業高端健康—醫療保險與體檢的優化之道調研主辦方Cnirtbtr.hipbelongstoHRExcellenceCenterinwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellence·CONTENTS前言 2研究框架 3主要發現 4Part1高管福利概況：價值定位與開展現狀 6? 是否開展：大部分企業仍繼續將為高管提供差異化的福利方案 6? 投入程度：企業高管福利成本“穩中有漲” 9? 高管畫像：大部分企業選擇縮小高管范圍，且傾向于劃分核心高管與普通高管的企業有所下降 11◎ ◎

11 13Part2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整 15? 企業當前開展的高管福利項目 16◎ ?

16健康類福利項目的開展及調整方向 18◎ 健康類福利項目概況 18◎ 重點調整項目——高端醫療保險 21◎ 重點調整項目——高管體32Part3養老與家屬保障體系的構建 37? 高管個人層面——養老福利 37◎ 養老相關政策 37◎ ?

40高管家庭層面——家屬保障 42◎ 高端醫療保險攜帶家屬的情況 422025Enterprise2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch標桿數據3參調數據3

44465120252025前言研究背景在當今全球化競爭日益激烈與國內經濟結構深刻轉型的背景下，企業面臨著前所未有的復雜外部環境。高管作為企業戰略實施與日常運營的核心驅動力，其團隊的穩定與高效能直接關系到企業的市場競爭力和長遠發展。高管福利，作為吸引、激勵并穩固這支關鍵隊伍的重要手段，其合理設置與適時調整成為了企業管理層必須高度重視的議題。一些企業為了有效吸引并長期保留核心高管人才，會提供高端、個性化的福利體系策略；而另一些企業則更加注重福利的公平性與普惠性，力求在有限的資源內實現員工整體滿意度的提升。據我們前期詳盡的市場調研顯示，當前企業對于高管福利的關注點主要集中在三大核心議題：?高管福利是否仍有繼續開展的必要性，及企業應如何權衡成本與資源的投入？?在成本壓力日益凸顯的當下，企業應如何有效平衡高管的核心需求與福利資源的合理分配？?在延遲退休政策背景下，企業對養老福利的實際關注度及開展情況如何，企業是否有前瞻性的布局與風險防范意識？本報告依托參調企業數據與專家洞察，旨在全面分析高管福利的開展概況、趨勢及調整方向。我們將重點探討，在經濟環境不確定性下，高端醫療保險、高管體檢等核心福利項目的配置思路，并結合宏觀養老政策導向，為企業提供優化高管福利體系的策略建議。具體而言，本研究的架構將細致劃分為以下三大板塊：?高管福利的開展概況：此部分主要呈現了企業在高管福利設置上的差異化策略與投入程度，以及高管畫像的界定與調整趨勢。?核心福利項目的設置與調整：此部分通過對比和分析高端醫療保險與高管體檢的具體配置情況，包括?延遲退休的政策之下，高管福利的未來風險管控：此部分依據宏觀養老政策的指引，剖析了企業在養老福利及家庭保障方面的重視程度與實施狀況，旨在從預防風險的角度出發，為企業提供前瞻性的高管福利未來趨勢規劃參考。2PART1高管福利的開展現狀與價值定位企業PART1高管福利的開展現狀與價值定位企業開展高管福利仍有必要高管定高高管定高管是否分層聚焦、“穩中有漲”

