談是與主管領導加強交流、改進績效的重要機會。可以采取以下培訓方式：張貼相關培訓材料、通過公司OA系統學習、各級主管利用各種會議和場合進行宣導、被考核者不恰當言行和理解的播放、簡單抽問或做選擇題進行測試。2、

HR部門對績效反饋與面談插手過多過細。

我們HR部門會主導各部門主管以上人員的反饋與面談，其他人員的則由各部門完成，屆時HR部門接受相關反饋信息即績效改進計劃表。

以上雖然是績效考核管理辦法的規定，但在實際工作中，HR部門不得不對全體人員的績效反饋面談進行跟蹤，否則，可能導致反饋面談、結果上交不及時，影響考核后續工作。這與公司推行績效考核不久、員工對反饋與面談不夠熟練有關，所以，目前HR部門不得不全體出動，制定好各部門反饋面談計劃，依次監督實施，費時費力。

我認為，去年、今年HR部門因此傾巢出動無可厚非，一是可以給予全體員工進行反饋面談普及知識，二是可以監督檢查落實情況，三是讓各部門熟悉反饋面談技巧和流程，四是可以養成大家按制度辦事的習慣。但到了明年，HR部門就不要這樣干了，至少要拿幾個稍微成熟的部門做試點，部門主管意識較高、反饋面談技巧掌握較好、績效考核推行力度較深，讓他們自己組織反饋與面談，HR偶爾去旁聽，對做得不錯的，可組織其他部門去觀摩和學習，逐漸的，到后年，公司各部門都要自行組織績效反饋與面談，按期上交各績效改進計劃表。

這需要一個過程，HR也急不得，所謂“扶上馬、送一程”啊。3、反饋與面談地點時間的選擇需考慮更細致。

有部門曾經出現過這樣的情況，部門主管由于工作忙，而部分下屬的反饋面談還未進行，眼看限期又快到了，就單方面由主管確定在下班后在會議室集體進行。

大家都急著想下班回家，而且大家集體面談，不少事情都不好講實話，所以發言較少，多半就聽主管在說話，最后的改進計劃主要是主管的意愿，后續改進計劃實施效果很不理想。而不得不重新組織反饋和面談。

我認為，反饋面談應是1名被考核者參加，這樣有利于講實話；另外也應提前告之，并提醒其做好哪些具體準備事項；地點最好在休息室或其他地方（也可由被考核者自己定）；面談時間最好在上班期間（如果要利用下班時間或周末，應計算加班費并解釋清楚原因），只有參與各方有了充足的準備，面談才容易進展迅速、順利。4、反饋與面談過于程式化過于嚴肅。

目前我們要求各部門嚴格按照反饋與面談的流程進行，提前通知、組織者簡短發言、直接上級指示、被考核者陳述、業績較差指標逐一剖析、績效改進辦法協商、形成改進計劃、下一周期考核方案。

時間控制在15－60分鐘左右，由組織者進行流程控制，整個過程顯得有點機械和嚴肅，少見活躍氣氛和說笑場面。這難免讓各方產生壓迫感和緊張感，從而影響面談的正常發揮，忘記或丟失重要信息時有發生，不得不在面談結束后進行補充，產生完美中的絲絲缺憾。

我認為，雖然績效考核是如上規定，但在具體操作中，隨著我們熟練使用反饋與面談技巧后，完全可以不失流程又伴有幽默的進行面談啊。比如：以某件有趣的事或某人開頭，以層層鼓勵式的追問，讓被考核者自然而然明白自己存在的差距并找到解決辦法，這需要直接上級掌握好說話的技巧，并清楚存在差距的各個方面，但自己不能講出來，引導被考核者自己思考，時而穿插幽默和風趣。所以，直接上級也需要不斷學習掌握面談技巧，還要具備良好的性格能與任何下屬相處，同樣要有豐富的理論知識和實踐動手能力，否則你講出來的話難以讓所有下屬服你。

其目的就是要千方百計活躍氣氛、讓面談在愉快輕松中進行，只有這樣，被考核者才容易打開心扉、實話實說，面談后的績效改進計劃才可能得到較好的實施。5、直接上級容易犯喧賓奪主的毛病。

