功能性涂層復合材料項目

人力資源管理方案

目錄

一、員工職業生涯規劃的準備工作.....................................2

二、個入職業生涯規劃的含義.........................................6

三、其他幾種模型...................................................7

四、培訓需求的調查與確認...........................................8

五、培訓項目的設計與管理應關注的問題..............................9

六、企業員工培訓項目的開發與管理..................................10

七、人力資源配置的基本原理........................................17

八、勞動環境優化的內容和方法.....................................21

九、筆試的特點....................................................24

十、筆試的適用范圍................................................24

十一、勞動爭議概述................................................25

十二、勞動爭議處理的程序..........................................29

十三、組織崗位勞動安全教育.......................................29

十四、職業安全衛生標準的內容和分類...............................30

十五、工傷認定申請................................................33

十六、工傷認定....................................................35

十七、產業環境分析................................................36

十八、行業發展趨勢................................................39

十九、必要性分析..................................................42

二十、公司簡介....................................................43

公司合并資產負債表主要數據........................................44

公司合并利潤表主要數據............................................44

二十一、經濟效益分析..............................................45

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表................................45

綜合總成本費用估算表..............................................47

利潤及利潤分配表...................................................49

項目投資現金流量表.................................................51

借款還本付息計劃表.................................................53

二十二、投資估算..................................................54

建設投資估算表.....................................................56

建設期利息估算表...................................................57

流動資金估算表.....................................................58

總投資及構成一覽表.................................................60

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................61

二十三、進度計劃..................................................61

項目實施進度計劃一覽表............................................62

一、員工職業生涯規劃的準備工作

（一）分析員工職業生涯規劃的影響因素

企業各級主管要有效地對員工職業生涯規劃進行管理，必須在制

定規劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業生涯發

展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業生涯發展進行適當的調

整。具體應從以下幾個方面進行分析。

1、個人方面。

(1)心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、

性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

(2)生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、

工作經驗、職業生涯目標等。

(4)家庭背景。包括父母的職業、社會地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構

等。

(2)人力評估。包括人力需求的預測、人力規劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、

員工關系、發展政策等。

(5)人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。

3、環境方面。

(1)社會環境。包括就業市場的供需和國家有關人力資源方面的

政策、法律、法規等。

(2)政治環境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。

(3)經濟環境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。

(4)科技發展。包括產業結構的調整、高新技術的影響、現代化

技術與管理的發展等。

(二)明確員工職業生涯發展的方向

員工職業生涯發展的方向，可以根據內外環境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業技術型發展。沿著技術開發、維修、財會、人事等專業方

向發展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。

2、企業管理型發展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得

提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。

3、專業技術與管理型發展。先從事基層技術設計或施工工作，然

后擔任技術項目的主管，再發展到技術部門負責人，最后到公司分管

技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。

4、技能操作型發展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技

工和高級技工，再發展到技師和高級技師。

（三）員工個入職業生涯規劃的步驟

1、明確志向。志向是事業成功的基本前提，沒有志向，事業成功

也就無從談起。在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，這是制定

職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯規劃中最重要的一點。

2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識

了目己，才能對自己的職業作出正確的選擇，才能選定適合自己發展

的職業發展路線，才能對自己的職業生涯目標作出最佳選擇。自我評

估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等

3、內外環境評估。職業生涯環境評估主要是評估各種客觀因素對

自己職業生涯發展的影響。在制定個入職業生涯規劃時，要分析客觀

環境的特點、發展變化情況、與自己的關聯度、客觀要求以及對自己

的影響等。

4、職業選擇。員工通過職業獲得發展，從而實現職業目標，因此,

職業的選擇直接關系到一個人的事業成敗。個人在選擇職業時，應至

少考慮幾點：①性格與職業的匹配度；②興趣與職業的匹配度；③特

長與職業的匹配度；④個人所處環境與職業的匹配度。

5、發展路線選擇。職業發展路線不同，對職業發展的要求也不相

同因此，在確定職業后，向哪一路線發展，個人必須作出抉擇，以明

確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致°

通常，選擇職業發展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發展?

