關于天津肯德基有限公司員工滿意度的調查報告一、調查時間2024.5.1——2024.7.30二、調查地點天津肯德基有限公司三、調查目的隨著知識經濟的發(fā)展，知識成為了推動人類社會進步和經濟發(fā)展的主導因素，而作為知識載體的人力資源，更是成為企業(yè)發(fā)展最為核心以及最重要的資源。員工滿意度調查對于企業(yè)而言具有重要的必要性，它可以幫助企業(yè)了解員工需求、提高員工參與度、優(yōu)化員工績效以及減少員工離職率，對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定具有積極的影響。四、調查方法訪談法、問卷法五、調查結果與分析在本次調研報告中，我對天津肯德基有限公司員工滿意度調查的問卷設置為六個維度，包括工作本身、工作回報、自我發(fā)展、人際關系、組織管理以及直屬領導這六大方面。在工作本身維度中，主要通過工作匹配度、工作挑戰(zhàn)性、自身期望以及特長與能力得到發(fā)揮四個題目來衡量受訪者對工作本身的滿意程度。該維度具體構成見表5-1。表5-1工作本身維度構成工作本身維度問題序號問題內容1自己與所做工作的匹配度很高2所做工作非常具有挑戰(zhàn)性3該工作很符合自身的期望4您的特長與能力能夠在該工作中得到發(fā)揮在工作回報維度中，主要通過工作時間制度、工作認可度、薪酬福利以及晉升機會四個題目來衡量受訪者對工作回報的滿意程度。該維度具體構成見表5-2。表5-2工作回報維度構成工作回報維度問題序號問題內容5對工作時間安排制度感到滿意6別人對自己所做工作的認可度很高7對所做工作的薪酬福利感到滿意8所做工作的崗位晉升機會很多在自我發(fā)展維度中，主要通過明確的晉升流程、幫助有用的培訓、同事間能夠提供幫助以及同事間能夠交流分享信息四個題目來衡量受訪者對工作回報的滿意程度。該維度具體構成見表5-3。表5-3自我發(fā)展維度構成自我發(fā)展維度問題序號問題內容9公司存在明確的晉升流程10公司組織的培訓對自己幫助有用11在工作中，同事之間間能夠相互提供幫助12在工作時同事間能夠交流分享信息在人際關系維度中，主要通過合作和諧度、組織參與度、氛圍愉快以及溝通順暢四個題目來衡量受訪者對工作回報的滿意程度。該維度具體構成見表5-4。表5-4人際關系維度構成人際關系維度問題序號問題內容13同事間合作和諧度高14在組織中的參與度高15工作的氛圍很愉快16進行溝通時很順暢在組織管理維度中，主要通過管理制度是否規(guī)范、企業(yè)文化認同度、公司發(fā)展前景以及能否充分行使職權四個題目來衡量受訪者對工作回報的滿意程度。該維度具體構成見表5-5。表5-5組織管理維度構成人際關系維度問題序號問題內容17公司的管理制度很規(guī)范18您對公司的企業(yè)文化很認同19您對公司的發(fā)展前景很有信心20在工作中您能夠充分行使自己的職權在直屬領導維度中，主要通過尊重關心員工、領導能力、激勵員工以及聽取員工意見四個題目來衡量受訪者對工作回報的滿意程度。該維度具體構成見表5-6。表5-6直屬領導維度構成人際關系維度問題序號問題內容21您的直屬領導非常尊重與關心您22您的直屬領導的領導能力很強23您的直屬領導總是會激勵與表揚您24您的直屬領導總是會聽取您的工作意見六、天津肯德基有限公司員工滿意度問題分析天津肯德基有限公司員工滿意度存在的問題可以從以下五個方面進行分析：（一）薪酬福利管理問題公司的薪資福利體系可能存在不合理的設計或者不公平的分配。員工可能對自己的工資待遇感到不滿，認為公司給予的薪資不符合自己的付出和能力。此外，福利待遇方面也可能存在問題，如缺乏完善的員工福利計劃或者對員工的福利保障不到位。（二）員工的歸屬感問題員工在公司中是否有強烈的歸屬感，是否認同公司的價值觀和使命感。如果公司在這方面存在問題，員工可能會感到缺乏參與感和歸屬感，對公司的發(fā)展和目標缺乏積極性和責任心。