在反饋面談中，直接上級受平時工作習慣的影響，很容易在面談中成為主角，說話氣勢逼人、帶有一定指令，在績效問題指出時容易主觀，不太注意傾聽下屬陳述意見。其實，下屬成天與他自己的工作打交道，遇到什么困難、資源、協調、技能等方面的問題，只有他自己最清楚，哪怕上司即使是從下屬崗位成長起來的，如今這些工作已經時過境遷、今非夕比，遇到的實際情況已然變化，還用原來的辦法極可能失靈。

一些主管在反饋面談中，讓下屬發言的機會很少，經常打斷下屬的說話，自己的講話成了績效反饋面談的主體。殊不知，下屬也不傻，你愿意講就講吧，反正你說你的，聽不聽在我，動不動還是在我。如果主管過于強勢的，下屬則更容易少發言或干脆不發言，反正完全照領導的意思辦，錯了不要怪我。

我認為，既然是反饋面談，就要以反饋為主，把下屬對績效的看法、意見表達清楚，包括績效管理制度、流程、指標、目標、計分辦法、結果運用、打分部門等，也包括對自己工作過程的努力情況、工作心態、同事配合、領導支持、上下工序情況等，讓下屬盡量以事實和數據說詳細，主管可時而點頭或引導其深入思考或默默記錄，從下屬的發言中找到問題中的問題，以進一步引發下屬去想改進績效的辦法，這樣層層遞進式的引導是需要每位主管應該掌握的技巧。6、反饋面談成了集體聊天的場所。

有個別反饋面談，特別是在部門工作相對清閑時，參加面談人員有意無意，就容易讓面談偏離主題，古今中外、天南海北的胡吹亂扯，在外人看來好不熱鬧、氣氛好不輕松，最終也形成了績效改進計劃表，這似乎一切都很正常，然而，這樣的面談既誤時更誤人，不能形成較為適用的績效改進計劃；或者平時注意了績效反饋，早已形成了績效改進計劃表，只是利用這個時間來交流交流、溝通溝通，這樣帶給下屬或其他部門的影響更為不好：原來還可以利用這個機會聊聊天？

以上情況如果讓HR部門來監督，真還不容易看出究竟來。我認為，既然是部門主管，一定具備相當的整體素質，就應當把寶貴的時間用在工作計劃和合理安排上，同時對下屬要做到嚴格要求，自身要時時作表率。如果平時就注意績效反饋，形成了改進計劃，如此走形式的反饋面談就可以取消；如果工作量這段時間不大，也要認真對待反饋面談，節約時間，把精力和時間盡量用在即將到來的后面工作上，提前計劃好、準備好，才可能讓工作取得更好的業績。

對此，HR部門或公司領導要時刻加強引導和宣講，在公司里樹立合理利用時間、安排時間的習慣，對浪費時間、上班做與工作無關的事進行不定時監督和適當處理。7、反饋面談平時功夫下得不夠。

每月的績效反饋面談如果每個部門每位員工都按照規定的流程進行，肯定是要會出問題的。我們就出現過，在生產出貨比較緊張的月底、在銷售部門進行全國集中營銷推廣活動的月份、在某些領導或員工長期出差的時候，反饋面談就出現過有的無法及時完成、走過場的現象，影響了績效結果的運用、下一考核周期方案的及時出臺等。

其實，我認為，績效反饋面談應當于平時中就經常開展，直接上級發現下屬會出現某績效問題，就應當及時介入或幫助，進行針對性的個別反饋和面談，及時給予支持和調整，制定實用的績效改進臨時方案和計劃，經常性開展這樣的反饋與面談，會避免下屬走不少彎路，減少人、財、物的浪費，更容易更及時找到改進績效的方案，如果平時養成記錄的習慣，在績效考核結束后，只要與下屬再稍微溝通下，將筆記整理一下，就是一份非常適用的績效改進計劃，而完全不用到了月底來集中進行反饋和面談，這種事前或事中及時介入和處理的方法，遠遠好于事后找辦法，大家說對不？

如果主管對自己將來的工作的安排是有計劃的，那么他完全能夠將績效反饋面談提前與下屬做好，不會影響績效改進計劃的制定，此所謂：平時不練功、到時難成功。8、個別反饋面談的特殊情況靈活性不夠。

公司在發展、業務在推展，下屬因工作原因到外地、外國或者長期出差或委外學習等，個別主管就不知如何進行反饋面談，也不向HR部門或其上級領導咨詢，要么不組織面談，要么編造面談情況，這都是不正確的。其實，在績效考核辦法中規定“特殊情況請示后進行”，這時，可以采取視頻、電話或郵件面談，以達成績效改進計劃。