我能往哪一路線發展？客觀條件允許我往哪一路線發展？

6、設定職業目標。職業目標的設定是職業生涯規劃的核心。職業

目標為個人職業生涯發展指明了方向，是衡量一個人職業生涯規劃有

效性和事業成敗的重要標準。

7、制訂行動計劃與措施。確定了職業生涯目標，如何行動便成了

關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括

工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評估與回饋。影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素可

以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業生涯規劃行之有效，就

必須根據內外環境因素的變化適時地對職業生涯規劃進行評估和修訂。

修訂的內容包括職業的選擇、職業生涯路線的選擇、職業目標、行動

計劃和措施等。

二、個人職業生涯規劃的含義

個入職業生涯規劃是指員工在主觀條件和客觀環境分析的基礎上,

確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，制訂相應的工

作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現

職業生涯目標的過程。

個入職業生涯規劃在員工的職業決策過程中必不可少，它有助于

員工發現自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的

需求，為人生事業成功提供科學的技術和基本的操作方法，并能使組

織與員工實現雙贏，因而對員工的職業生涯發展及組織發展都具有重

要的意義和作用。

1、對個人而言，以既有的成就為基礎，明確個人的職業方向；準

確評價個人特點和強項，發現新的職業機遇；評估個人目標和現狀的

差距，增強職業競爭力；平衡個人、事業與家庭之間的關系。

2、對企業而言，通過深入了解員工的興趣、潛質、職業理想，為

員工提供相應的職業培訓，使其感受到來自企業的重視；可以根據員

工的潛質，為員工提供相應的職業機會，使員工看到自己在組織中的

希望、目標，從而達到穩定員工隊伍的目的；可以根據員工的特長和

優勢，引導員工進入組織的工作領域，從而使個人目標和組織目標相

互統一，發揮更大的作用。

三、其他幾種模型

任務一績效分析模型、培訓需求差距分析模型以及勝任力特征分

析模型等。

四、培訓需求的調查與確認

其目的就是確定誰最需要培訓、最需要培訓什么，即需要確認培

訓對象和培訓內容6

1、提出需求意向。相關人員根據企業理想需求與現實需求、預測

需求與現實需求的差距，提出培訓需求的意向，并報告企業培訓的主

管部門或負責人。

2、需求分析°其目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培

訓可分為兩方面的內容。

(1)排他分析。績效差距的產生可能由多種因素造成，如工具、

結構等，并非都是由于人的素質和能力的原因。所以，要對產生差距

的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。

如果不是人為因素，就要排除培訓或者否定培訓意向。

(2)因素確認。即便是由于人為因素而產生的績效差距，也不是

都可以通過對現有人員的培訓而徹底彌補和解決的c當遇到現職人員

的素質較低，或者素質較高但專業不對口，而需要投入的培訓費用很

高、花費時間很長的情況，就應當轉換策略，采取人事調整的方式解

決問題°所以，要確實哪些現存問題是可以通過員工培訓就能夠解決

的Q

3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓，需要提高

的是知識、技能，還是能力素質。

五、培訓項目的設計與管理應關注的問題

一是系統動態地對培訓需求進行分析。在考察用訓流程時，需求

是從各個組織層次以不同的方式，如企業發展戰略需要、中層或員工

的績效考察進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的。在這個過

程中，需要用系統論的觀點來考察企業培訓需求，包括系統分析自身

組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求，系統分析

管理者和員工的素質、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，

分析企業自身組織系統和外部環境關系下的企業培訓需求。

二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發展的需要°按照馬斯

洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發展和自

我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和

滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員

工個入職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。

將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰

略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層

次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技

能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當

肯定這一需求的正當性并給予合理引導。

六、企業員工培訓項目的開發與管理

（一）員工培訓項目材料的開發

在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發、購買或修

改片訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助

學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描

述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與

說明等。

1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息,

具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程

的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課

程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活

動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。

課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標

通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因

此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，

為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。

也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展,

并確定每一單元的授課主題。

（二）員工培訓活動的設計與選擇

通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，

這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活

動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流,

鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際

交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業游戲、角色

扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問

題，最終找到解決問題的方案。

（三）內部培訓師隊伍的建設和培養

內部培訓師。企業內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內

部垓訓師的選拔是企業培訓活動的關鍵環節，培訓師的水平高低不僅

直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業領導對

人力資源部門和企業員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企

業歡迎的語言和成熟的本企業案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提

煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散

企業真正的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享

企業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度,

其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認

證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都

應具體、可操作。企業應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓

師。各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部培訓師的職責；各類

業務骨干是企業內部培訓師資的重點培養對象與內部培訓師資后備隊

伍的主要來源。

經過嚴格有效的篩選之后，企業可以確定內部用訓師的候選人，

初步組建企業內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如

有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業可以將重

點培養的內部培訓師當作企業聘請來的外部培訓師的助手，助手（內

部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業內部的案例、素材，更主要

的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。

定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業內部培訓教材的開

發、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共

同提高。

1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。

外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循相應的選拔程序，

要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同

時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業可以實行“外部培訓

師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部

助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業的案例和實際

素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就

外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映

和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的

有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業知識和授課水平，

有利于企業內部培訓師隊伍的成長。

（四）統籌協調培訓部門管理功能

培訓管理部門統籌協調培訓活動的有效開展是其責無旁貸的職責,

培訓管理部門應該從三個方面著手。

1、制定系統內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統

內培訓的統一領導機構，對系統的培訓活動負有全面指導和監督的職

責，負責統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內容、實施

方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓

工作的開展提供指導性意見。

2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統內主體

班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業務研討等安排。年度培

訓計劃要盡早發布，便于各部門協調安排參訓人員而安排本部門的培

訓計劃。

3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部

門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間知場地安排情況，

為協調企業整體性的培訓安排打好基礎

（五）實現企業培訓資源共享

實現資源共享是企業內部開展培訓的優勢所在。一是企業的組織

機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行

機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。

各紐織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的

優勢培訓資源向系統內推介，不但有利于企業組織系統內部之間的交

流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。

1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業當前對培訓資源的使

用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源

的有效管理可以確保企業更合理地進行費用的投入與人力資源的開發。

適當開發內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發員工相互

學習、適時總結經驗。企業培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要

求與企業目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。

2、內部培訓資源。

(1)標準化培訓產品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、

資源豐富、費用低廉等優點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供

了便利條件，企業可以因時、因勢使用這些教材統一組織培訓，也可

以為員工自我學習創造條件。

(2)培養企業內部培訓師。企業內部培訓師崗位的設立，不僅可

以芍省部分培訓支出，也可以作為企業培養后備人才以維系業務發展

的重要手段。內部培訓師通常在企業中工作多年，具有豐富的工作經

驗和優秀的業績，可以將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針

對性開展培訓工作。

(3)經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行

指導(教練技術)、會議和專題講座三種形式發揮作用。利用經理人

作為培訓資源的優勢在于；首先，這樣的培訓更能針對企業的特點進

行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問

題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部

門之間的相互了解和溝通；最后，經理人也會通過這樣的機會樹立個

人威信。

(4)成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交

流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據需要進行，調動

參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企

業整體運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員

工互助學習小組也為企業集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。

3、外部培訓資源。

(1)專業培訓公司。專業培訓公司主要承擔大型公開課和企業內

訓課程的設計、開發、實施工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師

資源，所開設的培訓課程可以根據企業需要細分為知識傳播、熱點問

題討論與實戰經驗傳授等內容。

(2)咨詢公司。以自有資源為主向企業提供服務是咨詢公司有別

于一些專業培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過

的客戶及其行業有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業務

是為企業量身打造的，也能保證培訓的質量。

(3)各級院校。企業可以通過多種形式與各級院校合作，包括與

院校開設聯合課程，為企業定向培養員工，派出員工到院校脫產學習,

對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為

主的培訓，由院校與企業共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課

題。

(六)建構配套的培訓制度與文化

為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應使培訓制度與培訓

資源相配套，以盡量避免可能出現的問題，或偏離培訓設計的初衷，

使紐織培訓發揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規范企業人

員培訓流程；二要建立企業培訓檔案，根據培訓檔案組織針對性培訓,

避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度知激勵保障體系，

把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業培訓

活動能夠系統化、規范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建

立促進學習與成長的學習型組織。

七、人力資源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力資源配置過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）