r1管提供但整體利成本投入程度高不下時，企業利成本投入程度

?高管福利成本投入傾向于區分核心與傾向于區分核心與2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整采購層面高端醫療保險聚焦健康類福利服務內容層面調整趨勢高管體檢開展情況形 費 額 額 域 型 圍式 式算 內 式 構容2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整采購層面高端醫療保險聚焦健康類福利服務內容層面調整趨勢高管體檢開展情況形 費 額 額 域 型 圍式 式算 內 式 構容?有所下的整體預重程中PART3延遲退休政策下，高管福利的未來風險管控宏觀政策養老福利關注度與況人群范圍蓋家屬保障PART3延遲退休政策下，高管福利的未來風險管控宏觀政策養老福利關注度與況人群范圍蓋家屬保障帶連帶子女、配偶?趨勢有所降家屬要連帶子女、配偶32025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研主要發現報告內容 主要發現主要發現報告內容 主要發現Part1高管福利的開展概況數據事實利提供差異化的福利方案，企業有所增加化福利方案的2.50%的企業選擇為高管提供與普通員工有差0041.06.工福利保持一致，況漲”的趨勢本呈現“穩中有30.26%利成本相較以往有所上升。，但高管畫像范圍與管理層級，以尋找利優化的空間Part2整；在調整.35.3選擇縮小高管范圍，更聚于核心管理層群體。方案優化：具體項目的設置與調整報告內容 主要發現數據事實況率最高，企業將高管福利源集中在“剛需”項目上重點在所有高管福利.57.5“剛需”類福利。關系到高管的健康保障與疾病預防，屬于企業年2.7..23..6）4.0游（6.58%）等福利的開展率相對較低，均未超過調整的福利項目報告內容 主要發現數據事實療的保費投入呈兩極分化趨費額度在200，保者差距200520額度較為分散 動較大次調研中1000說明保費5170000。呈整體上調趨勢保險的保額200-002.%8.00以3.00%200000.%4.30萬16.67%就醫便利：企業持續重視服務提升就醫體驗與滿意度.6務。（4.42.4.8多元化服務進一步優化高管的就醫體驗。醫療保險中的實現較為普遍.0%5202552025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch報告內容主要發現重點調整的福利項目數據事實高管體檢檢方案，重點聚焦服務容變革2..適當調2體明顯070700046位值000750037位值425的便捷性與體驗感，但個化選擇的空間有所下降Part37.707、自由選擇的體檢方案”4.34.8預約2020314%有“有可以自由選擇的體檢方案”較2222.9.0；風險管控：養老與家屬保障體系的構建報告內容主要發現數據事實：關養老福利，但部分企相關福利關注并計劃增設注度有所提升；但.0.2高管配備了相關養老福利尚未配備高管養老福利的企業中，15.79%：目中，攜帶子女、配偶及75.%663322女、61.11%、48.61%、8.33%。56.%.32.504子女、45.10%、45.10%、27.45%2025PART2025PART1高管福利概況：價值定位與開展現狀降；從投入程度上看，高管福利的成本穩中有漲。市場上大部分企業仍繼續為高管提供差異化福利，但整體開展率有所下2025減緩。據國際貨幣基金組織（IMF）DP那么在經濟發展與企業經營面臨重重挑戰的當下，高管福利作為企業薪酬福利體系中的關鍵環節，其存續與否成為了業界關注的焦點。在成本預算日益緊縮的框架下，企業對于高管福利的投入意愿究竟幾何？隨著企業戰略調整和資源優化配置的需求，“高管”這一群體的定義及其涵蓋范圍又是否需要適時進行調整與優化？?是否開展：大部分企業仍將繼續為高管提供差異化的福利方案圖表1貴公司現在是否存在高管與普通員工的福利差異?選項（N2=022440）023管且更傾向福利的兩極分化，高是，且傾向于縮小兩者的福利差異41.67%20.83%62.50%87.57%↓25.07%否，兩者福利整體一致不清楚36.67%0.83%36.67%/10.06%/↑26.61%/620252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch圖表2企業預測未來一年的經營狀況/是否存在高管與普通員工的福利差異X\Y縮小兩者化，高管群體作為明顯的福利差異利整體一致法定以不清楚有向好的趨勢，企業經營狀況62.50%29.17%4.17%4.17%判斷經營狀況的發展趨勢無法65.00%28.75%6.25%0.00%有惡化的趨勢，企業經營狀況53.33%46.67%0.00%0.00%選項 圖表3貴公司不提供差異化的福利的原因是什么?（N=88） 比重公司文化提倡公平、效率，不希望通過福利來體現高管與普通員工的地位區別65.91%公司預算不允許為高管提供與員工有差異的福利36.36%高管福利對高管激勵作用不大，將福利的預算換為現金激勵更有效25.00%公司高管流動性高，按照工齡而非職級提供差異化福利更可以對員工起到留存作用2.27%其他，請注明4.55%36.36%36.36%是，考慮逐步縮小高管與普通員工的福利差異9.09%完全不考慮是，考慮進一步提升高管群體的福利54.55%圖表4在目前福利整體一致的情況下，貴公司未來是否考慮為高管和普通員工設置福利差異?（N=88）72025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研數據洞察在當前企業的福利體系中，為高管提供差異化福利仍是主流。62.50%3.67%福利保持一致。表明盡管有一些企業開始追求福利的平等化，但仍有超過半數的企業為核心管理層提供更為優厚的福利待遇。202326.61%。表明越來越多的企業重視員工福利的公平性，通過減少高管與普通員工之間的福利差距來增強員工的歸屬感和滿意度。在設置差異化福利的企業中，大部分企業將高管與普通員工的福利進行“兩極分化”。?在繼續提供差異化福利的企業中，41.6%HR從業者的探討揭示，“兩極分化”主要表現為兩種情況：一是企業越來越傾向于為核心高管量身定制專屬福利方案，二是企業在原有基礎上進一步提升高管群體的福利待遇。2員工之間的福利，以此肯定高管的貢獻，并進一步提升企業的競爭力和外在形象。對于不再繼續開展高管福利差異化的企業來說，主要受經濟環境、企業文化與高管激勵方式轉變等因素的影響。于預算不允許，它們無法為高管提供與員工有差異的福利”、“高管福利對高管的激勵作用不大，因此更傾向于將福利預算轉換為現金激勵”等是企業不再為高管開展差異化福利的原因?？傮w來看該類企業主要受自身企業文化、財務狀況等因素，更傾向于將資源投入到能夠直接提升業績和效率的領域，以縮減不必要的開支。從長遠來看，設置差異化的高管福利依然是有必要的。?圖表4的數據揭示了一個有趣的現象：即便在當前選擇讓高管與普通員工福利保持一致的企業中，超過半數的企業（54.55%）明確表示，在未來條件允許的情況下，他們愿意重新考慮并引入高管與普通員工之間的福利差異。這表明當前的福利趨同策略更多是一種應對現實困難的“權宜之計”，而非企業長期的薪酬福利戰略。隨著企業經營狀況的改善和預算的寬裕，重新引入高管福利差異將成為企業追求更高層次發展的一個必然選擇。820252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?投入程度：企業高管福利成本“穩中有漲”30.26%30.26%成本降低18.42%成本變高基本持平51.32%圖表5基于過去一年，貴公司高管福利的整體成本趨勢如何?（N=152）選項 圖表6高管福利成本上漲的原因是?（N=46） 比重企業重視高管的福利保障，自主增加福利成本52.17%行業內高管福利配置和標準普遍提升，企業需要同步增長52.17%供應商普遍漲價，高管福利成本不得已隨之上漲52.17%高管理賠頻次高于以往，保險費用上漲13.04%其他，請說明4.35%選項 圖表7高管福利成本降低的原因是?（N=28） 比重企業精簡了部分高管福利，減少了部分預算64.29%企業更加注重高管的現金激勵，將部分福利轉變為薪酬或其他激勵手段35.71%高管群體的范圍縮小、人數減少28.57%更換了供應商，成本有所降低7.14%其他，請說明14.29%910102025企業高端健康福利調研10102025企業高端健康福利調研數據洞察2023有所增長。551.32%30.26%上升壓力方面的做出了相應舉措。?18.42%的企業降低了高管福利成本，可見少數企業在減少高管福利的成本和優化高管福利方案上取得了一定成效。成本上漲的原因多種多樣，既包括企業主動增加的投入，也涵蓋因行業或乙方市場普遍提價所導致的被動因素。?“企業重視高管的福利保障，自主增加福利成本”是企業主動投入，顯示出企業對高管福利的重視程度。同時，“行業內高管福利配置和標準普遍提升，企業需要同步增長”且三項原因分布均衡，共同構成了導致成本上漲的主要因素。?因此，當面對的經濟狀況“內憂外患”的情境下，企業如何在節約成本與保持高管福利成本之間找到平衡，成為了一個亟待解決的問題。成本下降的原因：企業精簡高管福利的預算、更注重高管現金激勵、高管群體范圍縮小。64.29%接選擇了削減福利預算這一途徑。?部分企業在精簡福利預算的同時，采取了更為靈活的策略。一些企業“將原本用于福利一些企業通過“精簡高管層級、縮小福利覆蓋范圍”等方式，進一步節約了福利成本，提升了企業的財務健康度。?值得思考的是，當企業決定直接精簡高管福利時，這一舉措可能會給企業帶來一系列潛在的問題。例如，一方面，一味縮減福利會影響高管的士氣和忠誠度，進而可能影響到企業的整體運營效率和戰略執行；另一方面，精簡福利還可能引發外界對企業財務狀況的擔憂，影響企業的市場聲譽和投資者信心。因此，在做出此類決策時，企業需要全面考慮其可能帶來的諸多影響。112025112025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch11?管的企業有所下降企業選擇縮小高管范圍，且傾向于劃分核心高管與普通高◎高管范圍的調整是，重新對高管的定義或范圍進行調整52.63%是，重新對高管的定義或范圍進行調整52.63%否，與以往相比沒有變化47.37%圖表8與過去相比，貴公司對高管的定義是否發生調整?（N=152），高管范圍逐步縮小，更聚焦所圍進一步擴大，兼顧41.67%58.33%圖表9如若發生調整，貴公司對高管的定義具體是如何調整的?（N=72）2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研數據洞察近半數的企業正在調整高管定義以尋求福利優化空間。52.63%47.3%定義或涵蓋范圍進行了調整。?調整高管定義這一比重相對較高，表明在面臨經濟環境下行等外部挑戰時，相當一部分企業正在通過優化高管群體的畫像來探索預算優化的新路徑，以更有效地配置資源，提升企業的運營效率與競爭力。成的企業選擇擴大高管范圍，進一步兼顧中高層管理者。958.33%41.67%進一步擴大，將所有中高層管理者納入其中。?在與HR的福利分配策略，旨在營造更加和諧、公平的內部環境；另一方面，隨著企業經營狀況例如，在互聯網、半導體、生物醫藥等高度依賴研發創新的行業中，企業為了保留此類研發人才，往往愿意通過提高福利水平來增強他們的歸屬感和忠誠度。12圖表10貴公司是否會對高管分層?（例如分為核心高管和普通高管）◎高管分層的情況圖表10貴公司是否會對高管分層?（例如分為核心高管和普通高管）62.26%

