摘要所謂激勵是調動人們積極性的過程，是單位管理的核心。研究基層政府公務員激勵機制，對于激發基層公務員潛能，調動其工作積極性，最大限度提升基層政府管理和行政運行能力具有重要意義。當前，基層公務員有效激勵機制存在嚴重問題，主要表現為政府部門成本高、效率低，基層公務員廉潔勤勉狀況堪憂，部分基層公務員缺乏專業精神和公共服務意識。這些都是我國基層政府組織亟待解決的問題。公務員激勵機制的不完善和缺失已成為影響我國服務型政府建設的瓶頸。本文從“基層公務員激勵機制”的內涵入手，分析了我國這一機制存在的問題，并探討了相關激勵措施的完善，希望對促進我國基層公務員激勵制度的發展起到一定作用。關鍵詞：基層公務員；激勵機制；問題；完善對策

公務員激勵機制的含義公務員激勵機制是由政府引導公務員的行為方式和價值觀念以實現政府行政目標的過程，是公務員主管部門歸納和制定的調動組織成員積極性的制度安排。主要包括三個層面的內容：首先是激勵機制的理念指導層面，即激勵制度制定、執行的依據和指導思想；其次是激勵機制的制度建設層面，即公務員管理過程中的薪酬制度、考核制度、培訓制度、職務升降制度、競爭制度等各項激勵制度的建設完善；再次是激勵機制技術運用層面，技術環節是影響公務員激勵機制有效性的關鍵因素之一。我國基層公務員激勵機制面臨的問題我國基層公務員激勵機制存在諸多問題，其主要表現在以下幾方面。激勵方法不完善建立明確的獎懲考核體系，可以為公務員指明工作方向，激發他們實現目標的積極性和主動性。同時，公務員的工資、獎金、晉升、培訓等與考核掛鉤，有利于滿足公務員的物質需求，在組織內部形成競爭進取的工作氛圍。但在考核過程中，激勵機制往往難以充分發揮其作用：一是考核內容缺乏量化指標；二是優秀人員比例不合理；三是考核結果違反公平原則，一些部門的優秀人員達數年之久多年來都是領導，但工作量大、責任重的基層公務員卻沒有出類拔萃的機會，這損害了考核的嚴肅性、公正性和科學性。在基層公共事務激勵中，物質激勵往往不足，精神激勵難以實現。要保證基層公務員穩定工作，首先要保證他們的物質生活水平。但基層公務員工資水平偏低，福利補貼相對不足。這極易導致思想政治水平低下的公務員腐敗。在精神動力方面，由于政府賬冊中的學習對象或先進個人往往離基層公務員較遠，難以起到模范作用；許多基層政府的評獎和獎勵，通常是按資歷安排，輪流進行，但受到表彰的公務員卻不多見真正有能力、做過的事情很難突出；政府部門組織的思想政治教育由于工作分離，枯燥實用，精神動力的作用往往被弱化。正激勵不足，負激勵有限。在基層公務員中，由于工作環境和人際關系，工作人員之間相互熟悉。在處罰過程中，由于人為原因，處罰的執行很少或不到位，不能起到負激勵的作用，導致基層公務員缺乏危機意識，限制了負激勵的作用。由于獎勵機制的不完善和正激勵作用的發揮，再加上獎勵的具體規則和標準存在問題，一般公務員在努力工作時，上級領導采用簡單的口頭表揚或贊賞，而沒有名譽或物質獎勵，而且很少采取措施增加福利或補貼，因此正激勵明顯不足。激勵制度建設相對薄弱一是薪酬制度不合理。目前，基層公務員的工資標準是計劃經濟時代的工資標準。這個工資標準是按照計劃經濟時代的生活水平來計算的，與當時各部門、各行業的工資水平相差不大。此后雖有相應調整，但增幅有限，基層公務員工資標準與高層次公務員工資標準仍有較大差距。這種差距主要體現在津貼、福利和獎金的差別上。基本工資水平基本持平，使得基層公務員缺乏長效激勵機制。由于我國基層公務員薪酬體系缺乏績效工資，無法體現對許多勞動者的激勵效果。二是職務晉升渠道暢通。（1）上升通道不暢。公務員的晉升首先表現在職位水平的提升，并能帶來工資福利的提高。