摘要“職業倦怠”一詞在職業關系中并不少見，經常被人們引用來形容一種不正常、扭曲的人員與職務之間的關系，也會被人們叫做職業和健康的無法觸及和看到的“殺手”。本文從行政管理人員職業倦怠現象中找出原因，從主要因素中入手，通過提高管理人員職業素養、人員工作技術，加強對管理人員的關注關心，升級管理人員的鼓勵制度，創造更好的工作環境，帶動管理人員的工作積極性，增加管理人員之間的競爭性等等方面，可以有效便捷的為管理人員安排管理制度，從而能夠提高行政管理工作的整體效率和質量，能夠有效推動高校發展壯大。關鍵詞：行政管理人員；職業倦怠；成因；對策

引言“職業倦怠”一詞在職業關系中并不少見，經常被人們引用來形容一種不正常、扭曲的人員與職務之間的關系，也會被人們叫做職業和健康的無法觸及和看到的“殺手”。在1973年，一位美國心理學家對外提出這個詞，被當時的人們用來形容和比喻那些在職人員因為遭受工作時間太長、工作任務過于繁重、工作難度太高的折磨，漸漸變得疲憊憔悴，無精打采甚至生病的狀態。后來在1981年，由馬斯拉奇等人研究這種現象后進一步細化了職業倦怠的三個主要環節，一是情感枯竭，即人不僅對自己的工作毫無興趣之外，對于別的東西也提不起興趣，情緒低落甚至抑郁；二是無個性，即對待自己的客戶、服務對象千篇一律，一直冷漠、厭煩地服務；三是沒有個人成就感，即否定自己的一切，認為自己很差，厭煩自己的全部。隨著我國改革開放以來，社會開始逐漸重視教育行業，隨著高等教育的改革和越來越多的高校拔地而起，行政管理人員數量增加的速度卻趕不上教育行業發展的速度，導致他們的工作量很大，工作內容單一乏味，工作時間非常長，相應的報酬卻不是很多。導致產生一個嚴重的現象，一是職員對他們的工作缺少熱情，機械式地工作，沒有創新性想法和競爭心理，只知道一眼一板地完成自己的任務。二是太過冷漠和古板，只會按程序處理事情，面對不同的服務對象沒有靈活的變通，對學生沒有關心和愛護，對老師沒有尊重和敬愛。三是否定自己，因為在這個行業一干可能就是一輩子，并且這個行業的靈活變通性很低，很難看到會有大的變化，逐漸就會放棄提升自己的能力，變得頹廢和消極。行政管理人員職業倦怠成因管理因素管理人員工資待遇較低教育部門早在2007年就推出了《教育部門直屬高校工作崗位設定管理暫行方法》，其中明確要求，高校管理工作崗位應不超過整體工作崗位的百分之二十，并要逐漸縮減工作技術型崗位的比重。根據教育部門的這條規定，我國各大高校都開始削減管理工作崗位人員，但是，減少工作人員數量的同時并沒有減少整體管理層面的工作任務，這就等于變相增加了管理人員的任務負擔。但是與此不同的是，很多高校新出的變革規定都出現一個現象，老師學生的待遇變得越來越好，但是管理人員的待遇改革卻沒有明顯的變化，二者之間的差距隨著改革變得越來越大。行政管理人員的工資普遍較低，與教職工相比，不僅沒有靈活的工作時間安排，也沒有福利待遇，雖然行政管理人員大多從事體力勞動，不像教職工那樣靠知識授課工作，但是他們的工作任務卻比教職工要繁重許多。行政管理人員無論將工作做的如何優秀，得到的獎賞和福利待遇也遠不及教職工的福利待遇，讓管理人員對于工作失去積極性和動力，變得任勞任怨，不再試圖靠努力工作得到獎勵，對于自己的工作崗位變得機械化、冷漠式服務。此外，教職工的工作時間寬裕，他們可以利用空余的時間做第二份工作，從而獲得額外于固定工資的收入，并且可以自主調節工作時間，請假等。而行政管理人員的工作時間很長，排班輪班很緊，根本沒有充裕的時間去做第二份工作，他們只能守著一份枯燥的工作日復一日地重復勞動，也得不到額外的收入，隨著時間的流逝會變得不耐煩脾氣煩躁，最終變得麻木冷漠，如果機器人一般重復生活，心理產生疾病演變成我們之前提到的職業倦怠疾病。管理人員發展空間有限對于行政管理人員來說，是否能看到未來的好的工作前景是他們現在工作的發展動力，對于管理崗位來說，最重要的一點就是需要對工作有熱情、有希望。通過改革后目前我國高校的政策變為允許行政管理人員和教職工一樣有參加優秀職工評選的機會，可以通過這個機會升職加薪或者達到別的目的。但是這個政策并不實際，在一所正常的高校里，行政管理人員數量少、工作量大，而教職工卻是數量大，工作量少，總的來看行政管理人員之間比教職工之間缺少競爭力度。