2024（N=152）47.37%

46.05%25.94%

6.58%

2023（N=212）132025Enterprise132025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch13在不分層情況下，貴公司對高管的定義是（N=70）在不分層情況下，貴公司對高管的定義是（N=70）在分層情況下，貴公司的核心高管有哪些（N=72）4.5%00%O-.%.85%77.63%52.78%66.67%56.58%69.44%71.05%86.11%80.26%圖表11不同分層情況下，企業核心高管的定義2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研數據洞察對高管進行分層的企業數量有所下降。10，可以看到當前有近半數的企業仍然選擇對高管進行進一步的層級區分；與2023HR從業者的探討下，得出這一趨勢原因可能在于：一方面企業可能更加傾向于采用扁平化的組織結構，減少層級劃分，以提高管理效率和靈活性；另一方面源于企業的公平性文化的考量，更傾向于縮小差異高管之間的薪酬福利與地位差異。/副董事歸為高管行列的企業相對較少。CFO/CHOVP/GM/其主要原因在于企業需要區分董事是否在企業內擔任日常的如果董事積極參與管理企業的日常事務，并承擔相應的管理職責，那么他們會被視為高管的一部分。VP/GM?根據圖表11CEOCFO/CHO/VP/GMHRVP/GMLeader，人數較多且非傳統核心管理者；二是受我國人情社會影響，企LeaderDirectorGMDirector正如上文，高管福利兩極分化與趨同的現象并存，既體現了企業在福利資源中的優化策略，也映射出高管群體福利差異化的期望與現實約束之間的矛盾。一方面，部分企業為了降低運營成本，傾向于將高管福利與普通員工福利同質化；另一方面，對于在公司戰略決策和經營管理中發揮關鍵作用的核心高管，部分企業仍然愿意投入更多資源來保留和激勵他們。面對資金壓力緊張和福利成本上升的問題，企業需要審慎思考：如何調整高管福利以適應當前戰略發展的需要？接下來，本文將進一步聚焦高管福利方案的具體調整策略，以期在有限資源條件下實現福利合理配置的有效方案，從而保障企業福利體系的持續健康發展。1420252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsPART2高管福利方案優化：具體項目的設置與調整在經濟下行的背景下，企業以重點優化高端醫療保險、高管體檢為主；有所下滑，企業更重視體檢服務過程中的便捷性與體驗感。高端醫療保險方案中會存在核心配置與增值配置；高管體檢的整體預算?PART2內容清單主要研究內容 方法論 可得到的信息具體福利項目?對比往屆數據，分析具體福利項目之 ?具體福利項目的開展情況的設置情況間的“供需”差距?健康類福利項目的開展情況，主要劃分為報銷給付類、定額給付類及其他健康類高端醫療保險?對比高端醫療保險相關數據，結合專醫療保險進行合理調整業如何對高端購置形式的具體方式?就醫便利服務內容的開展情況?賠付形式（直付）展情況?高端醫療保險方案中的核心配置與增值配置具?體是什么？和保障；增值配置：不是企業選擇的主流方式，部分企務而增設的要素，但尚未普及。求和個性化服較高和較低的數據）最小值以及占比付費形式?免賠額醫院類型?保障范圍高管體檢業如何對體檢方案進行合理調整在調整體檢方案的企業中，企業如何調整?體檢方案中具體服務內容的變化?根據今年的調研數據，聚焦于區間內較高和較低的數據）最小值以及占比付費形式體檢機構的選擇面1516162025企業高端健康福利調研16162025企業高端健康福利調研?企業當前開展的高管福利項目◎具體福利項目的開展現狀圖表12貴公司目前為高管提供了哪些福利項目?選項（包括補充醫療25）2023N4需求度2-0值重疾險壽險等）85.53%68.72%↑16.81%高管體檢78.95%54.05%↑24.90%高管配車38.16%27.70%↑10.46%住房補貼企業年金31.58%22.97%/↑8.59%/22.37%子女教育18.42%20.95%↓2.53%養老計劃13.16%28.38%↓15.22%家庭旅游其他，請注明：6.58%9.46%/↓2.88%/9.21%172025172025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch17數據洞察商業醫療保險與體檢的開展率最高，企業在這兩項上的覆蓋程度遠超高管的實際需求。2中可以看出，204年企業實際提供商業醫療保險（85.53%）和高管體檢（78.95%）2023?根據圖表1220242023年需求度比重有所增長，但這兩項福利在高管群體中的需求度卻普遍不高。由此推測，當前高管配車和住房補貼可能存在一定程度的資源過剩。?建議企業在面臨預算收緊的背景下，需要定期重新評估各項福利的實際必要性，以合理優化資源配置，實現預算的有效節約。已有相當企業在2023大差距。202328.38%202413.16%，表明養老福利的“供需”出現較大差距，企業在養老計劃方面的投入明顯不足，未能充分滿足高管對于養老保障的需求（Part3）。正如前文所述，在多樣化的高管福利選項中，企業對健康類福利給予特別的關注，這一傾向可以從馬斯洛需求層次理論的角度得到合理解釋。根據該理論，健康是安全需求的核心要素之一，只有當基礎的生理與安全需求得到妥善滿足時，高管們才能無后顧之憂地專注于工作，從而更有效地為企業的發展貢獻力量。因此，優化和完善健康類福利，不僅是對高管個人需求的尊重，更是企業實現長遠發展的必然選擇。2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研?健康類福利項目的開展及調整方向◎健康類福利項目概況圖表13在健康類福利中，貴公司目前具體為高管提供以下哪些?選項意外險壽險失能險

64.47%47.37%11.84%43.42%13.16%

【報銷給付類】【定額給付類】75.00%71.05%【其他健康福利類】

72.13%53.28%13.93%71.31%66.39%36.07%10.66%

2-03↓7.66%↓5.91%↓2.09%↑3.69%↑4.66%↑7.35%↑2.50%年度體檢計劃（EP助根管治療等）洗牙:根管治療等）

40.79%23.68%2.63%

90.79%85.25%

33.61%16.39%

↑5.51%↑7.18%↑7.29%1820252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefits數據洞察2023年有所減少，但仍保持較高覆蓋率。?盡管報銷給付類保險（如補充醫療保險、高端醫療保險和百萬醫療保險）在2024年的開展率相較于2023年有所下降，但下降幅度并不明顯，整體仍保持在較高水平。HR從業者的討論，隨著醫療體系的不斷完善和福利市場競爭的日益激烈，企業為了更全面地滿足高管多元化的需求，傾向于引入更多種類的商業保險。這一舉措導致報銷型保險在單獨覆蓋率上有所下降，但盡管如此，這些保險項目依然作為高管健康保障的關鍵組成部分，受到高管的青睞。2024年呈現出穩中有漲的趨勢。?相較于2023年，定額給付類保險的覆蓋率呈現出顯著增長，這一趨勢凸顯了企業在高管健康福利策略上的重要調整，即更重視構建高管在面臨重大疾病或意外事件時的經濟“安全網”。?根據市場反饋，出現該趨勢主要有以下原因：一方面，從成本控制角度，定額給付類保險因其賠付固定、出險率低、流程簡便及抗通脹性強，為企業提供穩定的成本預期，利于財務風險控制；另一方面，從高管需求與家庭保障的角度，盡管企業在攜帶高管家屬高管能“無后顧之憂”。其他健康福利類多元覆蓋。?企業高管體檢的開展率居高不下，員工身心援助計劃（EAP）、口腔保健等福利項目的開展率均有不同程度的增長。?雖然EAP?口腔保健福利在高管福利中的占比上漲，主要歸因于高管健康意識的普遍提升、市場對高端醫療服務需求的增加。其中涉及到的具體福利項目如洗牙、牙齒美白和根管治療等對高管個人健康和形象的實際益處。192025202520在深入探討高管福利的構成時，高端醫療保險和高端體檢無疑是兩個不可忽視的重要領域。這兩類福利不僅構成了高管基礎健康福利項目中的“剛需”，更是高管與普通員工福利差異化的顯著標志。HR視為高管福利的核心議題。盡管重疾險、意外險和補充醫療保險也作為常見的健康類福利，但它們的標準化設計使高管與普通員工之間的幫助高管早期發現和管理健康風險，其重要性不僅在于福利占比高，還為企業在高管福利方案中進行科學配置與調整提供了空間。綜上所述，高端醫療保險與高管體檢之所以成為研究重點，既源于它們在高管福利體系中的核心地位，也源于企業在方案設計時需考慮的針對性和復雜性，以確保這些福利能夠精準滿足高管群體的特殊需求。20◎重點調整項目——高端醫療保險為了能夠清晰直觀地了解高端醫療保險的市場情況，此部分將從采購層面與方案設計層面出發，對高端醫療保險的預算及內容進行逐步且深入的解析，以期全面對比相關的數據情況。采購層面?預算分配形式18.18%27.69%固定預算

