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版本1.0批準

績效管理制度

頁次第1頁共4頁生效日期2019年06月01日

第一章總則

【目的與意義】

1.1建立和規范發斯特員工的績效考核管理體系，使發斯特的實際經營管理行為與戰略目標相統一，保證

公司發展戰略的順利實施及戰略目標的如期達成。

1.2完善發斯特的激勵機制，充分激發員工的積極性，不斷提高工作績效，加強發斯特的績效管理，增強

發斯特的核心競爭力；

1.3公平合理地評價員工績效，為薪酬、調配等提供依據；

1.4通過考核，及時發現和改進工作中的不足；

1.5為員工的職業發展指明方向，并將其落到實處，提供過程指導及幫助。

第二章指導思想

【原則】

2.1以目標管理為考核基準的原則：考核以完成目標的程度為主要參考依據。

2.2結果導向原則：重“功勞”，輕“苦勞”，主管的主要評價依據為下屬達成的績效結果。

2.3客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以KRA/KPI為直接考核依據，以數據和事實說話。

2.4二八原則：考核員工20%的重要工作，體現員工80$的績效，而不是考核全部。

2.5雙向溝通原則：績效考核關注員工工作的不斷改進，績效考核過程本身就是一個制度化、規范化的雙

向溝通。特別是管理者要懂得，幫助下屬提升能力與完成工作任務是管理者義不容辭的責任。過程

的績效輔導是幫助員工達成績效結果的重要方面，也是體現管理者管理的價值所在。

第三章考核分類、頻率、對象及組織分工

【考核范圍】

3.1考核范圍：非直接生產人員

【考核分類】

3.2按管理需要，考核分類如下：

表一：考核分類表：

考核組

考核類別考核對象考核頻率主考人考核內容備注

綱者

經理級（含）月度/年直接上人力資工作績效計劃達成

層級考核

以下度司源部及工作改進情況

第四章層級考核

【基本程序】

4.1分為五個階段，即績效目標/計劃階段、績效創造/輔導價段、績效總結/評價階段、績效診斷/溝通階

段及績效報酬/改進階段。上述五個階段實際上無法截然分開。其具體操作程序見《層級考核流程圖》

（附件1）

K績效目標/計劃階段》

4.2該階段主管與員工就績效目標進行溝通然后達成共識，并共同探討達成績效目標的措施，每月前三個

工作日內由主考人和員工一起針對職位的KRA/KPI確定當期工作目標和計劃。

R績效創造/輔導階段】

4.3.1該階段是主考人輔導員工達成目標/計劃的過程，也是主考人收集及記錄員工績效結果或關鍵事件的

過程。主考人通過對員工進行鼓勵、指導、討論、協調等績效輔導行為，幫助員工在績效創造過程

當中清晰目標、強化意愿、尋找方法、糾正偏誤、解決疑難等，使員工更好地達成計劃目標。

4.3.2主考人及時收集員工各類工作信息，并及時溝通，以作為考核依據。

K績效總結/評價階段』

4.4.1每個月的前三個工作日內，數據提供責任人收集好相關數據，并交給被考核人的上司，便于考核及

時進行。

4.4.2被考核者對上個月的工作績效以及工作計劃和目標的完成情況進行總結；

4.4.3主考人對被考核者的工作完成情況對照KPI指標及工作計劃及目標進行評價，根據收集到的KPI數據，

以及平時的觀察記錄，結合員工的績效改進情況，對被考核者進行考核，填寫月度《層級績效考核

表》（附件2）。

4.4.4被考核者如出現關鍵事件，則按照KPI相關條款說明與要求進行考核。

K績效診斷/溝通階段』

4.5.1考核后，主考人應就考核結果進行分析診斷，尋找被考核者績效達成的障礙，分析原因，發現問題，

給出相應的解決辦法。

4.5.2考核結果確定后，主考人必須與被考核者進行面對面的反饋，考核者應留出充分的時間讓被考核者

發表意見。溝通記錄在月度《層級績效考核表》上，由員工填寫“員工溝通意見”欄，并簽名確認。

4.5.3反饋時，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表

