星巴克員工福利的滿意度對于其工作投入的影響實證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31116第一章緒論 1123071.1選題背景及意義 1169031.2研究內容和方法以及研究路線圖 212351第二章文獻綜述 6274692.1福利的文獻綜述 649152.2員工福利國內外研究現狀 845402.3文獻綜述總結 1028448第三章星巴克（中國）福利現狀分析 11227613.1星巴克（中國）的基本情況 11120013.2星巴克員工福利現狀 1226481第四章問卷設計與研究假設 16289364.1理論研究 16210904.2問卷設計 17113004.3問卷發放 2031968第五章數據分析 21108375.1研究變量 21219965.2描述性分析 21159835.3問卷的信度與效度分析 26280325.4相關分析 29264205.5回歸分析 30254265.6數據分析陳述 36第一章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景隨著我國餐飲服務行業的快速發展，市場的飽和狀態已經高居不下，隨之而來的便是越來越激烈的競爭。市場的飽和、同行的競爭以及消費者對餐飲服務質量的要求不斷提高，又使得商家不得不想盡辦法再保持原有競爭力的同時降低成本，以此來提高乃至維持其效益，而降低成本的有效途徑之一便是降低員工的薪資與福利待遇。因此餐飲服務業員工對本來就不高的薪酬與福利格外看重。大部人餐飲業服務員工工資低，任務重，并且很少有休假的時間。在工作的同時還要達到高水平的服務質量，讓顧客滿意，這使得服務行業的員工離職率高居不下。但有一些企業對的員工對他們的員的福利卻十分重視。員工即使獲得的薪資不算很高，但企業給予的適合的福利，使得員工可以安心、用心的工作并營造了一種良好的工作氛圍與生活環境。這樣的公司員工對于公司的忠誠度也不會很低。相反，當員工不滿意自己的福利待遇，并且薪資的低下，使得員工難以支付自己日常所需，以至于對未來充滿不安全感，這也會使得他們很難用心的工作，更不用提對于企業的歸屬感與忠誠度的問題。1.1.2問題的提出作為餐飲服務的企業，需要自己的員工去面對面的接觸自己的客戶、顧客時，服務人員本身的精神狀態就需要隨時隨地的了解，了解員工的工作狀態、了解員工的心理、了解員工的需求、了解員工的真正需求，在適當的時候給予員工最需要的鼓勵與獎勵，除了滿足員工的物質需求外，企業也應當盡量去滿足員工精神層面的需求，讓員工有被尊重、被重視的感覺。當員工的物質需求與精神需求都被滿足之后，轉而在面對顧客時，才可以用心的去服務顧客。在員工需求被滿足的情況下，員工才會全心全意的為企業工作，在滿足消費者的同時，讓企業收獲好的口碑，并以此來或者更高的收益。這樣的模式，才可以在我國如今的餐飲服務業市場具有強大的潛力與競爭力。因此一份合理的、良好的、完整的員工福利待遇設計的答卷，是現如今服務行業管理者應該深思與重視的問題。1.1.3研究意義在星巴克入駐中國幾十年，到如今星巴克已經成為了一個連鎖餐飲業的龍頭企業，但星巴克作為全國五百強之一的企業，其員工的離職率卻一直不是很低。公司對于員工的前期培養周期十分的長，從剛入職的普通咖啡師到黑圍裙的咖啡師要經過很長時間的培訓，既需要充分的了解咖啡的相關知識，還有咖啡煮制的技藝，更重要的是要讓顧客真正的滿意，這些都需要很長時間的培訓與實踐。在入職時，還會為員工講解星巴克的晉升體系，不論是想要更高的職位，還是想要提高自己的咖啡技藝，星巴克都會去幫助你實現愿望。這樣的福利與重視態度會使得員工對未來充滿憧憬，然而就是如此的福利待遇卻導致了現如今不算很低的離職率，究其原因是員工的福利待遇是否是員工真正所需要的以及福利待遇是否滿意的問題。星巴克在培養人才方面花費了大量的成本與時間，但人才的流失導致了巨大的經濟效益的損失。本文試以星巴克的員工為例，來探究員工福利的滿意度對于其工作投入的影響，并提出優化建議。通過前期調研、文獻的搜集與分析，設計問卷星巴克員工的福利意度進行調查并進行分析與研究，發現其員工在當前福利待遇的體系的問題，同時提出改進與完善意見，提出合適的留用策略以幫助星巴克（中國）減少人才流失，增加員工的工作效率并有效的提高員工滿意度以及忠誠度。1.2研究內容和方法以及研究路線圖1.2.1研究內容本文試以星巴克的員工為例，來探究員工福利的滿意度對于其工作投入的影響，并提出優化建議。通過前期調研、文獻的搜集與分析，設計問卷星巴克員工的福利意度進行調查并進行分析與研究，發現其員工在當前福利待遇的體系的問題，同時提出改進與完善意見，提出合適的留用策略以幫助星巴克（中國）減少人才流失，增加員工的工作效率并有效的提高員工滿意度以及忠誠度。全文一共分為六章。第一章的內容為本文的緒論部分。該章節主要的敘述內容是：本研究的研究背景以及研究的意義。并且概括了該研究文章的研究內容和研究方法，并且繪制了研究流程圖，可是更直觀方便的了解研究過程與框架。第二章是本文的文獻綜述部分。首先對福利的特性以及其影響因素工作投入這兩部分的理論基礎進行敘述。并收集國內外的相關文獻，理解其基本概念。并且敘述國內外研究的現狀。最后對相關的理論進行文獻評述。第三章是本文對于星巴克在國內的現狀的介紹，詳細敘述了星巴克在進入中國之后的發展。并描述了星巴克員工可以獲得的福利現狀其中包括了星巴克到目前為止可已經公開的福利項目或者可以通過網絡收集到的福利項目。第四章是研究的總體設計的部分，也是本文最重要的部分。通過閱讀文獻以及參考相關的量表在此基礎上結合本研究的研究方向，設計合理的為問卷發放并且回收，為后文的分析部分做出充足的準備。第五章是研究分析部分，對回收到的數據使用SPS24.0的統計軟件進行分析。排除不合格的問卷之后，再對數據進行信度效度等分析，確定量表的信度與效度，隨后再進行相關分析與回歸分析，并針根據分析出來的結果進行分析與解讀。得出相互關系，并提出相關改進意見。第六章是結論與展望部分。對上文所得數據進行分析與整理，并且以此為基礎分析星巴克員工福利現狀的問題，并提出改革建議，為擁有相同問題的企業提供建議。最后分析本研究的不足與局限，并提出展望。1.2.2研究方法本文研究的方法共三種，具體分為文獻研究法、問卷調查法、統計分析法。本研究試通過這三種研究方法，找出星巴克員工的福利待遇的不足之處，并且提出相關有效的改進方法。（1）文獻研究法文獻研究法是根據一定的研究目的，通過調查文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。通過利用圖書館、數據庫、互聯網等等方式，閱讀大量的像關于人力資源的文獻著作并分析與整理，以此作為本論文撰寫的相關依據。本文將參考相關于福利特性以及工作投入的文獻，并以此作為根據，作為本文參考的基礎。同時參考相關量表，設計本研究的問卷。（2）問卷調查法為了保證該研究的準確性，在開始調研對該企業員工，制定相關問題的問卷，對員工對于其薪酬待遇福利待遇的滿意度進行調查，并獲得相關數據。根據獲得的數據進行全面的并且深入的調查。本文參考相關文獻的量表，根據實際情況設計本研究問卷，再通過紙質問卷或者網絡分享，收集并回收問卷，獲取想要的數據。并通過回收數據，了解員工福利的現狀。（3）統計分析法本文使用SPS24的統計分析軟件，首先剔除無效數據。隨后再對回收到的數據進行基本的描述性分析。其次，對問卷以及數據進行信度與效度進行檢驗。達到信度與效度的要求后，再對數據進行相關性分析與回歸分析。并以此為切入點，對其方案提出完善的改進建議。