81.82%72.31%圖表14貴公司當前為高管提供的高端醫療保險的預算分配形式？圖表14貴公司當前為高管提供的高端醫療保險的預算分配形式？

2024（N=72）2023（N=85）20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch數據洞察數據洞察彈性預算在企業高端醫療保險預算分配中繼續占據主導地位，且近年來變化不大；固定預算在企業高端醫療保險預算分配中占比較小，相比去年所有下降。1481.82%2023?根據前期市場調研，已知企業采用彈性預算的主要是為了應對經營狀況變化與醫療通脹保險的固定預算占比有所降低，僅為18.18%。的不確定性。一方面，企業經營狀況與預算規劃直接影響高端醫療保險的預算分配，外部挑戰要求動態調整與精確測算，固定預算模式難以應對不確定性。另一方面，醫療技術進步和服務價格上漲導致醫療保險賠付成本持續攀升，企業難以準確預測醫療通脹水平，因此選擇降低固定預算占比，采用更靈活的預算策略來規避風險。1彈性預算是一種根據具體情況靈活調整的預算管理模式。在福利預算分配形式中，彈性預算摒棄了傳統的固定金額或比例分配方式，而是根據每個高管的具體情況（包括但不限于年薪水平、工資構成、個人健康狀況以及保險需求等）進行靈活調整。這種方式能夠更精確地反映高管的實際需求和福利成本，從而更準確地預測和控制企業的整體福利支出。212025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研?保費與付費形式25分位值 圖表15貴公司購買該高端醫療的保費：（N=72）10000 中位值 75分位值 平均值150002000019571.42圖表16貴公司目前是否以團體保險的形式為高管購置高端醫療保險?圖表16貴公司目前是否以團體保險的形式為高管購置高端醫療保險?8.33%8.33%不清楚11.11%15.29%否是2023（N=85）2024（N=72）80.56%77.65%選項 圖表17貴公司高端醫療保險的付費形式?（N=72） 比重企業承擔全部費用，高管無需自付費83.33%具體增加的內容需高管自行付費針對企業制定的高端醫療保險方案，企業與高管共同分擔，部分項目由高管自付費13.89%2.78%選項 圖表18貴公司高管對于高端醫療保險自費的態度是?（N=72） 比重完全不可以接受，希望企業為其提供保障完善的高端醫療保險36.11%醫療保險，高管自費只對保險方案進行升級可以接受自費，通過企業談下來的優惠價格，自行分擔部分高端醫療保險費用27.78%25.00%其他，請注明11.11%2220252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch數據洞察12152510000/1000/19571.2/7520000/20000/企業購買高端醫療保險仍采用團體保險的形式，核心因素在于保證續保。16而少數企業則會采取個人單獨購買的方式。相比以往，該趨勢基本保持穩定。?企業以團單形式購置保險的原因主要基于續保的保障、成本效益以及管理便利性等方面的考慮。僅有少數企業要求高管承擔高端醫療保險的自費部分，而高管群體普遍對自費保險持有較為抵觸的態度。171883.33%16.67%費用的意愿，這表明在當前企業福利架構中，高管自費醫療保險的占比依然較低，與企業倡導的高管自費理念之間存在明顯的實踐差距。?引發思考：經濟環境下高管自費比例的合理性探討?從企業的角度來看，給予高管完善的醫療保障是其重視員工福利的重要體現，然而，高額的保費支出對于很多企業而言確實構成了一定的經濟負擔。特別是在經營狀況不佳或面臨危機時，企業可能難以持續承擔全部保費支出。因此，部分企業提出了希望高管能夠自行分擔一部分保費的建議。與此同時，高管也應從自身角度出發，認識到在享受企業福利的同時，也應承擔相應的責任與擔當。結合本次報告的專家洞察，針對高管往往難以接受自付費的問題，企業可以嘗試從以下幾個方面進行調整和策略制定：可以設計不同檔次的保費計劃，讓高管根據自身經濟狀況和需求進行挑選。?福利方案本身的調整和降級：根據企業的經營狀況，對現有高端醫療保險方案進行適當調整或降級也是一種可行的策略。企業可以保留基礎醫療保障，而將增值部分設為高管可自愿自費增加的項目。在調整方案時，企業應確保與高管進行充分溝通，詳細解釋調整的原因和必要性，并認真聽取高管的意見和建議，以確保方案的合理性和可接受性。?借助內部財務數據，提高溝通效率：為了更有效地與高管溝通企業經濟狀況，企業可以充分利用內部數據，借助公司的財報披露和內部經營數據的測算，企業可以向高管清晰展示當前的財務狀況和經營壓力。這種方式有助于高管更加直觀地了解企業的經濟困境，從而在一定程度上增強他們對自付費的接受度。2324242025企業高端健康福利調研24242025企業高端健康福利調研方案設計層面?保額圖表19貴公司高端醫療的保額普遍是：選項（22）（25）023600萬以上16.67%3.00%↑13.67%200-600萬40.00%12.00%↑28.00%200萬以下43.33%85.00%↓41.67%數據洞察數據洞察2024年高端醫療保險呈現保額整體上調趨勢；半數以上企業選擇200萬以上的保額，較2023年的保額有所提升。19，高端醫療保險的保額普遍上升。202385200萬保額的企業比例也增至16.67%。根據市場調研所得，高端醫療保險的保額普遍上漲的原因主要是以下兩個方面：而2024年，該比例降至43.33%，200萬至600萬保額的企業比例升至40%，超600?一方面，隨著市場的發展和競爭的加劇，HR部門對于高端醫療保險的定義和服務范圍?另一方面，保險公司可能正在積極調整其產品及服務，以更好地滿足不同群體的需求。有了更清晰和明確的認知，不再將其與其他類型的醫療保險相混淆。具體而言，針對高凈值人群，保險公司可能推出了更高保額、更全面的保險產品，以滿足其對于高端醫療保障的需求。同時，對于中高層管理人員，保險公司也可能推出了更加靈活多樣、保額適度的中端醫療保險產品，幫助企業更好地應對多層次、多元化的員工福利需求。20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?