另外，也有如請長假等情況，有的主管也干脆說不進行面談，其實也是不對的。這時，可以進行電話面談，或以問候的形式到員工所在地進行簡要的面談，一是表達關心、二是重視員工的發展。

以上特殊情況雖然是個別現象，但績效考核反饋與面談“一個也不能掉隊”啊。

不少卡友在前幾天的評論中就給我指出：如果對每個被考核者都進行反饋面談，怎么忙得過來？我想今天的分享就有了答案吧。不管我們怎么計劃和安排，都有失誤和不完善的工作，對績效反饋和面談也是一樣，我們只能堅持：提前安排、抓住平時，反饋為主、實事求是，尊重下屬、平等商議。

案例三：員工跳槽怎樣遞辭呈公司拖延退工需擔責？【案例簡介】這邊公司拖著不辦手續，那邊公司催著要報到，這讓目前正在辦理跳槽辭職手續的吳先生不知所措。據吳先生反映，他在一家公司工作3年多，但收入不理想，故萌生跳槽之意。幾個月前，他看到一家心儀已久的公司的招聘廣告，便決定一試。遞交簡歷，初試，復試，過五關斬六將，終于他進入了最后一輪的面試。因為不知道自己最終能否被錄取，故他沒有跟任何人透露跳槽的事。7月初，他收到了新公司的錄用通知，第二天他就去公司辭職。結果人事部負責人說，總經理、副總經理都不在，沒人能批準他的辭職。等了幾天，他一番打探后得知，總經理和分管副總都出國了，短時間內不會到公司上班。這下他急了，多方打聽后，他拿到了總經理和副總的電話號碼，便發了短信請求辭職。可是短信發出后，一直也沒有得到回復，這算是同意還是不同意呢？隔了幾天，他又向總經理和副總發了短信，結果還是沒有回復。7月底，總經理終于回來上班了，他當即找到總經理，詢問是否同意他的辭職。可是總經理表示，辭職必須書面提出。他立即又打印了一份書面辭職信，由于經理下班了，他請總經理的秘書轉交。可是，一個星期過去了，新公司也打來電話催他去上班，可是他的辭職申請還是沒有批復。他只得再次去找總經理，總經理表示，很不巧，秘書也去休假了，他依然沒有收到辭職信。吳先生急了，表示馬上可以補一份辭職信，希望總經理能立即批復，甚至表示可以不要最后一個月的工資。總經理堅稱，公司有規定，辭職必須提前30日。吳先生向新公司人事經理說明了情況，希望能再給他一點時間，而新公司人事經理同意最多再給他一個月的時間，否則將按他自動放棄處理。自己跳槽一事怎么會如此不順利，難道是公司有意刁難？他很擔心，如果到一個月后，公司還是不讓他離職該怎么辦？

【案例解析】律師表示，辭職是職工的權利，單位不能無故刁難、拖延，他認為只要職工依法按照三步走，就不怕公司的“刁難”。首先，提出書面辭職申請。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以，希望勞動者今后辭職應提前30日向單位書面提出辭職申請，可當面交給負責人，但最好有簽收；也可以掛號信和快遞的方式遞給負責人，但要保留好遞送的證據。如果職工以短信和郵件方式，必須要對方回復或拿到對方已收到的證據。其次，在遞交了辭職信的30日內，職工依然應當按照自己的職責，完成自己的工作任務。最后，遞交書面辭職信滿30日后，職工可正式離開單位，但職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。尹律師也提醒單位，在職工履行自己的義務后，單位也應按法律規定操作。《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，否則將承擔相應法律后果。

案例四：遞交辭呈無回應滿月自動解合約可以嗎？【案例簡介】王新因個人原因提前1個月向自己所在的宏遠商貿有限責任公司提出辭職申請,并提交了書面辭職報告,要求與該公司終止勞動關系。然而,宏遠公司一直未向王新作出答復,也未出具《解除勞動合同證明書》。為此,王新提起仲裁,要求解除與公司之間的勞動關系。仲裁委裁決宏遠公司與王新之間的勞動關系于2015年3月25日終止。宏遠公司不服,訴至法院。