優秀職工的評選不僅僅是做好本職工作就能得到的，還需要一些硬性條件，比如做出一些創新成果，帶動學校某個方面的發展，或者發表一些論文，這些都需要花費大量的時間和心血。對于教職工來說，他們有空余的時間去完成這些指標，而行政管理人員因為人少工作多，一天都忙于本職工作，根本騰不出時間去完成這些指標，也沒有那么多精力去在工作之外再去處理別的要求。除此之外，高校能提供的高等職位與普通崗位的比值很小，這大大減少了職員的升職空間，加上教職工在各種方面都占據有利條件，對于行政管理人員來說能夠升職非常困難，當行政管理人員看清楚這一實際情況后，知道升職評選無望，心灰意冷之下只能繼續做工作，失去積極性和工作動力，拿著微薄的收入工作，但是隨著社會經濟的發展，物價都開始上漲，有的人員需要一人養活一家人，在經濟壓力下只能選擇跳槽另尋工作，導致行政管理人員數量越來越少，在職人員工作壓力越來越大。三、受重視程度低對于行政管理這個崗位，大多數人都存在偏見，把這個職位的工作想象的非常簡單輕松，認為從事這個職位沒有要求，隨便找個人都能勝任，其實不是這樣的。一個普遍現象就是，高校對于教職工的重視比對行政管理人員的要強，當學校有組織活動、培訓、激勵和升職加薪方面首先考慮的都是教職工人員，甚至可能輪不到管理人員就沒有名額了，這樣的局面導致行政管理人員認為自己能夠評選和受到獎勵的機會非常渺小，漸漸失去工作希望和工作積極性，以至于一些有資格拿到優秀職稱和獎勵的管理人員辭職，造成管理層面缺乏專業人員的嚴重后果。缺少培訓，專業知識不足現在大部分從事行政管理的人員都是90后，受教育水平普遍較低，但是這個工作的要求卻不低，從事該職位必須懂得教育、管理方面的知識，要有良好的溝通與處理問題能力，能夠主動學習隨學校的一些管理制度要求。但是因為管理人員的個人水平參差不齊，在工作過程中沒有合理的分配，會導致工作效率降低，事半功倍的結果。社會環境因素職業認同感低除了高校內對教職工和行政管理人員的差別對待以外，在社會中人們對行政管理人員也存在偏見，不重視這個職業，認為這個崗位不需要技術知識，沒有本領，看不到出路，只有找不到工作的人才會干。這樣的社會偏見如果不加以制止會逐漸發展對高校的管理制度產生影響，越來越不重視管理人員的待遇制度，導致在職的行政管理人員對于自己的工作崗位感到自卑和厭惡，失去工作動力。并且由于這些偏見，導致一些教師也產生職業優越感，對于和行政管理人員的交接任務表現出不配合，不重視，不理解的行為，但是管理人員的工作本就繁重復雜，再加上社會輿論和高校內部的矛盾，使得行政管理人員的工作變的越來越艱難，高校的發展速度也會因此降低。職業成就感低高校的管理工作不同于公司的管理工作，它相對來說是比較枯燥乏味卻又不能偷工減料的，執行這樣程序化的工作就需要花費行政管理人員大量的時間和精力，并且單一固定的工作內容也毫無創新性可言，使專業的管理人員毫無用武之地，長時間的工作下來，使員工們機械化上班工作，也不試圖創新發展新的制度，只會一味地埋頭苦干。有試圖有一番作為的員工在本職工作以外繼續發展專業知識的力量，但得到的效果卻不顯著，更不被人看好，加上高校沒有對管理人員實行組織教育學習活動，只憑自己現有的能力想要做到更上一層樓的效果，是非常困難和不現實的。在這種情況下，員工中的競爭氛圍和學習氛圍幾乎為零，更沒有創新和能夠評優的能力，成就感接近于無了。職業壓力感大因為社會和時代的發展，人們對自己的下一代越來越重視，同時也對教育的要求越來越高，高校的發展也要緊跟時代潮流，發展自己學校的教育方式和教學方法。在這樣的時代背景下，高校的教職工和行政管理人員都面臨巨大的考驗，但是管理人員的考驗更加艱巨，他們大部分人都身兼二職，工作聯系千絲萬縷，當面臨這種巨大的改革時，他們需要改變的地方不是一兩點，難度也較大，為了做好工作他們只能付出更多的精力和時間去學習適應新的制度變化。長此以往，精神壓力過大的管理人員常常會有心理疾病，演變成生理疾病。高校在發展改革時，也要面對社會群眾的監督注視，當有上級來檢查時，首先考驗的就是管理制度，這樣行政管理人員面對的不僅僅是本職工作的挑戰，還有外界的考驗，負債累累，苦不堪言。