都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根

本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件C

這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入

全面地識別員工，發現他們的可用之處。這是因為人的素質往往表現

為矛盾的特征，或者呈現非常復雜的雙向性，優點知缺點共生，失誤

往往掩蓋著成功的因素，這為企業發現人才、識別人才、任用人才、

用其所長增加了許多困難。因此，正確識別員工是合理配置人員的前

提。

這一原理還說明，對于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為

員工發展創造有利條件。只有條件和環境適當，員工的能力才能得到

充分發揮。例如，企業推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人

事政策，為許多人才提供了適合其發展的工作環境知條件，為許多人

走二更高一級的崗位提供了機Q

以前的企業經常強調，伯樂式領導者對企業員工識別和配置所發

揮的關鍵作用。但現在的企業更強調創造良好的政策環境，建立動態

賽馬的用人機制，讓更多員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為

主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面。可見，識才、育才、用才

是管理者的主要職責。

（二）能位對應原理

能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人應安排在要求

相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人

能力水平與崗位要求相適應。

人力資源管理的根本任務是合理配置人力資源，提高人力資源投

入產出比率。要合理配置人力資源，就要對人力資源的構成和特點有

詳匆了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞

動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經驗等因素的影響

而各自不同，形成個體差異。

就個體能力來說，這種差異包括兩方面的內容；一是能力性質、

特點的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干

什么，最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認

人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級

層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。

一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理

層、執行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否

關系到事業的成敗，因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策

層的決策付諸實施的一整套計劃、監督、協調和控制的過程，管理層

的能級是僅次于決策層的比較高的能級。執行層工作是將管理層擬訂

的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方

法，以及實施各種督促、檢查手段的過程，執行層的能級比管理層低。

操作層工作就是通過實際操作來完成執行層制定的工作標準、工作定

額，并接受各種監督檢查，它是一個單位或組織中能級最低的層次。

一個單位或組織的工作包括這樣四個層次，應該配備具有相應能力等

級的人來承擔。只有這樣，才能形成合理的能位對應，大大提高工作

效率，順利完成任務。

（三）互補增值原理

互補增值原理強調人各有所長也各有所短，要以己之長補他人之

短，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通

過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。當個

體與個體之間、個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生

的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體

功能就會正向放大；反之，整體功能反向縮小，個體優勢的發揮也受

到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部

各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必

須有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。

（四）動態適應原理

動態適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從

不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不

適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適

應原理的體現。

從組織內部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定

的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求

變動崗位，都要求企業及時了解人與崗位的適應程度，從而進行調整,

以達到人適其位.位得其人。

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負

荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證

對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊

迫感，又要保障所有員工的身心健康。

它要求既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞現象發生。

因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者體質的范圍；腦力勞動

也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保

持勞動者身體健康和心理健康；工作目標的管理也要適度，既不能太

高，又不能太低。總之根據具體情況的不同，如工種、類別、行業的

不同，以及環境、氣候的不同，彈性冗余度也應有所不同。

八、勞動環境優化的內容和方法

為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一

項重要工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有

以下四項內容。

（一）照明與色彩

工作環境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計

照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔知，而且對人體機

能還有良好的影響Q通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過

高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。

在勞動環境中的不同地點，照明度應有所區別。在工作地和加工部位

應比周圍環境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體

高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。

在勞動環境中選用適當的色彩，不僅可以調節人的情緒，還可降

低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現為提高視覺器官的分

辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內有色彩對比時，視覺適

應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此,

在選擇色彩對比時，一般以色調對比為主。在工廠廠房（包括設備外

殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩

還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩

則會令人心情沉重。

（二）噪聲

噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環境中，控制

噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經常通過更新或改造

設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔

聲置、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中

治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）溫度與濕度

工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據不同的作業性質和不同

的季節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于35t

時，應采取降溫措施；冬季室內溫度經常低于5P時，應采取防寒保溫

措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24。。在冬季為7-22寸。

目前，我國常用的調節環境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電

加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，

企業可根據情況選用適當的設備。

（四）綠化

廠區綠化是優化勞動環境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠

的自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。實踐

證明，花草是勞動環境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”。

綠化廠區是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化

可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增

加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業可以根據廠區環境和

生產特點選擇適當的樹種和綠化方法。產生二氧化硫的企業如冶金、

化工、火力發電以及用煤和重油作燃料的企業，可多種植柳杉、懸鈴

木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產生氟化氫

的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；

產生氯氣的企業，應選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、

美人蕉等。

九、筆試的特點

筆試的優點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試

題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對

大規模的應聘者同時進行甄選，花較少的時間達到高效率的目的；對

應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；成績評定也比較客

觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是企業經

常使用的選擇人員的重要方法。

筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養以及企

業管理能力、口頭表達能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法

進行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競

爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。

十、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷

上篤答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質

能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的

測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應

聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能

力、觀察能力等。現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準確的結論。

d"一、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現6勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發地區，有的甚或造成國際性影響。

(二)勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

(1)個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由

的。

(2)集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

(1)權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規定或約定行使權利、履行義務，一般不會發

生爭議；若當事人不按照規定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發生此類爭議。

它通常表現為簽訂、變更集體合同所發生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發生的爭議。

(2)關于勞動安全衛芻、工作時間、休息休假、保險福利而發生

的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發生的爭議。

(三)勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業內部勞動管理規則的規

定或約定是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲耨等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突，勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發生。企業應當依法執行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩定。

企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、

法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出°調解委員會應當及時核實情

況，協調企業進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達,

并向勞動者反饋情況。企業應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發生。

十二、勞動爭議處理的程序

根據我國勞動立法的有關規定，當發生勞動爭議時，爭議雙方應

協商解決；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,

可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規定的終局裁決外，當事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