1.2.3研究路線圖本研究的研究路線圖如圖1.1所示。圖1.1研究路線圖

第二章文獻綜述2.1福利的文獻綜述2.1.1福利研究的理論基礎員工福利的研究是根據員工福利管理的制度所形成的方法措施，因此本文章關于福利研究的理論也出福利管理的理論。本研究主要應用以下這四種理論：需求層次理論、激勵理論、雙因素理論、公平理論。（1）需求層次理論需求層次理論是1943由馬洛斯提出，他指出，人們為了實現自己的某些需求，將會為此而充滿動力，有一些需求會比其他需求更佳優先。需求層次理論，總的來說是心理學體系中的激勵理論，其中最早的需求層次理論共設置了五個等級：生理、安全、社交選喲、尊重和自我實現。生理層析的需求如食物與衣服等等，安全層次的需求如工作保障或者避免焦慮等等。這種是最低層次的需求，但是對應所需的力量是最大的，人們為了滿足自己的低層次需求，為此會發揮很大的力量。當低層次的需求被滿足之后，低層次所帶來的激勵作用便會消失。轉而轉向更高層次的需求，但相應的越高層次的需求，其帶來的力量也是小的。傳統企業的福利足以滿足所有員工的日常需求，穿衣住食時，讓員工不再會擔心自己的工作時轉而會追求更高層次的需要，但是相比于低層次的需求的動力會下降很多。此時，需要企業給予員工相應的、合適的福利，使得員工可以以此為動力，努力工作。綜上所述，企業對于不同的年齡段，不同的性別，不同的學歷乃至不同的籍貫都應該給予不同時間不同的福利。例如，給與剛畢業的大學生住房的相關福利，這是屬于需求層次的生理需求，此時員工的動力達到最大點；或者為員工定期做體檢，為員工購買五險一金等等，這是需求層次理論當中的安全層次；比如舉辦聯誼、酒會等，為員工的社交方面的需求做出措施；尊重員工、培訓員工，給予員工精神上的鼓勵與支持等等，這屬于高等級的需求。此外，同一個員工的需求往往是多變的，在不同時期所需求的層理往往是不同的。一個人年輕時，為生理需求而努力，當需要為其他事情擔心時又要為安全需求去努力。所以，企業在制定員工福利時，需要設計出可以滿足不同時期的不同需求層次的項目，包括但不限于這五種層次的需求。（2）期望理論該理論是由北美的著名行為科學家和心理學家維克托·弗魯姆在1964年提出的理論。期望理論（Expectancytheory）指出激勵員工的，必須讓員工清楚工作可以讓他們獲得他們想要的東西；他們想要的東西與其績效相關聯；認真努力的工作就可以提高他們的績效。該理論需要與目標相互之間表達關系的公式為：激勵力=期望值×效價。該理論的實際所表達激勵員工的過程為：個人的努力可以提高他們的績效，而績效的提高又會提高自己所得報酬，所得的報酬又可以滿足員工的需要。該理論的公式為：M=∑V×EM表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。V表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。E是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。綜上所述，企業想要讓員工達到最大的力量，那么就要了解員工對于福利的認知價值，不同年齡段、不同職位、不同的生活方式對于福利的認知都不相同，理所應當的，在給予相同的福利價值時，所帶來的激勵效果也不盡相同。所以，企業對于員工的福利也需要做到照顧到不同的員工需求。（3）雙因素理論雙因素理論（twofactortheory），又稱為“激勵—保健理論”。是美國的心理學家赫茨伯格于1959年提出的理論。該理論將企業的相關因素分為兩大類：滿意因素，不滿意因素。其中滿意因素是指，可以使得員工得到滿足，同時可以激勵員工的工作效率的因素；不滿意因素則是指，使得員工產生消極情緒，影響工作效率的因素。如果可以滿足員工在工作中的不滿意因素即“保健因素”，則會讓員工消除負極情緒，消除負面影響，但是只能維持現有的工作效率；然而滿意因素則可以是員工提升他們的工作效率，對員工產生極大的激勵，但如果沒有滿足他們的滿意因素，也不會造成消極的影響。對此，企業在指定福利時，也需要考慮到這兩種因素的權衡。需要盡力的滿足員工的不滿意因素，例如：工資報酬、工作的條件、人際關系等等。在確保員工的不滿意因素得以實現的同時，再追求實現員工滿意因素的相關目標，來激勵員工，確保對于員工的激勵。（4）公平理論公平理論是斯塔西·亞當斯在1967年所提出的理論，他指出員工的收入滿意度可以影響他們的工作積極性，而收入的滿意度的取值，不是員工共收入的絕對值，而是相對的，相對于其他人，她所付出的勞動與所得報酬進行比較。如果發現自己的收支比例與其他人的收支比例相同時，或者與過去的自己收支比例相同，那么他就會認為該報酬合理，從而就會努力認真的工作；相反，如果比較的結果是相反的，也就是認為不公平時，那么就會對他產生消極影響，從而會導致工作不積極甚至會影響大工作的環境。因此，企業在為員工設計福利時，要建立科學的激勵機制。客觀上，需要讓員工在企業內部，感受到公平性，切實的體現“多勞多得，質重多得，責重多得”的原則。設計良好的競爭機制的激勵，保證企業內部良性競爭。于此同時，公平性也要體現在企業的外部，例如同類型行業的員工比較。或者是不同行業的員工福利的比較等等。只有這樣的相對公平的福利待遇的實施，才有助于提高員工的工作績效以及工作滿意度。本文所應用的理論共四個，需求層次理論、激勵理論、雙因素理論、公平理論。其中需求層次理論認為人的需求共分為五個層次，越低層次的需求所能提供的能量越大，越高層次的需求的能量越小，只有低層次的需求被滿足之后，人們才會去追求更高層次的需求；激勵理論則是強調員工只要認真工作就可以提高自己的績效，而績效的提高將會有助于實現自己的需求；雙因素理論將影響員工工作效率的各種因素分為兩大類別，其中不滿意因素是指，如果這些因素不能被滿足，那么員工的工作效率就會被大大影響，滿足其不滿意因素時又只可以讓員工維持其原有的工作效率，而滿意因素不被滿足時，不會造成影響，但如果滿足該因素時，會對員工造成激勵的效果；公平理論則指明，激勵員工的是員工對于收益的滿意度，取決于相對的收支比例，而不是絕對值。