免賠額圖表20貴公司高端醫療保險的免賠額通常設置為多少?（N=72）圖表20貴公司高端醫療保險的免賠額通常設置為多少?（N=72）不清楚不清楚有免賠額，可以根據保險計劃靈活選擇13.89%1無免賠額63.89%16.66%5.56%選項 圖表21在超出免賠額后，貴公司高端醫療保險的賠付比例是多少?（N=26） 比重自行承擔剩余部分的費用80%的比例進行賠付，高管可能需要38.46%手術等）來確定定不變，而是根據具體的保險計劃以及醫療費用的類型（如住院、門診、15.38%無需再支付0不清楚7.69%38.46%數據洞察大部分企業的高端醫療保險方案無免賠額，但仍有少數企業設置免賠額。數據洞察大部分企業的高端醫療保險方案無免賠額，但仍有少數企業設置免賠額。23。角有1.5，既體現算若企業在高端醫療保險方案中設置免賠額，有以下注意點：企業的成本控制意識，也兼顧了高管的醫療保障需求。?定免賠額的具體數值，以便高管在了解保險方案?類的醫療保險產產品：企業需確保在設置免賠額的同時，通過合理搭配其他報銷給付，解釋設置免賠額的原因和目的，以及如何通過其他保險產品來彌補免賠額?整，根據高管的實際需求和市場2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研?保障區域圖表22貴公司高端醫療保險的保障區域是哪些?（N=72）圖表22貴公司高端醫療保險的保障區域是哪些?（N=72）亞洲地區亞洲地區全球地區27.78%中國大陸及港澳臺地區中國大陸52.78%8.33%11.11%數據洞察數據洞察含港澳臺而國外保障區域則作為增值服務提供。2.72高端醫療保險的保障區域集中在中國大陸地區，其中?及國際差旅就醫保障方面具有獨特優展至中國以外地區，盡管國外醫療在罕見病治療務，但開展率卻很低。?醫院類型選項 圖表23貴公司高端醫療保險當前覆蓋了哪些醫院類型?（N=72） 比重公立醫院的普通部80.56%公立醫院的國際部、特需部等77.78%普通私立醫院47.22%高端私立醫院（如和睦家醫院、明德醫院等）44.44%國外醫院及國外醫療服務25.00%不清楚8.33%數據洞察數據洞察高端醫療保障方案以覆蓋公立醫院為主，私立醫院覆蓋率不足半數。2為主。通主端醫療保障中的占比不高，但其在提供個性化、高質量醫療服務方面的作用不容忽視。2620252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?保障范圍選項 圖表24貴公司現有的高端醫療保險有以下哪些內容?（N=72） 比重門診保障（如專家門診、急診、中醫門診等）94.44%住院保障88.89%就醫便利服務（例如，導醫服務、綠色通道、健康管家、陪診服務等）63.89%特殊治療（如既往癥、慢性病、重大疾病、先天性疾病等）63.89%增值健康服務（例如，家庭醫生、疫苗、病變篩查、基因檢測等）38.89%選項 圖表25貴公司目前為高管提供的就醫便利服務類型?綠色通道 2024比重（N=46） 2023高管的需求度（N=81）82.61%（↑7.30%）75.31%導醫服務52.17%（↑18.90%）38.27%陪同就醫47.83%（↑18.20%）29.63%日常健康咨詢、線上問診43.48%（↑12.62%）30.86%優先入院資格30.43%/住院陪護26.09%/VIP病房服務21.74%/不清楚13.04%22.22%圖表26貴公司目前為高管提供了哪些增值健康服務?選項2=8重2=1）管理、個性化健康咨詢及家庭健康檔案管理等）藥箱57.14%（↑15.16%）41.98%國際醫療轉運及異地就醫期間的住宿安排等）務、50.00%/咨詢、緊急撤離等）疫苗50.00%42.86%（↑12.00%）/30.86%病變篩查14.29%（↓14.11%）28.40%全球找藥（例如幫助采購進口藥和新藥等）7.14%/MDT多學科會診7.14%/基因檢測0.00%（↓27.16%）27.16%不清楚14.29%41.98%272025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研數據洞察高端醫療保險服務內容更為多樣。高端醫療保險的保障內容仍以門診和住院為主；企業對就醫便利的重視程度有所提升；增值健康服務的開展率也有所增加。?根據圖表24數據顯示，絕大多數的高端醫療保險都包含了門診保障（94.44%）和住院保障（88.89%），說明高端醫療保險在應對普通疾病和大病住院風險方面具有較強的保障力度。增值健康服務（3.89）的增加也成為高端醫療保險方案中的“錦上添花”，這體現了高端醫療保險在服務內容上的多樣性和全面性。高端醫療保險中的特殊治療覆蓋率較高。?根據圖表24，可見特殊治療項目的覆蓋率已達到了63.89%，這一數據表明在高端醫療保險計劃中，針對既往癥、慢性病、重大疾病及先天性疾病等特殊治療的保障得到了相對廣泛的重視.?特殊治療的高覆蓋率也側面反映了保險公司在設計保險產品時，充分考慮到了慢性病治保險公司通過提高特殊治療項目的覆蓋率，不僅體現了對急性重大疾病的充分保障，也兼顧了慢性病患者的實際需求，從而更加全面地滿足了高管群體對醫療資源的需求，并展現了市場對潛在健康風險的全面防范意識。高端醫療保險中的就醫便利服務覆蓋率有所增加，企業更注重高管的體驗感與滿意度。2582.61%體現了企業在高管就醫方面的快速響應和優先安排能力；相比于2023需求，今年企業在導醫服務（52.17%）、陪同就醫（47.83%）及線上問診（43.48%）就醫便利服務也逐步增加，由此可見企業愈發重視高管在就醫過程中“快捷、高效”的需求。高端醫療保險增值健康服務中家庭醫生服務廣受青睞，但在較為前沿的醫療服務中，企業普遍難以滿足高管的實際需求。?根據圖表26可得，家庭醫生服務、緊急醫療轉運與住宿安排以及全球緊急救援等服務占比較高，通常也直接涵蓋在高端醫療保險的保障方案中；而全球找藥、MDT多學科會診、基因檢測，這些前沿的健康服務在高端醫療保險中的普及率較低。2023后疫情時代下，高管對于疾病的預防尤為重視，且此兩項服務有助于高管及其家庭成員主要與成本、技術成熟度等因素息息有關。28?