十三'組織崗位勞動安全教育

為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹

企業職業安全衛生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛生

教育、培訓和考核。崗位職業安全衛生教育的內容為職業安全衛生知

識教育和遵守職業安全衛生規范教育。

(-)新員工實行三級安全教育

1、組織入廠教育。

2、組織車間教育。

3、組織班組教育。

（二）特種作業人員和其他人員培訓

根據國家安全生產監督管理局相關文件規定，特種作業是指容易

發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成

重大危害的作業。直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。國家

相關標準對特種作業的范圍和特種作業人員的條件，以及培訓考核、

發證等都作了明確規定。

1、對特種作業人員進行生產技術和特定的安全衛生技術理論教育

和操作培訓，經考核合格并獲得《特種作業人員操作證》方準上崗。

2、組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人

員的專門培訓。

（三）生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓

凡采用新技術、新工藝、新材料、新設備，以及員工調整工作崗

位都必須結合新情況進行相關教育和培訓。

十四、職業安全衛生標準的內容和分類

職業安全衛生標準是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險

和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷

亡和設備財產損壞，防止作業場所的職業危害，保證經濟社會發展而

制定的技術標準。我國職業安全衛生標準分為國家標準、行業標準、

地方標準、團體標準和企業標準。國家標準分為強制性標準、推薦性

標準，行業標準、地方標準和團體標準是推薦性標準。職業安全衛生

標準具有以下特點。

（一）職業安全衛生標準具有剛性的法律強制性

《勞動法》明確規定：用人單位必須建立健全勞動安全衛生制度,

嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生

教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害；勞動安全衛生設施必

須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施

必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投人生產和使用。用人單

位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動

防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格

勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人

單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命

安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級

人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞

動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況進行統計、報告和處

理。

（二）職業安全衛生標準具有較強的綜合性

職業安全衛生標準是在技術、科學、經濟和管理等實踐活動的基

礎之上，按照嚴格的程序制定、發布的。標準的內容涉及多種學科和

專業領域與所有生產過程有密切的內在聯系，涉及勞動過程中的生產

工藝、生產工具、生產設備，專用裝置、用具，工作場所環境條件，

勞動防護用品等的安全衛生要求，具有較強的綜合性。按照具體功能

劃分，職業安全衛生標準可分為以下類別。

1、職業安全衛生基礎標準，包括職業安全衛生標準術語、符號、

代碼、圖形、標志等。

2、職業安全衛生管理標準，包括職業安全衛生管理制度、危險和

有毒有害因素分類標準、事故統計分析標準、職業病統計分析標準、

檢測檢驗技術導則、安全系統工程標準等。

3、職業安全工程標準，包括安全裝置與防護用具標準、機械安全

標準、電器安全標準、防爆安全標準、儲運安全標準、爆破安全標準、

燃氣安全標準、建筑安全標準、焊接與切割安全標準、涂裝作業安全

標準等。

4、職業衛生標準，包括防塵標準、防毒標準、噪聲與振動控制標

準、作業場所氣溫異常防護標準、作業場所異常氣壓防護標準、電磁

輻射防護標準等。

5、職業防護用品標準，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認證

制度及其配備等方面的標準。

十五、工傷認定申請

（一）工傷認定申請主體與申請時限

職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職

業病所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之

日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有

特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。應

當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用