由此可見，晉升激勵是雙向的，既能帶來基層公務員自我實現和他人肯定的精神激勵，又能帶來物質激勵。對于基層公務員來說，激勵效果最為明顯。但在實踐中，基層公務員職業發展渠道狹窄，有的公務員甚至從入職到退休都停留在科員崗位上。（2）退出制度不完善。退出主要是指公務員被辭退、辭職、辭退、退休，有利于政府新陳代謝，鼓勵員工努力工作。但在實際工作中，公務員退出的主要渠道只有退休，其他渠道很少涉及。這就導致了“辭退公務員比錄用公務員難”的現象，從而導致了虛擬退出機制。而且，沒有完善的獎懲制度。通過獎懲制度，優勝劣汰。但我國現行獎懲制度還存在諸多問題：獎懲制度形式化，可操作性不強，獎懲形式過于籠統，沒有具體的、可量化的規章制度，物質獎勵和精神獎勵主要是規定性的原則上，這是不可操作的。在實際獎勵中，往往是領導干部得到獎勵，而普通基層公務員卻很難得到獎勵的機會。由于沒有處罰的監督機制，處罰流于形式，不能體現處罰的懲戒效果。在基層政府，獎懲往往由領導決定，而不是根據工作表現來決定。在懲罰的過程中，被懲罰者會通過各種關系使懲罰越來越小。這樣的獎懲制度很難發揮其應有的激勵作用。晉升交流難度大公務員職位設置為金字塔型，領導職位總是少于非領導職位，高級職位總是少于初級職位?；鶎庸珓諉T晉升的前提是必須有職位空缺，越往上晉升的可能性越小。同時，在基層公務員提拔工作中，還存在按資歷排名、暗箱操作、拉幫結派、任人唯親等不正之風。因此，基層公務員橫向、縱向調動難度大，溝通機會少，升遷空間小。嚴峻的升遷形勢極大地挫傷了基層公務員的積極性。完善我國基層公務員激勵機制的對策建立富有吸引力的薪酬福利制度人民有需要，國家公職人員也不例外。在研究基層公務員激勵機制時，首先要把他們看作自然人和普通人。他們不是“非食人族”。我們應該尊重他們的物質需要。我們不能用國家公務員的頭銜來掩蓋他們的物質追求。調查結果顯示，近七成公務員收入在2000元至3000元之間，處于相對較低的水平。較低的工資水平也反映在他們的需要上。從以上部分可以看出，薪酬制度是公務員最不滿意的激勵制度，經濟收入是公務員最重要的激勵因素。提高經濟待遇能最大限度地調動他們的積極性。根據馬斯洛的需要層次理論，工資和福利屬于最基本的需要。只有最基本的需求得到滿足，才會有高層次的需求。對于當前的基層公務員來說，當前的生理需求和安全需求是他們的主導需求。完善公務員激勵機制，建立有吸引力的薪酬機制。公務員加薪勢在必行我國《公務員法》第七十五條規定：“公務員的工資水平應當與國民經濟發展和社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期對公務員與企業對口人員進行工資調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”可見，加薪有法律依據。當前，公務員工資偏低，影響了基層公務員的積極性。在當前物價上漲的大環境下，現有的工資讓公務員難以支撐。不少公務員選擇離職，造成大量人才流失。許多留守公務員對工作和謀求第二職業不感興趣。這些都影響了行政效率，損害了政府的形象。調查顯示，提高工資水平可以最大限度地調動他們的工作積極性。因此，要在充分調研的基礎上適當提高公務員的工資，讓公務員工作更安心。建立完善彈性薪資制度通過調查可以發現，當前基層公務員的工資水平不僅與自身的學歷、工齡、職級等因素有關，而且對城鄉之間、部門之間的工資收入也有很大影響。這必然會引起一些公務員的不滿。比如在調查中，有公務員表示，林業局和地稅局的收入差距很大，這對她的工作積極性影響很大。因此，在公務員激勵機制建設中應實行彈性薪酬制度。一方面可以實行區間工資標準。由于各地經濟發展水平和人均收入差異較大，在全國實行統一的工資標準并不現實。