只有當員工滿意當下的收支比例，也就是與其他人的收支比例相對公平的情況下，才會使得員工努力工作。本研究共應用這四個理論，探討星巴克員工福利的相關問題。2.2員工福利國內外研究現狀2.2.1國外研究現狀（1）員工福利的概念以及結構在1935年美國頒布了《社會保障法》，該法指出國家成為了福利的主要負責人，從此福利成為了西方國家的最基本的制度。在此之后，福利成為了穩定社會以及發展社會國家經濟的重要角色，為了社會的安定，人員的安定，福利已經成為了不可缺少的重要因素。在二戰期間，美國政府不允許企業為他們的員工提供薪資，但卻不限制企業提高員工的福利水平，在這個時期福利替代了工資成為了員工獲取的報酬形式。第二次世界大戰結束之后，西方國家又將面臨人口老齡化的社會，此時社會的福利制度達到了一個瓶頸，此時的福利制度，是由企業為主導的制度，員工可以享受到企業的福利同時也可以收到國家給予的福利，同時企業仍舊為員工提供其他的可替代報酬的福利。（2）員工福利研究內容如今，西方國家的人口老齡化導致員工福利是由由企業與國家共同組成的，為了為員工提供基本的生活保障。但是，企業為員工提供的福利很大程度的影響這企業于員工的關系。經過學者幾十年的研究，得出的結論證明：員工福利影響企業管理。員工對于企業的福利是否滿意，對自己的工作是否滿意、對企業的忠誠度有很大影響。其中，Mitchell分析了美國1973年到1977年這五年內的員工聘用與員工離職的數據進行了分析，得出了員工福利項目的變化確實地降低了員工主動離職率；PerrySmith和Blum在1990年中的研究提到，福利項目的改進可以幫助留住人才，從而提高企業的整體效率；Lois在2000年提出：員工的離職率與員工對于企業給予的福利滿意度成反比，相反，員工如果越滿意企業的福利待遇，那么對企業忠誠度也會越高；MargaretL.Williams在2002年提出，員工福利的滿意度與工作的滿意度成正比的關系；Baughman認為，如果企業的福利可以提供有關于員工家人的福利，那么就可以促進員工的工作績效，提升整體的生產力；Lee等學者對中國臺灣制造業福利方案進行研究發現，福利項目中的退休金越高，額外福利項目越多，企業員工流失率越低。（3）員工福利的研究方法社會福利中的員工福利早期研究所使用的方法大多為經驗法，但是在如今的西方國家的福利制度是由國家企業的共聯合，并將其作為支付給員工報酬的形式，應采用更加科學更家有依據的方法，例如通過調查、訪談，或者大范圍的收集一種相關的數據，在此基礎上對研究的問題進行討論分析。2.2.2國內研究現狀（1）員工福利的概念以及結構我國的員工福利概念實在改革開放之后才形成的。在1980年之前，計劃經濟時期的工資結構中，員工福利的形式多為津貼、補貼等。在改革開放之后，私營企業的逐漸出現以及原有的國營企業改革制度，使得員工的福利問題成為熱點話題。此時大部分的研究人員認為福利的概念可以分為廣義與狹義。其中廣義的福利概念是指公益性的，國家給予的福利項目，而狹義上的福利則是指企業或者組織為了達到某個目標活著的某種目的，給員工或者社員的福利。（2）不同福利管理方法下的福利方案彈性福利管理：這是指福利的范圍與項目等等具有很高的靈活性，員工可以根據自己的需要自我調節的一種福利制度。這中福利方案在2000年初期被廣泛的關注，在當時，許多的學者從不同的角度對該福利方案進行研究。例如宋超英提出的“菜單式福利”的概念等等。多元化福利管理：范健認為在市場經濟的方面，我國實行的福利方案具有不專業性以及具有強制性，同時許多企業的福利策略不夠完善，所導致的結果就是員工不可以享受一些本應獲得的福利。現如今的福利模式已經大有改觀，許多企業進行了改革，新穎的福利方案例如“套餐”或者“搭配”等等，試圖并已經成功的將不同類型的福利以不同的方式展現給員工。（3）員工福利的研究方法在20世界末，我國關于企業的福利相關的管理研究大多數為國外對于福利管理的學習研究以及解讀，因此多采用的是文獻研究解讀的方法；此后，21世紀之后，隨著企業管理相關理論的興起以及越來越多的研究成果。例如王長勇（2006）以過國有企業的福利問題；熊春榮（2013）以H公司為例等等從企業的福利制度的彈性方面的有點著手，結合我國當時的環境對福利的制度進行設計。到現如今，可以選擇某一個企業作為研究對象，設計實驗研究，已經成為了主流的研究員工福利的方法之一。2.3文獻綜述總結國內外的員工福利的結構與概念在早些時候并不統一，因為國家國情的不同，一些西方國家經歷了第二次世界大戰，此時的員工福利大都是以企業以一種支付報酬的形式來提起員工的福利；而國內因為改革開放之初，國有企業的改革，將員工福利以津貼等方式得以體現。而到了近代，西方國家的人口老齡化情況日益嚴重，因此，國家社會的福利壓力變大，此時便需要企業的支持，以企業的福利為主導，企業福利與國家福利相結合的方式來給予員工福利；而我國的福利體制，在經過改革之后，關于福利的定義與研究也越來越多，成為了如今“百家爭鳴”的局面。隨著國內外學者的研究，也使得福利在現如今的企業中顯得尤為重要。國外學者早期的研究認為福利在員工工作中總是為工作效率起到正面的作用，員工的福利越好那么工作效率自然而然的會提高；國內學者的研究則認為企業的福利制度的設計，需要考慮到各種方面例如彈性、多元等問題。而隨著，福利的改革以及學者的研究，現如今對于福利的研究方法也不斷優化。國外的調查、訪談法等等，國內的針對一家企業進行調查研究的方法等等，使得對于福利的研究越來越清晰，越來越有效。本文通過查閱國內外文獻，以及參考各種理論模型，對本課題進行研究。其中需求層次理論、激勵理論、雙因素理論、公平理論這四種理論，是本文對于福利滿意度研究的重要參考理論。