人單位所在地設區的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近

親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日

起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提

出工傷認定申請。

用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符

合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔Q

（二）工傷認定材料

提出工傷認定申請應當提交下列材料。

1、工傷認定申請表。

2、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。

3、醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定

書）。

工傷認定申請表應當包括事故發生的時間、地點、原因以及職工

傷害程度等基本情況。

工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次

性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部材料。申請人按照書面告

知要求補全材料后，社會保險行政部門應當受理。

（三）工傷認定的決定

社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事

故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有

關部門應當予以協助。職業病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業病防

治法的有關規定執行。對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷

鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。

職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用

人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之

日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或

者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清楚、

權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論

為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作

出工傷認定決定的時限中止°社會保險行政部門工作人員與工傷認定

申請人有利害關系的，應當回避。

十六、工傷認定

1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷Q

（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。

（2）工作時間前后在二作場所內，從事與工作有關的預備性或者

收尾性工作受到事故傷害的。

（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外

傷害的。

（4）患職業病的。

（5）因工外出期間，日于工作原因受到傷害或者發生事故下落不

明的。

（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌

道交通、客運輪渡、火車事故傷害的Q

（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2、職工有下列情形之一的，視同工傷。

(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內

經搶救無效死亡的。

(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。

(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

3、職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定

為工傷或者視同工傷。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自殘或者自殺的。

十七、產業環境分析

突出科技創新核心地位，引領帶動產業創新、企業創新、市場創

新、產品創新、業態創新、管理創新，推動形成以創新為主要引領和

支撐的經濟體系。

1、完善科技創新體系Q圍繞優化創新生態系統，營造創新良好環

境，深化科技體制改革Q轉變政府科技管理職能，建立全省統一的科

技管理平臺，統籌銜接基礎研究、應用開發、成果轉化和產業發展。

完善科研評價制度，加大對科技工作者的績效激勵C組建以企業為主

導的產業技術創新戰略聯盟，實施重大關鍵共性技術協同攻關，力爭

在重點領域取得突破。完善創新要素供給，建立從實驗研究、中試到

生產的全過程科技創新融資模式，促進科技成果資本化、產業化，加

強知識產權保護，改進新技術、新商業模式準入管理，提升知識、技

術和管理的效益。

2、建設科技創新平臺。著眼鞏固現有基礎、提升支撐能力，打造

一批高端創新研發平臺。依托高校、科研院所和企業，積極參與國家

大科學工程建設。構建重大科技基礎設施和種質、遺傳資源庫，推動

科研基礎設施和大型科研儀器向社會開放。爭取建設一批國家協同創

新中心、國家重點實驗室，優化工程實驗室、企業技術中心等創新平

