高校輔導員績效考核研究的國內外文獻綜述1.1國外研究現狀西方發達國家的高等教育起步早于我國，輔導員體系的構建也要早于我國，輔導員制度的建立到目前為止已有百余年。隨著社會、政治、經濟的不斷發展，高等教育中輔導員的職責也不斷發生的變化，逐步形成了比較完善、科學、系統的輔導員制度和體系。在考核指標的確定方面：Choate，Smith和Spruill在研究績效考核指標過程中，對已經確定的考核內容分別制定了一套績效考核指標，以完善績效考核的科學性和客觀性[2]。Moses從學生角度出發，對教師績效考核提出了具體考核指標及要求[3]。Scriven認為，高校教師和輔導員的量化考核，必須在明確崗位職責的基礎上，建立完整的考核體系[4]。在考核程序方面：Bleuer分析了學校輔導員績效考核過程中必須解決的問題，以使評估輔導員表現的工具和程序更加高效、公平和有用[5]。在考核內容方面：Wolansky在研究中闡述了高校教師評估內容，他認為，高校教師績效考核應包括指定的任務、教育服務、學術活動和專業發展等幾個方面內容[6]。Paulsen和Feldman從高校教師的工作職能和性質分析，高校教師績效考核應在教學質量、教育服務、科研成果、多元評價等方面開展的基本范圍[7]。在考核主體方面：Young等人指出，高校輔導員的考核主體應該由與輔導員工作聯系緊密的人員構成：教師、自身、同事、學生、校友等多個主體[8]。在考核評價方面：Moomaw在談及高校教師績效考核體系存在的問題時指出，教師的參與度不夠是考核評價體系不能激發教師工作熱情的主要因素[9]。BuChanan和Cohen認為，在績效評價方面，應當把影響教師職稱晉升的評價和關于教師個人成長的評價區分開，二者代表不同層次需求[10]。1.2國內研究現狀目前，國家對于高等職業教育越來越重視，投入也越來越大。許多專家學者對高校輔導員績效考核指標體系的設定也做了大量的調查研究，希望提出一個科學合理且行之有效的績效考核辦法。針對具體工作中出現的問題，他們從不同角度進行了細致深入的分析，力求解決實際問題，形成了較為豐富的學術成果。在輔導員績效考核體系的構建方面：劉梟在研究過程中發現，全國各高校對輔導員的考核辦法不盡相同，輔導員考核缺乏相對權威系統的考核體系，考核指標相對泛化，考核結果的應用未能準確地導向輔導員的職業晉升和發展。輔導員績效考核工作的突破點就在于要找準考核工作的難點，改進考核標準，明確考核主體，改進考核形式，正視考核結果[11]?？镉衩诽岢?，目前我國的高校輔導員績效考核中存在的一些不足，如考核標準不明確、工作界定模糊、考核主體不規范、考核結果的運用不足等。在此基礎上，她提出了三個方面進行完善措施，分別是設計考核制度原則、明確考核指標與內容以及注重考核結果的反饋與運用[12]。沈佳提出了輔導員績效考核“五四九四”新模式，即五維考核：德、能、勤、績、廉；四方考核：學生、輔導員、學工領導和職能部門；輔導員職業能力標準九個維度：思想理論政治教育和思想引領、黨團建設和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、危機事件應對、心理健康教育和咨詢、職業生涯規劃和就創業指導、網絡思想政治教育工作以及理論和實踐研究；四個增項：行業實踐、行業考證、專業助教和專業助賽[13]。在輔導員績效考核指標的設定方面：田竹和王夏在闡述高職院校輔導員績效考核體系的構建時指出，在高職院校輔導員績效考核體系構建過程中，所選取和制定的指標不僅要具有可操作性，同時要求能夠體現出績效考核工作所具有的現實意義[14]。古力和王霞強調了輔導員績效考核要從目標管理上理清三類目標：一是特色指標，重點扶持，與學校的發展戰略相統一；二是基本指標，實施目標責任制管理，與年度考核保持一致；三是保底指標，是安全底線，作為常規檢查對象。通過實施分類績效管理，分清主次，才能有效溝通管理部門、輔導員與學生之間的和諧關系，充分調動輔導員的工作積極性和聰明才智，理順教學與管理的關系，促進教育資源的合理配置和有效流轉[15]。葉雪美以KPI考核方法為基礎，設計了高職院校輔導員績效考核指標，具體分為6個一級指標、21個二級指標和4項加減分項，為高職院校輔導員績效考核的科學化、合理化提供了有益參考[16]。陳波把高職院校輔導員績效考核分為6項關鍵指標，即學生管理、班級建設、就業與資助評獎、思想教育、個人發展規劃和學生評價[17]。許瑩提出在輔導員績效考核時，需要將多個部門的多維度、多指標的考核辦法納入同一個考核體系中，即設置德、能、勤、績、學五個維度，分別從五個考核維度中選取能夠有效反映輔導員績效的具體指標[18]。（3）在輔導員績效考核應遵循的原則方面：汪強和湯苗苗指出，對輔導員的績效考核應當遵循四個方面的原則：全面性原則，即不僅要求考核內容要盡可能全面，還要求考核的主體也要來自各個方面；科學性原則，即結合輔導員工作的各方面實際情況，科學設置考核內容、標準、方法、權重；公平性原則，即在輔導員考核過程中，把公開、公平、公正貫穿于考核工作的每個環節；激勵性原則，即以考核為手段，更有效地激發輔導員的工作熱情，提高工作效率[19]。（4）在輔導員績效考核主體的選定方面：霍曉丹在闡述了360度考評法在考核輔導員工作中的應用過程，即學生反響、所在單位總支副書記意見、自我評價、同事評價等四個維度進行全方位考評，在此基礎上，再由學校黨委和職能部門一起對輔導員進行最后的評價[20]。李明、畢健等人提出運用360度考評法對輔導員進行考核的具體措施，以期能夠改善應用型高校輔導員績效考核的方式，使考核更具實效性[21]。1.3國內外研究現狀述評通過與歐美發達國家高校的對比不難發現，西方高校的“輔導員”在名稱、工作內容、工作方式、管理考核等方面都存在著較大的差異。美國的高校將輔導員分為心理輔導員、職業輔導員和社會化輔導員[22]，輔導員的評價、考核和獎懲是一個相當完善的體系，輔導員聘用后，根據完成情況對其思想狀況，業務能力和表現進行考核評價，考核結果與輔導員的薪酬、晉升密切相關[23]。