摘要隨著社會的不斷發展，人力資源管理將成為企業管理的重點，人才將成為企業競爭的關鍵。因此，企業之間的競爭就是知識資源的競爭。如何激發員工的創造力，挖掘員工的潛能，提高組織效率，是企業研究的重要課題之一。特別是在日益激烈的市場競爭中，完善薪酬激勵機制可以使企業獲得更多的經濟效益，在市場競爭中處于有利地位。在企業面臨的各種問題中，人力資源問題很難解決。如何留住人才，如何激勵員工，是當前需要解決的首要任務。本文首先分析了建立薪酬激勵機制的作用，然后提出了企業薪酬激勵機制存在的問題，最后提出了建立薪酬激勵機制的措施。這些措施需要從完善考核機制、完善薪酬激勵機制和完善薪酬激勵機制、建立差異化的激勵機制和監督機制、營造文化環境等方面來實施。關鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬激勵機制；問題；對策

引言在企業發展過程中，人力資源管理起著關鍵作用。運用人力資源管理，可以充分發揮員工的工作能力，統一員工崗位和人員配置，使員工相互配合，提高企業發展的動力。因此，我們應該研究企業的薪酬激勵機制，建立科學有效的薪酬激勵機制，發揮激勵作用，使員工能夠專注于自己的工作，為企業的發展創造更大的價值。企業的發展離不開人才。完善合理的薪酬激勵體系對人力資源管理、激發員工積極性、促進公司發展具有重要意義。然而，許多企業在薪酬激勵制度方面存在嚴重問題。本文主要分析了企業薪酬激勵機制存在的問題及改進措施。薪酬激勵機制的理論概述激勵的概念激勵也就是激發、鼓勵，通常是指組織通過設計適當的外部獎勵形式和工作環境，通過一定的行為準則和懲罰措施，有效實現組織及其成員個人目標的系統性活動，從而最大限度地調動被管理者的積極性，實現組織管理目標。薪酬激勵的概念激勵薪酬：也稱為可變薪酬、誘惑性薪酬或績效薪酬，是指員工在達到特定目標或績效水平或創造一定利潤后增加的部分工資收入。它是根據員工、團隊或組織的短期或長期表現支付給員工或團體的工資。與基本工資相比，激勵工資具有一定的可變性。高管薪酬實施的前提是績效考核，激勵性薪酬與績效密切相關。薪酬激勵：薪酬激勵的本質是一種薪酬管理方式，旨在調動員工的積極性、主動性和創造性，通過調整企業的薪酬水平政策、結構政策、差異化政策和增長政策，設計一套具有激勵效果的薪酬體系，并采用有針對性、激勵性的薪酬實施方法，實現組織目標的薪酬管理。薪酬激勵符合企業的戰略目標，可以提高員工的工作積極性，激發員工的潛能，為企業創造更大的價值。薪酬激勵不僅僅是金錢激勵，本質上已經成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，包括成就激勵、地位激勵等。薪酬激勵機制的作用薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分。它對提高企業競爭力具有重要作用。科學的薪酬激勵機制不僅可以激發員工較高的工作積極性，而且可以從整體上降低企業的人力成本，有利于企業獲得良好的經濟效益。對于員工來說，他們獲得的工資不僅是對他們過去工作努力的肯定和回報，也是對他們未來辛勤工作的期望，以鼓勵他們在未來努力工作。在員工眼中。工資不僅是個人的勞動收入，在一定程度上也代表著員工的價值和企業對員工工作的認可。它甚至代表了員工的個人能力、行為和發展前景。因此，薪酬激勵可以從多個角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工投入工作的主要動力之一。員工希望一方面提高工作績效，另一方面通過積極的表現和努力工作爭取加薪。在這個過程中，員工將體驗到晉升帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發員工的工作創造力。客觀、公正、合理地回報每一位為企業做出貢獻的員工，使員工從薪酬中獲得經濟和心理上的滿足。企業人力資源薪酬管理中存在的問題沒有建立完備的績效評估制度許多企業還沒有建立起一套客觀、系統的績效評價標準。在評估績效時，他們只做簡單的統計，關注最終分數，不分析影響員工績效的各種因素。如果評估結果只是以結果的形式發布，而沒有任何評估語言，員工只知道自己表現不佳，但不知道它在哪里。從長遠來看，表現不佳的員工會覺得自己一文不值，沒有工作熱情。此外，企業在判斷員工績效時，與企業戰略規劃脫節，看不到自己是否在企業戰略發展方向上苦苦掙扎，而是盲目追求個人績效，忽視員工整體績效的提升。此外，在主觀意識的影響下，個體評價者對員工存在偏見，或以局部績效代替整體績效，從而使客觀結果受到主觀思維的影響。沒有選擇科學的激勵方式雖然激勵是分階段的，但激勵的目的是為了長期發展。在制定激勵政策和措施時，企業從自身角度出發，不了解員工的實際需求。例如，在總結一段時間的工作后，一些企業會購買一些物品來獎勵員工，而這些獎勵大多是生活必需品成本較低的物品。這種激勵缺乏力度，無法從更深層次調動員工的工作積極性。從長遠來看，這可能適得其反。即使是金錢獎勵也只是短期獎勵。這種獎勵力度小，激勵效果不會持久，容易造成人員流失。因此，與其重復這種無痛的激勵，不如使用中長期激勵來實現現實。利潤分享和股權激勵是良好的中長期激勵。內部公平問題薪酬激勵的不公平性在企業內部引發了諸多矛盾，成為當前薪酬管理的主要困惑。員工對薪酬不滿的深層次原因是對企業不公平的薪酬分配機制的不滿。