摘要隨著國家行政機構(gòu)規(guī)模的不斷擴大和公共事務(wù)的日益復(fù)雜，以人事管理為核心的傳統(tǒng)政府人力資源管理體系已不能適應(yīng)政府行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化和復(fù)雜性，而我國從人事管理到人力資源管理的理念還沒有形成有效的體系。要實現(xiàn)公共管理體制下的人力資源管理改革，必須從多個角度考慮職能部門的工作發(fā)展機制，結(jié)合市場變化趨勢，分析管理與人力資源改革的聯(lián)系，從而提高人力資源管理的有效性。通過闡述公共行政人力資源管理改革的重要性，指出公共行政人力資源管理存在的問題，研究公共行政人力資源管理的改革路徑。關(guān)鍵詞：公共行政管理；人力資源管理；變革模式

引言公共行政是指建立以國家為主導(dǎo)的具有約束力的管理機制，建立各項民生事業(yè)和社會活動，以確保各實施主體能夠按照一定的原則實施相關(guān)程序。當然，它不是作為一種獨立的管理機制存在的，而是通過與其他法律法規(guī)或職能部門的有效銜接，建立起對各種活動或事物的綜合公共管理機制，確保各項權(quán)益和服務(wù)基準能夠滿足當前社會活動的運行需要。在這個過程中，公共行政機構(gòu)的職能定位是以各級行政機構(gòu)在處理各種社會活動中所能發(fā)揮的控制和管理作用為基礎(chǔ)的，以保證各項工作的順利開展，這只能通過建立相關(guān)的法律、法規(guī)和監(jiān)督機制來實現(xiàn)，因此，各種制度和社會活動的建立和發(fā)展都形成了一定的局限性和障礙。從認識公共行政體制的角度看，為適應(yīng)新時期行政社會的發(fā)展要求，中國公共行政的組織結(jié)構(gòu)也必須與其他有關(guān)部門同步調(diào)整和優(yōu)化，以保證公共行政的正常發(fā)展，適應(yīng)社會組織建設(shè)和經(jīng)濟活動。本文以公共行政人力資源管理為研究對象，借鑒國外政府管理理論，提出了我國政府行政人力資源管理的管理理念、組織結(jié)構(gòu)、配置模式和管理方法，以提高政府行政效率。公共行政管理人資管理改革的重要性公共行政人力資源管理改革的主要目的是確保制度中的人事組織建設(shè)能夠適應(yīng)新時期社會發(fā)展的特點。通過各種交易內(nèi)容的更新和建設(shè)，與人力資源相對應(yīng)的交易處理機制也發(fā)生了變化。因此，當與公共行政相對應(yīng)的社會活動機制發(fā)生變化時，有必要確保內(nèi)部人力資源管理機制同步更新。通過驗證社會活動與承接經(jīng)濟系統(tǒng)運行之間的管理機制，結(jié)合地方政府職能部門對整個社會管理機制的建設(shè)，正確界定當前人力資源管理的各種形式。特別是對于在公共行政中起主導(dǎo)作用的活動，政府職能部門必須以國家政策機制為核心，建立全面、科學(xué)、現(xiàn)代化的控制機制。只有這樣，我們才能最大限度地保證公共行政人力資源工作的核心是基于活動和事務(wù)的處理。因此，人力資源管理的發(fā)展必須結(jié)合公共行政在社會系統(tǒng)中的作用，分析人力資源優(yōu)化調(diào)整的實際效果，實現(xiàn)全面管理，進一步推動我國社會系統(tǒng)的發(fā)展。政府公共行政管理下的人力資源管理問題管理理念落后目前，公共管理中人力資源管理觀念的落后主要是對當前社會發(fā)展趨勢的界定。在新時期社會發(fā)展過程中，管理機制存在一定的滯后性。特別是在傳統(tǒng)的公共行政部門，傳統(tǒng)的官本位思想在新時期的社會發(fā)展中沒有得到突破，導(dǎo)致現(xiàn)有的管理機制存在一定的框架。當人們?yōu)槟呈掳才呕顒訒r，上級的聲音決定了下級部門的部署機制。在長期的框架定位上，整個工作機制缺乏一定的競爭力。特別是部門內(nèi)人員與崗位具有相應(yīng)特點的職能分工機制，人力資源崗位工作的獨立性將導(dǎo)致內(nèi)部管理發(fā)展中缺乏相應(yīng)的競爭意識。