【案例解析】庭審中,宏遠公司訴稱,他們與王新之間簽訂了無固定期限勞動合同,王新是該公司骨干,獲取并掌握了公司的很多技術和銷售信息,如果王新離開公司,會給公司造成較大損失。同時宏遠公司是軍用服裝加工廠,生產技術參數有一定的保密性。基于上述理由,宏遠公司不同意王新辭職。對此,王新表示,自己在宏遠公司工作20余年,從未擔任過高層職務,也從未簽訂過保密協議或競業限制合同,請求法院駁回公司的訴訟請求。新疆維吾爾自治區昌吉市人民法院審理后,認定雙方勞動關系解除,駁回了宏遠公司訴求。法官庭后表示,根據勞動合同法相關規定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。本案中王新于2014年11月7日向宏遠公司提交了辭職報告,該行為是王新作出解除勞動合同關系的單方意思表示,宏遠公司應在30日內作出答復,但該公司沒有及時答復,應視為自王新提出辭職報告之日起第30日后有權隨時解除勞動關系。本案中王新于2015年3月25日向昌吉州勞動仲裁委申請仲裁,故法院認定雙方勞動關系于2015年3月25日解除。

案例五：勞動合同未加蓋公章，有法定代表人簽字有效嗎？【案例簡介】徐某與濟南某機械制造公司的勞動合同于今年6月25日到期。5月24日，該公司向徐某發出終止勞動合同意向書，告知合同期滿后不再續簽勞動合同。6月24日，徐某在辦理終止勞動合同手續時，提出勞動合同只有法定代表人簽字，沒有加蓋公司公章，因而沒有法律效力，要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資，被公司拒絕。徐某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認勞動合同無法律效力，并要求公司支付未簽訂勞動合同二倍工資39700元。

【案例解析】仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第16條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。法定代表人在勞動合同上簽字，是代表法人行使職權，應視為用人單位同意簽訂，勞動合同生效。《勞動合同法》第26條又規定了勞動合同無效或者部分無效的情形：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3.違反法律、行政法規強制性規定的。盡管勞動合同在簽訂形式上存在一定的缺陷，但是只要勞動合同內容合法，不存在無效的情形，就應被認定為有效。

最終，仲裁委裁定不支持徐某的主張。9.8案例學習案例一：兼職人員被開除，企業是否可以不給予經濟賠償？【案例簡介】

王某是某高新技術公司的高管，任公共關系總監，負責公司政府資助項目申報。王某熟悉項目申報的要求，熟悉申報的工作流程，準備材料齊全，項目申報的成功率高，為公司爭取了不少資助資金。行業內也有公司私下里請他做顧問。公司知道后，與王某溝通，告知目前公司項目申報進度慢，需要全身心投入。如果項目資助完成，公司將予以獎勵。公司向王某發出通知，要求王某一周內必須終止兼職工作。王某知道后，并沒有放在心上，繼續做兼職，影響了項目申報進度。10天后，公司解除了與王某之間的勞動合同。王某向勞動仲裁委員會提出申請，要求予以經濟補償。結合本案例分析，兼職人員被開除，企業是否可以不給予經濟賠償？【案例解析】知識點:

兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業并取得一定的報酬；或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。兼職人員被開除，企業可以不給予經濟賠償。王某的行為已經影響了正常的主職公共關系總監的工作。在這種情況下，公司提出要求王某解除與兼職公司的勞動關系，王某沒有進行處理。當兼職工作與本職工作產生矛盾時，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

案例二：員工不認同反饋結果，怎么辦？【案例簡介】A公司銷售部趙經理碰到一個很苦惱的事：這不，在本月的績效反饋面談時，趙經理運用了HR所輔導的各種績效面談方法技巧，如“漢堡包”原理、“BEST”法則等，但業務員小王就是不買賬，認為趙經理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本人并不認可。那么，請問：1、你們公司有沒有類似的情況發生？

A、有

B、沒有2、遇到這種情況，你會怎么來妥善處理？請分享你的經驗和看法【案例解析】沒有。

我們目前沒有像A公司趙經理遇到的這種苦惱事，績效反饋面談進行比較輕松愉快，績改進計劃能得到幾方認可，這與我們在績效考核過程（包括反饋面談）使用的一些方法是有關系的。

其實我們在績效考核初期推行過程中，也曾有一些部門主管遇到過如A公司趙經理的苦惱事，結合趙經理遇到的情況和我們在實際工作中的做法，簡要分享點滴經驗。1、小王就是不買賬不認可——讓他自己買賬自己認可。

題目中趙經理運用了HR所輔導的各種績效面談方法技巧，如“漢堡包”原理、“BEST”法則等，但業務員小王就是不買賬，認為趙經理所說的那些績效問題，自己并沒做得不好，表面上雖制訂了績效改進計劃，但實際其本認并不認可。