常見的問題是：老員工的工資不能完全與市場水平相一致，而新員工的工資可以接近市場水平；為了平衡各方關系，統一各職能部門經理的薪酬；在同一職位上，正式員工和非正式員工的工作職責、工作量和工作產出幾乎相同，但薪酬差異很大；在企業集團人力資源管理相對薄弱的情況下，各地區都根據自身情況制定了薪酬方案，使得不同地區公司的薪酬不一致。如果企業的薪酬機制長期存在公平問題，就會加劇內部矛盾，削弱凝聚力，流失人才，勢必影響企業的發展。薪酬體系結構不科學薪酬結構只關注直接的貨幣薪酬，而忽略了非貨幣薪酬。對大量非貨幣化工資的激勵作用，如工作滿意度、提供良好的培訓和晉升機會，認識不足。薪酬結構的失衡將導致企業薪酬體系運行缺乏足夠的靈活性，無法滿足大多數員工在薪酬方面的不同需求，尤其是短期、中期和長期激勵的組合效應。企業人力資源薪酬管理的完善對策提供有公平性和競爭力的薪酬公平是薪酬體系的重要組成部分之一，是實現滿意和激勵的目的。對于通過努力獲得報酬的員工，他們必須確信相應的報酬會隨之而來。如果企業不能建立信譽，員工對薪酬體系的信任也會受到損害，員工的工作積極性和主動性會大大降低。有競爭力的薪酬可以讓員工一進門就珍惜這份工作。工資最高的企業對人才最具吸引力，尤其是那些優秀的員工。這對于業內領先的公司來說尤其必要。薪酬越高，滿意度越高，離職率越低。薪酬缺乏市場競爭力將導致企業人才流失。其結果是一個惡性循環，企業不斷招募新員工以滿足運營需要，而老員工繼續離職，這是人力資源的極大浪費。薪酬的公平性和競爭力是相對的。應根據企業的經營狀況確定，并考慮成本。設計符合員工需求的福利薪酬激勵與員工福利密切相關。員工個人福利項目可分為兩類：一類是強制性福利，企業必須按照政府規定的標準實施，如社會保險、養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一個是企業設計的福利項目，如旅游、健康檢查、帶薪休假等。員工有時會將這些福利轉化為收入，以比較企業是否具有實質吸引力。因此，健全的福利制度對于吸引和留住員工非常重要。這也是公司人力資源體系健全的重要標志。精心設計的福利項目不僅可以給員工帶來便利，緩解憂慮，提高對公司的忠誠度，還可以節省個人所得稅支出，提高公司的社會聲譽。確保薪酬支付的透明度薪酬信息公開還是保密是許多企業面臨的老問題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感。企業采用絕對薪酬保密制度或絕對薪酬披露制度，對企業來說有其自身的優勢和必然性。關鍵是要抓住“度”的問題。對規模的把握程度直接影響激勵效果。采用保密薪資的企業可能會禁止員工了解彼此的薪資水平，但這并不意味著禁止薪資信息的交流。然而，在這種情況下，員工也可以通過某些方面獲得一些不完整的信息，并對薪酬的公平性做出判斷，這可能會歪曲事實。同樣，公共補償可能無法讓員工對補償的公平性做出正確判斷。因此，企業應盡最大努力傳達薪酬中包含的一些信息，表達企業尊重和鼓勵的理念。聯想在這方面非常成功。聯想的薪酬體系以先進的評估和考核工具、向下看的兩級管理體系、誠實公平的企業文化為支撐，注重與員工溝通，保持信息暢通。薪酬滿足需要層次論需求層次是研究人類需求結構的理論。這是一個由美國心理學家馬斯洛提出的理論。該理論包括五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛的需求層次論認為，需求是內在的、先天的和潛意識的，并按順序發展，滿足的需求不再是激勵因素。員工只有在滿足低層次需求后才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬時，應了解員工的需求，及時滿足員工的合理要求。因此，在工資支付方面，經濟工資應適用于低收入的普通員工；對于高層次人才，經濟薪酬和非經濟薪酬應該有機結合。如果工資很高，但缺乏培訓和發展機會，它仍然缺乏吸引力和激勵。當員工的需求得到滿足時，員工就會受到激勵，工作就會有積極性，企業就會相對受益。反之亦然此外，經濟性薪酬與非經濟性薪酬的有機結合，適當縮短常規薪酬的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于提高激勵效果。薪酬管理不是直接關注金錢，而是如何正確運用薪酬的激勵效應。即使薪酬總額相同，但支付方式不同，也會產生不同的激勵效果。結束語綜上所述，現代企業應根據自身實際情況，綜合運用各種激勵機制，通過實施科學有效的激勵機制，激發員工的積極性和創造性，為企業發展創造更大的價值。有效的激勵薪酬計劃不僅是一套滿足激勵相容性、能有效實現委托人和代理人雙方目標、達到最優平衡的合同安排，也是一種與代理人工作績效密切相關的激勵手段。它是一個動態的設計過程，可以根據不同的情況進行適當的改變，以實現最佳的組合；它也是一系列管理活動不斷循環發展的過程。參考文獻[1]李婧.企業員工激勵機制與薪酬管理存在的問題及解決對策分析[J].質量與市場,2021(2):3.[2]鄧楊.企業人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度問題與對策探索[J].市場周刊·理論版,2020(17):1.[3]沈亞芬.中小企業薪酬激勵機制研究——以浙江Z公司為例[J].2021.[4]張蒙.國有企業薪酬激勵機制存在的問題[J].財經界,2020(6):2.[5]李守余.淺析國有企業薪酬激勵機制[J].經濟與社會發展研究,2020(17):