臺布局，完善研究、開發、試驗條件，鼓勵開展技術交流與合作。建

立技術交易市場等創新服務平臺，推動創新成果與企業有效對接。注

重引進和聯合開發，推動建設大學科技園和科技企業孵化器、孵化基

地。積極利用域外創新資源，支持骨干企業在發達地區設立研發機構。

3、提升科技創新能力。進一步落實高校和科研院所自主權，發揮

創新基礎作用，強化企業的創新主體作用，帶動區域創新能力提升。

瞄準有重大應用前景領域，積極參與國際大科學計劃和國家重大科技

項目，力爭在基礎研究環節取得重大進展。聚焦國家戰略導向和重點

產業發展，引導和鼓勵企業加大研發投入，加強共性技術、核心技術

攻關，力爭在新能源汽車、生物醫藥、生物制造、衛星數據應用、高

端裝備制造、無人機等領域實現重大技術突破。完善科技成果轉化

“舟橋”機制，賦予創新領軍人才更大的人財物支配權、技術路線決

策權，下放科技成果使用權、處置權和收益權，提高科研人員成果轉

化收益比例，推進省內首創科技成果本地轉化。

4、實施“互聯網+”行動計劃。發展分享經濟，加快互聯網的創

新成果與經濟社會各領域深度融合，促進技術進步、效率提升和組織

變革。圍繞先進制造、現代農業、金融服務、信息惠民、高效物流、

社會治理等領域，推進實施“互聯網+”重大工程，加快發展基于互聯

網的醫療、健康、養老、教育、社會保障、能源、環保等新興服務，

推動移動互聯網、物聯網、云計算、大數據、空間地理信息集成等新

一代信息技術的創新應用，推進產業組織模式和商業模式創新，促進

新業態、新經濟高效有序發展。

5、營造大眾創業、萬眾創新局面。進一步放開市場、規范市場、

營造市場，打造支持民營經濟發展的良好營商環境，深入實施民營經

濟發展“五大工程”，壯大一批主業突出、核心競爭力強的民營企業

集團和龍頭企業，努力降低中小微企業成本，推動民營經濟大發展快

發展。實施“互聯網+”創新創業，積極培育創客空間等新型孵化器，

打造一批眾創、眾包、眾扶、眾籌創新創業平臺。推進新興產業“雙

創三年行動計劃，建立一批新興產業“雙創”示范基地。發揮政府

投資引導作用，推動各類創新創業孵化平臺與天使投資、創業投資融

合發展。營造鼓勵創業、寬容失敗的社會氛圍，降低創業門檻，強化

創業服務，鼓勵草根創新、微創新、微創業。支持民營企業完善現代

企業制度，加強技術創新、管理創新、商業模式創新和品牌創新，增

強市場競爭力。

6、推進高教強省和人才興省。集聚優勢資源，加快高水平大學和

一流學科建設，支持高校與科研機構、企業合作，推進高校與產業園

區聯動，提升高等教育國際化水平。確立人才優先發展戰略，優化人

才結構。圍繞科技創新、產業創新和管理創新，加快引進高精尖人才

和實用型人才，繼續實施長白山學者、技能名師計劃。完善人才流動

機制、人才評價體系和人才激勵機制，形成廣納人才的制度體系，營

造人人皆可成才、人人盡展其才的社會環境。

十八、行業發展趨勢

1、產品向綠色環保、健康的方向發展

近年來隨著社會經濟的發展，人民對生活品質的追求不斷提高，

環保意識和健康意識日益增強，推動功能性涂層復合材料產品不斷向

綠色環保、健康的方向發展。例如，油性壓敏膠在烘干的工序中會揮

發出有機化合物，對環境造成損害，而使用水性壓敏膠可以有效減少

有機化合物的揮發，大幅降低對環境的污染，使用水性壓敏膠生產功

能性涂層復合材料產品逐漸成為行業膠粘劑研究的發展方向。

傳統的PE、PP標簽材料雖然具有無毒、無味等特性，但可降解性

較差，對環境會造成污染，而PETG材料的自然降解性能好，符合美國

FDA標準，PETG材料能夠直接與化妝品、食品接觸，且能夠回收再利

用，二次加工性能優良。可以用以制備熱收縮功能膜材料，具有自熱

封性、適合單/雙向拉伸，是目前制備縱向收縮標簽、熱封套標、滿足

各種印刷需求的主要材料。

2、行業內企業的角色從簡單的產品提供商向綜合解決方案提供商

轉變

隨著下游消費電子、食品包裝、新能源汽車鋰電池、航空航天、

污水處理等新興行業技術更新迭代越來越快，且對產品精密度、品質

穩定性、加工性能、使用壽命等提出了越來越高的要求，上游功能性

涂層復合材料行業也越來越呈現個性化和定制化特征。標準化的通用

產品由于其技術工藝路徑較為透明，同質化特征明顯，進入壁壘低，

市場競爭十分激烈，利潤空間不斷受到擠壓。而在定制化開發條件下,

客戶對供應商的品牌忠誠度較高，一般會經過較長的考察及穩定供貨

之后才最終選定，且不會輕易更換供應商，產品利潤空間也可以得到

有效保證。

隨著下游行業的上述變化趨勢，需要行業內企業從原材料型號選

擇、原材料配比、產品結構設計、生產工藝設計等方面有針對性地為

客戶提供建設性意見，快速準確地提供產品打樣數據，及時匹配客戶

需求，提高響應效率，縮短產品開發周期，為客戶提供覆蓋各種不同

需求的綜合解決方案。未來只能提供單一或少數產品的行業內企業生

存空間將逐漸縮小，而產品多樣化、定制化開發能力強、具備綜合方

案解決能力的行業內企業將具備更強的市場競爭力向更廣闊的發展空

間。

3、產業轉移、進口替代潛力使我國功能性涂層復合材料市場前景

廣闊

中國是制造業大國，并具有龐大而廣闊的消費市場。在全球范圍

內，消費電子、新能源汽車鋰電池等功能性涂層復合材料下游終端產

業的生產基地向我國轉移的趨勢越來越明顯。作為消費電子、鋰離子

電池等行業的上游配套產業，上述產業轉移給我國功能性涂層復合材

料行業提供了廣闊的市場空間和良好的發展契機，傳統產業應用材料

升級，新興產業擴展新需求，功能性涂層復合材料應用領域也在不斷

擴大。

經過多年的發展，我國行業內企業憑借著低成本、高性價比、本

地化配套等優勢，已占領了大部分中低端市場和少數高端市場，但大

部分高端市場仍然被國外優勢企業壟斷。近年來，在國家產業政策的

扶持下，國內功能性涂層復合材料生產商，通過自主研發不斷攻克生

產高端功能性涂層復合材料的技術難關，部分高端產品性能及品質已

經達到或接近國外優勢企業同類產品，進口替代能力不斷增強。進口