第三章星巴克（中國）福利現狀分析3.1星巴克（中國）的基本情況3.1.1公司現狀星巴克成立于1971年，是一家采用商業道德采購并想要烘焙出世界上最好的品質的阿拉比卡咖啡豆的企業。如今，星巴克的門店已經遍布在三大洲中82個市場擁有超過32000家門店的咖啡烘焙商和零售商的龍頭企業。除了咖啡星巴克還出售自己品牌的咖啡用具、水杯、食品以及糖果。星巴克（中國）在1999年進入中國市場。與此同時星巴克一直致力于成為一與眾不同的企業：在傳承咖啡文化的同時，關愛伙伴，為顧客提供良好的舒適的星巴克獨特的體驗，為顧客提供星巴克獨特的第三空間的體驗。現如今星巴克已經在中國開設了超過4800多家門店，覆蓋了中國內地200個左右的城市并且擁有超過58000的星巴克伙伴。星巴克公司對于其品牌的塑造不同于一般企業的品牌。它主張：“星巴克出售的不是咖啡么認識人們對于喝咖啡的體驗。類似于東門人的茶道與茶藝，是為了獲得某種獨特的文化體驗”。咖啡只是一種載體，通過這個載體，星巴克把一種獨特的格調傳達給顧客。讓顧客認為在星巴克購買咖啡不是物質上的一種消費，而是精神層次的消費。星巴克在2020年10月30日的北京商報訊中發布了2020財年四季度及全財年的業績報告顯示。公司全年營收235.18億美元，同比降低11.3%。其中第四財季營收62.03億元，同比降低8.1%。其中全年凈利潤為9.23億美元，同比降低74.2%。其中第四財季凈利潤為3.93億美元，較去年同期的8.03億美元降低51.1%。3.1.2星巴克門店組織架構星巴克的每一個門店基本是由一名店經歷，一名副店經理，主管若干，全職員工若干，兼職員工若干組成。每一天的營業時間分為兩個班次，早晚次與晚班次，其營業時間根據周圍環境與門店地址相關聯。在營業時一般是由一名工進行收銀工作，其余員工負責加熱食品與飲料的制作。而該班次的領隊，要根據顧客數量來進行點餐或者做飲料的工作。具體組織架構圖如圖3.1所示。圖3.1門店組織構成圖3.2星巴克員工福利現狀3.2.1入職福利在正式成為星巴克員工入職之前，員工就會收到門店經歷發給員工的歡迎郵件。而在員工正式入職之后會收到一份公司給與伙伴的歡迎禮物。在入職的第一天，員工還會通過咖啡來了解這家公司——與店經理一起品嘗咖啡。這些小小的細節讓員工在剛開始工作之時就可以感受到公司的文化，讓員工盡快的融入到這個集體，融入到星巴克。3.2.2休假福利星巴克員工每年可以享受長達20天的年假，除此之外還有12天的帶薪病假。再此基礎上，連續工作十年的星巴克員工可以申請長達12個月的無薪帶福利休假。除了一周上5天，每個班次8個小時的，對于服務行業來說十分輕松的工作時長以外，可以自由選擇長達20天的年假的使用時間以及12天的帶薪病假已經算是超過絕大部分行業的放假福利。而星巴克的星享假期更是有12個小時的無薪帶福利休假，讓員工可以有整整一年的時間離開工作。3.2.3住房保障以及意外情況福利星巴克也為全職員工與值班主管的住房提供保障，為員工提供住房津貼。除此之外，星巴克還設有“星基金”可以為家里有緊急情況的員工提供必要的經濟援助。住房津貼這一政策為員工解決了生活的關鍵問題與突發問題。從員工的角度出發，了解員工真正需要一些什么，真正的解決員工擔心的問題。而星基金則讓員工在遇到無法解決的問題時，得到真實的援助，沒有后顧之憂。3.2.4星巴克“豆股票”在1991推出“咖啡豆股票”政策，該政策就是為全體的員工發放限制性股票（RSU），使每個員工都持股，都成為公司的股東之一。連續雇傭500小時以上的員工提供就可以持股，現如今，在財年工作達到360小時的兼職員工也可以得到該福利。在獲得該股票的第二年就可以兌現。但是在中國想將這個策略落實很難實現：很多中國員工甚至連股票都沒買過，突然成為一家上市公司的股東，確實在操作上和技術上存在難度。星巴克（中國）公司在與相關部門溝通協調后，將這一個計劃落實在中國的星巴克員工共身上。每年，星巴克都會拿出一部分時間來教新的員工關于咖啡豆股票的使用和兌現的方法與限制。現如今，已經構成了一套非常完整的體系。該政策表明了星巴克這個企業在獲得利潤實現盈利的同時，始終與星巴克員工以及所在社區共同分享成功，這也是公司對員工敬業、熱情及創新精神的認可。3.2.5圍裙的晉升星巴克剛入職的員工的圍裙顏色是綠色，經過一系列的培訓之后，再參與規定的基礎知識考察以及咖啡技藝的考試之后，將會成為“黑圍裙”，擁有黑色的圍裙。除了“黑圍裙”，星巴克還有一種段位更高的“咖啡圍裙”，他們是星巴克的“咖啡公使”，要成為咖啡公使，候選人需要通過區域范圍內嚴格的咖啡知識與技能的綜合考核和評定，層層闖關，最終進入全國決賽，由星巴克咖啡專家們組成的評委團當場評議，選拔出的最終獲勝者將獲得任期兩年的“星巴克中國咖啡公使”的榮譽稱號。圖3.2圍裙顏色3.2.6父母重病保險在星巴克門店工作時間達到兩年的員工，并且員工父母的年齡在75周歲以下便可以享受星巴克（中國）為員工父母提供的一項名叫“父母關愛計劃”的重疾病保險。為員工的父母購買保險，這一投資每年將會是一筆巨大的投資。如此的福利待遇下，換來的是員工對星巴克高度的認可。3.2.7星福利除了以上星巴克原有的福利之外，星巴克在2020年1月1日起，星巴克推出了除了創建了員工內部的APP“綠圍裙”。讓員工可以選擇更加符合自己適合自己需求的個性化的專屬福利項目。員工可以根據自動的興趣愛好申請健身等相關費用報銷，也可以用來提高自己，選擇英語進修等科目學習為自己充電。圖3.3星福利除此之外，還有女性的關懷計劃——HPV疫苗注射費用定額報銷的福利。不止只是女性員工，男性員工或者已經接受疫苗的員工也可以將這項優惠給女性的家人或者女性朋友。圖3.4女性關懷計劃這項福利還可以通過花費積分的方式兌換五天或者十天的無薪“迷你星享假”來實現個人小愿望或者暫時休整。還可以花費積分自主升級現有福利套餐。收集積分還可以兌換“親情假期”可以讓遠離家鄉的伙伴與家人團聚，可以兌換“星伴春暉”為員工提供旅行卡券，補貼員工探望家人或者旅游時的路費。甚至可以兌換“星寵關懷”將員工自己的寵物納入如“星寵樂”計劃，或者申請報銷寵物醫療免疫絕育費用：而對于首次領養流浪寵物的善心伙伴，還可以享有一天的寵物領養帶薪休假來安頓自己的家庭新成員。圖3.5星寵關懷圖3.6迷你星享假