解決行政管理人員職業倦怠的對策擅長釋放壓力，有效控制個人情緒由于高校行政管理這個崗位的特殊性，員工有很大壓力和厭煩情緒是在所難免的，但是高校卻不能置之不理不然會使這種情況越來越糟糕到無法挽回的現象。高校應該改善對行政管理人員的工作安排制度，合理分配工作量，安排科學的作息時間表，提升對加班工作或者身兼二職的員工給予優待和獎勵。同時行政管理人員自己也要調節自己的情緒，找到合適的方法放松自己減輕壓力，勞逸結合才能健康地工作下去。正確認知自我，制定職業生涯規劃正如前面所提到的行政管理這個崗位的工作量是很大的，并且內容繁雜，單一乏味，這樣的工作崗位需要的職員要具備比普通人更強的責任心，心理素質過硬，有較強的抗壓能力，這樣才能在壓力下完成繁重的工作任務。除此之外還要具備良好的學習能力和適應水平，能夠緊跟時代發展，學習和提升自我能力素質。高校領導應該加大對行政管理人員的重視程度，開發挖掘每個管理人員的潛力，幫助他們發揮出自己的最大能力，給他們開設學習培養活動，進一步加強行政管理人員的發展潛力。行政管理人員自己也應該重視自己的工作，意識到自己的作用，發揮自己的優勢，腳踏實地的工作，對自己的工作負責起來，進行研究創新新的管理技術模式，提高自己的個人價值。為自己制定一份工作計劃表，有目標才會有動力，或許是完成某個工作任務，或許是達到某個評選指標，都可以當做工作目標。除此之外，也要繼續學習，從工作當中學習，同時也要培養別的學習能力，提高自己的學歷知識水平，發展自己的興趣愛好，當生活工作枯燥無味時興趣愛好可以拯救自己。這樣才能有效地提升管理人員的工作積極性，帶動行政管理人員的工作熱情，從根本解決職業倦怠的問題。行政管理人員應該不帶個人感情色彩評價自己，發現自己的優缺點，并加以改正，彌補自己的缺點，加強自己的優點，不斷學習提高，擴大自己的發展空間，對生活和事業都有追求，有夢想。加強人文關懷，提高行政管理人員工作歸屬感人們無論在什么時代什么崗位上都希望自己的努力成果能夠獲得大眾的認可和贊揚，高校管理人員也不例外。雖然他們的工作是基礎工作，但是他們的付出一點也不比別的工作少，或者是更多，他們也非常希望得到高校領導重視與激勵。所以高校不應該讓員工失望，要提供給他們合理的休息假期，給予豐厚的待遇，打造舒適人性化的工作環境，降低行政管理人員的心理壓力，加固同事之間的合作關系，團結向上，促進員工的身心健康發展，使員工忠于自己的崗位，忠于學校，積極工作，積極參與創新改革模式，發展高校的行政管理制度，從基礎上防止職業倦怠，推動高校教育事業發展。提高行政管理人員社會地位，強化職業認同近些年隨著我國越來越重視高等教育，高校的發展如同雨后春筍一般迅速崛起，招生人數也隨之增加，人民群眾對于下一代的教育水平要求也越來越高，大部分高校對于行政管理人員的招聘要求也升高了，行政管理人員不再是低水平、低學歷的代名詞，而是高水平、高素質的專業技術人員。社會人們群眾應該在加強對教育水平的關注的同時，改變對行政管理人員的陳舊觀念，重新認識這個工作崗位的屬性和要求，了解這個工作的重要性，尊重和信任行政管理人員的工作水平，體諒他們的工作壓力，給予他們更高的社會地位。高校教職工也應該理解和尊重行政管理人員，配合他們的工作，提高行政管理人員的工作效率，高校領導也要信任和體諒行政管理人員，不要強加給他們太多的任務，當有新的政策和改革時，要給他們組織學習活動，創建良好穩定的工作環境，讓管理人員對自己的工作感到自豪驕傲，從工作中獲得足夠的成就感和事業心，實現高校和職工的合作共贏。結束語本文通過對行政管理人員對本質工作倦怠的分析，得出這種現象并不是因為單個不良因素造成的結果，最后總結出高校需要科學且不失人性化的制度，就是需要提升物質獎勵，提高非現金激勵程度、根據行政管理人員的年齡和崗位進行不同的賞罰制度、提高人員之間的競爭力、建立不同等級的工資報酬，明確獎勵與懲罰措施。我國高校在面對職業倦怠問題方面，應該公平公正對待不同層面的職員，提高優化對行政管理人員的待遇和激勵制度，以此來降低職業倦怠的現象，減少管理人員的流失，這樣才能到達高校可持續穩定發展，管理人員積極熱情工作的局面，達到合作共贏。參考文獻[1]施鵬峰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