此外，一些公共行政部門的人力資源管理機制大多以領(lǐng)導(dǎo)為核心，各項工作相對于標準體系已不再落實。這是由領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意志決定的，這就導(dǎo)致了人力資源管理過程中的親和力問題，進而導(dǎo)致了由崗位屬性引起的腐敗現(xiàn)象，阻礙了社會活動的建設(shè)和發(fā)展。培訓(xùn)體系不完善公共行政部門在開展管理工作時，對崗位人員重視程度較低，未能根據(jù)現(xiàn)階段員工的工作特點和崗位工作屬性，建立較為完善的管理機制，這將導(dǎo)致內(nèi)部員工的發(fā)展無法滿足部門下一階段的調(diào)配需求，使員工無法在一定時間內(nèi)正確定位自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在一定程度上增加內(nèi)部人力資源配置的難度。當管理部門缺乏員工的管理意識時，員工的行業(yè)化、標準化培訓(xùn)將無法滿足崗位體系中員工的成長需求。從長遠來看，員工會有一種排斥感和缺乏感，認為自己的工作能力或?qū)I(yè)屬性不能被部門認可，導(dǎo)致員工的工作積極性急劇下降。從整個問題產(chǎn)生的原因分析可以看出，由于內(nèi)部培訓(xùn)體系的不完善，員工的學(xué)習(xí)和工作存在很大差異，無法使員工在實際工作中發(fā)揮自身的價值。此外，培訓(xùn)過程大多以理論為基礎(chǔ)，部分培訓(xùn)內(nèi)容缺乏配套的實踐內(nèi)容，降低了培訓(xùn)工作的有效性。獎懲機制不足獎懲機制的構(gòu)建作為人力資源管理中的一種重要約束手段，可以使員工對自己的工作行為進行評價。通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵，有效提高崗位人員的工作積極性。但是，從目前的工作機制來看，人力資源管理中的獎懲機制并不能完全落實到人事工作制度中。這些問題大多集中在薪酬和晉升機制上。目前一些職能部門的薪酬體系較為框架化。它通常側(cè)重于固定的程序，存在不透明和地區(qū)差異等問題。甚至一些地區(qū)的工資設(shè)定基準也不符合社會和經(jīng)濟發(fā)展的平均水平。當內(nèi)部員工認為自己的薪酬與回報不成比例時，必然會降低員工的積極性。此外，從晉升機制來看，事業(yè)單位的晉升方式相對單一，年資現(xiàn)象較為嚴重，壓縮了部門年輕人的晉升空間，進而增加了人力資源管理的難度。考核機制不規(guī)范考核機制不規(guī)范主要體現(xiàn)在制度建設(shè)與工作的實際開展形式不相匹配，整個考核工作的開展過于膚淺，甚至部門考核工作也由上級領(lǐng)導(dǎo)單方面授權(quán)，因此，在評估階段很難保證評估機制的公平性。部分考核工作未能充分考慮崗位屬性。統(tǒng)一制定考核基準將難以提高考核工作的可信性，不能真正反饋員工現(xiàn)階段的工作能力，造成部門員工工作懈怠的嚴重局面。公共行政管理中人力資源管理變革對策優(yōu)化管理理念管理理念的更新主要分析原有人力資源管理機制存在的弊端，以以人為本為理念優(yōu)化的主體，結(jié)合市場變化模式分析組織各項活動中管理工作的可行性。在引導(dǎo)公務(wù)員市場化理念的同時，必須深入分析原有管理機制與創(chuàng)新機制之間的聯(lián)動關(guān)系，確保公共行政的發(fā)展建立在完善社會治理體系的基礎(chǔ)上。只有這樣，才能擴大員工的權(quán)益，提高員工的工作積極性。同時，部門還可以利用固定成本和收益管理工具，分析現(xiàn)階段員工的社會經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)和制度，研究制定相應(yīng)的管理方法和方案，將員工的實際工作行為與其他薪酬掛鉤，當員工在實際工作過程中發(fā)現(xiàn)錯誤時，會做出相應(yīng)的獎懲，使員工必須有一定的職業(yè)危機感，以確保人事管理過程與內(nèi)在競爭機制相結(jié)合得以實現(xiàn)。