75.00%65.43%

8.33%

圖表27貴公司目前使用的保險方案中是否為高管提供直付2圖表27貴公司目前使用的保險方案中是否為高管提供直付2的服務?16.67%19.75%20252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch是 否 不清楚數據洞察數據洞察2024年高端醫療保險中“直付”服務普及率較高，但仍有小部分企業沒有提供；市場上普遍將“直付”作為認證高端醫療保險的重要依據之一。2775%2023高管對“直付”的需求度相比，大部分企業都認識到了“直付”服務對于提升高管就醫278.33%體驗和滿意度的重要性，逐步在今年已經逐漸實現了“直付”的普及?？s的情況下，企業可能會權衡“直付”服務帶來的便利性與可能產生的額外費用，從而做出不提供“直付”服務的決策。2“直付”是指高管在醫院診療消費時無需先付費獲取發票再向保險公司申請理賠，而是由保險公司直接與醫院結算診療費。292025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研總結與建議總體而言，市場對于高端醫療保險的認知已實現了顯著提升。以往，市場上高端醫療與百萬醫療保險的界限常處于模糊狀態，部分企業對于高端醫療保險的定義及其核心特征理解尚顯膚淺，時有發生將百萬醫療保險誤認或混同于高端醫療保險的現象。但近年來，隨著保險產品的不斷創新以及市場教育的持續深化，企業對高端醫療保險的認知已經逐漸變得清晰明確。市場上的高端醫療保險方案呈現出明顯的多元化趨勢，內容和形式日益完善。從甲方企業的角度來看，高管對醫療保險的體驗感極為重視，如就醫便利服務中的“綠色通道”被視為不可或缺的關鍵要素。與此同時，乙方敏銳地捕捉到了甲方企業的多元化需求趨勢，及時拓寬與增加服務內容以響應。以下兩張表：1.2.高端醫療保險與百萬醫療的定義明晰醫療保險醫療保險數據事實保費約幾百元一萬元以上高端醫療保險：251000015000；7520015142。平均值更貼近75百萬醫療保險：25150；500；75250；205.83，200免賠額有無百.8免賠額?醫院類型國內院高端醫療保險：八成企業提供公立醫院的保障；私立醫院提供率不百萬醫療保險2.0的保障保障范圍含特定門診特殊治療等高保險：94.44%；88.89%3.55治療）44.44%的企業可以提供特殊門診的保障賠付報銷無直付有直付高端醫療保險：75%8.33%提供3020252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch高端醫療 高端醫療保險方案的設置建議可調整的內容保額核心配置200萬及以上（56.57%）增值配置600萬及以上（16.67%）??免賠額?沒有免賠額（63.89%）?若設置免賠額，需搭配其他商業保險共同使用（19.45%）保障區域?中國大陸（52.78%）?中國大陸及港澳臺（27.78%）?亞洲 .33%全球地區（11.11%）醫院類型公立醫院普通部（80.56%）公立醫院國際部、特需部（77.78%）高端私立醫院，.2醫院、明德醫?國外醫.4醫療服務（25.00%）保障范圍門診保障：如專家門診、急診、中醫門.48.89%）特殊治療：既往病史、慢性病、先天性.83.89%）?增值健康服務（38.89%）就醫便利服務導醫服務（52.17%）?日常健康咨.8問診（43.38%）?住院陪護（2.00.3%）??VIP病房（21.74%）增值健康服務賠付報銷家庭醫生服務（57.14%）全球緊急救援服務（5.00.00%）?直付（必備）病變篩.84.9%）?M.47.14%）?基因檢測/??3120252025◎重點調整項目——高管體檢可調整層面?調整趨勢圖表28貴公司在未來一年內，是否會對高管體檢的預算或具體內容（包括合作的體檢機構）做調整?選項 2024（N=138） 2023（N=112）否，不做任何調整52.17%72.32%是，只調整體檢具體內容21.74%是，預算和具體內容（包括合作的體檢機構）都會做調整18.84%47.83%27.68%是，只調整預算7.25%數據洞察數據洞察20242023其中，調整體檢具體內容的企業占多數。?根據圖表2847.83%與過去相比有所增加。在這些調整的企業中，40.58%?企業以調整體檢具體內容為主的原因：主要從操作層面來看，調整預算需要經歷層層報26.09%3220252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch?體檢預算年份圖表29貴公司的高管福利中，體檢項目的預算普遍為 （元/人）（N=138）平均值/四分位值 25分位值 中位值 75分位值2024年10002000450030772023年2000275050004861數據洞察數據洞察20232024從平均值來看，202430772023差距。企業經營狀況與高管需求驅動體檢項目預算調整。面的投入有顯著下降。由此可見，不同企業之間對于高管體檢的預算水平，仍有較大的?體檢項目之所以成為企業調整福利支出的重點，主要歸因于其整體費用相對較低，使得在預算有限的情況下，通過調整體檢項目成為優化福利支出的可行選擇。此外，高管需?根據前期市場調研，高管體檢預算整體下滑的原因主要有以下因素：外部經濟環境的波求的變化和市場競爭的需求也是推動企業調整體檢項目的重要因素。企業始終將關注高管的實際健康需求視為重中之重，力求提供更為貼合其健康需求的體檢服務。?服務內容圖表30貴公司高管體檢現有的服務包括選項體檢環境及體驗更好，例如VIP區63.77%63.39%0230.38%可選擇的體檢機構更多（例如公立醫院的選擇）57.97%46.43%↑11.54%有預約體檢、體檢復查的便捷通道50.72%39.29%↑11.43%有專業醫生為體檢報告進行解讀46.38%40.18%↑6.20%有可以自由選擇的體檢方案42.03%50.00%↓7.97%有后續的健康管理30.43%21.43%↑9.00%332025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研數據洞察企業強化高管體檢服務內容的便捷性與體驗感，個性化選擇空間縮減。（6.77%）、可供選擇的體檢機構更多（57.97%）及有預約體檢的便捷通道（50.72%）等三項服務的占比較高。體檢機構選擇增多。20245797%2023115%。這一變化反映出企業對高管體檢需求的重視提升，同時也體現了市場上體檢機構的競爭加劇，促使體檢方案有更多樣化的服務。高管體檢便捷通道提供率大幅提升。202311.43%，這一顯著增長體現了“時間就是財富”的核心理念。高管們為企業帶來的效益通常以“分秒”計算，因此他們對體檢時的便利性有著極高的要求。為了盡可能減少高管在體檢過程中的等待時間和不便之處，企業通過增加便捷的預約和復查通道，有效提升了高管的到檢率和滿意度。后續的健康管理、專家解讀體檢報告等服務的覆蓋率上升。?盡管健康管理與報告解讀這兩項服務內容的覆蓋率目前還不高，但相較于2023年，兩者的開展率均有所上升。這一趨勢表明，越來越多的企業開始重視高管健康的長期性預防與后續管理，包括體檢后的跟蹤、健康咨詢、疾病治療等環節。為了進一步提升高管的健康意識，企業可以積極組織定期的體檢報告解讀講座或研討會，邀請醫療專家為高管詳細講解體檢結果，傳授健康管理知識。在預算的約束下，企業更傾向于選擇統一的體檢方案。2024HR這一變化的主要原因是從體檢項目整體預算的角度出發，企業在制定體檢方案時更多地??引發思考：如何看待體檢預算降低，但服務內容增加的矛盾現象？?從表面上看，預算降低與服務增加似乎與成本控制原則相悖。實際上反映了企業在成本控制?從甲方視角來看，企業面臨著經營壓力和行業內的競爭，迫切需要降低非必要的體檢項目支與服務品質之間尋求平衡的復雜心態。?從乙方視角來看，隨著體檢市場的“內卷”，不得不通過拓寬服務范圍、提高服務質量，為出，實現成本效益最大化；企業提供更加多元和全面的體檢服務方案，以吸引和留住客戶。3420252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch對標數據?付費形式內容需高管自行付費案，企業與高管共同內容需高管自行付費案，企業與高管共同的項業固定的體檢方惠資如需增加加企業承擔全部體檢費用，高管無需自付費75.36%24.64%圖表31貴公司高管體檢的付費形式?（N=138）其他接受，希望企業為其提供保障完自行分擔部分業談下來的優惠價格，33.33%額外體檢項目進行升級提供常用的高端體檢項的自自費只針對42.03%8.70%15.94%圖表32貴公司高管對于高管體檢自費的態度是?（N=138）數據洞察少數企業不全部承擔高管體檢的費用，且高管對于體檢自費持較為接受的態度。數據洞察少數企業不全部承擔高管體檢的費用，且高管對于體檢自費持較為接受的態度。3方1.97.3。較于高高管愿意接受體檢項目一定比例自費的原因。端醫療保險，高管對于體檢的自費態度，顯示出更高的接受度。?另一方面，因為高管可以個性?健康狀調研了解，部分企業通過健康宣傳也讓高管意識更及時預防和治療潛在的健個人承擔一定的經濟負擔，但體檢項目的靈活性和個性化選擇，使得高管在心理上更愿意為此買單。2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研?體檢機構的選擇面圖表33貴公司高圖表33貴公司高1擇的體檢機構類型選項 比重商業體檢中心75.36%公立醫院69.57%私立醫院46.38%圖表34貴公司1去哪些機構體檢選項 比重公立醫院43.48%商業體檢中心37.68%私立醫院34.78%沒有特定偏好26.09%不清楚5.80%數據洞察高管對公立醫院的實際需求遠大于體檢中心，而企業體檢方案以商業體檢中心居多。?根據圖表33數據顯示，企業在為高管提供體檢機構的選擇面上，商業體檢中心和公立體檢中心（37.68%）和私立醫院（34.78%）的差距并不顯著。HR4（43.48）的需求與認可度更高，但商業醫院比重均較高。?一方面，公立醫院的醫生通常人員資質與醫療器械的專業性更強，私立醫院與體檢中心的水平參差不齊；另一方面，當體檢后續顯示部分健康問題，公立醫院通常不承認商業?因此，建議公司在選擇調整體檢內容時，首先應充分考慮其多元化需求，提供多樣化的體檢中心的體檢報告，要求重新進行檢查，浪費高管時間和精力。選擇方案，并注重提升體檢服務的質量和體驗，以滿足高管的不同期望。在深入探討高管健康福利對企業長遠發展的重要性后，我們必須認識到，高管作為企業戰略決策的核心，其需求不僅限于健康保障。企業應從全面關懷高管的角度出發，將養老與家庭福利納入整體戰略規劃之中。盡管這些措施可能在短期內不易被市場廣泛認知，但從長期風險防范的視角來看，它們有助于為高管及其家庭提供堅實的后盾，實現“未雨綢繆”的效果。接下來，本報告將進一步討論如何在養老與家庭方面，構建更加健全且人性化的高管福利支持體系。36遲退休給高管帶來了長期養老規劃的緊迫性和對家屬關懷的缺失問題。一方面，高管不得不盡早開始規劃自己的養老生活，包括重視健康管理、積累養老金資源以及安排退休后的生活模式等。另一方面，延遲退休年齡可能會使高管難以全面履行家庭職責，許多高管在本應照料年邁父母的年紀卻仍在職場上，若此時家庭出現意外狀況，難免會影響到高管對工作的投入。備？本部分將深入探討此問題，分析企業在構建高管養老及家屬保障體系方面的現狀與趨勢，幫助企業更好地適應退休政策的變化，做到防患于未然。?高管個人層面——養老福利◎養老相關政策延遲退休政策隨著我國經濟社會和人口結構的重大變化，勞動者需求日趨多元，傳統的法定退休年齡制度已難以適應當3前社會的發展需求。為了深入貫徹落實黨中央關于漸進式延遲法定退休年齡的決策形勢，充分開發利用人力資源，我國政府決定實施漸進式延遲法定退休年齡的政策3