我們來仔細分析一下，為什么小王不買趙經理的賬，不認可制訂的改進計劃，要是我，也會跟小王一樣：既不買賬也不認可。

“漢堡包”原理其實就是我們常說的“胡蘿卜加大棒”或“打一耳光給一顆糖”的做法，或者叫“雖然……但是”的說法。也就是先表揚一下，然后話鋒一轉就指出你問題所在，往往是以“但是”后面的內容為主，這司馬光之心的做法，在大會小會上還見得少嗎？我們誰能接受這樣的方式？

“BEST”法則也叫“剎車”原理，其實是一個非常好的績效面談工具，但這個工具不是死的，需要靈活使用，特別要把握好“剎車”時間，讓被考核者自己說出存在的問題和自己思考改進的辦法，如果思考不深入，可引導（可這樣引導“比如從時間上、技術上或者其他同事配合上有沒有我們需要改善的地方？”）其思考和想法辦法，千萬不要“先入為主”，更不說“說那些績效問題”（雖然知道也不要說出來，要左轉右轉的讓他自己找到或者講出來）。

不管用什么方法，我認為，績效反饋面談是以反饋為主，讓被考核者小王來反饋、多說話，趙經理少說多聽、多用簡短語句引導小王思考。趙經理可以這樣來進行“小王，今天我們利用一點時間來談談本月績效的事情，我們共同找些辦法，下月爭取更好的績效，先聽聽你對本月做得讓你滿意的地方”。然后“經過我觀察和一些事例證明，你確實比上月在這些方面做得更努力和出色，要繼續發揚啊，再看看，在哪些方面如果公司給予更多支持或我們共同再努力些，會做得更出色呀，比如某某方面”。這時，小王一定會講出“希望某某給予支持和配合就好了”之類的話，哪怕明知小王努力不夠，也不要在這個時候“挑明”，因為業務員他都是聰明的明白人，以后就可以在這方面給予“更多的時間關照和加大監督檢查”就可以的。對其他相對突出的問題也用此法帶出來、如法炮制。

用以上循循善誘的方法來引導被考核者自己層層思考并找出改進辦法是需要我們主管人員在工作中不斷摸索和總結的，而且要針對不同性格的人員采用略有區別的方法，不能千篇一律的“一法到底”。這就是我們常說的部門主管也是半個HR管理者的道理。這需要部門主管自己學習和揣摩，也需要HR部門對他們進行培訓、咨詢和指導。

被考核者自己思考出來的辦法是不可能自己不認賬的，這是我們在績效反饋面談的方向和目的，為接下來有效實施績效改進計劃提供了最可靠的保證。2、不買賬不認可有否深層原因——要認真思考。

上面我們共同分析了在正常情況下，如何引導被考核者主動找到績效改進辦法、而不是由直接上級主觀提出存在問題。但是，在我們日常的績效考核過程中，特別在銷售部、業務部這樣的部門中，往往存在以下“不買賬不認可”的可能，我們來共同找找辦法。

（1）趙經理業務能力不能服眾。

如果趙經理是從銷售部某區域主管晉升到經理崗位或從公司其他部門同級經理調崗到銷售部，或者是空降到公司的，其A公司產品的業務能力公認不及小王。如果小王業務能力較突出，在業務員中有較好業績、較好人緣，經常給其他業務員做培訓，只是不想提升到經理位置，只想多拉訂單、多得提成，這樣工作還簡單些。

這時，趙經理如果平時行政命令式的管理較多，就非常容易讓小王不買賬，其績效面談同樣難以順利進行。我認為，趙經理在與小王的交流中，不能以領導壓人，要相互尊重，認可小王的能力，同時表達出希望小王幫助自己，共同把部門業績搞得更好，業余時間和私下交往也可“以哥們兄弟相稱”，要打成一片，這樣才可能讓小王認可自己。

趙經理管理能力提高，業務能力必將隨之改觀，這樣，部門業績提升了，自己才有位置啊。

（2）趙經理一些事情未起表率作用。

我們都很清楚，銷售部成天要處理非常多的棘手問題，如果綜合能力和靈活性不是很強的人是很難勝任的，所以我經常講：能力一流的做銷售、二流的做制造、三流的做后勤。這里不是要壓低我們行政人事工作啊，只是想說做銷售工作的員工聰明，見多識廣、點子多、主意多