英國高校導師的績效考核最大的特點是以教師的長遠發展代替短期的獎懲，整個考核程序比較復雜，需要進行十幾項問卷、測評程序，持續時間也相對較長[24]。歐美發達國家對于高校輔導員工作的研究起步較早，經過多年的經驗積累，形成了較為完善的管理和考核體系，其專業化、職業化水平明顯高于我國，這些都是值得我們學習和借鑒的[25]。在國內的這些研究中，專家學者們在就考核主體、考核指標、考核方法、考核程序及考核結果運用等方面做了細致的調查研究，形成了豐富的理論成果。比如在考核主體上，運用360度考評法，采用自我考核評價和組織考核評價相結合的多種考核評價主體；考核指標及權重分配上，運用KPI法、層次分析法、德爾菲法等科學手段，科學合理設置考核指標；考核評價方法上，大都認同定性考核評價與定量考核評價相結合的方法，并根據時代發展變化引進新的考核評價方法，如網絡考核評價方法、交叉考核評價方法等；考核評價程序上，橫向考核評價與縱向考核評價相結合、平時考核和集中考核評價相結合等。以上專家學者從不同角度對高校輔導員績效考核體系進行的大量的研究，但由于缺乏實踐經驗、不熟悉實際情況、不能很好結合單位和輔導員崗位實際，所以也存在指標不全面、方法不科學、結果不適用等問題。參考文獻[1]國家教育部.教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見.教社政[2005]2號.[2]ChoateLH,SmithSL,SpruillDA.ProfessionalDevelopmentofCounselorEducationStudents:AnExploratoryStudyofProfessionalPerformanceIndicatorsforAssessment[J].InternationalJournalfortheAdvancementofCounselling,2005,27(3):383-397.[3]MosesI.Students'EvaluationsofInstructioninHigherEducation:aReview[J].AssessmentandEvaluationinHigherEducation,1986,11(1):1-10.[4]ScrivenL.S.UsingtheDuties-basedApproachtoTeacherEvaluation[A].inIngvarson,L.andChadbourne,R.(eds.).ValuingTeachers'Work:NewDirectionsinTeacherAppraisal[C].Canberra,Australia:AustralianCouncilforEducationalResearch,1994.[5]BleuerJC.AssessingSchoolCounselorPerformance.InBrief:AnInformationDigestfromERICandCAPS.[J].ERIC/CAPS,2108SchoolofEducation,TheUniversityofMichigan,AnnArbor,MI48109-1259.1984.[6]WolanskyWD.AMultipleApproachtoFacultyEvaluation.[J].Education,1976:N/A.[7]Paulsen,MichaelB,Feldman,KennethA.Towardareconceptualizationofscholarship.[J].JournalofHigherEducation,1995.[8]J.Young,Teacherinterestincurriculumcommittees:WhatFactsAreInvolved?BasilBlaekwell,Ltd.1986.[9]Moomaw,EW.ACBE.primer.(C):competence-basedcurriculaingeneralundergraduatePrograms.Atlanta,Georgia.(1975).[10]Buchanan.B.(1974).Buildingorganizationalcommitment:Thesocializationofmanagersinworkorganizations.AdministrativeScienceQuarterly19,33-546.[11]劉梟.高校輔導員績效考核體系構建研究[J].吉林省教育學院學報(上旬),2019,035(012):56-59.[12]匡玉梅.專業化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析[J].湖南農業大學學報:社會科學版,2009(02):83-86.[13]沈佳.高職院校輔導員考核"五四九四"新模式研究[J].科技風,2019,No.404(36):40-40.[14]田竹,王夏.高職院校輔導員績效考核體系構建[J].統計與管理,2014,000(007):146-147.[15]古力,王霞.高校輔導員績效考核研究[J].中國成人教育,2011,000(012):33-35.[16]葉雪美.基于KPI法的高職院校輔導員績效考核研究[J].大學教育,2013,000(024):31-33.[17]陳波.關鍵績效指標法(KPI)在高職輔導員績效管理中的應用性分析[J].長沙航空職業技術學院學報,2017,17(02):105-107.[18]許瑩.高校輔導員績效考核體系再設計研究——以廣西J職院為例[J].教育觀察,2020,9(34):42-44.[19]汪強,湯苗苗.高校輔導員績效考核的實施與思考[J].江蘇高教,2011,01(005):53-54.[20]霍曉丹.360度考評法在考核高校輔導員工作中的應用——以上海復旦大學為例[C]//國際人力資源開發研究會亞洲年會.2007.[21]李明,畢健,羅紫丹,張馨