但在同一地區，可以實行一定的工資標準。要把公務員工資標準與當地經濟發展水平、物價水平掛鉤，努力消除部門之間、城鄉之間的差異，確保同一地區的工資水平能夠大致持平。另一方面，可以強化負激勵機制。通過調查可以看出，當前公務員普遍重視物質激勵和消極激勵，因此可以在不違反法律法規的前提下建立和完善一套經濟處罰制度，從消極的一面激勵公務員。改進晉升制度晉升往往是公務員工作業績的直接反映，往往受到公務員的重視。通過提拔，可以體現公務員的個人價值，帶來極大的快感。另外，目前的工資往往與行政級別掛鉤，晉升后可以直接提高收入。與基層公務員的升遷機會相比，基層公務員自身的升遷機會相對較少。對廣大基層公務員來說，公平、公正、公開的干部晉升制度是其職業生涯中最根本的問題。調查表明，當前公務員對晉升制度仍不滿意，必須對現有的干部晉升制度進行調整和完善，以發揮其應有的作用。提高晉升的透明度和公開性雖然我國公務員制度已經明確了晉升的條件和制度，但在晉升過程中必然會出現人際網絡、關系網絡和裙帶關系網絡。調查顯示，公務員對晉升制度并不滿意，尤其是公務員。他們說，不夠開放的晉升制度壓縮了難得的晉升機會。要在政府網站上公示擬提拔人員信息和個人業績，聽取群眾和單位意見，采取公開選拔、競爭等方式選拔任用優秀人才。要及時反饋整個升遷過程，積極解答部分公務員的疑惑，消除大家的不公平感。提升基層公務員的晉升空間通過對公務員的采訪，他們都表示，基層公務員的晉升空間太小，基本上看不到未來在單位晉升的希望，退休后很可能只是一名普通科員。這也說明了完善公務員晉升空間的必要性。要拓寬推廣方式，拓寬推廣渠道。建立有針對性的培調機制調查發現，公務員獲得的培訓機會往往較少，但如果培訓內容不是公務員期望和需要的，就會導致學習積極性不高，事半功倍。公務員有其自身的能力特點和特殊的成長規律，對培訓的要求也應該有所不同。因此，有必要更具體地設計培訓課程，提高公務員的工作和生活技能，提高工作效率。在培訓方式上，可以將常規課程學習與短期特色培訓相結合，案例教學與交流分享相結合。我們可以在培訓課程中引入案例法、體驗法和互動法，而不是拘泥于培訓方法。還可以采用情景模擬、角色扮演、小組辯論等新方法，增強培訓的趣味性和實用性，吸引更多公務員參與培訓，提高培訓效果。結束語激勵機制是人力資源管理的核心，只有完善合理的激勵機制，才能充分調動公務員的積極性，為單位創造最大效益。同時，作為事業單位人力資源管理不可或缺的一部分，激勵機制應在一定程度上大力推進，并根據事業單位發展情況提供相應的改革措施，以確保激勵機制全面落實，確保公務員健康發展，在事業單位有良好的職業前景，并繼續推動激勵機制的應用，逐步完善管理缺陷：充分利用人力資源，更好地促進我國事業單位的健康發展。對于激勵機制的完善，必須堅持以人為本、公平公開、個性化差異化、同步激勵的原則，從轉變固有觀念、改革薪酬、晉升、培訓、考核制度和退休制度五個方面完善我國基層公務員激勵機制。因此，建立健全公務員激勵機制成為推動單位持續發展的必由之路。參考文獻[1]于鴻飛.我國基層公務員激勵機制問題研究與對策分析[J].社會科學前沿,2021,10(3):7.[2]王立.我國基層公務員激勵機制存在的問題及對策探析[J].2021.[3]熊斌,余柳樺.90后基層公務員激勵機制問題研究——基于雙因素理論的分析[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版,2021,18(6):6.[4]王潤杰.我國基層公務員激勵制度優化研究[J].中小企業管理與科技,2020(20):3.[5]歐陽陳晨.蒼南縣鄉鎮基層公務員激勵機制研究.黑龍江八一農墾