（三）組織管理制度問題公司的管理制度是否完善和透明，是否能夠提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會。管理層是否能夠提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會，是否能夠充分發(fā)揮員工的潛力和才能。如果組織管理制度存在問題，員工可能會感到職業(yè)發(fā)展受限，缺乏成就感和發(fā)展動力。（四）員工整體的文化素質問題公司在員工培養(yǎng)和文化建設方面是否投入足夠的資源和精力，是否能夠提供良好的培訓和學習機會。如果公司對員工的培養(yǎng)和文化建設不夠重視，員工的整體素質可能無法得到提升，缺乏專業(yè)知識和技能對公司的發(fā)展產生積極的影響。（五）溝通和反饋機制問題公司在溝通和反饋機制方面是否有效，是否能夠及時傳達公司的信息和決策。如果公司的溝通和反饋機制存在問題，員工可能會感到信息不暢通，無法及時獲得公司的指導和支持，從而影響工作效率和滿意度。七、天津肯德基有限公司員工滿意度問題的對策針對以上問題，公司可以采取一系列措施來提升員工滿意度，如優(yōu)化薪酬福利體系、加強員工培訓和發(fā)展、改善組織管理制度、加強溝通和反饋機制等。通過這些措施，公司可以提高員工的工作積極性和滿意度，從而為公司的發(fā)展打下堅實的基礎。（一）改進薪酬福利管理從調查中可以很明顯的看出，員工對目前的薪酬福利是不滿意的，這里面有薪酬的合理性、公平性以及薪酬激勵作用不明顯的原因。根據公平理論，員工考慮的不僅僅只是自己付出而取得的收入絕對值，還會考慮自身與他人通過付出取得收入的對比值。員工會將自己的收入情況通過橫向與縱向進行對比，通過這種比較，來判定是否公平？這種不公平感可能會使員工尋求公平而產生激勵作用，但是也會造成打擊員工積極性以及造成挫敗感，這樣就會使員工感到不滿意，不利于企業(yè)的發(fā)展。根據本次調查結果顯示，天津肯德基有限公司的工作回報維度滿意度總體偏低，包含工作時間安排、薪酬、晉升機會以及社會認可度。所以針對該問題，可從以下三個方面進行相應的改進。1.注重薪酬的合理性員工對時間安排的不滿意，啟示也是反映了對于薪酬的不滿意。因為職能崗的工作時間是朝九晚六，午休兩個小時，且不打卡，職能崗為工作時間是較為滿意的，所以這里主要是針對物流團隊而言，由于所合作的品牌營業(yè)時間有所差異，基本在早七晚十一，甚至有些門店實24小時營業(yè)，凌晨兩點結束接單，所以會涉及到排班，而對于值班的員工的單價與平時單價一致，所以這樣安排是不太合理的，夜班應該提升單價，這樣才能起到激勵作用，才會使員工感到滿意。2.注重薪酬的公平性在本次調查中，員工對于薪酬的不滿意還在于薪酬的公平性。雖然物流團隊的薪酬是按照多勞多得的原則實施的，但是應該在該基礎上還增加其他的獎勵機制，比如每月跑到一定的單量，可以獎勵多少錢或者達標超出部分按照高一點的單價進行計算，讓員工覺得自己的付出是值得的，并且也可以提升員工的滿意度，這個可以通過內部調研進行了解員工的想法，綜合制定新的和更公平的薪酬制度。3.注重薪酬在同行業(yè)中保持優(yōu)勢在這個行業(yè)大環(huán)境中，該工作雖然掙錢，但是確實非常的辛苦，很多月入過萬的薪酬都是通過犧牲休息時間換來的。并且這個行業(yè)的薪酬比較透明，同時基本都知道薪酬范圍，從而來衡量自己的薪酬是否令自己滿意。由于我們的工作模式是駐店形式，雖然單量不及一些同行業(yè)，但是我們的工作難度以及工作強度相對低一些，所以我們要借助這兩大優(yōu)勢，再進行平衡薪酬，保持住我們得優(yōu)勢。（二）增強員工的歸屬感1.