替代是擺脫高端產品過度依賴進口、提升國家競爭力的有效途徑。高

端產品的進口替代不僅給我國功能性涂層復合材料行業發展指明了方

向，而且也帶來了增量的市場空間。

十九、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求

作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100%。預計未來幾年公司的

銷售規模仍將保持快速增長。

隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不

斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域的國內領先地位。

二十、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：何xx

3、注冊資本：860萬元

4、統一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監督管理局

6、成立日期；2013-11-11

7、營業期限：2013T1T1至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區xx

（二）公司簡介

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司不斷推動企業品牌建設，實施品牌戰略，增強品牌意識，提

升品牌管理能力，實現從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申

報注冊國家及本區域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內

涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區域品牌建設，提

高區域內企業影響力。

（三）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額10532.068425.657899.05

負債總額5666.844533.474250.13

股東權益合計4865.223892.183648.91

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業收入32674.7726139.8224506.08

營業利潤7674,186139,345755,64

利潤總額7149.025719.225361.77

凈利潤5361.774182.183860.47

歸屬于母公司所有

5361.774182.183860.47

者的凈利潤

二十一、經濟效益分析

（一）生產規模和產品方案

本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假

設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。

（二）項目計算期及達產計劃的確定

為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計箕期為

10年，其中建設期1年（12個月），運營期9年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達到預期規劃目標，即滿負荷運營。

（三）營業收入估算

本期項目達產年預計每年可實現營業收入80100.00萬元；具體測

算數據詳見一《營業收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序

項目第年第年第年第年第年

號12345

1營業收入48060.0060075.0064080.0080100.00

2增值稅1482.701952.592109.222735.74

2.1銷項稅6247.807809.758330.4010413.00

2.2進項稅4765.105857.166221.187677.26

3稅金及附加177.92234.31253.11328.28

3.1城建稅103.79136.68147.65191.50

3.2教育費附加44.4858.5863.2882.07

3.3地方教育附加29.6539.0542.1854.71

（二）達產年增值稅估算

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規定和《關于全國實

施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規定，本期項目達產年應

繳納增值稅計算如下：達產年應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額

二2735.74萬元。

（三）綜合總成本費用估算

本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、

工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、

其他營業費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為

基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產

年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用67933.57萬元，其中：可

變成本59292.08萬元，固定成本864L49萬元。達產年項目經營成本

65906.20萬元。具體測算數據詳見一《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表