認可。員工可在溝通欄寫上本人對考核結果的意見和看法。

4.5.4被考核者倘若不認同考核結果，可向人力資源部或考核者的上級主考人申訴。申訴的受理者需在規

定時間內受理，然后作出處理，并將處理結果反饋給申訴人。

K績效報酬/改進階段』

4.6.1主考人與員工共同探討績效改進點及改進措施等，并提出績效改進計劃，跟蹤改進結果。

4.6.2主考人將已進行過溝通反饋的考核結果報人力資源部。

4.6.3人力資源部將審查后的各部門的考核結果及溝通情況交總經理進行審批。

4.6.4對考核結果進行運用，作為薪酬、調配、培訓等的依據。

第五章考核結果運用

【考核結果】

6.1.1考核結果包括考核分數、考核等級和綜合評語。

6.1.2考核分數計算方法：每位參與考核者的基礎分為100分，再根據KPI考核進行加減分，最后實得分數

為最終得分。

6.1.3考核等級（A、B、C、D、E）定義根據分數進行定義，如下表：

表二：考核等級定義:

等級定義參考分值說明參考比例

實際績效顯著超過預期計劃/目標崗位職責/分工要

不高于

A優秀135r50求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各

10%

個方面都取得非常突出的成績。

實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職

不高于

B良好110^135責/分工要求，在計劃，目標或崗位職責/分工要求所

20%

涉及的主要方面取得比較突出的成績。

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工

C一般90'-HO55%左右

要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。

實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分不低于

D未達標60^90

工要求，在有些方面存在不足或失誤。10%

實際績效與預期計劃/目標或崗位職責/分工要求相5%,不作

E不合格60分以下

差甚遠，在很多方面存在不足或失誤，嚴重失職。硬性規定

【結果運用一一薪酬】

6.2.1月度績效考核的結果直接作為本月度的績效獎的依據。

6.2.1.1動態寬帶薪酬的掛鉤方法為：

績效獎實際所得=月度職員績效獎基數*崗位系數*績效系數*出勤系數

注：1）月度職員績效獎基數由總經理根據當月公司效益確定：

2）績效系數根據個人的考核等級確定，具體如下表：

等級ABCDE

績效系數1.31.1510.850.7

3）出勤系數為個人實際出勤天數與應出勤天數的比率。因個人原因缺勤超過3天以上者，取

消當月績效獎。

6.2.2月度績效考核的結果是年終評定的重要組成部分：

【結果運用——調配晉升］

6.3.1績效考核成績連續兩次為E或連續三次為D分的，公司有權對其進行降薪、降職、調崗或辭退處理；

6.3.2績效考核結果是員工內部調配、晉升的依據之一。最近半年中考核分數出現過D的，原則上不能晉升,

特殊情況須經高層管理者審批。

【結果運用——培訓】

6.4.1根據月度績效考核成績，對成績特別好的員工給予培訓機會作為獎勵，同時對成績不如意者，就其

所缺乏的知識或技能，進行培訓以使其績效得到有效改進。

第六章執行規定

【時間規定】

7.1.1各部門的工作計劃、總結、考核必須按照規定日期完成，否則，因員工本人原因引起的，該員工當

期考核成績下降10分；由于部門負責人引起的，部門負責人的個人當期考核成績二降5分；由于人

力資源部組織導致拖延的，人力資源經理及考核負責人的當期考核成績下降5分。特殊情況進行特

殊處理須經總經理裁定。

7.1.2被要求提供考核數據的人員不得推諉，且必須按時正確提供，提供錯誤者，每個錯誤數據扣3分；如

延期提供者，每天扣2分，延期三天視為拒絕提供；拒絕提供者，其考核成績下降10分。

【考核客觀性規