第四章問卷設計與研究假設4.1理論研究4.1.1福利特性的理論分析本文參考相關理論，以及閱讀文獻。陳秋萍在《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》一文中，不同于以往的福利研究方式，她通過訪談法對學者教授進行訪談，并將福利根據福利所具有的一系列特性進行分類，共分為五大類：保障性、公平性、激勵性、靈活性以及透明性，這五個維度，并設計相關量表。該量表具有非常高的使用價值，故本文研究將引用該量表，探究員工對于其福利的滿意度以及福利對于員工工作投入的影響。（1）福利的保障性企業的福利應該為員工提供必要的保障作用。企業所提供的福利項目，也部分的補充著政府社會所提供福利的不足之處。如今的企業中，企業的福利不僅僅只是一種單純的福利羨慕，也是企業人力資源于提高行業競爭力的重要途經之一。（2）福利的公平性員工福利的滿意度往往還將收到程序的公平程度、福利的種類、福利的彈性、政策的不同以及在執行時，是否可以保持一致的種種影響。反而，福利的絕對值對于工作的投入情況沒有顯著的影響。公平理論，是美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯在1965年提出的理論，又被乘坐社會比較理論。該理論指出員工在獲得報酬時，所關心的不是報酬的絕對值，而往往時于其他人相比，他所得的報酬是否相對公平。與其他人相比較，做出是否公平的判斷，并且直接影響者員工后續的工作態度以及效率。當員工感到公平時，可能會更加認真的工作，但員工感到不公平時，可能會改變自己的付出量，消極怠工等等，甚至會采取離職的措施。由此，福利的共平性是企業對員工福利支持的最基本要求。（3）福利的激勵性美國心理學家馬斯洛提出的需求層次論：人的需要可以分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重的需要以及自我實現的需要。前兩層次是人類生存所需的最基本的需求。而后面三種的需要則是較高層次的追求。當滿足了最基本的生存條件時，人們為了追求更高層次的追求，便會為此努力。而企業的福利如果可以激勵員工的積極性，讓員工可以得到他所追求的需要層次，便可以提高員工的工作投入程度。激勵性時福利特性的關鍵維度。（4）福利的靈活性具有彈性的福利計劃可以使得員工從接受的一方轉化為主動去挑選的一方，讓員工不僅僅單純的接受福利，而是讓員工自己規劃自己的福利。這樣的福利可以讓員工根據自身的條件與需求選擇自己最需要或者最適合的福利。這種主動要求員工參與的福利形式，可以讓員工感受到企業對于自己的關懷，從而改善或者改變單純的雇傭勞務關系。（5）福利的透明性當員工收到的實際福利等于或者高于他應得的福利時，員工對于福利的滿意度便會提高。但如果小于員工應得福利時，員工對于福利的滿意度則會大大降低。同時，如果員工不清楚自己的福利具體項目，或者某些福利不知道該怎么使用，那么，企業所提供的福利就會造成閑置與浪費，大大增加了成本。同時員工不知道該怎么使用自己的福利時，也會使得員工不滿意。如果企業的福利可以向員工詳細的提供信息，保障信息的清晰與透明性，員工對于自己的福利條目了如指掌，那么便會顯著的提高員工對于福利的滿意度。4.1.2研究樣本本研究的問卷發放對象為星巴克員工，無論是否在職。其中包括兼職大學生以及全職員工，樣本包括各個不同性別、年齡、教育程度等等。4.1.3研究變量本節主要說明該研究所設計的變量的界定。其中包括自變量——福利的特性：保障性、公平性、激勵性、靈活性、透明性；因變量——工作投入及其分維度：活力、奉獻、專注；以及基本員工信息：年齡、性別、職位、性質等等。4.2問卷設計本研究的調查問卷共包括三個部分：個人基本信息、福利量表、工作投入量表，量表的編制過程如下：4.2.1問卷總體設計本文試探究員工福利對于工作投入程度二者之間的關系。將福利的特征根據特性分為五個維度，分別為：福利的保障性、福利的公平性、福利的激勵性、福利的透明性以及福利的靈活性。又將工作投入的特征具體又分為三個維度，分別為：活力、奉獻于專注。故將問卷總體分為三個部分：基本信息部分、福利項目部分、工作投入情況部分。綜上所述，設計本文章的問卷。表4.1問卷總體設計測量分類題量第一部分基本信息6第二部分福利現狀20第三部分工作投入情況174.2.2員工基本信息問卷設計本研究的問卷設計第一部分設置為員工基本信息部分，共六問。分別包括員工的性別、年齡、學歷，還包括提問員工是否為正式員工或者是兼職員工共，是否為一線的工作人員還是管理層的員工，在星巴克已經工作的時間段，這六個基本信息問題。員工的基本信息也可能會對最后結果造成一定的影響。故本文收集員工的基本信息進行調查與分析。表4.2員工基本信息問卷設計量表第一部分編號測量問項參考文獻基本信息1您的性別無2您的年齡段3您的學歷為4您是一線員工還是管理層5您是正式員工還是兼職伙伴6當前公司工作年限4.2.3福利量表的問卷設計該量表引用陳秋萍發表文獻《企業福利與員工投入_組織承諾的關系研究》中對于福利的特性分為五個維度。并根據這五個維度再分別細化至20小問。第一，福利應該具有保障性。企業所給予員工的福利應該要滿足員工的生活保障為目標，其中應包括但不局限于員工的食宿問題、安全問題等等，讓員工具有安全感。故本部分共設計四小問：表4.3福利的保障性問卷設計福利特性編號測量問項參考文獻保障性S1星巴克所提供的福利可以滿足我的基本需求《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》_陳秋萍S2星巴克所提供的福利措施可以讓我感到生活有保障S3星巴克的福利使我感受到工作上有保障S4星巴克所給予的福利使我感受到公司對我的照顧第二，福利還應該具有激勵性。企業的福利應該滿足員工的需求，讓員工的工作更具有積極性，提高員工的工作效率。除此之外，企業也需要利用良好豐厚的福利來吸引并留住人才，故企業福利的激勵性尤為重要。本部分根據提高士氣、員工的安全感、關愛等角度設計問卷，共四題：

表4.4福利的激勵性問卷設計福利特性編號測量問項參考文獻激勵性P1星巴克的福利使我倍受鼓舞《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》_陳秋萍P2星巴克的福利使我工作認真積極P3星巴克的福利使我愛崗敬業P4星巴克的福利價值表較高其次，福利應該具有公平性。企業的福利不論是在外部還是在內部，都應該相對公平。在企業的內部，不同職位與不同部分員工，每個人所得福利是否可以達到相對公平，是福利內部公平性能否實現的關鍵因素。除此之外，企業員工的福利與同行業的企業員工福利是否相對公平，與其他行業員工的福利價值是否相對公平。故該部分根據內部是否公平、外部是否公平、橫向是否公平以及縱向是否公平這四部分設計問卷，共四題：表4.5福利的公平性問卷設計福利特性編號測量問項參考文獻公平性E1星巴克福利相比于其他咖啡行業福利價值更高《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》_陳秋萍E2星巴克福利相比于其他行業福利價值更高E3星巴克的福利使我愛崗敬業E4星巴克的福利福利價值表較高再次，企業福利應該擁有靈活性。企業的福利如果可以讓員工自由組合，自由選擇福利的使用時間，福利賦予的對象等等，那么企業的福利靈活性才算是真正的彈性與靈活的。可以讓員工有很高的自由度，這也是企業提升員工工作投入度的一種良好方式。本部分根據福利的項目、組合、水平、消費這四個方面設計四個問題：表4.6福利的靈活性問卷設計福利特性編號測量問項參考文獻靈活性F1我可以自主選擇星巴克的福利項目《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》_陳秋萍F2我可以自由組合星巴克的福利項目F3星巴克的福利具有一定的彈性F4星巴克的福利可以延期使用最后，企業的福利也要具有透明度。福利的透明，有助于員工了解并熟練的獲得自己所擁有的福利。本部分從福利的具體項目、福利的成本、福利的變動以及福利能否進行良好溝通這四個方面，提出問題：