署，適應我國人口發展新。2025Enterprise2025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsR高管福利的未來風險管控：當前企業對于高管養老福利的關注度有所提升，但整體普及程度仍然較偶，且攜帶家屬的情況有所下降低，絕大多數企業尚未配備相關養老福利；高管福利主要連帶子女、配32024913202511372025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研養老三支柱的構成119944。通常，第一支柱（PublicPillar）指由政府主導的強制性公共養老保險，一般采取現收現付制，通過代際轉移保障老年人基本生活需求。第二支柱（SecndPilar）指雇主主導的養老保險，由政府鼓勵實施，采用完全積累制，靠勞動者職業生涯中的儲蓄來支持其他類型的生活需求。第三支柱（VluntayPilar）指個人自愿投保的儲蓄養老計劃，為高收入階層提供較高的退休收入。針對企業視角，養老第二支柱的參與度不高中國第二支柱補充養老保險，主要指企業年金和職業年金。其中，企業年金自1991年開始試點，前期因相關稅惠政策缺位、基金保值增值難、企業認知程度有限等一系列原因，發展比較緩慢。直到2007年開始市場化運行、明確稅收優惠政策等，才在政策鼓勵下進入快速發展期。職業年金自2015年開始啟動，與機關事業單位基本養老保險改革同步。由于職業年金為強制性參與，發展相對迅速。當前，中國第二支柱覆蓋水平偏低，不足1億人。截至2023年末，中國企業年金約覆蓋3144萬人，職業年金覆蓋人數則缺乏披露。我們以機關事業單位基本養老保險的參保人數，視同職業年金的參保人數計算，職業年金約覆蓋6077萬人。二者合計，第二支柱約覆蓋9221萬人，占16歲及以上人口的7.94%。4WorldBank.AvertingtheOldAgeCrisis-PoliciestoProtecttheOldandPromoteGrowth[M]//AvertingtheOldAgeCrisis:PoliciestoProtecttheOldandPromoteGrowth.WorldBank,1994.5資料來源：國家統計局，人社部，平安證券研究所38392025392025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch39從政策規定看，《企業年金辦法》只明確要求了企業年金應由職工與企業共同繳費，且企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%，企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的12%，具體落實辦法由企業和職工協商決定。圖示2第二支柱補充養老保險覆蓋情況推算圖示2第二支柱補充養老保險覆蓋情況推算綜上圖表可見，盡管養老金體系在不斷完善，但第二支柱的覆蓋面仍然有限，許多勞動者尚未享受到這一層次的養老保障。企業年金從1991年試點開始至現今，增長趨勢尚不明顯且覆蓋人數遠遠不足。主要原因可能與政策宣傳不足、企業負擔較重、員工參與度不高等因素有關。此外，隨著人口老齡化問題的日益嚴峻，延遲退休政策的逐步實行，讓養老金體系的可持續性面臨著巨大挑戰。因此，企業應積極履行社會責任，為高管及員工提供更好的養老保障。2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研◎企業對高管養老福利的實際關注度有所下降39.03%顯著提升有所下降39.03%顯著提升26.83%略有提升不關心58.53%2.44%12.20%圖表35與過去一年相比，企業對于高管養老計劃的關注度是否有提升?（N=152）是5.26%否94.74%圖表36貴公司當前是否有針對高管配備相關養老福利?（N=152）是15.79%否84.21%圖表37貴公司未來是否想要增設相關的養老福利?（N=152）4020252025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch選項 圖表38企業未來想要為高管增設的養老福利有?（N=24） 比重補充養老保險（企業年金）70.83%退休規劃服務（包括財務規劃、遺產規劃等指導）58.33%專屬醫療服務58.33%定制化健康管理方案50.00%增額終身壽險33.33%優先進入高端療養機構33.33%數據洞察對于高管養老福利，企業關注度與從實際提供存在較大差距。3539.03%仍有半數以上的企業并不關心。?根據圖表365.26%多數企業在這方面還有很大的提升空間。高管養老福利增設的意愿度不高，主要受企業實際經濟條件影響。3715.79%養老福利的企業占比不高，但這部分企業的存在仍然考慮相應國家的宏觀政策，進一步對于高管養老福利進行一定的投入。同時也表明企業可能需要更多的引導和激勵，才能意識到增設高管養老福利的重要性。在預算緊縮的情況下，可以考慮偏軟性的角度去提供養老福利。?圖表38詳細列出了企業未來想要為高管增設的養老福利類型。從數據中可以看出，補充養老保險（企業年金）是受訪者最為關注的福利類型，顯示出企業年金在高管中具有的較高需求，同時也表明企業應該承擔起養老第二支柱的艱巨責任。此外，退休規劃服務（58.33%）、專屬醫療服務（58.33%）和定制化健康管理方案（50.00%）也受到了不少企業的青睞。而增額終身壽險（33.33%）和優先進入高端療養機構（33.33%）雖然也有一定的市場需求，但相比之下關注度稍低，主要還是基于預算投入過高，難以保障高管退休后的生活。412025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研市場建議認知上：企業要意識到自身擔負的責任，盡可能普及和保障補充養老保險的發放。?積極響應宏觀政策導向：面對國家近年來推行的延遲退休政策及對養老問題的高度重視，企業應積極響應，深刻理解養老相關的政策與法律法規對企業制定養老福利的宏觀指引作用。?企業需意識到補充養老保險的重要性：企業需明確，作為養老保障體系中的第二支柱，其承擔的不僅僅是經濟責任，更是社會責任與擔當的體現。因此，企業應逐步增加對養老福利的投入，特別是補充養老保險的普及與保障，以確保員工在退休后能享有穩定的經濟來源。實踐上：企業在面臨預算緊缺時，可通過提供軟性養老福利與引導個人養老金規劃來保障高管福祉。?在預算緊缺的背景下，企業可通過探索成本效益高的軟性福利方案。盡管高額養老福利投入可能受限，但企業可以探索成本效益高的軟性福利方案。如協助高管對接優質養老卻能顯著提升高管的幸福感和歸屬感。?企業還應積極引導高管關注并規劃“個人養老金”：企業可以設立專門的咨詢服務部門或提供線上資源，幫助高管深入了解個人養老金政策，理解其重要性，并為其購買個人養老金產品提供指導。通過這種方式，企業可以在有限的預算內，最大化地提升高管和員工的養老保障水平，同時也展現了企業對員工長遠福祉的承諾與責任。?高管家庭層面——家屬保障◎高端醫療保險攜帶家屬的情況圖表39貴公司的高端醫療保險可以連帶哪些家屬?75.00%61.11%↓66.67%48.61%↓2024（N=72）2023（N=55）25.00%/不攜帶23.33%8.33%↓子女配偶父母42432025432025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch43不清楚不清楚保障項目，企業幫助鏈接優18.52%可選擇附加家屬保障，需高管自行支付額外保費直接包含家屬保障，無需高管再額外付費70.37%7.41%3.70%圖表40貴公司高端醫療保險連帶家屬的具體形式?（N=54）數據洞察數據洞察高端醫療保險側重子女、配偶，攜帶父母情況較少。?根據圖表40可得，高端醫療保險向攜帶家屬傾斜的程度，只包含子女及配偶，攜帶父明企業對于高管家屬的重視，盡可能給到全面的福利保障，能夠保證高管的家庭穩定。根據市場反饋，高端醫療保險攜帶父母情況較少的主要原因：417037%2023?一方面，由于老年人患病的風險較高，一些保險公司可能會因此而不愿意承保，所以市面上攜帶父母的保險方案也比較少；另一方面，即使高管的父母在可投保年齡內，由于年齡較大，保費也可能會非常高，主要因為老年人的醫療需求通常更多，導致保險公司?據了解，市場上部分供應商也能夠在高管本身保險方案中為其父母提供輕量化的服務，的賠付風險增加。例如健康管理服務，線上問診和線下陪診等。2025企業高端健康福利調研2025企業高端健康福利調研◎高管體檢攜帶家屬的情況56.36%45.10%↓