注重加強新員工的培訓雖然新員工進入公司會進行相應的崗前培訓，但是效果不是很明顯，員工還是缺乏歸屬感，我們不應該僅僅只是注重工作技能的培訓，更是要進行企業(yè)文化的深入根治，讓其認可我們的企業(yè)文化，這樣員工對新公司才會有歸屬感，同時除了入職培訓，也要注重后期的晉升培訓，新員工進來以后，要有相應吸引力較強的晉升吸引，從而激發(fā)員工的工作熱情，只要有想達到的目標，那工作起來就會很開心，那么員工滿意度自然也就高了。2.注重加強員工的維穩(wěn)工作就行業(yè)而言，這個職業(yè)的流動性是非常大的，這就造成了員工的不穩(wěn)定性，所以滿意度也自然不會高。在以往的工作中，大多時候把員工培訓完讓其進入用人部門進行工作后，一般會進行為期一個月的入職跟蹤，但是事實上，一個月的時間是比較短暫的，前期的日常關心到后來的沒有換新會讓新員工造成前后對比的落差感，會使新員工覺得自己不受重視了，所以后期跟蹤應該應該延遲到三個月，后兩個月逐漸減少頻率，給新入職員工一點適應的時間。（三）完善組織管理制度由于天津肯德基有限公司業(yè)務發(fā)展比較局限的原因，公司對制度建設不是很重視，造成團隊沒有非常嚴格的制度，這樣就會造成很多無法去界定對與錯的事情，這就不利于組織的發(fā)展，同時也會引起員工的不滿。所以雖然業(yè)務沒有總部那么大，但是還是要去注重組織管理的完善工作，畢竟沒有規(guī)矩，不成方圓，只有制度規(guī)范化，工作起來才會事半功倍。可以通過先進性組織結構的完善開始，成立完善的組織結構，將管理制度落實到每一個部門，并且實施監(jiān)督。（四）提升員工整體文化素質1.注重引進高學歷員工職能崗的學歷要求基本是統(tǒng)招大專及以上，而物流團隊員工的學歷基本是小學到高中，通過巡店接觸可以看出，學歷低的管理者缺乏科學的管理制度與理論，平日里的管理都是比較“江湖氣”，但是這種管理方式對于我們年輕的員工來說，是不太能接受的，甚至是不認可，我們要加強校招的力度，盡量尋找學歷高、專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生進行培訓，培養(yǎng)出高素質的管理者，帶領員工創(chuàng)造更好的績效，使所有的員工信服，從而增強員工滿意度。2.注重低學歷員工的素質培養(yǎng)當然，我們很多低學歷的員工雖然學歷不高，但是有著非常強的實戰(zhàn)經驗，懂得如何去解決工作中出現的問題，而這部分人我們也要去注重他們的培養(yǎng)，只要通過培訓去提升他們的素質，那么也不失為一個好的管理者。在內部進行培養(yǎng)晉升的時候，重視文化知識以及管理新思想的培訓，讓其感覺培訓對個人的成長是非常大的，為未來的發(fā)展儲備機會，從而提高他們的滿意度。八、調查總結在實習期間，我有幸參與了天津肯德基有限公司的員工滿意度調查。通過此次調查，我深刻認識到員工滿意度對企業(yè)的重要性，并對調查報告的編寫流程和結果分析有了更深入的了解。首先，調查報告的編寫需要嚴謹和準確。在整理和分析調查結果時，我學會了如何清晰地表述調查目的、方法和樣本選取，以確保報告的可信度和可讀性。同時，對于收集到的數據，我學會了運用統(tǒng)計方法進行分析和解讀，以得出準確的結論和建議。其次，對于調查結果的分析和解讀需要綜合考慮多個因素。通過對調查問卷的分析，我發(fā)現公司的員工整體對薪酬福利較為滿意，但在晉升機會和工作環(huán)境方面存在一定的不滿意度。我深入研究了這些問題的原因，并提出了一些解決方案，如加強晉升機會的公平性和透明度，改善工作環(huán)境的舒適度和便利性等。通過這些分析和建議，我認識到員工滿意度的提升需要綜合考慮多個方面的因素，并且需要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。最后，員工滿意度調查不僅是一次數據收集和分析的過程，更是一次與員工溝通和關懷的機會。在實習期間，我參與了調查問卷的發(fā)放和訪談的進行，與員工進行了深入的交流。通過與員