表4.7福利的透明性問卷設計福利特性編號測量問項參考文獻透明性T1我十分清楚星巴克的具體福利項目《企業福利與員工工作投入_組織承諾的關系研究》_陳秋萍T2我十分清楚星巴克福利的具體費用T3星巴克會定期地發布員工的福利信息T4星巴克的福利具有良好的溝通與反饋的渠道本研究從福利的五個維度進行測量與研究。本部分共20小問，采用李科特的五點量表進行衡量。4.2.4工作投入量表設計該部分量表參考Schaufeli等一眾學者所編制的UWES-17工作投入的結構模型。該部分將工作投入分為三個維度，分別從活力、奉獻以及專注來體現員工的工作投入情況。該模型共十七題，仍然采用李科特的五點的五點量表對員工進行測量。4.2.5問卷研究方法本研究設計問卷共43個項目，具體內容見附錄。其中個人信息部分包括6題，福利的特性量表20題，工作投入的情況17題。其中對于福利的特性與工作投入這兩部分一共37題，采用李科特的五點衡量法進行分析：問卷設置五個回答，分別為：“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”。將這五個答案分別進行賦分，從前到后分別賦予5到1不等的分值。為后文進行數據的分析與研究做好準備。4.3問卷發放本研究設計問卷于2021年2月1日發布，于2021年2月8日回收。本此問卷，因被試員工具有局限性，故收集到59份數據。其中包括2份無效樣本，刨去無效樣本，有效樣本共57份。

第五章數據分析本章擬在獲得數據之后，對所得數據使用信息統計軟件SPSS24對數據的信度以及效度進行分析檢驗，當問卷的信度與效度達到要求標準之后，再對所得到的數據進行相關分析與回歸分析。5.1研究變量5.1.1自變量的界定本文研究的自變量是由福利的五個維度組成，包括：福利的保障性、福利的公平性、福利的激勵性、福利的靈活性、福利的透明性。5.1.2因變量的界定本文的因變量由工作投入以及他的三個分維度：活力、奉獻、專注。5.1.3控制變量的界定本文的控制變量是由考察員工的各項基本信息而組成。該部分包括員工的性別、年齡、學歷、工作年限，還包括員工是一線員工還是兼職員工和是一線員工還是管理層的員工。共六個部分。5.2描述性分析5.2.1樣本特征（1）性別特征樣本從性別結構來看，男性員工占比35.59%，女性員工占比64.41%。圖5.1性別結構

（2）年齡特征從年齡段的方面來看，26至30歲員工最多，占比33.9%，其次為18-25歲的年齡段，占比20.34%，50歲以上的人數最少，只占比8.47%。圖5.2年齡特征（3）員工性質正式員工的比例為61.02%，兼職員工占比38.98%。圖5.3員工性質

（4）員工職位一線員工與管理層的比例差異較大，其中一線員工的比例為94.92%，管理層的只占5.08%。圖5.4員工職位（5）學歷員工從學歷方面呢來看，本科、專科以及研究生及以上的比例分別為49.15%、47.46%、3.39%。圖5.5員工學歷

（6）工作年限根據再星巴克的工作年限來看，新入職再工作1年以下的員工占16.95，1-3年工作時間的員工占比32.4%，3-6年工作時間的員工與1-3年的員工相差無幾，占比32.0%，而工作時間在6年及以上的員工占比18.64%。圖5.6工作年限5.2.2描述性統計本文研究，將量表中的福利特性分為五個維度，與工作投入及其三個分維度，共設計37題。均采用李科特的五點衡量法，將所提問題的回答，從非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意賦予從5到1不同的分值。并分別對福利的特性、工作投入這兩個量表進行了描述性的統計分析，其中包括均值、標準差等信息，所得結果見表5.1、表5.2。（1）福利特性量表的描述性統計分析結果表明，各項評價均值都較為均勻，平均分值都在2-3分間之中。整體來看，其中得分最低的五項中，包括兩道福利透明性與兩道福利靈活性的問題。其中T2我清楚的知道自己享有的福利項目所花費的費用是多少、T3公司定期發布福利信息的均值分別為2.456、2.316，說明企業對于員工福利的透明度做的不到位。同時，F2我能夠自由組合企業的福利項目、F4企業給與的福利可以延期使用這兩項的平均分分別為2.456、2.421。表明企業在透明性上做的不盡如人意。相反，在平均分最高的前五項中，P1企業給與的福利使我倍受鼓舞P2企業福利使我愛崗敬業P3企業福利使我工作積極主動這三問的均值分別為2.737、2.614、2.614。說明企業給予員工的福利激勵性較高。表5.1福利特性量表的描述性統計分析題號最小值最大值平均值標準差S1152.5091.351S2152.5791.349S3152.5261.255S4152.5441.377P1152.7371.261P2152.6141.36P3152.6141.32P4152.4041.361E1152.5791.281E2152.6491.408E3152.5441.428E4152.4911.338F1152.6321.41F2152.4561.31F3152.5261.324F4152.4211.401T1152.5611.402T2152.4561.337T3152.3161.338T4152.7721.476（2）工作投入量表的描述性分析根據結果可得，工作投入各項平均分也差異不大，每題的得分都比較接近，員工的工作投入程度屬于中等水平。其中O4全身心投入工作時，我感到快樂、O6在情感上，我覺得自己很難與工作脫離的平均分別為2.386、2.351，在平均分最低的五題中，專注度有兩項。說明員工在工作有圖中的專注度上不好，可能重復的工作會造成員工專注度的下降。而在平均分最高的前五項中，活力維度有U3工作時，我沉浸當中、U4早上一起床，我就想去工作、U5工作時，我能很快地從疲勞中恢復這三項，分值分別為2.561、2.667、2.667。說明員工的工作投入在活力方面尤為突出。表5.2工作投入量表的描述性分析名稱最小值最大值平均值標準差U11.0005.0002.4741.167U21.0005.0002.3331.354U31.0005.0002.5611.337U41.0005.0002.6671.380U51.0005.0002.6671.443U61.0005.0002.4561.402I11.0005.0002.6491.395I21.0005.0002.5611.476I31.0005.0002.4391.337I41.0005.0002.5091.351I51.0005.0002.4741.477O11.0005.0002.4911.490O21.0005.0002.5091.338O31.0005.0002.5611.254O41.0005.0002.4561.255O51.0005.0002.3861.306O61.0005.0002.3511.4585.3問卷的信度與效度分析5.3.1信度分析信度檢驗作為一種可以代表所采用的量表的穩定性與一致性的檢驗方式，其組成為內部的信度組成與外部的信度組成，共兩部分組成。其中內部信度在一般的情況下需要采用Cronbachɑ系數來進行檢驗。Cronbachɑ的公式為：α=(k/(k-1))*(1-(∑Si^2)/ST^2)當對問卷的量表進行檢測，得出Cronbachɑ的值后，通過對比Cronbachɑ的值來度量信度是否可靠。當Cronbachɑ的值在0.6-0.7之間，表示該量表的信度一班，所得值在0.7-0.8之間，則表示信度比較佳，所得值在0.8-0.9之間表示信度比較高了，當所得值在0.9以上時說明信度非常高，非常的理想。除此之外，“刪除項的Cronbachɑ值”和“校正項總計相關性”也是檢查量表的總體信度的常用手段。其中“刪除項的Cronbachɑ值”是指，將此項刪除后的量表的整體信度。當刪除后的量表的信度遠遠高于原先的Cronbachɑ值時，則說明，此題所測量的屬性與整體的量表不一致，需要進行修改與刪除。“校正項總計相關性”的值如果小于0.40的含義為該題與其他題的相關度較低，需要根據情況改進與刪除。根據回收數據進行分析，整體量表的Cronbachɑ的值可以達到0.990,見表5.3。表明該問卷信度十分理想。但該問卷設計43題，除去6題的基本信息，剩余量表共37題。量表的題越多，最后所得到的整體信度也會越高。除此之外，每題信度的到校也會影響整體的量表Cronbachɑ值。為了進一步反應該量表的信度，采用對量表進行分類分析的方法，分別將福利量表與工作投入量表分別進行分析。