此外，為了提高部門基層人員的地位，必須貫徹“以人為本”的理念，分析基層群體落實公權(quán)的可行性，通過規(guī)則和機制的約束，確保各項工作的公平性和透明度，為人力資源的調(diào)整和建設(shè)提供基本保障。健全激勵政策激勵機制的建設(shè)和完善主要是通過相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，為內(nèi)部員工提供權(quán)益保障，提高員工對崗位的忠誠度。例如，根據(jù)工作屬性和員工貢獻，適當調(diào)整薪酬和職位晉升，以確保公務(wù)員更有可能在其崗位上獲得成就感。此外，為確保獎勵機制在公務(wù)員個體中正確實施，應(yīng)根據(jù)不同崗位的工作屬性和人員需求，制定多元化的獎勵機制，確保整個獎勵工作在宏觀條件下能夠一致開展，使內(nèi)部員工在接受獎勵時不會因獎金分配不均而產(chǎn)生不滿。此外，晉升機制的調(diào)整必須適應(yīng)現(xiàn)階段整個工作體系的發(fā)展需要，以確保晉升后原有崗位不會出現(xiàn)失誤，從而加快人力資源管理的改革效率。完善考評體系評估體系的構(gòu)建必須基于公平、透明的原則，從多方面分析工作特點，確保評估體系全面分析員工的各種工作行為，通過科學(xué)數(shù)據(jù)反映員工現(xiàn)階段的工作效率，以便在重新規(guī)劃管理系統(tǒng)時，有效確保該部提供信息服務(wù)，提高資源分配效率。此外，在建立考核體系時，要同時建立配套的監(jiān)督體系，通過規(guī)章制度約束和控制內(nèi)部人員的工作行為，確保各項工作的開展能夠深入適應(yīng)人力資源管理改革的趨勢，為公共行政的實施提供長期保障。加大培訓(xùn)力度人才培養(yǎng)機制的構(gòu)建主要是根據(jù)當前工作制度下內(nèi)部人員工作能力和認知能力的差異，制定符合人員成長需要的培訓(xùn)方案，確保部門人員能夠充分發(fā)揮“固有資產(chǎn)”的價值在他們的崗位工作中。特別是隨著社會治理精細化政策的不斷推進，為了提高人力資源管理與社會治理的銜接，培訓(xùn)工作必須結(jié)合崗位在社會系統(tǒng)中的價值，深入分析培訓(xùn)方案實施的可行性，確保各類培訓(xùn)工作與員工的基本生活和工作相適應(yīng)，提高員工的主觀參與意識。結(jié)束語隨著新時代、新常態(tài)的到來，社會呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的態(tài)勢，這間接增加了公共部門管理的難度。為了進一步發(fā)揮行政工作的實效性，必須以內(nèi)部人事為出發(fā)點，立足于人力資源管理改革路徑，通過理念注入和評價體系注入，提高人事管理質(zhì)量，進一步為行政部門人力資源的調(diào)整提供基本保障。政府公共行政人力資源管理改革對我國當前的政府體制改革具有重要意義。借鑒國外先進的管理理念，結(jié)合我國政府公共管理的現(xiàn)狀。提出了政府人力資源管理改革的基本思路，并以此為嘗試，為探索我國政府人力資源管理改革提供思路和參考。參考文獻[1]張靜.我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式研究[J].中國商論，2020，000(007):P.233-234.[2]雷夢婷.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].勞動保障世界，2019，000(012):8，10.[3]萬丹丹，姜雨峰.新公共管理視角下關(guān)于公共部門人力資源管理的研究[J].信息周刊，2019，000(022):1-1.[4]韓慧珍.新發(fā)展理念下公共部門人力資源管理模式研究[J