56.36%41.18%↓

27.45%25.45%

2024（N=72）圖表41貴公司的高管體檢福利連帶哪些家屬?（企業付費的情況下）2023（N=55）圖表41貴公司的高管體檢福利連帶哪些家屬?（企業付費的情況下）27.45%20.00%配偶 子女 父母 不攜帶選項 圖表42貴公司高管體檢的方案如何連帶家屬?（N=138） 比重與高管體檢方案檔位相差無幾的體檢方案，無論是預算還是包含項目都類似48.48%檔位低于為高管選擇的體檢方案，但仍可以享受特殊福利，如VIP待遇等21.21%檔位與公司內部普通員工相近，無特殊福利21.21%員工家屬可享受公司定制的優惠套餐2.17%不清楚6.06%數據洞察數據洞察高管體檢以攜帶配偶、子女為主；相比過往，整體攜帶家屬的情況減少。?在圖表42攜帶家屬的情況中，配偶和子女是主要的受益對象，這體現了企業對高管家庭核心成員的關懷。攜帶父母的情況較少，這可能與體檢方案的費用預算、體檢項目的?根據圖表43顯示，與2023年相比企業在高管體檢方案中攜帶家屬的意愿略有降低，但適用性等因素有關。整體波動并不顯著。這一變化反映出在當前經濟環境下，企業對員工福利的投入策略正調整。盡管如此，仍有近半數企業愿意在高管體檢方案中包含攜帶家屬的費用，顯示出?值得注意的是，相對于高端醫療保險而言，體檢方案在攜帶父母方面表現出了一定的靈企業對于高管及其家庭健康的重視。44452025452025EnterpriseHigh-EndHealthBenefitsResearch45企業經營壓力導致高管福利攜帶家屬比例下降。企業經營壓力導致高管福利攜帶家屬比例下降。?引發思考：高管健康類福利攜帶家屬的比例顯著下降?在當前經濟環境下，企業因經營壓力、預算收緊和市場競爭加劇等挑戰，開始調整高管福利采取更靈活經濟的策略應對挑戰。高管福利攜帶家屬的限制因素：國外政策、市場方案稀缺。?在外資企業中，基于國外政策要求，高管福利通常允許攜帶子女和配偶，這一限制主要源于對較少，尤其是涵蓋父母的方案更為稀缺，這也限制了高管福利攜帶家屬的范圍。高管福利攜帶父母的難點：年齡限制、程序繁瑣。國際常見做法，即高管福利攜帶家屬通常不包括父母；此外，市場上攜帶家屬的保險方案相?高管為其父母購買醫療保險面臨年齡上限和保費高昂等難點。許多保險產品對投保年齡有上限，通常是70周歲；且父母年齡大，保費高，保險公司可能不愿承保。此外，額外服務通常只適用于在保人，高管父母若不在范圍內則無法享受，且關系證明可能存在困難。46462025企業高端健康福利調研46462025企業高端健康福利調研標桿數據經濟環境不利，企業經營狀況有惡化的趨勢經濟環境不利，企業經營狀況有惡化的趨勢濟環境利好，企業經營狀況有向好的趨勢的發不確定性較高，無法判斷經營狀況66.67%20.83%12.50%企業預測未來一年的經營狀況趨勢（N=240）?高端醫療保險預算降低預算降低18.42%預算變高保持不變63.16%18.42%基于現有的成本走勢，貴公司明年高管福利的預算是否發生