表5.3整理量表信度項數樣本量Cronbachα系數37570.990（1）福利特性量表信度對福利特性量表進行信度檢測，Cronbachɑ系數、校正的項總計相關性、項刪除后的Cronbachɑ系數如表5.4所示。表5.4福利特性量表信度維度題號校正的項總體設計項已刪除的Cronbachɑ值分量表Cronbachɑ值總量表Cronbachɑ值保障性S10.8530.9020.9290.981S20.8480.904S30.8550.903S40.7880.924公平性P10.8050.8930.916P20.8210.887P30.7980.895P40.8110.891激勵性E10.7840.8890.910E20.8020.882E30.8080.880E40.7960.884靈活性F10.7920.8950.910F20.7750.890F30.8370.869F40.7810.888透明性T10.7940.9000.918T20.8260.890T30.8280.889T40.8050.897（2）工作投入量表信度對工作投入量表進行信度檢測，Cronbachɑ系數、校正的項總計相關性、項刪除后的Cronbachɑ系數如表5.5所示。表5.5工作投入量表信度維度題號校正的項總體設計項已刪除的Cronbachɑ值分量表Cronbachɑ值總量表Cronbachɑ值活力0.8030.9410.9460.9810.8090.9400.8650.9330.8580.9340.8580.9340.8340.937奉獻0.7860.9330.9390.8770.9170.8350.9250.8660.9190.8190.928專注0.8920.9270.9450.8600.9310.7880.9400.8110.9370.8110.9370.8400.934綜上可知，該研究整體量表與其分量表福利特性量表與工作投入量表都具有較好的信度。5.3.2效度分析效度（Validity）即有效性，在本文的研究中，效度是指本問卷的所采用的量表所測量的結果反應要考察的內容的程度，考察到的結果與測量到的數據越接近，說明效度越高：反之，效度越低。其中效度分為三種類型：內容效度、準則效度和結構效度。本文章的效度測量采用結構效度的測量方法，采用KMO及Barlett球型檢驗。檢測結果中，如果KMO的值高于0.8，則說明效度好；如果此值介于0.7-0.8之間，則說明效度較好；如果此值介于0.6-0.7，則說明效度一般；如果此值小于0.6，說明效度較差，本量表的效度如表5.5、表5.6所示。（1）福利特性量表效度對福利特性量表進行效度檢驗，KMO的值、巴特球檢驗的值如表5.5所示。表5.5福利特性量表效度量表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量Bartlett的球形度檢驗近似卡方dfSig.保障性0.844179.27460.000公平性0.850152.22160.000激勵性0.841144.97960.000靈活性0.824147.56960.000透明性0.855155.69260.000從上表可以看出，該量表的KMO值為0.855，KMO值大于0.8，研究數據效度非常好。（2）工作投入量表效度對福利特性量表進行效度檢驗，KMO的值、巴特球檢驗的值如表5.6所示。表5.6工作投入量表效度量表取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量Bartlett的球形度檢驗近似卡方dfSig.活力0.925293.465150.000奉獻0.903235.357100.000專注0.906298.893150.000從上表可以看出，該量表的KMO值為0.906，KMO值大于0.8，研究數據效度非常好。5.4相關分析相關分析就是對總體中確實具有聯系的標志進行分析，其主體是對總體中具有因果關系標志的分析。它是描述客觀事物相互間關系的密切程度并用適當的統計指標表示出來的過程。其中相關系數r的取值范圍在?1和+1之間，若0＜r≤1，表明變量之間存在正相關關系；若?1≤r＜0，表明變量之間存在負相關關系；變量之間的相關是否達到顯著一般看P值，當P＜0.05時則代表相關達到顯著水平，說明變量間有顯著的相關關系，相關關系的強弱可以通過|r|來比較。本研究采用Pearson相關分析，研究福利特性中的保障性、公平性、激勵性、靈活性、透明性與工作投入維度中的活力、奉獻、專注之間的相關關系。所測得結果見表5.7。表5.7相關性分析影響因素PearsonCorrelation活力奉獻專注保障性0.901**0.876**0.896**公平性0.894**0.891**0.900**激勵性0.913**0.914**0.922**靈活性0.931**0.915**0.900**透明性0.929**0.931**0.899**注：**在.01水平（雙側）上顯著相關。由上表可知，福利的特性與工作投入中的活力的相關系數都為正數，并且都在0.01水平上達到顯著水平，說明福利的五個特性與工作投入中的活力維度有著顯著的正向的關系。其中靈活性（r=0.931**）與工作投入中的活力維度相關性最強，其次為透明性（r=0.929**），其中福利的公平性（r=0.894**）與工作投入的活力維度相關性最弱。福利的特性各維度與工作投入維度中的奉獻的相關系數也都為正數，在0.01的水平上顯著，說明福利的五個特性與奉獻維度有著顯著的正向關系。在其福利的透明（r=0.931**）與奉獻的相關程度最強，其次為靈活性（r=0.915**），保障性（r=0.876**）的相關程度最低。最后，福利的特性與工作投入程度中的專注方面之間的相關系數也都為正數，同時，在0.01的水平達到顯著的水平。說明福利的特性對于工作投入的專注維度具有顯著的正向關系。其中，激勵性（r=0.922**）于專注程度的相關性最高，其次為公平性（r=0.900**）與靈活性（r=0.900**），與專注相關性最低的維度為福利的保障性（r=0.896**）。5.5回歸分析通過以上相關分析所得出的數據可知，福利的保障性、公平性、激勵性、靈活性、透明性與工作投入的活力、奉獻、專注的維度之間都存在顯著的相關關系。為了進一步探討福利的保障性、公平性、激勵性、靈活性、透明性對工作投入的活力、奉獻、專注的維度之間的關系，采用多元回歸分析。以功能性價值的兩個維度：功能實用性、服務品質為自變量，分別以行為忠誠度、態度忠誠度為因變量進行多元線性回歸。通過模型匯總中的判定系數R2的大小可以判斷回歸方程的擬合度，R2一般介于0-1之間，越接近于1，則代表回歸的擬合程度越高，反之，越接近0，說明回歸方程擬合程度較低。5.5.1福利特性對活力維度的回歸分析表5.8福利特性對奉獻維度回歸模型匯總模型RR方調整R方標準估計的誤差10.901a0.8110.8080.52620.925b0.8550.8490.46530.930c0.8640.8570.45440.946d0.8940.8860.40550.957e0.9150.9070.366注：a.預測變量（常量），保障性；b.預測變量（常量），保障性，激勵性；c.預測變量（常量），保障性，激勵性，公平性；d.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性；e.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性，透明性。由表5.8可知，保障性，激勵性，公平性，激勵性，靈活性，透明性先后進入回歸模型，其中判定系數R2=0.915,這五個自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的91.5%，擬合度較高。表5.9福利特性與工作投入活力回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸65.299165.299236.4390.000b殘差15.190550.276總計80.488562回歸68.801234.401158.9470.000c殘差11.687540.216總計80.488563回歸69.581323.194112.7070.000d殘差10.907530.206總計80.488564回歸71.963417.991109.7330.000e殘差8.525520.164總計80.488565回歸73.650514.730109.8610.000f殘差6.838510.134總計80.48856注：a.因變量：活力維度；b.預測變量（常量），保障性；c.預測變量（常量），保障性，激勵性；d.預測變量（常量），保障性，激勵性，公平性；e.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性；f.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性，透明性。檢驗回歸方程的顯著性，可以通過對方差分析的F檢驗來驗證。如果F檢驗對應的相伴概率（p值）小于0.05，表明回歸方程達到顯著水平，也意味著回歸方程通過顯著性檢測。由表5.9可知，最終模型模型5的方差分析的F統計量為109.861，其對應的顯著性p值為0.000，達到了顯著水平，這說明5個自變量與因變量之間存在顯著的線性關系，自變量的變化能夠反映因變量的線性變化，回歸方程總體上達到顯著。表5.10福利特性與活力回歸系數A非標準化系數標準化系數tpVIFR

2調整R

2FB標準誤Beta（常量）0.0720.118-0.6110.544-0.9150.907F

(5,51)=109.861,p=0.000保障性0.1630.1210.1651.3450.1859.007激勵性-0.0200.151-0.020-0.1310.89613.340公平性0.0930.1150.0940.8110.4218.064靈活性0.3520.1290.3552.7300.009**10.157透明性0.3830.1080.3983.5480.001**7.567注：a.因變量：工作投入活力維度由表5.10可知，福利的五種特性都進入模型，其中保障性（B=0.163,p=0.185）激勵性（B=-0.020,p=0.896）與公平性（B=0.093,p=0.421）對于工作投入中的活力有影響，但P值均大于0.05，表明不顯著。而靈活性（B=0.352,p=0.009**）與透明性（B=0.383,p=0.001**）的P值均小于0.05，說明具有顯著正向的影響。其中透明性（β=0.398）對活力這一維度的影響大于靈活性（β=0.355）。5.5.2福利特性對奉獻維度的回歸分析由表5.11可知，保障性，激勵性，公平性，激勵性，靈活性，透明性先后進入回歸模型，其中判定系數R2=0.902,這五個自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的90.2%，擬合度較高。表5.11福利特性對奉獻維度回歸模型匯總模型RR方調整R方標準估計的誤差10.876a0.7670.7630.61520.917b0.8420.8360.51230.924c0.8540.8460.49540.936d0.8750.8660.46250.950e0.9020.8930.413注：a.預測變量（常量），保障性；b.預測變量（常量），保障性，激勵性；c.預測變量（常量），保障性，激勵性，公平性；d.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性；e.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性，透明性。表5.12福利特性與工作投入奉獻回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸68.440168.440180.8770.000b殘差20.811550.378總計89.251562回歸75.112237.556143.4430.000c殘差14.138540.262總計89.251563回歸76.239325.413103.5130.000d殘差13.012530.246總計89.251564回歸78.133419.53391.3590.000e殘差11.118520.214總計89.251565回歸80.547516.10994.4010.000f殘差8.703510.171總計89.25156注：a.因變量：奉獻維度；b.預測變量（常量），保障性；c.預測變量（常量），保障性，激勵性；d.預測變量（常量），保障性，激勵性，公平性；e.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性；f.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性，透明性。由表5.12可知，最終模型模型5的方差分析的F統計量為94.401，其對應的顯著性p值為0.000，達到了顯著水平，這說明5個自變量與因變量之間存在顯著的線性關系，自變量的變化能夠反映因變量的線性變化，回歸方程總體上達到顯著。表5.13福利特性與奉獻回歸系數A非標準化系數標準化系數tpVIFR

2調整R

2FB標準誤Beta（常量）-0.0480.134--0.3580.722-0.9020.893F

(5,51)=94.401,p=0.000保障性-0.0070.137-0.007-0.0550.9579.007激勵性0.1740.1700.1641.0250.31013.340公平性0.1230.1290.1180.9480.3488.064靈活性0.2660.1460.2551.8270.07310.157透明性0.4590.1220.4523.7620.000**7.567注：a.因變量：工作投入奉獻維度由表5.13可知，福利的五種特性都進入模型，其中保障性（B=-0.007,p=0.957）、激勵性（B=0.174，p=0.310）、公平性（B=0.123,p=0.348）、靈活性（B=0.266,p=0.073）對于工作投入中的活力有影響，但P值均大于0.05，表明不顯著。而透明性（B=0.459,p=0.000**）的P值小于0.05，說明具有顯著正向的影響。5.5.3福利特性對專注維度的回歸分析表5.14福利特性對專注維度回歸模型匯總模型RR方調整R方標準估計的誤差10.893a0.8020.7990.53820.928b0.8620.8560.45430.934c0.8730.8650.43940.937d0.8770.8680.43550.940e0.8840.8730.427注：a.預測變量（常量），保障性；b.預測變量（常量），保障性，激勵性；c.預測變量（常量），保障性，激勵性，公平性；d.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性；e.預測變量（常量），保障性，激勵性，靈活性，透明性。由表5.14可知，保障性，激勵性，公平性，激勵性，靈活性，透明性先后進入回歸模型，其中判定系數R2=0.940,這五個自變量一共可以解釋工作投入量表中活力維度的94.0%，擬合度較高。表5.15福利特性與工作投入專注回歸方差分析A模型平方和df均方FSig.1回歸64.457164.457223.0800.000b殘差15.892550.289總計80.349562回歸69.222234.611167.9640.000c殘差11.127540.206總計80.349563回歸70.114323.371121.0210.000d殘差10.235530.193總計80.349564回歸70.493417.62392.9810.000e殘差9.856520.190總計80.349565回歸71.030514.20677.7410.000f殘差9.319